Провадження № 22-ц/4808/1487/25
Головуючий у 1 інстанції Польська М. В.
Суддя-доповідач Луганська
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 листопада 2025 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Луганської В.М.

суддів Пнівчук О.В., Томин О.О.,

за участю секретаря Гудяк Х.М.

учасники справи

позивач ОСОБА_1

відповідач Дочірнє підприємство «Івано-Франківськ-Пропан»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань Івано-Франківського апеляційного суду цивільну справу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 04 вересня 2025 року, ухвалене в складі судді Польської М.В.,

за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У грудні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Івано-Франківськ-Пропан» №2-к від 03.12.2024 року про припинення трудового договору, поновлення на роботі на посаді юрисконсульта, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.12.2024 року.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 03 лютого 2020 року позивач працював на посаді юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан».

10.10.2024 року рекомендованим листом позивач отримав наказ від 03.10.2024 року про скорочення посад та попередження про заплановане звільнення з посади.

03.12.2024 року він був звільнений наказом №2-к у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки відсутні докази щодо змін в організації виробництва та праці, не повідомлено профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці, не повідомлено за два місяці до звільнення персонально позивача та не визначено дати такого наступного звільнення позивача, звільнення відбулося на 8 днів раніше з дати ознайомлення з попередженням, роботодавець не запропонував вакантні посади позивачу і не отримав відмови від продовження роботи.

Наказ про скорочення посад не є обґрунтованим та без зазначення підстав скорочення, не повідомлено державну службу зайнятості про наступне звільнення працівника, не враховано переважного права на залишення на роботі та не створювалась комісія для даного питання, не визначено наказом чи є по факту скорочення чисельності працівників чи скорочення штату працівників.

Просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Івано-Франківськ-Пропан» від 03.12.2024 року про припинення трудового договору (контракту). Поновити його на роботі юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан». Стягнути з ДП «Івано-Франківськ-Пропан» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 грудня 2024 року до дня поновлення на роботі.

Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 04 вересня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, у якій посилаючись на порушення судом норм матеріального права, просить суд апеляційної інстанції скасувати рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 04 вересня 2025 року та ухвалити у справі нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не з`ясував усі фактичні обставини справи, проявив однобічність у дослідженні доказів, не надав належної оцінки наявним в матеріалах справи доказам, не надав мотивованої оцінки кожному аргументу в позовній заяві, підійшов формально до вивчення обставин справи, не сприяв повному, об`єктивному та неупередженому розгляді позовних вимог.

Позиція представника відповідача про скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з відсутністю коштів на підприємстві спростовується матеріалами справи. Як вбачається з долученого відповідачем «Податкового розрахунку суми доходу та ЄСВ», що в період простою т.в.о директору та бухгалтеру продовжується нараховуватись заробітна плата в повному обсязі і разом становить 57033 грн. Дана обставина ставить під сумнів мотив директора, зазначений в наказі про скорочення посад від 03.1-.2-24 року №-3/10-к, зокрема, з метою проведення заходів скорочення витрат та боргових зобов`язань по підприємству.

Вказує, що скорочення обсягу продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, тому висновки суду про наявність простою (зупинення продажу чи послуг) на підприємстві, як самостійної підстави для скорочення чисельності чи штату без запровадження на підприємстві змін в організації виробництва і праці є помилковим.

Скаржник посилається на те, що ДП «Івано- Франківськ Пропан» є дочірним підприємством АТ «Оператор газорозподільної системи «Івано-Франківськгаз» і рішення про зміну організації виробництва і праці належить до компетенції Наглядової ради головного підприємства та Правління Головного підприємства і здійснюється за погодженням останнього, що передбачено пунктами 9.2.1.6, 9.2.1.8, 9.3.1.3, 9.3.1.4, 9.3.1.11, 9.3.1.13, 14.2 Статуту ДП « Івано-Франківськ-Пропан».

