Номер провадження: 22-ц/813/4225/25
Головуючий у першій інстанції Бондар В. Я.
Доповідач Громік Р. Д.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01.12.2025 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

головуючого - Громіка Р.Д.,

суддів - Драгомерецького М.М., Сегеди С.М.,

за участю секретаря - Скрипченко Г.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на рішення Приморського районного суду м. Одеси від 14 січня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання не перешкоджати у виконанні трудових обов`язків та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

1. ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог.

18 серпня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до Приморського районного суду м. Одеси з позовом до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку та просить:

- поновити ОСОБА_1 строк на звернення до суду з позовними вимоги щодо визнання протиправним та скасування наказу Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-459 від 10.11.2022 про звільнення позивача з роботи 15.11.2022, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;

- визнати протиправним та скасувати наказ Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про звільнення ОСОБА_1 з роботи 15.11.2022, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України;

- поновити ОСОБА_1 на раніше займану посаду доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку;

- стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16.11.2022 по день поновлення на роботі;

- зобов`язати Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язку не перешкоджати ОСОБА_1 у здійсненні трудових обов`язків;

- стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 50 000,01 грн;

- стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 судові витрати.

Позовні вимоги вмотивовані тим, що 01 вересня 2018 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу в Одеську національну академію зв`язку імені ОСОБА_2 на посаду старшого викладача кафедри технічної електродинаміки та систем радіозв`язку.

01 лютого 2020 року позивачу переведено на посаду старшого викладача кафедри телебачення та радіомовлення.

16 листопада 2020 року позивача переведено на посаду доцента кафедри телебачення та радіомовлення.

У 2020 році Одеську національну академію ім. О.С. Попова було реорганізовано, шляхом приєднання до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку. 30.08.2021 кафедру телебачення та радіомовлення було реорганізовано у кафедру бездротових та супутникових мереж електронних комунікацій. 01.09.2022 кафедру бездротових та супутникових мереж електронних комунікацій було реорганізовано у кафедру радіоелектронних систем і технологій. З травня 2022 відповідач не виконував свої обов`язки по виплаті заробітної плати. У листопаді 2022 року позивачці було виплачено заборгованість по заробітній платі за період з травня по жовтень включно.

У листопаді було сплачено лише аванс, надалі відповідач припинив виплату заробітної плати.

У зв`язку з тим, що відповідач ігнорував звернення щодо виплати заробітної плати, позивачка звернулася до суду щодо стягнення заборгованості та не перешкоджанні у виконанні трудових обов`язків.

Справа №522/9388/23 розглядалася Приморським районним судом м. Одеси. В ході розгляду справи з відзиву відповідача ОСОБА_1 дізналася, що її було звільнено з роботи 15.11.2022, у зв`язку з закінченням трудового договору.

Тож, про своє звільнення позивачка дізналася лише 15.06.2023. У прийнятті заяви про зміну предмету позову ОСОБА_1 було відмовлено, позов у справі №522/9388/23 залишено без розгляду, тому вона звернулася до суду з новим позовом.

Позивач вказує, що ОСОБА_1 звільнено 15.11.2022, однак у грудні 2022 року вона займалася викладацькою діяльністю, читала лекції, приймала сесію. Позивачці видавали ключі від кабінетів та аудиторій, залікові відомості, про звільнення їй ніхто не повідомляв. Контракт між сторонами було укладено на 5 років, з 01.09.2018 по 31.08.2023, тому саме з 31.08.2023 відповідач міг звільнити позивачку. Тому, звільнення є незаконним. Крім того, фактичні трудові відносини між сторонами залишилися, адже позивачка продовжувала працювати до 30.01.2023. Крім того, 10.11.2022 директор університету ОСОБА_3 був відсутній, його обов`язки виконував ОСОБА_4 .

Орієнтований розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на дату складення позову становить 73 865,59 грн (з листопада 2022 року по липень 2023 року).

