ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/9401/25 Справа № 209/5542/24 Суддя у 1-й інстанції - Лобарчук О. О. Суддя у 2-й інстанції - Свистунова О. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 листопада 2025 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого - Свистунової О.В.,

суддів: Макарова М.О., Пищиди М.М.,

за участю секретаря - Піменової М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро

апеляційні скарги ОСОБА_1 та Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк»

на рішення Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А:

У липні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» (далі - АТ КБ «ПриватБанк», банк) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що у липні 2021 року АТ КБ «ПриватБанк» незаконно звільнив її з посади керівника Департаменту торгового фінансування. Рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі № 209/2875/21 скасовано наказ про її звільнення та поновлено її на роботі. 19 серпня 2022 року банк видав наказ про її поновлення на роботі, а 22 серпня 2022 року надіслав його через месенджер «Telegram» без жодного електронного підпису. Того ж дня вона, скориставшись тим самим каналом і додавши заяву з КЕП, подала заяву про звільнення на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, посилаючись на незаконне звільнення, відсутність безпечних умов праці під час воєнного стану та системне порушення трудового законодавства з боку відповідача. Банк не відповів по суті заяви, натомість склав акти про прогули з 22 серпня 2022 року і 06 вересня 2022 року надіслав їй лист у месенджері «Telegram» із вимогою подати заяву на офіційну адресу. 09 вересня 2022 року вона повторно надіслала заяву з КЕП на та отримала підтвердження реєстрації. Далі банк вилучив офіційну адресу з переписки, наполягав на новій заяві, а відповідь від 07 жовтня 2022 року, на яку згодом послався, жодного разу не надсилав. З серпня 2022 року по березень 2024 року банк ніяким чином не контактував з позивачкою, не виплачував заробітну плату і жодним чином не врегулював ситуацію. Наприкінці березня 2024 року банк неофіційно запропонував звільнитися за угодою сторін, визнавши, що досі не оформив звільнення. На офіційний запит позивачки щодо статусу її заяви про звільнення відповіді не було. 08 квітня 2024 року банк видав наказ № E.17.U.0.0/4-6999332, звільнивши позивачку за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (прогул 28-29 березня). Повідомлення надійшло 09 квітня 2024 року через месенджери, електронну й звичайну пошту.

Позивачка вважала, що банк порушив вимоги статті 235 КЗпП України (негайне виконання рішення про поновлення), статті 38 КЗпП України (ігнорування заяви про звільнення), статей 47, 116 КЗпП України (невчасний розрахунок), статті 29 КЗпП України (неналежне оформлення наказів) і норми про безпечні умови праці. Невизнання заяви від 22 серпня 2022 року та затримка наказу створили вимушений прогул, за який відповідач повинен сплатити середній заробіток з розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 2 757,81 грн.

Місячний строк звернення до суду позивачка вважала пропущений нею з поважних причин, оскільки вона з 2022 року навчається за кордоном, що підтверджується довідкою Університету Глазго та відмітками про перетин кордону. До України вона повернулася 17 липня 2024 року і 20 липня 2024 року уклала договір з представником. Навчання за кордоном відповідає критеріям поважної причини для поновлення строку відповідно до статті 234 КЗпП України, практики Верховного Суду та принципу доступу до правосуддя, закріпленого в статті 6 ЄКПЛ.

Ураховуючи викладене, позивачка просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 28 березня 2024 року та 29 березня 2024 року) без поважних причин; зобов`язати АТ КБ «ПриватБанк» звільнити ОСОБА_1 на підставі поданої 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч.3 ст. 38 КЗпП України з дотриманням усіх гарантій згідно законодавства; стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по день ухвалення рішення суду із розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 2 757,81 грн.

Рішенням Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 - задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 строк звернення до суду з даним позовом.

Визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України - прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 28 березня 2024 року та 29 березня 2024 року) без поважних причин.

Зобов`язано АТ КБ «ПриватБанк» звільнити ОСОБА_1 на підставі поданої 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч.3 ст. 38 КЗпП України з дотриманням усіх гарантій згідно законодавства.

Стягнуто з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 500 000,00 грн.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

У поданій 11 серпня 2025 року апеляційній скарзі АТ КБ «ПриватБанк», посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Апеляційна скарга обґрунтовувалась тим, що після поновлення позивачки на роботі судовим рішенням від 05 серпня 2022 року банк виконав рішення, видав 19 серпня 2022 року наказ про поновлення, надіслав його цінним листом і дублював через месенджер «Telegram». Робоче місце визначено за старою адресою у місті Дніпрі. 22 серпня 2022 року о 22:00 год. позивачка надіслала в месенджер «Telegram» заяву про звільнення. Банк відповів позивачці 05 вересня 2022 року листом, в якому просив подати належно підписану заяву на офіційну адресу; копії відповідей надсилались поштою та електронною поштою, а 07 жовтня 2022 року направлено повторну відмову у звільненні. Коли у березні 2024 року позивачка не з?явилась на роботу, було складено чотири акти про відсутність 28-29 березня, надіслано запити пояснень поштою, кур?єром, e-mail та через месенджери. Жодної письмової відповіді в установлений строк банк не отримав. На підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України наказом від 08 квітня 2024 року ОСОБА_1 звільнено за прогул, копію наказу та розрахунок надіслано листами, e-mail і Viber, а поштове відправлення отримане нею 15 квітня 2024 року. Строки дисциплінарного провадження (місяць з дня виявлення) дотримані, пояснення від працівника запитувались у спосіб, передбачений статтею 149 КЗпП України. Відповідач також вказує, що прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, позивачка була обізнана з наказом про поновлення, місцем роботи та внутрішніми правилами, тож відсутність більше трьох годин без поважних причин правомірно потягла звільнення. Скарга на небезпечні умови безпідставна: офіс оснащено інструкціями щодо повітряних тривог. Також відповідач зазначає на тому, що позовні вимоги ОСОБА_1 суперечливі: одночасна вимога звільнити за власним бажанням і стягнути заробіток за вимушений прогул взаємовиключні. Середній заробіток, на який посилається позивачка (2 757,81 грн.), розрахований за іншим періодом (2021 року), а за лютий-березень 2024 року вона отримувала лише виплати за іншим рішенням суду; реальний посадовий оклад у 2024 році дає середньоденну суму 2 142,86 грн. Крім безпідставності позовних вимог по суті, АТ КБ «ПриватБанк» посилається на пропуск процесуальних строків: місячний термін для позову сплив 16 травня 2024 року, а позов подано лише 29 липня 2024 року. Обставини навчання за кордоном на переконання відповідача не є непереборними, оскільки позивачка користувалася адвокатською допомогою дистанційно й могла подати позов через підсистему «Електронний суд». Відповідач наголошує, що дотримався статей 147-149 КЗпП України, внутрішніх положень і Статуту: наказ про звільнення підписав Голова правління, строки витримано, процедура пояснень забезпечена.