Вважає, що на підприємстві не відбулося ніяких змін в організації виробництва і праці, відповідач без погодження компанії засновника видав наказ від 03.10.2024 року №03/10-к.

Посилається на те, що ДП «Івано-Франківськ-Пропан» не видавались економічно обґрунтовані накази (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства, які обов`язково мають передувати наказу про скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. В порушення процедури внесення змін в організацію виробництва і праці на підприємстві видано тільки наказ №03/10к від 03.10.2024 про скорочення посад.

Зміст наказу ДП «Івано-Франківськ-Пропан» від 03.10.2024 року №03/10-к «Про скорочення посад по ДП «Івано-Франківськ-Пропан» містить ряд суттєвих недоліків і неточностей, які в свою чергу не дають можливість правильно зрозуміти інформацію та зміст наказу. Згідно наказу роботодавець скорочує чисельність працівників, надалі оформляє наказом №2-к від 03.12.2024 за скороченням штату.

Окрім того, в порушення вимог посадової інструкції юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан» цей наказ не було погоджено з ним як юрисконсультом.

Суд першої інстанції не звернув уваги, що у попередженні про звільнення, як підстава зазначено взагалі інший наказ про скорочення посад №30/09 від 30.09.2024 року.

Скаржник посилається на те, що попередження про звільнення разом з наказом про скорочення посад позивач отримав та ознайомився лише 10.10.2024 року, що підтверджується рекомендованим листом поштового відправлення, натомість звільнення відбулось 03.12.2024 року, на 8 днів раніше, що є порушенням строку зазначеного у ч.1 ст.49-2 КЗпП України.

Зазначає, що надіслання на електронну адресу та меседжер «вайбер» копії наказу про скорочення посад та попередження про звільнення, то даний спосіб комунікації є недобросовісним та протиправним по відношенню до нього як працівника, при цьому у трудовому договорі не передбачено альтернативного способу ознайомлення з кадровими документами. Разом з цим в особовій справі відсутня інформація про такі засоби зв`язку, а тому не може вважатися належним виконанням роботодавцем вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України.

Суд першої інстанції не врахував, що ним було надіслано скаргу в Держпрацю з приводу неналежного обміну документами між роботодавцем та працівником. Постановою Івано-Франківського міського суду від 27.01.2025 року т.в.о. ДП «Івано-Франківськ- Пропан» було притягнуто до адміністративної відповідальності за ч.1 ст.41 КУпАП України.

Вважає, що суд першої інстанції безпідставно зіслався як на доказ відео телефонної розмови, який не було досліджено при розгляді справи.

Зазначає, що роботодавець зобов`язаний документально підтвердити як він аналізував хто з працівників має переважне право залишитися на роботі, за якими критеріями було визначено скорочення саме посади юрисконсульта.

Відповідач не запропонував йому посаду мобілізованого працівника і ця обставина залишилась поза увагою суду першої інстанції. Зазначає, що в позовній заяві він просив суд витребувати у відповідача журнал реєстрації наказів, якими введено в дію штатні розписи апарату управління підприємства, інші накази про скорочення чисельності або штату працівників, щоб можна було перевірити яким чином відображені зміни у штатний розпис підприємства. Суд дані докази не витребував,що призвело до неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи.

Скаржник посилається на те, що роботодавцем не було повідомлено профспілкову організацію, членом якої є позивач, про заплановане звільнення за три місяці, чим порушено вимоги ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки» та зазначив, що є всі підстави для його поновлення на посаді і розрахунок середнього заробітку слід проводити з установленої в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу позивача.

У відзиві на апеляційну скаргу ДП «Івано-Франківськ-Пропан» зазначило, що апеляційна скарга є необґрунтованою, вимоги, викладені в ній, не підтверджуються належними та допустимими доказами, а доводи зводяться лише до незгоди апелянта з правовою оцінкою суду першої інстанції.

