Справа № 462/4551/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 листопада 2025 року м. Львів

Залізничний районний суд м. Львова в складі головуючої судді Постигач О. Б., секретаря судового засідання Глушко С. І., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження в приміщенні суду у м. Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про визнання припиненими трудових відносин та стягнення заборгованості,

встановив:

позивачка звернулась до суду з позовом, в якому просить суд визнати припиненими з 30 квітня 2025 року трудові відносини між позивачкою та Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , які виникли на підставі наказу № 355 від 04.10.2021 року у зв`язку зі звільненням позивачки із займаної посади бухгалтера за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, стягнути з відповідача на користь позивачки заборгованість по заробітній платі в сумі 216 684,00 грн. та грошову компенсацію за всі не використані дні щорічної відпустки у сумі 17 178,00 грн.

В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 04.10.2021 року позивачка перебуває в трудових відносинах з фізичною особою-підприємцем ФОП ОСОБА_2 на посаді бухгалтера. Проте, з січня 2022 року і по даний час відповідачка з роботи позивачку не звільняє, заробітну плату не виплачує, на зв`язок не виходить. Внаслідок даних обставин позивачка 10.04.2025 року звернулась до відповідачки із заявою про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, проте ніякої відповіді не отримала. Оскільки позивачка не бажає продовжувати працювати у відповідачки, трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак відповідачка не виконала вимоги трудового законодавства, не здійснила будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення позивача із займаної посади, що порушує її права на припинення трудових відносин, то датою звільнення позивачки з роботи, згідно з вимогами ст. 38 КЗпП України, слід рахувати 15-й день з дня подання відповідної заяви у відділення поштового зв`язку, а саме 30.04.2025 року. Крім цього, просить стягнути з відповідача на користь позивачки заборгованість по невиплаченій заробітній платі в сумі 216 684,00 грн. та грошову компенсацію за всі не використані дні щорічної відпустки у сумі 17 178,00 грн. У зв`язку з наведеним просить позов задовольнити.

Ухвалою судді Залізничного районного суду м. Львова від 25.06.2025 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення /виклику/ сторін. Відповідачці встановлено п`ятнадцятиденний строк для подання відзиву на позовну заяву.

Відповідачка ФОП ОСОБА_2 про відкриття провадження у справі повідомлялась належним чином, рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення, скерованими за її зареєстрованим місцем проживання, за адресою місця здійснення підприємницької діяльності, вказаною у відомостях з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, а також шляхом розміщення оголошення на офіційному веб-порталі судової влади України.

Таким чином, надсилання листа рекомендованою поштою на фактичну адресу є достатнім для визнання повідомлення належним чином здійсненим, оскільки подальше отримання кореспонденції адресатом не залежить від волі та контролю відправника, зокрема й суду.

Указана правова позиція викладена у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18.03.2021 у справі № 911/3142/19, від 15.06.2020 у справі № 24/260-23/52-б, від 25.04.2018 у справі № 800/547/17 постановах Верховного Суду від 18.03.2021 у справі № 911/3142/19, від 27.11.2019 у справі №913/879/17, від 21.05.2020 у справі № 10/249-10/19, від 15.06.2020 у справі № 24/260-23/52-б.

Крім цього, оскільки розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, то відомості про стан розгляду справи також знаходились у вільному доступі на офіційному сайті Судової влади за адресою в мережі Інтернет https://court.gov.ua/fair/.

Зважаючи на ці обставини, суд керується ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод , яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Відповідачка ФОП ОСОБА_2 у встановлений судом строк не надала суду відзив на позовну заяву, а тому суд на підставі ч. 8 ст. 178 ЦПК України вирішує справу за наявними матеріалами.

Будь-яких заяв, клопотань від відповідачки теж не надходило, у зв`язку з чим суд позбавлений можливості встановити її правову позицію щодо предмета спору.

Клопотань від жодної із сторін про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін до суду не надходило.

У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Розглянувши справу в порядку спрощеного провадження, без повідомлення сторін, оцінивши подані докази, дослідивши наявні матеріали справи, суд дійшов наступного висновку.

Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Статтями 12, 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що 04.10.2021 року позивачка ОСОБА_1 відповідно до наказу № 355 від 04.10.2021 року прийнята на посаду бухгалтера, що підтверджується записами трудової книжки, копія якої долучена до матеріалів справи /а.с.13-14/.