Моральна шкода обґрунтована тим, що позивачка дуже любить свою роботу, вона брала активну участь в організаційних питаннях університету, їй важко уявити своє життя без викладацької практики. Їй прикро усвідомлювати, що за 10 років роботи, без будь-яких пояснень, її звільнили і не повідомили про це. Такі дії відповідача негативно позначилися на психічному стані позивача, нормальному сну, ОСОБА_1 відчуває пустоту та розчарування. Розмір витрат на правову допомогу становить 20 000 грн.

Позиція відповідача у суді першої інстанції.

26 вересня 2023 року до суду надійшов відзив Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку в особі представника ОСОБА_5 , згідно з якого просить відмовити у задоволенні позову.

На обґрунтування відзиву зазначено, що 10 листопада 2022 року ректором Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку ОСОБА_6 видано наказ, яким передбачено звільнити ОСОБА_1

15 листопада 2022 року у зв`язку з закінченням строку трудового договору і виплати компенсацію за невикористані дні відпустки.

15 листопада 2022 року університетом було повідомлено ОСОБА_1 про звільнення, шляхом здійснення телефонної розмови та надсилання копії наказу на електронну пошту.

15 листопада 2022 Заступник відділу кадрів університету здійснив телефонний дзвінок на особистий номер ОСОБА_1 з метою запрошення до відділу кадрів для отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом. Проте, ОСОБА_1 відмовилася та більше на телефонні дзвінки не відповідала. 16.11.2022 документи направлені на адресу позивачки. Тому, строк на оскарження такого наказу сплив. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушено прогулу є абсурдною, адже причина звільнення закінчення строку контракту. Твердження позивачки про те, що вона у грудні 2022 займалася викладацькою діяльністю не підтверджується жодним доказом. Дія контракту укладеного 01.09.2018 припинилася з моменту переведення ОСОБА_1 на іншу посаду, аніж та, яка була передбачена даним трудовим договором. При розірвання трудових правовідносин з підстав закінчення строку контракту не передбачене волевиявлення сторін чи додаткове інформування працівника, підписуючи трудовий договір, сторони погоджуються на його розірвання по закінчення строку дії договору.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції.

Рішенням Приморського районного суду м. Одеси від 14 січня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання не перешкоджати у виконанні трудових обов`язків та відшкодування моральної шкоди задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 строк на звернення до суду з позовними вимогами. Визнано протиправним та скасовано наказ Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-459 від 10 листопада 2022 року, яким було звільнено ОСОБА_1 з займаної посади доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій з 15 листопада 2022 року. Поновлено ОСОБА_1 на раніше займану посаду доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку. Стягнено з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16 листопада 2022 року по 14 січня 2025 року у розмірі 235 647 гривень 36 копійок. Стягнено з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000 гривень. В іншій частині позовних вимог про стягнення моральної шкоди та зобов`язання не чинити перешкоди відмовлено. Стягнено з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 107 гривень 36 копійок. Стягнено з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на корить держави судовий збір у розмірі 3 220 гривень 80 копійок. У стягненні витрат на правову допомогу відмовлено.

Короткий зміст та доводи апеляційної скарги.

В апеляційній скарзі Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язку просить скасувати оскаржуване рішення суду та постановити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись при цьому на порушення норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга вмотивована тим, що:

1) незалежно від того, хто підписав би наказ №01-05-459 від 10 листопада 2022 року ( ОСОБА_3 чи ОСОБА_4 ), дія трудового договору ОСОБА_1 припинилась з огляду на об`єктивні причини - закінчення строку його дії. Оскаржуваним наказом лише констатовано фактичний стан правовідносин сторін;

2) суд першої інстанції зробив помилкові висновки про те, що трудові правовідносини між позивачем і відповідачем продовжились, оскільки ОСОБА_1 продовжувала виконувати свою роботу (приймати заліки тощо).

2. МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція апеляційного суду

Заслухавши доповідача, розглянувши матеріали справи і доводи, викладені в апеляційній скарзі, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, рішення суду першої інстанції зміні шляхом виключення посилання на безстроковість трудового договору.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права.