Висновки суду першої інстанції відповідають фактичним обставинам справи та підтверджуються доказами, які були долучені в матеріали справи, а саме: протоколи, накази, фінансові результати, розпорядження, акт надсилання повідомлень, фотокопії повідомлень на електронну пошту та вайбер, відео фіксації ознайомлення, зображення з електронної пошти, акти заходу державного нагляду, заяви, копії постанов про відкриття виконавчих проваджень, інші листи, довідки, тощо.

Підприємство дотримало процедуру скорочення з попередженням про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці, чітко пересвідчившись про ознайомлення позивача з даним попередженням надіславши це усіма можливими способами та задокументувавши усі дії, дотримувалось всіх вимог трудового законодавства при скороченні посад та документально фіксувало кожен етап процедури звільнення забезпечивши прозорість та обґрунтованість прийнятих рішень, а в день звільнення видавши наказ та трудову книгу позивачу без висловлювань жодних заперечень останнього, що може свідчити про згоду з рішенням позивача.

Позивача було звільнено за скороченням по п.1 ст.40 КЗпП України, внесено зміни у штатний розпис (посада вилучена), позивача було попереджено за 2 місяці, запропоновано вакантні посади, виплачено вихідну допомогу, проведено повний розрахунок в частині заробітної плати при звільненні.

Суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що право визначати чисельність і штат працівників належить уповноваженому органу. Пункти 9.2.1.6, 9.2.1.8, 9.3.1.3, 9.3.1.4, 9.3.1.11, 9.3.1.13, 14.2 Статуту ДП « Івано-Франківськ-Пропан» не містять положень, які б визначали, що рішення про зміни організації виробництва і праці належить до компетенції Наглядової ради Головного підприємства та Правління Головного підприємства.

При скорочені пропонується інша робота, яка повинна відповідати кваліфікації, досвіду роботи. Посада головного інженера та юрисконсульта різні професії з несумісними обов`язками.

У судовому засіданні ОСОБА_1 підтримав апеляційну скаргу в межах її доводів.

У судовому засіданні представник ДП «Івано-Франківськ-Пропан» проти задоволення апеляційної скарги заперечував.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції, доводи апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були дослідженні в судовому засіданні.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 КЗпП України, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є в т.ч. скорочення чисельності або штату працівників.

Зменшення кількості штатних одиниць та чисельності є правом відповідача, а скорочення штату відповідачем має бути проведено з дотриманням вимог частини другої статті 40, та статті 49-2 КЗпП України. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Суд дійшов висновку, що відповідач повідомив позивача 03.10.2024 року про наказ про скорочення посади позивача шляхом направлення позивачу на вайбер та електронну адресу позивача наказу від 03.10.2024 року з письмовим попередженням, яке було одночасно направлено і поштовим зв`язком. Встановивши, що з часу оголошення простою на підприємстві з 2021 року працівники підприємства спілкувались саме з допомогою електронних засобів стосовно питань пов`язаних з роботою та посадовими обов`язками, дане підтверджується направленням через електронну пошту позивачу всіх документів, такий спосіб комунікації роботодавця з працівниками в т.ч. позивачем був сталим на дочірньому підприємстві, за усною домовленістю між ними на час простою, який триває й на даний час. Суд не взяв до уваги постанову Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 27.01.2025 року про притягнення керівника підприємства до адміністративної відповідальності за ч.1 ст.41КУпАП України. Дійшов висновку, що при скорочені одної штатної одиниці - юрисконсульта відсутня необхідність створення на підприємстві комісії по розгляду переважного права на залишення на роботі працівника.

Суд дійшов висновку, що на підприємстві були відсутні вакансії, 0,5 ставки головного інженера не використовувалася під час простою, у зв`язку з мобілізацією головного інженера.

За ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач доказів обрання його до органу первинної профспілкової організації до матеріалів справи не надавав, головою первинної профспілкової організації ДП є ОСОБА_2 (гол.бухгалтер) з жовтня 2021року.

Суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в частині визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення позивача на посаді юрисконсульта. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від первісних вимог, оскільки відсутні підстави для задоволення вимог про поновлення на роботі, то і похідна вимога задоволенню не підлягає.

Переглядаючи справу, колегія суддів виходить з наступного.

Судом встановлено, що з 03.02.2020 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан», що підтверджується трудовою книжкою.

03.12.2024 року позивача звільнено з посади юрисконсульта, у зв`язку з скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України, що підтверджується наказом т.в.о. директора ДП «Івано-Франківськ-Пропан» ОСОБА_3 від 03.12.2024 року №2-к

З наказом позивач ознайомлений 03.12.2024 року про, що свідчить його підпис.

Згідно наказу т.в.о. директора ДП «Івано-Франківськ-Пропан» ОСОБА_3 №03/10-к від 03.10.2024 року прийнято рішення про скорочення з штатного розпису штатної одиниці юрисконсульта.

Згідно п. 2 вказаного наказу попередити працівника, який працює на даній посаді про наступне вивільнення після 2-х місячного терміну (ст.49-2 КЗпП України) за скороченням чисельності та штату по п.1 ст.40 КЗпП України, пунктом 3 цього наказу вирішено внести зміни у штатний розпис.

03.10.2024 року відповідач на електронну пошту позивача, через застосунок вайбер на номер телефону позивача направив копію наказу від 03.10.2024 року № 03/10-к та попередження. У попереджені зазначено, що на даний час вакантні посади, які б було можна запропонувати відсутні.

Цього ж дня о 15.16 год телефонним дзвінком за наявним мобільним номером для підтвердження отримання позивачем копії наказу та попередження, було здійснено телефоний дзвінок про, що було складено Акт.

Копію вказаного наказу та попередження відповідачем було також направлено поштою, які позивач отримав 10 жовтня 2024 року і ця обставина не заперечується позивачем та підтверджується матеріалами справи.

Згідно наказу т.в.о. директора ОСОБА_3 №10 від 12.11.2021 року у зв`язку з повним зупиненням роботи підприємства з 15.11.2021 року було встановлено простій не з вини працівника, розрахунок заробітної плати для працівників було встановлено не нижче 2/3 від тарифної ставки встановленого розряду (окладу).

Наказом від 26.11.2024 року № 26/11-к припинено простій з 03.12.2024 року ОСОБА_1 .

Наказом від 03.12.2024 року №2-к ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Згідно Акту Південно-Західного міжрегіонального Державної служби з питань праці від 04.12.2024року 03.12.2024р. по 10.12.2024р. була проведена позапланова перевірка на ДП «Івано-Франківськ-Пропан» на підставі звернення ОСОБА_1 від 14.11.2024 року та виявлено порушення частини другої Закону України №2136, у зв`язку з чим керівника ДП «Івано-Франківськ-Пропан» притягнуто до адміністративної відповідальності, що підтверджується постановою Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 27 січня 2025 року.

Судом встановлено, що з часу оголошення простою, з 2021 року працівники підприємства спілкувались із застосуванням електронних засобів (електронна пошта) стосовно питань пов`язаних з роботою та посадовими обов`язками.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У відповідності до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Враховуючи вищенаведені законодавчі положення, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, а власник буде вважатися таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Разом із тим, вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого у порядку пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний у першу чергу перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), дотримання відповідної процедури і не досліджує питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад.

Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносинах, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, постановах Верховного Суду від 18 серпня 2022 року у справі № 212/7513/20, від 12 серпня 2021 року у справі № 487/989/20, від 24 березня 2021 року у справі № 757/46273/17-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ДП «Івано-Франківськ Пропан» та обіймав посаду юрисконсульта.

У зв`язку з скрутним фінансовим становищем, що склалася на підприємстві внаслідок повної зупинки діяльності підприємства, з метою проведення скорочення витрат та боргових зобов`язань т.в.о. ДП «Івано-Франківськ Пропан» ОСОБА_3 03.10.2024 року видав наказ №03/10-к «Про скорочення посад ДП «Івано-Франківськ Пропан», згідно якого скорочено штатну одиницю посаду юрисконсульта.