У поданій 11 серпня 2025 року апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 500 000,00 грн. та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі.

Апеляційна скарга обґрунтовувалась тим, що суд першої інстанції при визначенні розміру середнього заробітку помилково застосував статтю 117 КЗпП України, яка регулює питання відповідальності за затримку розрахунку при звільненні.

Відповідно до наведеної норми права у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Спірні правовідносини не стосуються невчасного розрахунку при звільненні, що регламентовано статтею 117 КЗпП України, а стосуються виплати незаконно звільненому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що визначено статтею 235 КЗпП України.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Відповідно до частин другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У позовній заяві було заявлено вимогу, разом із іншим, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу саме на підставі статті 235 КЗпП України.

Фактично суд підмінив стаття 235 КЗпП України статтею 117 КЗпП України, зменшивши належну до стягнення суму до 500 000,00 грн., керуючись критеріями пропорційності, справедливості та добросовісності.

У відзиві на апеляційну скаргу позивачка заперечувала проти задоволення апеляційної скарги відповідача, просила її залишити без задоволення.

Також у відзиві на апеляційну скаргу відповідач заперечував проти задоволення апеляційної скарги позивачки, просив її залишити без задоволення.

Колегія суддів звертає увагу, що про час та місце слухання даної справи апеляційним судом сторони у справі повідомлені належним чином у відповідності до вимог статей 128-130 ЦПК України, що підтверджується наявними в матеріалах справи рекомендованими повідомленнями про вручення поштових відправлень та довідкою про отримання документів в Електронному суді.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційних скарг і заявлених позовних вимог, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційні скарги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції встановлено, що рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі № 209/2875/21 визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» № Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01 липня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 , поновлено її на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу (т.1 а.с.13-22).

22 серпня 2022 року ОСОБА_1 отримала в месенджері «Telegram» текстове повідомлення від ОСОБА_2 наступного змісту: « Шановна ОСОБА_1 ! У зв`язку з рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі № 209/2875/21 про поновлення на роботі в АТ КБ "ПриватБанк" та відповідно до наказу Про поновлення на роботі Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022, повідомляємо про поновлення Вас на роботі у АТ КБ "ПриватБанк" з 01.07.2021 року. Робоче місце встановлено за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги 30 у приміщенні банку. Додатки: 1. Наказ Про поновлення на роботі Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022 З повагою, старший фахівець з кадрового діловодства ОСОБА_4 » (т.1 а.с.23).

Разом з цим текстовим повідомленням ОСОБА_1 було отримано файл з назвою «Наказ», який не підписано електронним підписом. В даному документі було наведено текст наказу № Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19 серпня 2022 року про поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Після отримання вищевказаного повідомлення, 22 серпня 2022 року о 22:00 год. ОСОБА_1 склала і відправила через мессенджер «Telegram» в тому самому чаті з працівником АТ КБ «ПриватБанк» заяву про звільнення від 22 серпня 2022 року за власним бажанням з причин порушення роботодавцем умов трудового договору в частині забезпечення безпеки та охорони праці та трудового законодавства України (т.1 а.с.24-25).

Зазначена заява, як встановлено судом при дослідженні матеріалів справи, була направлена текстом у чаті, а також окремим документом у форматі pdf, який був підписаний електронним підписом позивачки. Суд встановив наступний текст відправленої ОСОБА_1 заяви до відповідача: Голові Правління ПАТ КБ «ПриватБанк» Герхарду Бьошу. Заява. Прошу звільнити мене за власним бажанням 22.08.2022 року на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) в зв`язку з тим, що в умовах запровадженого військового часу під час збройної агресії проти України роботодавець наказом Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19.08.2022 за підписом Г. Бьоша встановив особисто мені небезпечне робоче місце за адресою АДРЕСА_1 у приміщенні банку. Банк не забезпечує безпечний транспорт/умови для доставки з/до робочого місця, а офіс 'Дельта' за вказаною адресою не пристосовано для роботи в період військового стану та не забезпечує безпеку співробітників в належній мірі. А також з причин неможливості продовжувати професійний шлях з роботодавцем, який масово звільняє співробітників, спрямовано та цінично порушуючи трудове законодавство України. Також прошу в порядку виконання ст. 47 та ст. 116 КЗпП надати мені письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні (з детальним поясненням за кожним окремо видом виплати - суми, строки, обчислення середнього заробітку тощо) та здійснити виплату всіх сум, в т.ч., але не обмежуючись: 1) премію за 1-ше півріччя 2021 року за 2 групою преміювання, що була призначена мені лінійним керівником п. ОСОБА_6 в розмірі 25% за виконання всіх встановлених на відповідний період KPI в 100% розмірі. СЗ в персональному шаблоні 100219 в ПриватДок (для затвердження форми оцінки, що була проведена та надана керівнику відповідно до ГП) не була доступна для створення станом на відповідну дату, а наразі доступ в ПриватДок відсутній 2) основну та додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, судових рішень. При обчисленні середньоденної заробітної плати для цілей нарахування належних виплат п. 3 розділу III Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р №100, має бути застосований, а саме премія, нарахована за 2-ге півріччя 2020 року, має бути врахована в середній заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вона нарахована, починаючи з місяця, в якому вона нарахована. Відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58, прошу видати мені 'Дублікат' трудової книжки без внесення в неї запису, визнаного недійсним. 'Дублікат' належним чином оформленої трудової книжки відправити за адресою: 51937, м. Кам`янське, проспект Перемоги 51-32. 22.08.2022 ОСОБА_1 » (т.1 а.с.26).

06 вересня 2022 року в месенджері «Telegram» позивачкою отримано повідомлення в тому самому чаті від Чекаліної з додавання файлу у форматі ПДФ з назвою: «Відповідь ОСОБА_1 від 05 вересня 2022 року», який не підписано електронним підписом. В цьому файлі було зазначено, що уповноважений співробітник отримав заяву-повідомлення ОСОБА_1 про звільнення, але заяву треба надати на офіційну адресу банку. При цьому було зазначено, що ОСОБА_1 поновлено на роботі наказом від 19 серпня 2022 року і зазначено, що з 22 серпня 2022 року складено акти про прогули і запитано надання пояснень.