У частині третій статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до ч. 1 п. 2 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно із ч. 1 п. 1, ч. 4 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції правильно встановлено, що 01 серпня 2010 року ОСОБА_1 була зарахована на посаду методиста 1 категорії кафедри Технічної електродинаміки та систем радіозв`язку, відповідно до трудової книжки позивачки (т.1 а.с.17). 31.01.2020 на підставі наказу ректора Одеської національної академія зв`язку ім. О.С.Попова №01-05-18 ОСОБА_1 , старшого викладача кафедри технічної енергодинаміки та систем радіозв`язку, було переведено з 01.02.2020 по 31.08.2023 на цю ж посаду кафедри телебачення та радіомовлення (т.1 а.с.25).

Згідно з витягу з наказу №01-05-176 від 16.11.2020 Одеської національної академії зв`язку ім. О.С. Попова вбачається, що ОСОБА_1 , старшого викладача кафедри телебачення та радіомовлення, переведено з 16.11.2020 по 15.11.2022 на посаду доцента тієї ж кафедри (т.1 а.с.152).

Наказом Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-52 у зв`язку з переведенням на інші посади до обрання за конкурсом, якому передує укладення трудового договору (контракту) з обраною особою, відповідно до заяви нижченазваних співробітників, за їх згодою, припинено дію трудових договорів (контрактів), укладених на попередніх посадах з, зокрема, ОСОБА_1 старшим викладачем кафедри телебачення та радіомовлення - 15.11.2020 (т.1.а.с.249).

У службовій записці в.о.зав.кафедри ОСОБА_7 вказано про встановлення 0,75 ставки ОСОБА_1 на 2022/2023 навчальний рік (т.1 а.с.24).

Однак у службовій записці в.о.зав.кафедри ОСОБА_7 , у зв`язку зі змінами та перерозподілом начального навантаження, ставка ОСОБА_8 відсутня (т.1 а.с.149).

З витягів з протоколів навчального навантаження на 2022/23 навчальний рік вбачається, що 15.09.2022 затверджено навантаження на ОСОБА_1 , а 30.11.2022 відсутнє навантаження на ОСОБА_1 (т.1 а.с.150-151).

У журналі обліку, реєстрації та видачі документації за запитом співробітників ОНАЗ ім. ОСП ОСОБА_9 та в подальшому ДУІТЗ, 06.07.2022 ОСОБА_1 отримала копію трудової книжки, 08.08.2022 отримала витяг з наказу №01-053176 від 16.11.2020 (т.1 а.с.167).

07 липня 2022 року Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язків зареєстрував заяву ОСОБА_1 щодо видачі довідки з місця роботи та трудової книжки для збереження (т.1 а.с.26).

Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язків листом від 11.07.2022 вказав, що роботадавець поки не зберігає на підприємстві всі трудові книжки працівників, працевлаштованих до 10.06.2021 та повідомлено про видачу трудової книжки при звільненні (т.1 а.с.28).

Згідно з наказу ректора Олександра Назаренко Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язків №01-05-430 від 26.10.2022, на ОСОБА_4 було покладено тимчасове виконання обов`язків ректора, на період відпустки з 01.11.2022 по 24.11.2022 (т.1 а.с.191).

Наказом ректора Олександра Назаренко Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язків №01-05-459 від 10.11.2022 звільнено ОСОБА_1 , доцента кафедри радіоелектронних систем і технологій 15.11.2022 у зв`язку з закінченням строку трудового договору, п.2 ст. 36 КЗпП України з виплатою компенсації за 99 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки (т.1 а.с.74).

15 листопада 2022 року начальник відділу кадрів, заступником начальника відділу кадрів та старший інспектор відділу кадрів склали акт №11-37/63 від 15.11.2022 про відмову від ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення та відмову від отримання трудової книжки. Вказано, що позивачка на телефонний дзвінок (мобільний номер той самий, що вказаний позивачем у позові) сказала, що не має часу зайти до відділу кадрів і в подальшому трубку не взяла (т.1 а.с.88).

Листом від 15.11.2022 Державний університет інтелектуальних технологій і зв`язку надіслав повідомлення ОСОБА_1 про необхідність отримання трудової книжки, з додатками: наказ про звільнення та повідомлення про нараховані суми, належні працівникові при звільненні. Відправлено 16.11.2022 за адресою: АДРЕСА_1 (т.1 а.с.84, 90).