Право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу.

Суд першої інстанції дійшов правильного висновку, про те, що суд не може вдаватись в доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис, зменшувати чисельність одних посад, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності, або збільшити чисельність інших посад.

Оскільки підприємство або установа вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників лежить поза межами компетенції суду.

Судом встановлено, що 03.10.2024 року відповідач на електронну пошту позивача, через застосунок вайбер на номер телефону позивача направив копію наказу від 03.10.2024 року № 03/10-к та попередження.

Цього ж дня о 15.16 год телефонним дзвінком за наявним мобільним номером для підтвердження отримання позивачем копії наказу та попередження був здійснений дзвінок, прощо було складено Акт.

Копію наказу та попередження відповідачем було також направлено поштою, які позивач отримав 10 жовтня 2024 року.

Позивач після його звільнення звернувся 14.11.2024 року до Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служб из питань праці щодо порушення його прав відповідачем.

Згідно акту Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служб з питань праці від 04.12.2024 року №ПЗ/ІФ/15816/004 було встановлено, що 03.10.2024 року т.в.о. директора ДП «Івано-Франківськ-Пропан» юрисконсульту Галівцю Я.О. на номер телефону через месенджер вайбер та на електронну пошту надіслано наказ від 03.10.2024 року №03/10-3-к «Про скорочення посад по ДП «Івано-Франківськ-Пропан» та попередження про заплановане звільнення з займаної посади. Даний спосіб електронної комунікації не було погоджено з ОСОБА_1 , чим порушено вимоги ч.2 ст. 7 Закону України №2136.

При розгляді справи судом було вірно встановлено, що з часу оголошення простою працівники ДП «Івано-Франківськ-Пропан» не знаходилися на робочих місцях, обмінювалися інформацією, проектами документів за допомогою електронних засобів зв`язку, і ця обставина сторонами не заперечується.

Однак, відповідно до вимог частини другої ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Між тим, на виконання вказаних вимог закону відповідач не узгоджував з позивачем у період дії воєнного стану альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації.

Тому з урахуванням встановлених обставин, колегія суддів вважає, що позивач отримав наказ №03/10-3-к «Про скорочення посад по ДП «Івано-Франківськ-Пропан» та попередження про заплановане звільнення з займаної посади саме 10 грудня 2024 року, коли його отримав поштою.

Суд першої інстанції не врахував, що відповідачем не було дотримано вимог частини другої ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», та позивача не було ознайомлено з розпорядженням від 12.11.2021 року «Про спосіб оповіщення під час простою».

Верховний Суд у постанові від 01.09.2020 року у справі № 755/6539/18 зазначив, «що при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

При розгляді справи встановлено, що позивач 10.12.2024 року отримав попередження про звільнення з займаної посади у зв`язку із скороченням штатної посади та його було повідомлено про відсутність вакантних посад, які можна було запропонувати позивачу.

Судом встановлено, що на підприємстві була наявна одна вакантна посада 0, 5 ставки головного інженера, що підтверджується штатним розписом.

Дана посада не пропонувалася позивачу, оскільки позивач не має вищої технічної освіти та не має досвіду роботи за технічною спеціальністю від 3-до 5 років.

Відсутність у позивача технічної освіти не заперечував позивач під час розгляду справи.

З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає, що відповідачем було виконано вимоги ч.3 ст.49-2КЗпП України .

Колегія суддів не приймає до уваги доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не витребував у відповідача журнал реєстрації наказів, якими введено в дію штатні розписи апарату управління підприємства та накази якими вносились зміни до штатних розписів про, що просив позивач у позовній заяві, оскільки із тексту позовної заяви не вбачається, що позивачем заявлялося таке клопотання.

При розгляді справи судом з`ясовувалося питання наявності вакансій на підприємстві. Відповідачем суду було надано штатний розпис станом на 01 жовтня 2024 року та станом 04 грудня 2024 року, з яких вбачається наявність однієї вакансії 0,5ставки головного інженера.