Відповідно до відповідей від 05.11.2025 року № 1974781 та 1974766 з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань ОСОБА_2 зареєстрована як фізична особа підприємець з 27 березня 2019 року, на момент формування запиту її діяльність зареєстрована з 07 квітня 2022 року з видом економічної діяльності КВЕД 86.21 загальна медична практика та 86.22 спеціалізована медична практика (основний), місцезнаходження: 79031, м. Львів, вул. Стрийська, 87А/27 /а.с.35, 36-38/.

Як убачається з індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України від 31.03.2025 року, ФОП ОСОБА_2 (код за ЄДРПОУ: НОМЕР_1 ) здійснювалося нарахування заробітної плати позивачці з жовтня 2021 року по грудень 2021 року /а.с.15-15 зворот/.

Із опису вкладення у цінний лист, накладної № 976 від 10.04.2025 року та квитанції АТ «Укрпошта» від 10.04.2025 року, встановлено, що 10 квітня 2025 року ОСОБА_1 звернулась до ФОП ОСОБА_2 із заявою про звільнення з бухгалтера за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України /а.с.19-19 зворот/.

Згідно із ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Відповідно до ст. 2 цього Кодексу працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно із ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін.

Відповідно до ч. 2 ст. 50 ЦК України фізична особа здійснює своє право на підприємницьку діяльність за умови її державної реєстрації в порядку, встановленому законом. Інформація про державну реєстрацію фізичних осіб - підприємців є відкритою.

Згідно із п. 5 ч. 4 ст. 9 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань» місцезнаходження фізичної особи - підприємця (адреса місця проживання, за якою здійснюється зв`язок з фізичною особою - підприємцем) фіксується в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців і громадських формувань та є обов`язковими відомостями при реєстрації юридичної особи.

Фізичні особи - підприємці є роботодавцями, якщо вони використовують працю найманих працівників. Вони зобов`язані дотримуватися всіх вимог трудового законодавства. Укладення трудового договору між працівником і ФОП-роботодавцем свідчить про те, що сторони досягли домовленості щодо трудових відносин - обсягу роботи, оплати, умов праці тощо.

На фізичних осіб-підприємців поширюються ті ж нормативно-правові акти, які регулюють підприємницьку діяльність, що й на юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин (ст. 54 ЦК України).

Як убачається з матеріалів справи, позивачкою 10.04.2025 року було скеровано заяву про звільнення за власним бажанням на адресу відповідача, що зазначена у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців і громадських формувань, і як зазначено в позові, ФОП ОСОБА_2 не повідомлено про винесення наказу про звільнення за власним бажанням, не здійснено запису в трудову книжку, тобто фактично заява позивачки про звільнення залишилась без належного реагування відповідачки. Тобто, заява про звільнення ОСОБА_1 не розглянута, питання про припинення трудових відносин роботодавцем не вирішено.

За загальним правилом відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Водночас, суд зауважує, що добросовісна поведінка суб`єкта господарювання передбачає забезпечення ним отримання кореспонденції за адресою його місцезнаходження, що зазначена в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань. Невиконання чи неналежне виконання господарських зобов`язань АТ «Укрпошта», навіть якщо б останнє і мало місце (чого у цій справі не вбачається), не може бути підставою для звільнення суб`єкта господарювання від розгляду звернень працівників, у тому числі позивача, оскільки у даному випадку це є гарантією передбаченою статтею 43 Конституції України (право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується).

Враховуючи зазначені вище норми трудового законодавства, суд уважає, що позивачка належним чином, у визначеному законом порядку повідомила відповідачку ФОП ОСОБА_2 за місцем її знаходження про намір припинити трудові відносини та звільнитися з роботи за власним бажанням.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.

Згідно рішень Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року у справі №1- 14/2004, від 16 жовтня 2007 року у справі №1-16/2007 та від 29 січня 2008 року у справі №1-5/2008, визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Згідно із ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою працівника. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.

Верховний суд у складі суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 грудня 2020 року у справі №359/6858/19 проаналізував питання щодо можливості звільнення працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, у день подачі заяви про звільнення, у випадку, коли відсутні причини, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи. Зокрема, суд вказав, що сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подання заяви про звільнення.

Відтак, позивачка належним чином, у визначеному законом порядку повідомила відповідачку за місцем її знаходження про намір припинити трудові відносини за її (працівника) власним бажанням.

Відповідачка ФОП ОСОБА_2 , всупереч вимогам закону та у порушення прав позивача на припинення трудових відносин та звільнення з роботи з ініціативи працівника за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, жодних дій не вчинила, наказ про звільнення ОСОБА_1 не видала, припинення трудових відносин належним чином не оформила, чим порушила права позивачки, які підлягають судовому захисту.