09 вересня 2022 року ОСОБА_1 були відправлені підтвердження відправлення заяви від 22 серпня 2022 року, а також повторно додана заява з накладеним електронним підписом ОСОБА_1 на офіційну адресу банка , а також на адресу підписанта листа ІНФОРМАЦІЯ_4 (т.1 а.с.28).

В цей же день, 09 вересня 2022 року, ОСОБА_1 отримала з офіційної адреси підтвердження про те, що її заява зареєстрована (т.1 а.с.29).

У подальшому, ОСОБА_1 отримала електронний лист від ІНФОРМАЦІЯ_4 з запитом щодо того, що ОСОБА_1 має надати нову заяву на звільнення (т.1 а.с.30).

На цей запит ОСОБА_1 була направлена заява від 09 вересня 2022 року з електронним підписом ОСОБА_1 з доповненням до основної заяви про її згоду на звільнення з дати отримання заяви банком (т.1 а.с.34, 35).

04 квітня 2024 року з підписом КЕП на електронні адреси банку та ОСОБА_1 було направлено запит від 28 березня 2024 року щодо роз`яснень з приводу її заяви про звільнення від 22 серпня 2022 року.

В цей же день довіреною особою ОСОБА_1 у відділенні Укрпошти було отримано поштовий лист № 269 з вимогою про надання пояснень відсутності на роботі за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 32 та м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 30 у наступні робочі дні: 29 лютого 2024 року, 01 березня 2024 року, 04 березня 2024 року, 05 березня 2024 року, 06 березня 2024 року, 07 березня 2024 року, 08 березня 2024 року, 11 березня 2024 року, 12 березня 2024 року, 13 березня 2024 року, 14 березня 2024 року, 15 березня 2024 року, 18 березня 2024 року, 19 березня 2024 року, 20 березня 2024 року, 21 березня 2024 року, 22 березня 2024 року, 25 березня 2024 року, 26 березня 2024 року, 27 березня 2024 року, 28 березня 2024 року та 29 березня 2024 року. В листі зазначено, що відповідь має бути надана впродовж одного робочого дня з дня отримання листа (т.1. а.с.38, 39-40, 41, 42).

05 квітня 2024 року у відповідь на вищевказаний лист банку ОСОБА_1 відправила пояснення від 04 квітня 2024 року з електронним підписом на електронні адреси банку: , , наступного змісту: «Голові Правління ПАТ КБ «ПриватБанк» Герхарду Бьошу. У відповідь на лист вих. № 20.1.0.0.0/7- 16829 від 29 березня 2024 року (отримано на Укрпошті 04 квітня 2024 року, відправлення № 269), цим повідомляю, що 22 серпня 2022 року мною була надана заява на звільнення (в т.ч. підписана КЕП) за власним бажанням (ч.3 ст. 38) уповноваженому працівнику банку; 09 вересня 2022 року заява (підписана КЕП) була повторно відправлена на загальнобанківську електронну адресу з підтвердженням надсилання заяви, в т.ч. з КЕП, уповноваженому працівнику 22 серпня 2022 року, а також доповнення до заяви від 22 серпня 2022 року на електронну адресу уповноваженої особи; заявою від 28 березня 2024 року (відправлено на загальнобанківські емейли) запитано статус відправлених попередніх заяв. Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю (незаконне звільнення підтвердженне судом - справа № 209/2875/21 та багато інших; інші багаточисельні порушення - ст. 236, ст. 235, ст. 47, ст. 116 КЗпП України ), умови колективного чи трудового договору (п.4.4.). Відповідно до зазначеного, твердження про відсутність на роботі з 29 лютого 2024 року по 29 березня 2024 року не знаходять підтвердження, оскільки я не перебуваю в трудових відносинах з Банком. 04.04.2024 ОСОБА_1 » (т.1 а.с.44, 45, 46).

Таким чином, ОСОБА_1 чотири рази, а саме 22 серпня 2022 року, 09 вересня 2022 року, 04 квітня 2024 року та 05 квітня 2024 року направляла до відповідача підписані власним електронним підписом заяви і запити щодо звільнення за власним бажанням через порушення умов трудового договору та трудового законодавства України.

09 квітня 2024 року в месенджері Телеграм, Вайбер, електронною поштою з адреси ІНФОРМАЦІЯ_5 ОСОБА_1 отримала повідомлення, про те, що 09 квітня 2024 року ОСОБА_1 була звільнена на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 28 березня 2024 року та 29 березня 2024 року) без поважних причин, згідно наказу № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року. До листів було додано копію наказу про звільнення № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року (т.1 а.с.47, 48-52).

07 травня 2024 року ОСОБА_1 отримала з електронної адреси ІНФОРМАЦІЯ_3 лист, який не був підписаний електронним підписом з відповіддю на її заяви та пояснення від 28 березня 2024 року та 04 квітня 2024 року, в якому було зазначено, що 07 жовтня 2022 року ОСОБА_1 була надана відповідь на її заяву на звільнення від 22 серпня 2022 року і зазначено, що відповідь є у додатку до цього листа (т.1 а.с.53-55).

Задовольняючи частково позові вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що отримавши заяву ОСОБА_1 від 22 серпня 2022 року про звільнення за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України, АТ КБ «ПриватБанк» не виконало вимоги трудового законодавства щодо звільнення ОСОБА_1 з посади керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу. Порушене право на припинення з відповідачем трудових відносин підлягає судовому захисту шляхом зобов`язання відповідача звільнити позивачку на підставі поданої 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України з дотриманням усіх гарантій чинного законодавства.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції.

Разом з тим, колегія суддів не погоджується з визначеним судом першої інстанції розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

При вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору.

У справі встановлено, що ще ввечері 22 серпня 2022 року позивачка направила відповідачу через канал-зв`язку - месенджер «Telegram», яким відповідач вже користувався для кадрових повідомлень, електронний файл-заяву, засвідчений кваліфікованим електронним підписом позивачки. Наступного дня уповноважений працівник банку підтвердив її одержання та реєстрацію і, не заперечуючи чинності і автентичності поданої заяви, лише поінформував про можливість (а не обов`язок) повторно подати документ у робочий час або через сервіс Paperless.

Відповідно до ст. 18 Закону України «Про електронні довірчі послуги» та ст. 6, 8 Закону «Про електронний документообіг», електронний документ, підписаний КЕП і надісланий будь-яким погодженим сторонами каналом, є рівнозначним паперовому; тому позивачка належно реалізувала право на звільнення за власним бажанням, а пропозиція використати конкретну платформу не створила для неї жодних додаткових юридичних обов`язків.