Наказ про звільнення та повідомлення про нараховані суми, згідно протоколу №11-37/64 від 15.11.2022 направлялися на електронну пошту « ІНФОРМАЦІЯ_1 » (т.1 а.с.85, 86).

Однак інформації про отримання ОСОБА_1 оскаржуваного наказу до матеріалів справи не додано.

Щодо строків звернення до суду.

Позивачка вказує, що дізналася про існування наказу про звільнення 15.06.2023 у залі судових засідань Приморського районного суду м. Одеси, отримавши відзив по справі №522/9388/23.

У провадженні Приморського районного суду м. Одеси перебувала цивільна справа №522/9388/23 за позовом ОСОБА_1 до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про стягнення заборгованості по заробітній платі.

19 липня 2023 року до суду надійшла заява позивачки про зміну предмету позову, збільшення позовних вимог, а також позовної заяви в новій редакції, у прийняття якої було відмовлено ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 09 серпня 2023 року.

18 серпня 2023 року позов у даній справі надійшов до суду засобами поштового зв`язку з відміткою на конверті про відправлення кореспонденції 15.08.2023.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

До таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 15 березня 2023 року у справі №910/17459/20.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Частиною першою та другою статті 233 КЗпП України (в редакції, чинній на час звільнення позивача) встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк».

Застосування вказаних вище положень законодавства у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку.

У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій.

Системний аналіз статей 47 та 233 КЗпП України дозволяє дійти висновку, що норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення виключно з обставинами, визначеними у статті 47 цього Кодексу (вручення роботодавцем працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення).

При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

При таких обставинах, важливим є встановлення судом факту належного виконання власником або уповноваженим ним органом імперативно встановленого частиною першою статті 47 КЗпП України обов`язку вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення або встановлення факту недобросовісної поведінки останнього при отриманні пропозиції роботодавця щодо отримання цього акта, оскільки, як зазначено вище, виключно з вказаними обставинами стаття 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі.

Докази направлення копії наказу про звільнення позивачу, шляхом поштового зв`язку та шляхом електронного поштового зв`язку, не дають підстав стверджувати про ознайомлення ОСОБА_1 з таким наказом, адже саме по собі направлення документу не означає його вручення. Належність позивачу електронної пошти на яку направлялися наказ про звільнення та повідомлення про розрахунок сум не підтверджена матеріалами справи, в той час як результати направлення документів поштовим оператором відсутні в матеріалах справи.

Складений акт про відмову ОСОБА_1 ознайомлюватися з наказом містить інформацію про те, що позивачу зателефонував старший інспектор відділу кадрів з метою запросити до відділу кадрів, однак ОСОБА_1 кинула трубку, відповівши, що вона не має часу зайти у відділ кадрів. Тому, такий акт не підтверджує обізнаність позивачки про її звільнення, адже зазначена мета дзвінка, а ніяк не слова старшого інспектора.

Тому, суд першої інстанції правильно взяв до уваги позицію позивачки, яка відзначає, що ознайомилася з наказом про її звільнення у судовому засіданні 15.06.2023, яке дійсно проводилося у справі №522/9388/23.

У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк».

Застосування вказаних вище положень законодавства у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку.

У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій.

Системний аналіз статей 47 та 233 КЗпП України дозволяє дійти висновку, що норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення виключно з обставинами, визначеними у статті 47 цього Кодексу (вручення роботодавцем працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення).

При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Факт ухилення ОСОБА_1 від отримання копії наказу не можливо встановити з матеріалів справи, адже позивачка вважаючи, що їй перешкоджають у здійсненні трудових обов`язків звернулася для вирішення цього питання до суду.

Отже, дізнавшись про своє звільнення 15 червня 2023 року, заява про зміну предмету позову надійшла до суду ОСОБА_1 19.07.2023, однак направлено засобами поштового зв`язку 14.07.2023 (т.1 а.с.42), тобто в місячний строк.

