ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 524/171/25 Номер провадження 22-ц/814/2798/25Головуючий у 1-й інстанції Мельник Н. П. Доповідач ап. інст. Триголов В. М.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 жовтня 2025 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий суддя : Триголов В.М.,

судді: Дорош А.І., Лобов О.А.,

секретар: Горбун К.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами ОСОБА_1 та ОСОБА_2 - директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на рішення Автозаводського районного суду міста Кременчука від 17 квітня 2025 року по справі за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 - директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук», Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук», про стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за вимушений прогул та стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулась в суд із позовом до ОСОБА_2 , директора ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук», про стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за вимушений прогул та моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначає, що з ОСОБА_2 проживала однією сім`єю без реєстрації шлюбу. Позивачка була зареєстрована у належному ОСОБА_2 будинку, де і проживала разом із ним однією сім`єю та вела спільне господарство.

06.08.2020 між нею та ОСОБА_2 , директором ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук», укладений трудовий договір № 4, згідно пунктів 1, 5, 6 якого працівник ОСОБА_1 прийнята до ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук» пічником з 07.08.2020 із встановленням такого режиму робочого часу: неповний робочий день, неповний робочий тиждень по 1 годині з 09 до 10 год по вівторкам та п`ятницям із наданням щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні.

За виконання обов`язків, передбачених цим договором, встановлена оплата праці за фактично відпрацьований час, визначений у табелі обліку робочого часу, із розрахунку 4723,00 грн на місяць. Посилається на те, що кожного року зазначена сума збільшувалась, у зв`язку із збільшенням мінімальної заробітної плати. Протягом усього періоду роботи директором Товариства заробітна плата для неї не сплачувалась.

Влітку 2024 року позивачка не змогла потрапити до будинку, який був зачиненим, власних речей їй не повернуто. Була знята із зареєстрованого місця проживання. Звернулась до податкової служби, інспекції праці для проведення перевірок її роботодавця.

Інформацію, отриману з податкової інспекції про нараховані та виплачені їй суми заробітної плати вважає заниженими. Згідно зробленого нею розрахунку сума невиплаченої заробітної плати та оплати за вимушений прогул становить 329426 грн 76 коп станом на 01.01.2025.

З відповіді Північно - Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці за № ПНС/2.1/1653-3В-24 від 23.09.2024 позивачці стало відомо про існування наказу про її звільнення із займаної посади з 01.04.2024 за прогули. Зазначає, що у той проміжок часу ще проживала з відповідачем однією сім`єю і не була обізнана про її звільнення.

Просила стягнути невиплачену заробітну плату та оплату за вимушений прогул за період з 2020 по 2024 роки у розмірі 329426 грн 76 коп, стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн. Зазначену суму моральної шкоди обґрунтовує порушенням відповідачем стосовно неї трудового законодавства, використанням її у власних цілях, переслідуванням її та вимогою розписатися у відомостях, на що остання відмовилась, залишенням її без коштів для існування та без житла.

Рішенням Автозаводського районного суду міста Кременчука від 17 квітня 2025 року часткового задоволено позовну заяву ОСОБА_1 .

Скасовано наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» від 01.04.2024 № 10 про припинення трудового договору із ОСОБА_1 .

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за годинною ставкою та неповний робочий тиждень за період з 07.08.2020 по 01.04.2024 у розмірі 54158 грн 75 коп.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час її перебування у вимушеному прогулі у розмірі 81600 грн.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 50000 грн 00 коп.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 понесені нею судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог у розмірі 675 грн 97 коп.

Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь держави судовий збір пропорційно розміру задоволених вимог у розмірі 1857,94 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовлено.

У клопотанні представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» адвоката щодо застосування строків позовної давності відмовлено.

Непогодившись із вказаним рішенням ОСОБА_1 оскаржила його в апеляційному порядку . Скарга мотивована тим , що судом першої інстанції порушено норми процесуального права.

Позивач вказує, що відповідачем грубо порушено норми трудового законодавства. Оскільки , протягом усього періоду роботи директором Товариства заробітна плата для неї не сплачувалась.Окрім того, трудовий день тривав 8 годин а не одну , адже для виконання посадових обов`язків пічника , однієї години недостатньо.