Оскільки банк упродовж робочого часу, що настав після отримання такої заяви, не видав наказу про припинення трудових відносин і не здійснив розрахунку, позивачка 09 вересня 2022 року повторно подала заяву, підписану її електронним підписом, на офіційну адресу АТ КБ «ПриватБанк»: .

Банком було засвідчено її отримання та реєстрацію під вхідним № 14352-ВБ. Цей факт свідчить, що роботодавець був належним чином і двічі повідомлений про намір працівниці розірвати договір на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України та мав достатньо часу й ресурсів для оформлення звільнення найближчого робочого дня, як того вимагає ст. 241 КЗпП України. Невиконання банком власного обов`язку не може покладати на працівника жодної відповідальності. Навпаки, на переконання суду, це створило стан вимушеного прогулу з вини роботодавця.

Натомість АТ КБ «ПриватБанк» жодного разу не продемонстрував ані належної перевірки доводів ОСОБА_1 , ані готовності запропонувати їй конкретну дату припинення трудових відносин, а навпаки, він використав свою позицію для затягування ситуації, що підтверджується відсутністю наказу про звільнення після першої ж заяви, пізніми та недоведеними до адресата листами й одночасним ігноруванням електронних повідомлень позивача. Така поведінка не відповідає стандарту належного управління трудовими процесами й суперечить принципу послідовності та передбачуваності дій сторін.

Суд врахував, що роботодавець не може посилатися на власні організаційні труднощі (вечірній час подання заяви тощо) як на підставу для ігнорування волевиявлення працівника.

Відповідно до статті 241 КЗпП України «Обчислення строків, передбачених цим Кодексом», коли строки визначаються днями, то їх обчислення починається з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Тобто, законодавець враховував, що кадрові та бухгалтерські процедури можуть зайняти час, і саме тому дату звільнення відніс до календарної доби, що настає після надходження заяви.

Банк, маючи розгалужену внутрішню інфраструктуру та електронний документообіг, об`єктивно спроможний у межах одного робочого дня підготувати наказ і звільнити позивачку. Невиконання цих дій, а також подальше використання затримки як приводу для звільнення за прогул демонструє не турботу про трудову дисципліну, а навмисне створення ОСОБА_1 перепон у реалізації природного права на припинення трудового договору. Відповідач, який першим порушив трудове законодавство (не видавши своєчасно наказу про звільнення й не розрахувавшись з працівником), не може отримувати від цього вигоду у вигляді дисциплінарного стягнення проти самого працівника.

Отже, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що право позивачки на негайне звільнення за власним бажанням у зв`язку з порушенням законодавства роботодавцем було реальним і підлягало реалізації з календарного дня, наступного за датою першої заяви. Визнання наказу про звільнення за прогул незаконним та покладення на банк обов`язку видати наказ про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України забезпечує ефективний захист порушеного права позивачки.

Щодо обґрунтованості визначених ОСОБА_1 порушень з боку АТ КБ «ПриватБанк», які стали причиною подання нею заяви саме за частиною третьою статті 38 КЗпП України, необхідно зазначити, що законодавець ставить у залежність право працівника розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений працівником строк - від наявності фактів невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Таким судовим рішенням, яке підтверджує порушення роботодавцем законодавства про працю, зокрема факт незаконного звільнення у 2021 році, є рішення Дніпровського районного суду міста Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі №209/2875/21.

Також суд визнає слушними й інші підстави для застосування позивачкою саме частини третьої статті 38 КЗпП України, які вона відобразила у своїй заяві про звільнення від 22 серпня 2022 року.

Зокрема, є правильним кваліфікація позивачем як порушення умов статті 235 КЗпП України несвоєчасне поновлення її на роботі за рішенням суду. За приписами названої статті рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Проте, відповідач не поновив позивачку 05 серпня 2022 року на підставі рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська від 05 серпня 2022 року у справі № 209/2875/21, згідно з яким визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» № Э.DN-УB-2021-6949397-п від 01 липня 2021 року про звільнення, та поновлено позивачку на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді керівника Департаменту торгового фінансування Головного офісу. Натомість банк тільки 22 серпня 2022 року повідомив позивачку про поновлення на роботі відповідно до наказу № Э.28.0.0.0/1-7348098 від 19 серпня 2022 року.

Стосовно листа на ім`я позивачки від 07 жовтня 2022 року № 20.1.0.0.0/7- 220909/18327, на який посилається АТ КБ «ПриватБанк», то наданий суду список поштового реєстру не містить ані відбитка календарного штемпеля відділення Укрпошти, ані підпису поштового оператора, ані дати прийняття поштовим відділенням, не додано й повідомлення про вручення чи повернення поштового відправлення, а докази надсилання того ж документа електронною поштою чи в месенджері відсутні.

За відсутності належного підтвердження факту направлення та вручення такого листа суд врахував, що відповідач не довів ані направлення, ані повідомлення позивачки про будь-яку відмову у задоволенні її заяви про звільнення.

Що стосується наданої відповідачем «Інформації з програмного комплексу Банку про відправлення відповіді від 07.10.2022», слід зазначити наступне.

Відповідач зазначає, що "додатково відповідь було відправлено на емеи?л ІНФОРМАЦІЯ_6 10.10.2022 09:15:17, час ознаи?омлення 10.10.2022 12:33:48, що підтверджується витягом з програмного комплексу банку про направлення відповіді".

Проте, суд визнав це твердження недоведеним. Згідно інформації з Довідкового центру сервісу електронної пошти Gmail (https://support.google.com/mail/answer/9413651?hl=uk), сповіщення про прочитання доступні лише для облікових записів організацій і закладів освіти. Вони не підтримуються для особистих облікових записів Gmail (@gmail.com).

Оскільки ОСОБА_1 у листуванні з відповідачем використовувала сервіс Gmail, який не підтримує сповіщень про прочитання листів, тому є технічно неможливим отримати таке сповіщення (підтвердження).

Позивачка також надала суду докази того, що цей лист неодноразово запитувався у відповідача у 2024 році, але жодного разу він не був наданий відповідачем.

Крім того, навіть за умови існування внутрішнього журналу корпоративної поштової системи, сам по собі такий «витяг» не є достатнім і належним доказом фактичного доставлення листа конкретному одержувачеві-фізичній особі. Щоб підтвердити доставку електронного повідомлення, учасник справи мав би надати щонайменше системні серверні логи з відмітками успішного проходження листа через сервери доставки Gmail - із зазначенням IP-адрес, унікального Message-ID та коду успішного приймання (250 OK). Без цих первинних даних будь-який скриншот або підготовлений у внутрішній системі «звіт» може бути змінений або сформований постфактум і не гарантує справжності події.