Використання ОСОБА_1 не належного інструменту для оскарження наказу, на думку суду, не можу бути підставою для відмови у поновленні позивачці строку звернення до суду, тому слід дійсно поновити ОСОБА_1 строк встановлений ст. 233 КЗпП України.

Щодо суті спірних правовідносин.

Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

За змістом статті 55 Закону України «Про вищу освіту» у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин, посада старшого викладача та доцента віднесена до переліку посад науково-педагогічних працівників закладу вищої освіти, укладенню трудового договору (контракту) на заміщення якої, передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального закладу.

Згідно з п. 1.5 Положення про порядок проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників в Державному університеті інтелектуальних технологій і зв`язку, затвердженого Вченою радою Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку (протокол № 2 від «24» березня 2021 року), під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого визначається цим Положенням.

В окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за строковим трудовим договором до проведення конкурсного відбору для заміщення цих посад у поточному навчальному році (пункт 1.3 Положення).

За частиною першою статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору (див. постанови Верховного Суду від 27 червня 2023 року у справі № 593/1286/21 (провадження № 61-3561св23), від 20 жовтня 2023 року у справі № 522/16339/19 (провадження № 61-10877св22)).

Строк строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін (див. постанову Верховного Суду від 24 травня 2023 року у справі № 756/11999/20).

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

В указаній нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк.

Припинення трудового договору після закінчення його строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли подав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас працівник виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України (див. постанову Верховного Суду від 06 квітня 2023 року у справі № 686/27679/21 (провадження № 61-10960св22)).

Верховний Суд у постановах від 19 травня 2021 року у справі № 591/5815/18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/21 зробив висновок про те, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП України.

Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з частиною першою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

За відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії трудового договору угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України (див. постанову Верховного Суду від 20 жовтня 2023 року у справі № 522/16339/19 (провадження № 61-10877св22)).

Тож, ОСОБА_1 працювала на посаді старшого викладача на підставі контракту з 01.09.2018 до 31.08.2023, однак погоджуючись на її працевлаштування на посаду доцента, ОСОБА_1 погодилася і на зміну строку контракту, тобто до 15.11.2022. Переведення на посаду доцента відповідно на наказу ректора, з яким була згодна позивачка, означало припинення попередніх умов трудового договору (контракту) укладеного щодо працевлаштування на посаді старшого викладача з терміном договору до 31.08.2023. Доводи позивача про те, що закінчення контракту саме 31.08.2023 є безпідставними.

Зібрані у справі докази вказують на добровільне волевиявлення позивача працювати на посаді доцента на умовах і у період, що визначені у трудовому договорі.

Таким чином, надавши згоду на призначення на посаду доцента кафедри телебачення та радіомовлення на два роки за строковим трудовим договором, позивач мала усвідомлювати, що вона може виконувати такі обов`язки тимчасово та може бути звільнена після закінчення строку зазначеного договору.

Окрім вказаного, також слід враховувати наказ Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-52 від 16.04.2021, яким припинено дію попереднього трудового договору з ОСОБА_1 , не зважаючи на заперечення позивачки, адже відсутність копії її заяви чи не ознайомлення її з даним наказом, не є предметом спору у даній справі, такий наказ не оскаржувався та скасований не був.

Отже, припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Тому контракт припиняється за закінченням строку його дії. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП України), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк - на строк, передбачений законодавчими актами.

Однак, суд першої інстанції правильно зазначив, що наказ про звільнення ОСОБА_1 був прийнятий ректором Назаренко О. під час дії його відпустки, а саме 10.11.2022, в той час як у період з 01.11.2022 по 24.11.2022 тимчасово виконання обов`язків ректора покладено на ОСОБА_4 , що свідчить про підписання наказу не повноважною особою, тому такий наказ є незаконним.

Враховуючи зазначене, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про її звільнення та поновлення на займаній посаді підлягають задоволенню.