Посилається на те, що ОСОБА_2 уклав із нею договір №4 на умовах, визначених у ньому щодо режиму роботи та оплати праці , оформивши працівника на одну робочу годину, коли робочий час згідно законодавства складає 8 годин при сумі заробітної плати 4723 грн.

Також , апелянт вказує на незаконне її звільнення , адже відсутні будь які докази прогулів з її сторони, що вказані підставою звільнення. Зауважує, що про звільнення їй не було відомо.

Зважаючи на викладені обставини просить скасувати рішення Автозаводського районного суду міста Кременчука від 17 квітня 2025 року , та постановити нове про задовлення її позовних вимог в повному обсязі.

Також, рішення в апеляційному порядку оскаржив відповідач ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук». Скарага мотивована тим , що рішення прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права , без урахування норм законодавства що підлягали застосуванню.

Апелянт вказує, що суд першої інстанції невірно розрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу, вказав базові суми для обчислення за останні два місяці перед звільненням, виходячи не з реально відпрацьованого часу та погодинної оплати, а зазначив суми для розрахунку з 8-ми годинним робочим днем та п`ятиденним робочим тижнем, фактично збільшивши розрахунки у десятки разів.

Також, скаржник посилається на пропуск позивачем строку звернення до суду із трудовим спором. Вказує, що суд першої інстанції без належного обгрунтування відмовив у застосуванні наслідків пропущення строку звернення до суду, чомусь в рішенні зазначивши, що відмовляє у застосуванні строків позовної давності, а це різні підстави, також не обгрунтував незастосування шестимісячного строку нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також, без належного обгрунтування судом першої інстанції не було узято до уваги відомості про виплату заробітної плати, де містилися підписи позивача про її отримання. Окрім того, судом першої інстанції не врахована поведінка самого позивача, яка відмовлялася розписуватися у відомостях про отримання заробітної плати, за ознайомлення з наказом про звільнення з роботи.

Враховуючи викладене , апелянт просить скасувати рішення Автозаводського районного суду міста Кременчука від 17 квітня 2025 року , та постановити нове про відмову в задовленні позовних вимог.

З матеріалів справи встанволено, що у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців, громадських формувань наявна інформація про реєстрацію ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук», місцезнаходження: Кременчуцький район, село Мала Кохнівка, вул. Зелена, 37, засновником, керівником та представником якого є ОСОБА_2 .

Постановою Кременчуцького районного суду Полтавської області від 05.12.2024 по справі № 536/2710/24, яка набрала законної сили, ОСОБА_2 визнаний винним у вчиненні правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 КУпАП, за те, що перебуваючи на посаді директора ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук», порушив вимоги законодавства про працю:

не виплачував заробітну плату працівнику на умовах, визначених трудовим договором,

звільнив працівника за прогули без підтвердження вказаного факту будь-якими документами,

не відібрав у працівника письмове пояснення до застосування дисциплінарного стягнення,чим порушив ч. 1 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за прогул без поважних причин, ч. 1 ст. 149 КЗпП щодо порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Крім того, під час розгляду Кременчуцьким районним судом Полтавської області зазначених матеріалів про притягнення ОСОБА_2 до відповідальності встановлено таке:

з 2020 року по липень 2024 року ОСОБА_1 та ОСОБА_2 проживали разом, у 2020 році позивачка прийнята на роботу пічником на ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук», керівником якого є ОСОБА_2 , з режимом неповного робочого дня та тижня із встановленим окладом 4723 грн, докази про виплату та отримання ОСОБА_1 заробітної плати відсутні, письмові пояснення ОСОБА_1 або акт на підтвердження її відмови надати пояснення відсутні, ОСОБА_2 не заперечував, що такі документи не складались.

Північно - Східним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці проведений захід контролю на підставі скарги позивача щодо припинення трудового договору, невиплати заробітної плати, неналежного обліку робочого часу, за результатами чого для ОСОБА_1 надана відповідь за вих № ПНС/2.1/1653-ЗВ-24 від 23.09.2024 .

Відповідно до цієї інформації ОСОБА_2 на вимогу про надання документів для перевірки, останні надані не в повному обсязі, про що складено акт та постанову.

Перевіркою наданих документів виявлені такі порушення КЗпП України:

відсутність у відомостях про виплату готівки підпису працівника ОСОБА_1 ,

відсутність документів на підтвердження відмови ОСОБА_1 від отримання коштів, передбачених договором,

відсутність доказів законності підстав звільнення працівника та відібрання у неї пояснень за цим фактом, на підставі чого складений протокол.