Суд також взяв до уваги усталену технічну практику провайдерів електронної пошти: навіть у корпоративних доменах, де опція підтвердження читання можлива, відповідь-квитанція формується лише після активної дії кінцевого користувача та, згідно з правилами протоколу MDN (Message Disposition Notification), не є обов`язковою до відправлення. Тому відсутність незалежного сервісного протоколу MDN у матеріалах справи свідчить про те, що відповідач не може достеменно встановити момент, коли (та чи взагалі) адресат відкривав надісланий файл.

В контексті доказової сили електронних повідомлень Верховний Суд неодноразово наголошував: переконливим підтвердженням отримання електронного листа слугує або електронна квитанція з кваліфікованим часовим штампом, або зустрічне листування, у якому адресат прямо реагує на зміст попереднього листа. У матеріалах справи таких підтверджень немає. Отже, подана відповідачем «Інформація з програмного комплексу» не усуває сумнівів суду щодо фактичного доведення факту доведення змісту листа від 07 жовтня 2022 року до відома ОСОБА_1 , а твердження про ознайомлення о 12:33:48 слід розцінювати як недоведене.

Отже, з огляду на послідовні та належні дії ОСОБА_1 щодо припинення трудових відносин і сукупну бездіяльність банку у відповідь, суд дійшов висновку, що на момент видання оскаржуваного наказу про звільнення за прогул трудовий договір уже підлягав припиненню з ініціативи працівника.

Суд виходив із фундаментального для трудових правовідносин принципу добросовісності, який вимагає від сторін діяти відкрито, послідовно й у взаємній довірі. ОСОБА_1 , щойно дізнавшись про своє поновлення, негайно й недвозначно заявила про бажання припинити трудовий договір: спершу шляхом подання 22 серпня 2022 року засвідченої КЕП електронної заяви через месенджер Telegram, що вже використовувався банком для кадрових повідомлень; друге 09 вересня 2022 року, повторивши ту саму заяву на офіційну е-mail-адресу банку, що підтверджується реєстраційним номером вихідної кореспонденції банку.

Обидва способи відповідають Законам України «Про електронні довірчі послуги» та «Про електронний документообіг» і свідчать про належну організацію та послідовність поведінки працівника: кожен крок був задокументований, оглядний для роботодавця та придатний до негайного виконання. Таким чином, з моменту отримання першої заяви роботодавець мав не лише фактичну, а й юридичну можливість оформити звільнення у строк, що настав одразу після спливу попереджувального дня, адже саме таку модель передбачає ч.3 ст. 38 та ст. 241 КЗпП України.

Натомість відповідач обрав курс, який суд кваліфікує як недобросовісний і суперечливий (venire contra factum proprium). Замість видання наказу про звільнення ОСОБА_1 , відповідач спершу висунув необґрунтовану й необов`язкову умову використання певної платформи Paperless, хоча вимоги її запровадження ніколи не погоджувалися сторонами ані в договорі, ані у внутрішніх актах, доведених до позивачки. Згодом роботодавець узагалі припинив будь-яку предметну комунікацію й продовжував обліковувати ОСОБА_1 як працівницю, однак без надання роботи, без нарахування поточної зарплати та без запрошення до виконання обов`язків. Така позиція позбавила працівника можливості реалізувати гарантоване ст. 43 Конституції України право вільно розпоряджатися своєю працею й водночас штучно створила підґрунтя для подальшого дисциплінарного стягнення у формі прогулу.

Крім того, єдиний згаданий банком лист-відмова від 07 жовтня 2022 року не підтверджений жодним достовірним доказом відправлення чи вручення, а альтернативні електронні канали, якими банк активно користувався до цієї дати, цього листа не містять. Отже, банк, з огляду на власний високий рівень організаційної та технічної спроможності, обрав пасивну модель поведінки, спрямовану, радше, на збереження формального статусу працівниці, ніж на чесне врегулювання її волевиявлення.

У сукупності цих обставини, саме позивачка діяла послідовно, відкрито й у відповідності до закону, тоді як відповідач, зловживаючи своїм домінуючим становищем, створив ситуацію юридичної невизначеності й фактично позбавив ОСОБА_1 можливості реалізувати право на звільнення.

Умовчання про отримані заяви, висування необов`язкових технічних бар`єрів, неподання належних доказів нібито направленої відмови та ініціювання розірвання договору на підставі прогулу після тривалого періоду бездіяльності - усе це, на переконання суду, суперечить як приписам трудового законодавства, так і загальним принципам справедливості й добросовісності, а тому покладає відповідальність за порушення трудових прав виключно на роботодавця.

Таким чином, суд дійшов правильного висновку про обґрунтованість заявленої ОСОБА_1 вимоги про скасування наказу про її звільнення за прогул № E.17.U.0.0/4-6999332 від 08 квітня 2024 року.

Щодо позовної вимоги про зобов`язання банку звільнити позивачки на підставі поданої нею 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції інстанції про те, що саме це право ОСОБА_1 і порушив відповідач, який не розглянув її заяву від 22 серпня 2022 року про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, замість цього звільнив через тривалий час за прогул.

Оскільки АТ КБ «ПриватБанк» своїми діями, які виразились у звільненні ОСОБА_1 за прогул без поважних причин, фактично відмовив позивачці у розірванні трудового договору з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, ОСОБА_1 не має іншого, ніж судовий позов, інструменту для зобов`язання відповідача звільнити її саме з тих підстав, які вона вказувала у своїй заяві від 22 серпня 2022 року.

Вказаний спосіб захисту є ефективним та таким, що відновить порушене право ОСОБА_1 бути звільненою за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Враховуючи те, що позивачка довела наявність підстав, передбачених частиною треьою статті 38 КЗпП України, для її звільнення за власним бажанням через порушення з боку АТ КБ «ПриватБанк» вимог трудового законодавства, а відповідач, в свою чергу, фактично відмовив ОСОБА_1 в реалізації нею свого права бути звільненою за вищевказаною підставою, то єдиним способом захистити це право та відновити його є вимога про зобов`язання відповідача звільнити ОСОБА_1 на підставі поданої 22 серпня 2022 року заяви про звільнення за власним бажанням згідно частини третьої статті 38 КЗпП України.