При тому, суд першої інстанції правильно звернув увагу, що науково-педагогічний працівник, який не має вченого звання доцента, може претендувати на заміщення посади доцента з установленням йому посадового окладу на рівні 19-го тарифного розряду на термін не більше 2 років. Якщо за цей час працівник не здобуде вченого звання доцента, йому має встановлюватися тарифний розряд відповідно до посади, з якої він перейшов на посаду доцента, в цьому випадку - посади старшого викладача.

Отже, доводи представника відповідача щодо неможливості поновлення на посаді доцента без здобуття вченого звання доцента суд обґрунтовано відхилив, адже продовження виконання трудових обов`язків на посаді доцента впливає лише на тарифний розряд, тобто оплату праці.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Велика Палата Верховного Суду при розгляді справи №755/12623/19 у постанові від 08.02.2022 зазначила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.

Велика Палата Верховного Суду при розгляді справи №755/12623/19 у постанові від 08.02.2022 виснувала, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку №100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Згідно з пунктом 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Позивачку було звільнено з роботи 15 листопада 2022 року.

У довідці Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку від 19.03.2024 вказано, що заробітна плата ОСОБА_1 у вересні 2022 року становила 10 636,88 грн та у жовтні 2022 року таку ж суму - 10 636,88 грн (т.1 а.с.179).

Отже, середньоденна заробітна плата позивачки становить 409,11 грн (10 636,88 грн : на 26 робочих днів).

Середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 16 листопада 2022 року по 14 січня 2024 року включно становить 235 647,36 грн (409,11 х на 576 робочих днів).

Тому, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 листопада 2022 року по 14 січня 2025 року в сумі 235 647,36 грн з урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

Згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, оскільки вини ОСОБА_1 у поданні заяви пізніше встановленого законодавством строку немає, адже вона не отримувала наказ про звільнення, у зв`язку з чим строк позивачці були поновлено. Справа в суді розглядалася з 18.08.2023 по 14.01.2025, адже здійснювався повторний автоматизований розподіл судової справи між суддями, при тому в провадженні судді Бондаря В.Я. справа перебуває з 14.06.2024.

Щодо стягнення моральної шкоди.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Питання компенсації моральної шкоди особі незалежно від того, в якій сфері життя чи діяльності вони виникають, підпадають під регулювання Цивільного кодексу України, який є основним актом цивільного законодавства України.

Положеннями статті 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (рішення Європейського суду з прав людини «STANKOV v. BULGARIA», № 68490/01, від 12 липня 2007 року).

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду нагадує, що в постанові 01 березня 2021 року в справі №180/1735/16-ц (провадження №61-18013сво18) вказано, що «за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди».

Відповідно до частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

У частині першій статті 1167 ЦК України визначено загальні умови відповідальності за заподіяння моральної шкоди.

Враховуючи наявність шкоди завданої ОСОБА_1 діями відповідача, який видав наказ про звільнення не ознайомивши з його змістом позивача, підписала наказ особа, яка перебувала у відпустці, суд першої інстанції вважав, що вимоги позивача про стягнення моральної шкоди є частково обґрунтованими, а розмір моральної шкоди визначається рівним 5 000 грн, зважаючи на обставини справи.

Вимога ОСОБА_1 про зобов`язання відповідача не перешкоджати у здійсненні трудових обов`язків є необґрунтованою, адже в контексті встановлених обставин є вимогою на майбутнє, оскільки перешкоджання, що склалося виникло через звільнення позивача, про що остання не знала.

Також суд першої інстанції послався на те, що у грудні 2022 року позивач займалася викладацькою діяльністю, працювала зі студентами, читала лекцію, приймала сесію, здійснювала інші трудові обов`язки, то суд першої інстанції зазначив таке.

Строковий трудовий договір (контракт) вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявності наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України.

Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Згідно з табелю обліку використання робочого часу, з 16.11.2022 у ОСОБА_1 відсутній використаний робочий час (т.1 а.с.176).

Відомості обліку успішності №22/904 та №22/616 надані ОСОБА_1 , заповнені та підписані лише позивачкою, однак приймаються судом до уваги, адже разом з копіями залікових книжок студентів (т.2 а.с.84-92) свідчать про те, що ОСОБА_1 приймала сесію у студентів у грудні 2022 року.