Згідно наказу № 5 від 06.08.2020 ОСОБА_1 на підставі її заяви, прийнята з 07.08.2020 на роботу пічником ТОВ «ВКФ «СВП Ванкувер-Кременчук» із встановленням неповного робочого дня та неповного робочого тижня з окладом 4723,00 грн. Директором вказаного підприємства є ОСОБА_2 .

Згідно наказу № 10 про припинення трудового договору ОСОБА_1 звільнена за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за неодноразові прогули.

Згідно повідомлення Північно Східного міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці за № ПНС/2.1/1653-3В-24 від 23.09.2024, долученого позивачкою до позову, у наказі Товариства № 10 від 01.04.2024 про звільнення ОСОБА_1 зазначено про її відмову від підписання наказу.

ОСОБА_1 звільнена за прогули без підтвердження вказаного факту будь-якими документами, без відібрання у неї письмових пояснень щодо застосування дисциплінарного стягнення, чим не виконані керівником Товариства вимоги ч.1 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме прогулу без поважних причин, вимоги ч.1 ст. 149 КЗпП щодо порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Управлінням державної служби з питань праці зазначено, що на вимогу інспектора Товариством для проведення перевірки на підставі звернення ОСОБА_1 не надані документи щодо: забезпечення ведення роботодавцем обліку робочого часу та обліку витрат на оплату праці за період з 07.08.2020 по 01.04.2024, підтвердження факту відсутності ОСОБА_1 на робочому місці,що унеможливило встановлення достовірності ведення обліку робочого часу стосовно працівника ОСОБА_1 та оплати праці відповідно.

У повідомленні Північно Східного міжрегіонального управління державної служби з питань праці зазначено про надання директором Товариства відомостей про виплату готівки за період з 07.08.2020 по 01.04.2024, у яких: (1) за серпень грудень 2020 року напроти прізвища, ініціалів ОСОБА_1 міститься підпис про отримання нею у серпні 166,34 грн, у вересні 205,82 грн, у жовтні 216,92 грн, у листопаді 191,67 грн, у грудні 185,06 грн, (2) за січень вересень 2021 року - у січні 255,89 грн, у лютому 241,50 грн, у березні 246,99 грн, у квітні 248,40 грн, у травні 234,79 грн, у червні 271,69 грн, у липні 246,99 грн, у серпні 231,38 грн, у вересні 219,55 грн, (3) за червень серпень 2022 року - у червні 230,36 грн, у липні 280,31 грн, у серпні 267,57 грн.

Стаття 43 Конституції України закріплює право на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частиною першою статті 3, статтею 4 КЗпП України встановлено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Частиною першою статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною другою, третьою статті 97 КЗпП України встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат,

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (абзац перший статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

Суд звертає увагу, що ст. ст. 3, 3-1 Закону України «Про оплату праці» визначено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

У ст.23 Загальної Декларації з прав людини визначено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.

Згідно зі ст.2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно ст.1 Закону України «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Статтею 36 Закону України «Про заробітну плату» встановлено, що за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Відповідно до ст.94 КЗпП України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Також відповідно до ст.95 КЗпП України визначено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Також, відповідно до ст.3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Відтак , аргументи апеляційнийх скарг щодо невірного розрахунку заробітної плати за період часу з 07.08.2020 по 01.04.2024, не заслуговують на увагу зважаючи на вищевикладені норми законодавства щодо оплати праці в погодинному розмірі.

За вказаних обставин , рішення суду в частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 заробітної плати за годинною ставкою та неповний робочий тиждень за період з 07.08.2020 по 01.04.2024 у розмірі 54158 грн 75 коп , підлягає залишенню без змін.

Щодо вимог про виплату середнього заробітку за вимушений прогул, колегія суддів виходить з слідуючого.

Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно з частиною першою статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно з частиною четвертою статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Тож вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац 3 п. 2 Порядку).

Згідно з п. 5 Розділу ІV вказаного Порядку основою для визначення загальної суми середнього заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів у цих місяцях.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу було взято до уваги вищезазначені положення законодавства та здійснено вірний розрахунок середнього заробітку за вимушений прогул, з яким погоджується суд апеляційної інстанції та який не спростовано скаржниками, адже власних розрахунків ними не наведено.