Установивши, що позивачка не була звільнена у визначеному законом порядку, після подачі заяви про звільнення, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про порушенням норм трудового законодавства щодо реалізації волевиявлення працівника на звільнення, що є підставою для задоволення позову в цій частині.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вирішуючи спір у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції застосував, у тому числі, статтю 235 КЗпП України і стягнув з роботодавця на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу за період зі 23 серпня 2022 року (наступний день після звільнення) по 03 липня 2025 року (рішення суду про зобов`язання відповідача звільнити позивачку на підставі частини третьої статті 38 КзпП України) в розмірі 500 000,00 грн.

Відповідач посилався на те, що позивачка не приступала до виконання трудових обов`язків після поновлення рішенням суду та тому не набула права на заробітну плату, однак у контексті вимог ч.3 ст. 38 КЗпП саме роботодавець зобов`язаний прийняти рішення щодо заяви працівника й оформити припинення трудового договору, а не вимагати від того продовжувати роботу всупереч заявленому волевиявленню.

Стаття 47 КЗпП покладають на роботодавця обов`язок у день звільнення видати працівникові належним чином оформлений наказ (розпорядження) і провести всі належні виплати. Невиконання цього обов`язку породжує дві правові санкції: виплату середнього заробітку за кожен день затримки та моральну шкоду (за наявності доказів). Суд оцінює ці норми у системному зв`язку зі ст. 235 КЗпП, яка прямо передбачає стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі затримки видачі наказу про звільнення з вини роботодавця.

Позиція Відповідача про те, що затримка нібито не мала місця, оскільки наказ зрештою було підготовлено 08 квітня 2024 року, є штучною. Такий наказ було видано майже через двадцять місяців після отримання заяви працівника і, що принципово, на зовсім іншій правовій підставі - за прогул. Отже, роботодавець не усунув порушення, а лише змінив кваліфікацію підстави припинення трудових відносин, залишивши первинне волевиявлення працівниці без належного розгляду.

Відповідач також послався на те, що Позивачці було нараховано та виплачено значну суму середнього заробітку за рішенням апеляційного суду у справі № 209/2875/21, тож нові суми нібито подвоюють компенсацію. Суд відхиляє цей аргумент, оскільки попереднє нарахування стосувалося іншого періоду (липень 2021 року - серпень 2022 року) і ґрунтувалося на визнанні попереднього звільнення незаконним; натомість дана вимога охоплює проміжок часу з 23 серпня 2022 року до дня фактичного звільнення, що є самостійним порушенням.

Ступінь вини роботодавця підтверджується його процесуальною поведінкою: протягом довгого часу банк не надав працівниці жодної формалізованої відмови в задоволенні заяви, не запропонував альтернативної дати звільнення, не видав наказ і лише у жовтні 2022 року сформував лист-відповідь, належне вручення якого суд визнав недоведеним. Такі дії оцінюються як очевидний прояв недобросовісності та надмірного формалізму з боку більш сильної сторони трудових відносин.

Суд зауважує, що механізми електронної комунікації, на які посилається банк, не можуть покладатися як єдиний доказ належного повідомлення працівника. Відсутність належного MDN-протоколу, сервісного логу або принаймні відповіді-цитати від ОСОБА_1 свідчить про те, що роботодавець не забезпечив належного рівня достовірності обміну юридично значущими повідомленнями.

Важливою обставиною є те, що банк протягом тривалого часу не виплачував позивачці жодних коштів, водночас утримував її в статусі «поновленої» працівниці, фактично позбавляючи права на працю та отримання доходу.

Відповідальність за таку бездіяльність чітко врегульована ч. 2 ст. 117 КЗпП, яка встановлює, що в разі затримки видачі належним чином оформленого наказу та інших документів у день звільнення роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки. Суд констатує, що порушення саме цього обов`язку становить підставу для заявленої вимоги.

Суд критично оцінює довід відповідача про нібито безпідставну тривалість періоду, оскільки саме дії банку - неоформлення звільнення та подальше незаконне звільнення за прогул зумовили затримку. Жодних доказів того, що позивачка перешкоджала оформленню наказу за власним бажанням або відмовлялася отримати документи, матеріали справи не містять.

Участь позивачки у навчальних програмах за кордоном не змінює висновку суду, оскільки обов`язок видати наказ і провести розрахунок лежить цілком на роботодавцеві, а фізична присутність працівника на робочому місці для цієї дії не є необхідною. Банк міг направити наказ і розрахунок поштою, що сам підтвердив у пізніших відправленнях, проте не зробив цього у визначений законом строк.

Отже, суд правильно встановив, що невидача банком наказу про звільнення відразу після отримання заяви позивачки спричинила для неї вимушений прогул з вини роботодавця, що підтверджено матеріалами справи. Це породжує обов`язок банку сплатити середній заробіток за увесь час затримки, тобто з 23 серпня 2022 року до дня ухвалення оскаржуваного рішення.

При визначенні розміру середнього заробітку позивачка виходила із середньоденного показника 2 757,81 грн., визначеного постановою Дніпровського апеляційного суду від 07 лютого 2024 року у справі № 209/2875/21.

Водночас відповідач вважає, що заперечує саму можливість нарахування, але водночас надає довідку про середньоденну заробітну плату позивачки в розмірі 2 142,86 грн.

Суд першої інстанції вірно взяв до уваги, що середньоденний заробіток в розмірі 2 757,81 грн. було вже визначено між тими самими сторонами постановою Дніпровського апеляційного суду від 07 лютого 2024 року у справі № 209/2875/21. Ця постанова набрала законної сили, отже її висновок щодо структури та величини фактичних виплат позивачці має преюдиційне значення (ст. 82 ЦПК України) й не потребує повторного доведення.

Суд також вірно врахував, що розрахунок банку (2 142,86 грн.) штучно обмежений лише посадовим окладом, тоді як Порядок № 100 прямо зобов`язує враховувати усі виплати, що мають постійний або систематичний характер.

У розрахунковому періоді травень-червень 2021 року, який і брав до уваги Дніпровський апеляційний суд, позивачка фактично одержувала не лише оклад, а й премії, та надбавки, що підтверджено її розрахунковими довідками. Банк не спростував ані самої виплати цих сум, ані їх регулярності, натомість безпідставно виключив їх із формули, чим порушив вимоги пунктів 3-4 Порядку № 100.

Тому суд визнав обґрунтованим розрахунок позивачки та виходив із середньоденного заробітку в розмірі 2 757,81 грн. при визначенні суми до стягнення.

За період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року кількість робочих днів складає 748.