Відповідно до постанови Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі №377/169/20 вимога про припинення трудових відносин між сторонами за певних обставин є належним способом судового захисту та може бути ефективним способом захисту особи. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб.

У постанові від 31 жовтня 2019 року (справа № 1340/6082/18) Верховний Суд зазначив, що звільнення з ініціативи працівника не передбачає обов`язкової наявності згоди роботодавця на таке звільнення, оскільки в даному випадку працівник реалізовує своє право, передбачене трудовим законодавством, а роботодавець вимушений погодитись зі звільненням працівника незалежно від свого бажання.

Відповідач ФОП ОСОБА_2 будь-яких заперечень на позов та доказів на спростування заявлених позивачкою вимог до суду не подала.

При вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21.

Установлені судом обставини свідчать про те, що на теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана, тому, враховуючи ті обставини, що трудові обов`язки ОСОБА_1 припинила з відповідачкою, що підтверджується поданою заявою, повідомленням, однак відповідачем не прийнято рішення відповідно до вимог діючого трудового законодавства у встановленні строки.

Оскільки заява позивачки про звільнення за власним бажанням залишилась без належного реагування, сторони не домовились про день звільнення працівника, тому суд при визначенні дати звільнення виходить з загальної норми частини першої статті 38 КЗпП України, тобто слід рахувати п`ятнадцятий день з дня подання відповідної заяви у відділення поштового зв`язку. Заяву про звільнення від 10.04.2025 року позивачкою надано у відділення поштового зв`язку 10.04.2025 року, яке повернулось на адресу позивачки без вручення 15.04.2025 року /а.с.19, 20/.

Відтак, п`ятнадцятим днем після дати 15.04.2025 року є 30.04.2025 року, саме з цієї дати позивачка просить визнати припиненими трудові відносини між нею та відповідачем, яка є крайньою датою звільнення.

Щодо вимог про стягнення невиплаченої заробітної плати.

Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно положень частини другої ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональними) угодами.

Відповідно до ст. 24 Закону України «Про оплату праці» та ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Відповідно до індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України від 31.03.2025 року, ФОП ОСОБА_2 (код за ЄДРПОУ: ) здійснювалося нарахування заробітної плати у жовтні 2021 року у розмірі 5 700,00 грн., у листопаді 2021 року у розмірі 6 000,00 грн. та у грудні 2021 року у розмірі 6 500,00 грн. /а.с.15-15 зворот/.

Таким чином, оскільки в матеріалах справи відсутні докази розрахунку відповідачки з позивачкою за фактично відпрацьований час починаючи з січня 2022 року по квітень 2025 року, позивачка вправі вимагати від роботодавця невиплачену заробітну плату, яка має розраховуватись наступним чином.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами та доповненнями, далі Порядок № 100).

Зокрема п. 2 Порядку № 100 визначає, що працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

За відсутності в матеріалах справи довідки про наявну заборгованість, суд виходить з розрахунків, які надано позивачкою за два відпрацьовані місяці.

Так, в листопаді 2021 року за 22 робочих дні позивачкою отримана заробітна плата у розмірі 6 000,00 грн., а за 25 робочих днів у грудні 2021 року 6 500,00 грн., відтак загальна сума нарахованої заробітної плати за розрахунковий період становить 12 500,00 грн. Кількість робочих днів за цей період (при п`ятиденному робочому тижні) становить 45 днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивачки буде становити 277,80 грн. (12 500,00 грн. / 45).

Середньомісячне число робочих днів за розрахунковий період (січень лютий 2022 року) становить 19,5 днів, у зв`язку з чим середньомісячна заробітна плата складає 5 417,10 грн. (277,80 грн. х 19,5 днів). З огляду на те, що заробітна плата не виплачувалася з січня 2022 року по квітень 2025 року включно (усього 40 місяців), загальна сума невиплаченої заробітної плати становить 216 684,00 грн. (5 417,10 грн. х 40 місяців).

Щодо вимоги про стягнення грошової компенсації за невикористані відпустки.

Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Зі змісту ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вбачається, що у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У випадку звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».

Згідно із ч. ч. 1, 4 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Зважаючи на викладене, позивачці при звільненні підлягає нарахуванню та виплаті грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Відповідно до п. 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.

Щорічна основна відпустка має становити не менше 24 календарних дні.

Як убачається з матеріалів справи, протягом розрахункового періоду з 04 жовтня по 31 грудня 2021 року позивачці було нараховано заробітну плату у сумі 18 200,00 грн (у жовтні 5 700,00 грн, у листопаді 6 000,00 грн, у грудні 6 500,00 грн).