Також журнал, який містить інформацію про отримання ключів свідчить про те, що ОСОБА_1 отримувала ключ від кабінету 512, який згідно пояснень позивачки є кафедрою 21.11.2022, 06.12.2022, 13.12.2022, 23.12.2022, 26.12.2022, 11.01.2023, 13.01.202323.01.2023, 25.01.2023, 30.01.2023 (т.1 а.с.105-120).

Оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини між сторонами продовжилися, наявні підстави передбачені ст. 39-1 КЗпП України підстави для визнання трудових відносин безстроковими.

Водночас колегія суддів не може погодитись з висновками суду щодо продовження трудових відносин між сторонами з огляду на таке.

З матеріалів справи вбачається, що позивачем було укладено трудовий договір на визначений строк, припинення трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України відповідає вимогам закону. Виконання обов`язків ОСОБА_1 після закінчення строку трудового договору не дає підстав вважати, що трудовий договір набув статусу безстрокового, оскільки відповідно до частин одинадцятої, дванадцятої статті 55 Закону України «Про вищу освіту» (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. В окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного заміщення цих посад у поточному навчальному році.

Аналогічна позиція відображена у постанові Верховного Суду від 14 квітня 2022 року №463/500/20.

Враховуючи зазначене, колегія суддів доходить висновку, що трудові правовідносини, які виникли між ОСОБА_1 та Державним університетом інтелектуальних технологій і зв`язку, мають специфічний характер через посаду, яку обіймає позивачка, регулюються також Законом України «Про вищу освіту», а тому пролонгація трудового договору не відбувається автоматично після продовження виконання працівником своїх повноважень.

Таким чином, посилання суду першої інстанції про те, що фактично договір став безстроковим є такими, що суперечать положенням чинного законодавства, а тому підлягають виключенню з мотивувальної частини рішення суду першої інстанції.

Щодо інших доводів апеляційної скарги.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Скаржник не довів обставини, на які посилався як на підставу своєї апеляційної скарги, жодного належного та допустимого доказу на спростування висновків суду першої інстанції не надав.

Щодо доводів апеляційної скарги, то колегія суддів зазначає, що перебування керівника у відпустці виключає можливість підписування будь-яких розпорядчих або адміністративно-управлінських документів.

Крім того, апеляційний суд звертає увагу на те, що згідно з наказу ректора Олександра Назаренко Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-430 від 26.10.2022, на ОСОБА_4 було покладено тимчасове виконання обов`язків ректора, на період відпустки з 01.11.2022 по 24.11.2022 (т.1 а.с.191).

Таким чином, визначено особу (Грабовського Олега Вікторовича), яка виконувала обов`язки ректора Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на час відсутності основного працівника ( ОСОБА_10 ) та мала право підпису усіх розпорядчих та/або адміністративно-управлінських документів.

Також колегія суддів зауважує, що факт припинення трудових правовідносин у зв`язку із закінченням строку дії трудового контракту має бути оформлений у вигляді наказу/розпорядження, яке видано і підписано належною посадовою особою з необхідним обсягом на це повноважень.

Наведені в апеляційній скарзі інші доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Одночасно апеляційний суд зазначає, що доводи апеляційної скарги щодо порушення судом норм матеріального та процесуального права зводяться до незгоди з висновками суду, особистого тлумачення норм матеріального і процесуального права та не впливають на фактичні обставини справи, які встановлені судом відповідно до законодавства та на законність судового рішення.

Крім того судова колегія вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року. Оскаржувані судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судового рішення.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги.

Справа розглянута по суті правильно, однак судове рішення необхідно змінити шляхом виключення з мотивувальної частини рішення посилання суду на безстроковість трудового договору.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку задовольнити частково.

Рішення Приморського районного суду м. Одеси від 14 січня 2025 року змінити, виключивши із мотивувальної частини посилання на безстроковість трудового договору.

В іншій частині рішення суду залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з моменту її ухвалення, проте може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 01 грудня 2025 року.

Головуючий Р.Д. Громік

Судді: М.М. Драгомерецький

С.М. Сегеда