Таким чином, сума, яка підлягає стягненню з АТ КБ «ПриватБанк» становить: 2 757,81 грн. х 748 = 2 062 841,88 грн.

Разом з тим, районний суд, крім статті 235 КЗпП України, додатково послався на статтю 117 КЗпП України, вказуючи про необхідність врахування при відповідних розрахунках саме робочих днів, за які працівник не здійснював роботу та не отримував заробітну плату.

Суд першої інстанції, застосувавши статті 117, 235 КЗпП України, зменшив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 500 000,00 грн., керуючись критеріями пропорційності, справедливості та добросовісності.

Такі висновки суду першої інстанції є помилковими.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Питання відповідальності за затримку розрахунку при звільненні регламентовано статтею 117 КЗпП України.

Відповідно до вказаної норми права у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Отже, при затримці розрахунку при звільненні роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Подібні правові висновки викладено у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 363/3659/20, провадження № 61-6476св22.

Колегія суддів ураховує, що спірні правовідносини не стосуються питання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

У справі, яка переглядається, позивачка, посилаючись на статтю 235 КЗпП України, просила суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Вказане питання регламентовано статтею 235 КЗпП України.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці.

Такі правові висновки викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21.

У справі, яка переглядається, затримка у видачі наказу про звільнення з боку відповідача спричинила вимушений прогул з його вини, тобто позивачка не має статусу звільненого працівника, а тому підстави покладення на роботодавця відповідальності за статтею 117 КЗпП України не виникли.

При цьому позивачка відповідних вимог не заявляла.

Суд першої інстанції на вказане не звернув увагу і зробив помилкові висновки про зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, безпідставно пославшись на положення статті 117 КЗпП України, яка не регулює спірні правовідносини.

Суд першої інстанції, встановивши, що звільнення позивачки за прогул відбулося з порушенням трудового законодавства, зробив вірні висновки про те, що наказ про звільнення слід визнати незаконним та скасувати його, стягнувши з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що передбачено статтею 235 КЗпП України.

Хоча суд першої інстанції помилково послався у мотивувальній частині судового рішення, крім статті 235 КЗпП України, на статтю 117 КЗпП України й ототожнив середній заробіток за час вимушеного прогулу з середнім заробітком за час затримки розрахунку при звільненні, проте судом вірно обчислено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції правильно встановив період відсторонення позивача від посади без збереження заробітної плати, визначив середньоденний заробіток позивача відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), хоча й не послався на відповідний підзаконний нормативно-правовий акт. Районний суд надав правову оцінку наданим сторонами доказам, що підтверджують розмір доходів позивача.

При цьому у спірних правовідносинах виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Підстави для зменшення його розміру відсутні, що узгоджується з правовими висновками, викладеними у постановах Верховного Суду: від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18 (провадження № 61-452св20), від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц (провадження № 61-9843св18), від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19 (провадження № 61-16107св21), від 30 липня 2025 року у справі № 185/14111/23 (провадження № 61-5615св25).

Враховуючи наведе, виходячи з положень статті 235 КЗпП України та Порядку, колегія суддів дійшла висновку про те, що у даній справі відсутні підстави для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 2 062 841,88 грн.

Щодо строку звернення ОСОБА_1 з позовом до суду.

Пункт 1 частини першої статті 233 КЗпП України встановлює місячний строк для оскарження наказу про звільнення, однак уже наступна стаття 234 того ж кодексу дозволяє поновити цей строк, коли пропуск викликаний об`єктивними та непереборними обставинами, не залежними від волі працівника.

ОСОБА_1 довела, що у вересні 2023 року вона розпочала очне навчання у магістратурі Університету Глазго, що підтверджується відповідною довідкою, а перетин державного кордону України і тривале перебування у Великій Британії підтверджено відмітками у паспорті.

Військова агресія РФ проти України зробила поїздки всередину країни небезпечними та складними з огляду на логістичні обмеження, що, у сукупності із навчальним графіком, перешкоджало позивачці оперативно прибути до місця свого проживання для збору необхідних доказів відразу після отримання електронної версії наказу про її звільнення за прогул від 08 квітня 2024 року.

Поштові відправлення отримували сторонні особи, а позивачка фактично не мала доступу до змісту цих листів протягом строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України, і, отже, не усвідомлювала точного предмета порушення.

Суд враховує, що позивачка приїхала до України лише у липні 2024 року, а договір із представником укладено 20 липня 2024 року. Суд оцінює цей факт як момент, коли технічна можливість подати позов з`явилася об`єктивно, адже до того ОСОБА_1 не мала ні юридичної підтримки, ні необхідного обсягу письмових доказів.

Не можна визнати розумним очікування від працівника, який перебуває за кордоном на денній формі навчання, складати кваліфікований процесуальний документ без доступу до матеріалів справи та без професійної допомоги.

З огляду на ст. 13 Конвенції про захист прав людини й основоположних свобод, право на ефективний засіб правового захисту передбачає реальну, а не формальну можливість звернутися до суду; умовою такої реальності є наявність документів та професійної поради.

Обставини навчання позивачки за кордоном визнаються судами України поважною причиною пропуску строків, якщо підтверджуються документально й унеможливлюють своєчасне звернення Ці критерії у повному обсязі виконані в даній справі.

На переконання суду, фізична відсутність заявника у країні об`єктивно унеможливила збір доказів та консультацію з адвокатом, що виправдовує відступ від жорстких процесуальних строків.

ОСОБА_1 проявила належну оперативність: приїхавши до України 17 липня 2024 року, вона зібрала документи та уклала 20 липня 2024 року угоду з адвокатом, позов подано 29 липня 2024 року, тобто фактично через два тижні після приїзду до країни.

Перебуваючи за межами України до 17 липня 2024 року, ОСОБА_1 фактично була позбавлена доступу до своїх первинних трудових документів, що зберігаються за місцем проживання та у довірених осіб. Саме ці паперові носії - оригінали заяв, службових листів, поштових конвертів, витяги з особової справи - становлять основу доказової бази у трудовому спорі; без їх належного огляду й копіювання неможливо було сформулювати й обґрунтувати позовні вимоги.

Дистанційне спілкування з потенційними адвокатами було утруднене різницею часових поясів та необхідністю передавати великі пакети сканованих матеріалів у зашифрованому форматі. До моменту особистої зустрічі з представником позивачка не могла ані узгодити процесуальну позицію, ані підписати процесуальні документи з дотриманням вимог Закону «Про адвокатуру та адвокатську діяльність».