У постанові Великої Палати Верховного суду від 28.0.8.2024 року у справі №641/1334/23 зроблено правовий висновок про те, що «роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України».

Як зазначалося вище, позивач отримав наказ про скорочення його посади та попередження 10.12.2024 року, відповідач провів звільнення позивача 03.12.2024 року.

Враховуючи правовий висновок Великої Палити Верховного Суду від 28.08.2024 року у справі №641/1334/23, обставини справи, а саме, що у відповідача відсутні вакансії для працевлаштування позивача, колегія суддів приходить до висновку про необхідність усунення негативних наслідків порушення гарантії, передбаченої ч.3 ст. 40 КЗпП України, шляхом зміни дати звільнення позивача з 03.12.2024 року на 10.12.2024 року.

Згідно Статуту ДП «Івано-Франківськ-Пропан» є дочірнім підприємством АТ «Оператор газорозподільної системи «Івано-Франківськгаз». Відповідно до п.9.4.1 виконавчим директором Дочірнього підприємства є директор, який здійснює керівництво (управління) господарською діяльністю дочірнього підприємства.

Директор дочірнього підприємства вирішує усі питання діяльності Дочірнього підприємства за винятком тих, що належить до компетенції Загальних зборів акціонерів, Наглядової ради, Правління головного підприємства.

Пунктами 9.2 та 9.3 Статуту визначено компетенцію Наглядової ради Головного підприємства та компетенцію Правління Головного підприємства.

Згідно п. 9.2.1.6, 9.2.1.8 Статуту до компетенції Наглядової ради Головного підприємства відноситься створення, реорганізація( злиття, приєднання, поділ, виділення, перетоворення) та ліквідація дочірніх підприємств, філій та представництв, затвердження їх статутів та положень; затвердження положень про органи Дочірнього підприємства, про філії.

Відповідно до положень, Статуту 9.3.1.4, 9.3.1.11, 9,3.1.13, 9.3.1.13, 14.2 до компетенції Правління Головного Підприємства відноситься здійснення поточного контролю за діяльністю директора підприємства, керівників дочірніх підприємств з метою забезпечення відповідності господарської діяльності Дочірнього підприємства, правилам, процедурам та іншим внутрішнім документам Дочірнього підприємства, здійснення контролю за дотриманням в Дочірньому підприємстві норм чинного законодавства; визначення, та/або зміна умов оплати праці посадових осіб Дочірнього підприємства, його філій та представництв. Зміна умов оплати праці посадових осіб Дочірнього підприємства; реорганізація або ліквідація дочірнього підприємства.

Отже, Статутом ДП «Івано-Франківськ Пропан» не передбачено, що рішення про скорочення посади в штатному розписі підприємства відноситься до виключної компетенції Наглядової ради Головного підприємства та Правління Головного підприємства, тому доводи скаржника в цій частині не заслуговують на увагу.

Згідно ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Частино першою ст.43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Позивач доказів того, що він обраний до органу первинної профспілкової організації суду не надав, тому колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про не застосування норми ст.43 КЗпП України на період дії воєнного часу і доводи апеляційної скарги в цій частині не заслуговують на увагу.

Не надання інформації відповідачем профспілковій організації про кількість та причини наступного вивільнення працівників не може вважатися порушенням процедури звільнення позивача.

Доводи позивача про порушення переважного права позивача на залишення на роботі колегія суддів вважає необґрунтованими, виходячи з наступного.

У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Тобто, реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна посада і на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату. При скороченні однієї посади переважне право на залишення на роботі не застосовується.

Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що в матеріалах справи в порушення ст.ст.247, 248 ЦПК України відсутній технічний запис судового засідання від 05.06.2025 року, відсутній протокол судового засідання підсистеми ВКЗ №4649828 від 05.06.2025 року в Електронному суді, відсутність технічного звукозапису призвело до порушення його прав через неможливість довести свої аргументи, виходячи з наступного.