Відтак, розрахунковим періодом для обчислення виплати грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки є період з 04.10.2021 року по 31.12.2021 року. Кількість календарних днів розрахункового періоду становить 89 днів. Середньоденна заробітна плата (з урахуванням правил округлення) становить 204,50 грн (18 200,00 грн / 89 днів).

Враховуючи, що позивачці належить компенсація за 86 календарних днів невикористаної відпустки (з 04.10.2021 24 дні, з 04.10.2022 24 дні, з 04.10.2023 24 дні, з 04.10.2024 14 днів), сума грошової компенсації за невикористані відпустки становить 17 587,00 грн (204,50 грн х 86 днів).

Оцінивши надані сторонами докази, суд вважає вимоги позивачки у цій частині обґрунтованими. Водночас встановлено, що позивачка некоректно визначила кількість днів невикористаної відпустки, виходячи з 84 календарних днів, на підставі чого навела суму компенсації 17 178,00 грн, тоді як правильне число днів становить 86 календарних днів. Відтак належним є розрахунок компенсації, здійснений судом, у сумі 17 587,00 грн (204,50 грн х 86 днів). Разом із тим, з огляду на приписи ч. 2 ст. 264 ЦПК України, керуючись принципами диспозитивності та змагальності сторін, суд не вправі виходити за межі заявлених позовних вимог, а тому підлягає стягненню сума, визначена позивачкою у позовній заяві, а саме 17 178,00 грн.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Одними з основоположних засад цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність (п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України).

Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, в тому числі у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи.

Дії учасників цивільних правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Суд виходить із того, що стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведення.

У постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.

Подібні висновки викладені також у постановах Верховного Суду від 02 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18, від 18 листопада 2019 року у справі № 902/761/18, від 04 грудня 2019 року у справі № 917/2101/17.

Верховний Суд у своїй практиці неодноразово вказував, що за загальним правилом доказування тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову покладається на позивача, за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача. Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а в першу чергу їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний (Постанова ВС від 21 вересня 2022 року у справі № 645/5557/16-ц).

Разом з тим, спори, що випливають із трудових правовідносин мають особливості щодо доказування. Зокрема, у постанові КЦС ВС від 13 листопада 2019 року у справі №207/1385/16 вказано, що у справах, що випливають з трудових відносин тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця.

Вивчивши зібрані у справі письмові докази та встановивши обставини справи, суд приходить до висновку, що позивачці за період, який заявлений у позовній заяві не було виплачено заробітну плату, що призвело до порушення її прав, у зв`язку з чим, відповідно до принципів диспозитивності та змагальності цивільного судочинства, за якими суд розглядає справу лише в межах заявлених сторонами вимог та наданих ними доказів, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для задоволення позову.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

При зверненні до суду позивачем сплачено 2 422,40 грн. судового збору /а.с. 9/.

З огляду на те, що заявлені позовні вимоги задоволено повністю, то на підставі ст. 133, 141 ЦПК України з відповідачки на користь позивачки необхідно солідарно стягнути сплачений судовий збір у розмірі 2 422,40 грн.

На підставі наведеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст. 2, 3, 21, 22, 38 КЗпП України, ст. 50 ЦК України, ст. 2, 81, 89, 142, 247, 263 265, 280 ЦПК України, суд,

ухвалив:

Позов ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про визнання припиненими трудових відносин та стягнення заборгованості задовольнити.

Визнати припиненими з 30 квітня 2025 року трудові відносини (трудовий договір розірваним) між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) та ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 ), які виникли на підставі № 355 від 04.10.2021 року у зв`язку зі звільненням ОСОБА_1 із займаної посади бухгалтера у фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 заборгованість по невиплаченій заробітній платі за період з 01 січня 2022 року по 30 квітня 2025 року у розмірі 216 684 (двісті шістнадцять тисяч шістсот вісімдесят чотири) гривні 00 копійок, провівши з цієї суми стягнення податків та обов`язкових зборів, які підлягають стягненню при виплаті заробітної плати.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 заборгованість по виплаті грошової компенсації за невикористані відпустки у розмірі 17 178 (сімнадцять тисяч сто сімдесят вісім) гривень 00 копійок

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 2 422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) гривні 40 копійок.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заборгованості по заробітній платі в межах суми платежу за один місяць, у розмірі 5 417 (п`ять тисяч чотириста сімнадцять) гривень 10 копійок.

Рішення суду може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивачка: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП: НОМЕР_2 , місце проживання: АДРЕСА_1 .

Відповідачка: Фізична особа підприємець ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_2 , місцезнаходження: АДРЕСА_3 .

Суддя: Постигач О. Б.