Крім того, воєнні ризики та нестабільне авіасполучення обмежували можливість коротких поїздок до України: доводилося планувати досить тривалу дорогу заздалегідь, резервувати альтернативні маршрути й дотримуватися візових правил країн перебування. Це об`єктивно позбавило ОСОБА_1 оперативного доступу до суду.

Лише після повернення в Україну 17 липня 2024 року позивачка отримала оригінали первинних документів та архівів та змогла особисто укласти договір із адвокатським об`єднанням. Сукупність цих дій протягом двох тижнів дала їй реальну, а не теоретичну можливість сформувати повноцінний пакет доказів і подати позов до суду у найкоротший розумний строк.

Щодо доводів АТ КБ «ПриватБанк» про можливість для ОСОБА_1 вчасно подати позов через підсистему «Електронний суд».

Сам факт наявності облікового запису в підсистемі «Електронний суд» сам собою не перетворює особу на підготовленого процесуального суб`єкта. ОСОБА_1 реєструвалася у 2023 році лише для отримання копій рішень у вже вирішеній справі про поновлення на роботі; її досвіду заповнення складних інтерактивних форм, кодування документів у PDF/A-1 чи створення автоматизованих пакетів доказів не було.

Навіть для професійних адвокатів система нерідко виявляється технічно вибагливою: помилка при формуванні структури файлів або відсутність необхідного поля майже гарантовано призводить до залишення позову без руху, а отже - до ще більшого затягування захисту прав.

Крім того, доступ до електронної платформи не ліквідує конституційного права особи на професійну правничу допомогу. ОСОБА_1 обґрунтовано вважала за потрібне залучити адвоката, адже спір стосувався складного комплексного захисту трудових прав, що включав оскарження дисциплінарного звільнення, вимогу про альтернативну правову підставу припинення договору та розрахунок середнього заробітку за багаторічний період. Лише після повернення в Україну вона змогла особисто підписати договір із представником, вручити йому оригінали документів і погодити стратегію, що в електронному форматі віддаленого спілкування було б недосяжним або принаймні ненадійним.

Додатково слід врахувати, що левова частка доказів у цій справі існує в паперовій формі: накази, поштові реєстри, конверти тощо. Перегляд сканів не гарантує їхньої справжності, тоді як доступ до оригіналів необхідний для перевірки підписів, печаток та хронології поштових штемпелів. Отримати ці матеріали, перебуваючи за кордоном, було фізично неможливо.

Отже, наявність формального кабінету в «Електронному суді» не усувала об`єктивних бар`єрів: відсутності професійних навичок електронного судового діловодства, потреби в правничій допомозі, необхідності огляду паперових документів та логістичних обмежень під час перебування позивачки за кордоном. Тому посилання відповідача на можливість дистанційного подання позову не спростовує доведених причин пропуску строку й не може вважатися доказом недобросовісності чи зловживання з боку ОСОБА_1 .

Стосовно доводів АТ КБ «ПриватБанк» з посиланням на практику Верховного Суду щодо строків звернення працівника за вирішенням трудового спору.

Практика Верховного Суду, на яку посилається відповідач (ухвала від 21 жовтня 2024 року у справі № 469/1061/20 та ухвала від 10 жовтня 2024 року у справі № 469/234/17), стосується випадків пропуску строку для подання апеляційної та касаційної скарг, а не строку звернення до суду.

Суд врахував, що право особи на ефективний доступ до правосуддя захищається не лише національними нормами, а й статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Забезпечуючи реалістичну можливість реалізації цього права, державі й органам правосуддя належить у кожному конкретному випадку співвіднести суворість процесуальних строків із об`єктивними обставинами, які перебувають поза контролем заявника.

Разом з тим, апеляційні та касаційні строки обчислюються після ухвалення рішення суду першої інстанції, коли матеріали справи вже сформовані, а нові докази, за загальним правилом, не збираються. Отже, логіка Верховного Суду щодо не перешкоджання дистанційного формату оскарження ґрунтується на тому, що сторони володіють усією документацією й процесуальними позиціями. При первісному ж поданні позову ситуація діаметрально протилежна: саме підготовчий відрізок потребує доступу до оригіналів,, первинних даних та консультацій спеціалістів.

Крім того, стаття 233 КЗпП України встановлює місячний строк звернення до суду для захисту трудових прав з моменту коли працівник довідався або мусив довідатися про порушення. ОСОБА_1 одержала оригінал наказу про звільнення лише через третіх осіб, не маючи до цього змоги перевірити ані автентичність його змісту, ані законність оформлення. Об`єктивно переконатися в наявності порушення і зібрати матеріали вона змогла лише після повернення до України, коли фактично й почав відлік процесуального строку.

Суд врахував й те, що на відміну від подання апеляції або касації, ініціювання нового позову потребувало звернення до адвоката, аналізу значного масиву нормативних актів. Відсутність фізичної можливості виконати ці дії за кордоном зумовлює висновок суду про поважність пропуску.

Перебування позивачки за кордоном до 17 липня 2024 року - разом із доведеними труднощами щодо збору доказів, укладення договору з представником і забезпечення особистої участі становить об`єктивну та непереборну причину, яка виключає недобросовісне затягування процесу. Тому суд першої інстанції обґрунтовано поновив позивачці строк для звернення до суду з позовом.

Пропущений строк не можна визнати результатом недбалості чи зневаги до правових процедур, оскільки позивачка одразу після приїзду до України ініціювала консультації й відповідні кроки, що підтверджує добросовісність її поведінки.

На викладене вище місцевий суд уваги не звернув, у повному обсязі фактичні обставини не встановив, тому рішення Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 500 000,00 грн. підлягає скасуванню з ухваленням у скасованій частині нового судового рішення про стягнення з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 2 062 841,88 грн. В іншій частині рішення Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року слід залишити без змін.

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи (пункти 1, 3 частини першої статті 376 ЦПК України).

Керуючись статтями 259, 268, 374, 376, 381-384 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 та Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» - задовольнити частково.

Рішення Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року в частині вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 500 000,00 грн. - скасувати та ухвалити у скасованій частині нове судове рішення.

Стягнути з Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 серпня 2022 року по 03 липня 2025 року в розмірі 2 062 841,88 грн.

В іншій частині рішення Дніпровського районного суду міста Кам`янського від 03 липня 2025 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення та протягом тридцяти днів може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду з дня складання повного судового рішення.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошена 25 листопада 2025 року.

Повний текст судового рішення складено 01 грудня 2025 року.

Головуючий О.В. Свистунова

Судді: М.О. Макаров

М.М. Пищида