Статтею 117 КЗпП України, в редакції від 01 липня 2022 року, яка діяла на час ухвалення рішення, передбачено, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першоюцієї статті.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності.

Щодо аргументів відповідача з приводу пропуску ОСОБА_1 строку на звернення до суду із позовом, визначеним КЗпП України.

Колегія суддів зауважує, що згідно з ст. 233 КЗпП України (в редакції станом на дату звільнення) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. За змістом ст. 116 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

З урахуванням того , що ОСОБА_1 було звільнено 01.04.2024 , доказів її ознайомлення з наказом про звільнення суду не надано , наявність письмового повідомлення про суми нараховані та виплачені відповідачем не доведено, відтак , суд першої інстанції прийшов до обгрунтоваеого висновку про те , що строк звернення до суду з метою вирішення трудового спору ОСОБА_1 не пропущено.

Щодо вимог про відшкодування моральної шкоди суд першої інстанції вказав, що позивачем надано достатньо доказів існування обставин, які істотно змінили уклад його життя та змушували його докладати зусиль для відновлення становища, що існувало до звільнення , відтак відшкодуванню підлягає 50 000 грн. Колегія суддів не в повній мірі погоджується із таким висновком.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

У постановах Верховного Суду від 30 травня 2018 року в справі № 461/6803/16-ц, від 19 серпня 2020 року в справі № 761/36549/18 зазначено, що порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин (шляхом присудження невиплачених сум чи виконання рішення суду про їх стягнення), а має самостійне юридичне значення.

Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконної невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Вимоги про відшкодування моральної шкоди позивач обґрунтовував тим, що тривале емоційне напруження через невиплату грошових коштів призвело до її моральних переживань та виникнення потреби докласти додаткових зусиль для організації життя. Все це було спричинено внаслідок порушення відповідачем її законних прав на працевлаштування та своєчасне отримання відповідних грошових коштів за трудовим законодавством. Незаконне звільнення та затримка у виплаті заробітної плати та інших належних виплат при звільненні призвела до погіршення життєвих умов позивача та моральних страждань. Вона була позбавлена свого законного джерела доходу, а, отже, засобів для існування, що також завдало їй моральної шкоди, яку вона оцінює в 50 000,00 грн.

Згідно висновку викладеному в постанові Верховного Суду від 23 січня 2020 року у справі № 580/1617/19, сам лише факт порушення прав позивача не може слугувати виключною підставою для стягнення моральної шкоди, оскільки моральна шкода має бути обов`язково аргументована поза розумним сумнівом із зазначенням того, які конкретно дії (бездіяльність) спричинила моральні переживання та наскільки вони були інтенсивними, щоб сягнути рівня страждань.

Дослідивши наявні по справі докази клегія суддів вважає, що факт завдання позивачу моральної шкоди дійсно доведено оскільки встановлено факт незаконного звільнення , порушення відповідачем норм трудового законодавства, невиплата заробітної плати , а отже на користь позивача дійсно підлягає стягненю моральна шкода , проте розмір визначений сулом першої інстанції колегія суддів вважає завищеним.

На підтвердження своїх вимог позивач посилається на обставини заподіяння їй моральної шкоди внаслідок залишення без роботи та джерела існування, що призвело до моральних страждань, втрати життєвих зв`язків, хвилювань, порушення її усталеного ритму життя, спокою, погіршення стану психічного здоров`я.

Враховуючи наведені положення чинного законодавства, якими урегульовано питання відшкодування моральної шкоди та підстави такого відшкодування, колегія суддів дійшла висновку про обґрунтованість позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди, проте позов в цій частині підлягає частковому задовленню зі зміною оскаржуваного рішення , шляхом зменшившення розміру моральної шкоди стягнутої з ОСОБА_2 - директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 з 50 000 грн до 10 000 грн

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Згідно з п.2 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 367, 374,376, 381, 384 ЦПК України суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 - директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» задовольнити частково.

Рішення Автозаводського районного суду міста Кременчука від 17 квітня 2025 року в частині стягнення моральної шкоди змінити , зменшивши розмір моральної шкоди стягнутої з ОСОБА_2 - директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма «СВП Ванкувер-Кременчук» на користь ОСОБА_1 з 50 000 грн до 10 000 грн.

В іншій частині рішення залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на неї подається безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий суддя: В.М. Триголов

Судді: А.І. Дорош

О.А. Лобов