Згідно з пунктами 3, 4 частини першої статті 43 ЦПК України учасники справи мають право подавати заяви та клопотання, надавати пояснення суду, наводити свої доводи, міркування щодо питань, які виникають під час судового розгляду, і заперечення проти заяв, клопотань, доводів і міркувань інших осіб; ознайомлюватися з протоколом судового засідання, записом фіксування судового засідання технічними засобами, робити з них копії, подавати письмові зауваження з приводу їх неправильності чи неповноти;

У частинах першій, другій статті 248 ЦПК України визначено, що у судовому засіданні секретар судового засідання забезпечує ведення протоколу судового засідання, крім випадків, передбачених цим Кодексом. У протоколі судового засідання зазначаються відомості, зокрема: назва процесуальної дії; час вчинення процесуальної дії; інші відомості, визначені цим Кодексом.

Частиною 4 вказаної статті передбачено, що під час здійснення повного фіксування судового засідання технічними засобами, а також проведення судового засідання в режимі відеоконференції протокол судового засідання створюється Єдиною судовою інформаційно-комунікаційною системою в порядку, визначеному Положенням про Єдину судову інформаційно-комунікаційну систему та/або положеннями, що визначають порядок функціонування її окремих підсистем (модулів).

Протокол судового засідання скріплюється електронним підписом секретаря судового засідання і приєднується до справи.

Згідно п.53 Положення про порядок функціонування окремих підсистем (модулів) Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи затвердженого рішенням Вищої ради правосуддя від 17.08.2021 року №1845/0/15-21, технічний запис судового засідання засобами підсистеми ЄСІТС автоматично зберігається у централізованому файловому сховищі.

За заявою учасника справи та після сплати відповідного судового збору такий учасник може отримати копію технічного запису судового засідання на власний вибір шляхом: отримання засобами підсистеми відеоконференцзв`язку доступу до технічного запису судового засідання в Електронному кабінеті користувача; отримання запису на оптичному диску у виді файлу (п.56 Положення).

В матеріалах справи наявний протокол судового засідання від 05.06.2025 року №4649828, в якому зазначено, що технічна фіксація здійснюється за допомогою підсистеми відеоконференцзв`язку, протокол містить відомості посилання на файли технічної фіксації та зазначено номер централізовано файлового сховища, протокол підписано секретарем судового засідання.

Між тим в матеріалах справи відсутня заява позивача на ознайомлення з технічним записом судового засідання від 05.06.2025 року, відсутня заява позивача про отримання копії технічного запису у будь-який спосіб, який передбачений п.56 Положення. З огляду на наведене доводи апеляційної скарги в цій частині є безпідставними.

З урахуванням викладеного, колегія суддів приходить до висновку, що доводи апеляційної скарги не дають підстав для поновлення позивача на посаді та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення (п.2 ч.1 ст. 374 ЦПК України).

Відповідно до ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Оскільки, колегія суддів прийшла до висновку, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про отримання позивачем наказу від 03.10.2024 року №03/10 к та попередження 03.10.2024 року, рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 04 вересня 2025 року підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог позивача, а саме слід змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан» відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України з 03 грудня 2024 року на 10 грудня 2024 року.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки часткове задоволення позовних вимог шляхом зміни дати звільнення не вплинуло на обсяг вирішених вимог, заявлених ОСОБА_1 , розподіл судових витрат відповідно до статті 141 ЦПК України апеляційний суд не здійснює.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 376, 382, 384 ЦПК України, Івано-Франківський апеляційний суд,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 04 вересня 2025 року скасувати, ухвалити нове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади юрисконсульта Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України з 03 грудня 2024 року на 10 грудня 2024 року.

В задоволенні інших позовних вимог відмовити.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 21 листопада 2025 року.

Головуючий В.М. Луганська

Судді: О.В. Пнівчук

О.О. Томин