Справа № 591/6740/24
Провадження № 2/591/1146/24
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 жовтня 2025 року Зарічний районний суд м. Суми в складі:

головуючого в особі судді - КЛИМЕНКО А.Я.

при секретарі - Устименко М.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Суми цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Шляхрембуд» Сумської міської ради

про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди

встановив:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Шляхрембуд» Сумської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди і остаточно уточнивши свої позовні вимоги, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №162-к від 27.05.2024 року «Про припинення трудового договору» в редакції наказу №176-к від 04.06.2024 року «Про внесення змін до наказу від 27.05.2024 року №162-к», яким трудовий договір з ОСОБА_1 , контролером технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно механічної майстерні КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради припинено з 04 червня 2024 року за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці; поновити ОСОБА_1 на посаді контролера технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно механічної майстерні КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради; стягнути з КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.06.2024 року по день винесення рішення судом; стягнути з КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5000 грн., витрати на правничу допомогу у сумі 6000 грн. та 1211 грн. 20 коп. судового збору. Позивач із наказом про припинення трудового договору не згоден, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню, своє звільнення вважає неправомірним. Зазначає, що є підстави для поновлення його на попередній роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 03 липня 2024 року відкрито провадження у справі і справу призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою Зарічного районного суду м. Суми від 27 листопада 2024 року закрито підготовче провадження, призначено справу до судового розгляду.

Представник позивача ОСОБА_1 адвокат Касацька Ю.А. в судовому засіданні позов підтримала повністю, просить суд позов задоволити.

Представник відповідача КП «Шляхрембуд» СМР - адвокат Маківський О.В. проти позову заперечував, надавши суду письмові пояснення, в яких позовні вимоги не визнає і вважає їх такими, що не підлягають задоволенню. В судовому засіданні пояснив, що звільнення ОСОБА_1 є законним та обґрунтованим, із дотриманням процедури, передбаченої чинним трудовим законодавством України. Аргументованих підстав для визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення ОСОБА_1 на посаді та відповідно стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу КП «Шляхрембуд» СМР не вбачає, а в позовній заяві такі не наведені. Таким чином, підстави для задоволення позову в цих частинах відсутні. Разом з тим, адвокат зазначає, що факт наявності моральної шкоди потребує доведення у встановленому законом порядку, оскільки така шкода є самостійним видом шкоди і умовою цивільно-правової відповідальності. Однак позивачем не надано доказів на підтвердження наявності заподіяної йому моральної шкоди відповідачем, що на підставі ст. 81 ЦПК України є процесуальним обов`язком позивача.

Суд, вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи, зібрані по справі докази, керуючись законом, дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, з наступних підстав:

Згідно ст. ст. 12, 13, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи дотримуючись принципів диспозитивності та змагальності сторін. Суд розглядає справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих сторонами доказів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Судом встановлено, що наказом №111-к від 19.06.2018 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду контролера технічного стану колісних транспортних засобів відділу головного механіка КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради.

На підставі наказу №178-к від 02.10.2023 року ОСОБА_1 було переведено на посаду контролера технічного стану колісних транспортних засобів шляхово експлуатаційної дільниці механіка КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради.

На підставі наказу №69-к від 06.03.2024 року ОСОБА_1 було переведено на посаду контролера технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно механічної майстерні КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради.

Наказом №162-к від 27.05.2024 року «Про припинення трудового договору» припинено з 27.05.2024 року трудовий договір з ОСОБА_1 , контролером технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно механічної майстерні КП «Шляхрембуд» Сумської міської ради за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Наказом №171-к від 31.05.2024 року «Про внесення змін до наказу від 27.05.2024 року №162-к» у зв`язку з непрацездатністю позивача з 27.05.2024 року по 30.05.2024 року було внесено зміни до п. 1 наказу №162-к від 27.05.2024 року «Про припинення трудового договору», а саме - дату звільнення 27.05.2024 року змінити на 31.05.2024 року.

Наказом №176-к від 04.06.2024 року «Про внесення змін до наказу від 27.05.2024 року №162-к» у зв`язку з непрацездатністю позивача з 31.05.2024 року по 04.06.2024 року було внесено зміни до п. 1 наказу №162-к від 27.05.2024 року «Про припинення трудового договору», а саме - дату звільнення 27.05.2024 року змінити на 04.06.2024 року.

Судом встановлено, що з метою задоволення потреб територіальної громади м. Суми у виконанні робіт чи наданні послуг, пов?язаних з ремонтом, будівництвом, утриманням вулично-дорожньої мережі, а також відновлення дорожнього покриття для безперебійного функціонування дорожнього транспорту, аварійних служб, екстреної медичної допомоги та інших важливих служб для забезпечення життєдіяльності Сумської міської територіальної громади, в КП «Шляхрембуд» СМР виникла виробнича необхідність задіяти транспортний засіб КРАЗ 256Б1 спеціалізований вантажний самоскид для здійснення вантажних перевезень для ліквідації наслідків збройної агресії російської федерації, а також інших обставин, що ставлять або можуть ставити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, на підставі службової записки заступника директора з виробництва ОСОБА_2 від 22.05.2024 року, наказом №71/3 від 22.05.2024 року КП «Шляхрембуд» СМР вирішено запровадити зміни істотних умов праці, зокрема шляхом переведення з 27.05.2024 року ОСОБА_1 з посади контролера технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно-механічної майстерні на посаду водія автотранспортних засобів ІІІ класу шляхово-будівельної дільниці. Зазначена посада відповідає кваліфікації ОСОБА_1 , оскільки він має посвідчення водія, яке дозволяє йому керувати вищезгаданим транспортним засобом. Окрім того, переведення ОСОБА_1 ніяк не погіршує його умови праці. Робота водія автотранспортних засобів передбачає п?ятиденний робочий тиждень з двома вихідними (субота, неділя) з 08.00 до 17.00, перерва з 12.00 до 13.00.

Суд зазначає, що до одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці.

Зміна істотних умов праці - зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (також лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 року № 159/0/22-17). Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23, зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».

За загальним правилом про зміну істотних умов праці працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці. Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 року ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 року закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці, як і було зроблено КП «Шляхрембуд» СМР. 22.05.2024 року наказом №156-к вирішено перевести ОСОБА_1 на посаду водія автотранспортних засобів ІІІ класу шляхово-будівельної дільниці з 27.05.2024 року. Також роботодавцем підготовлено повідомлення від 22.05.2024 року про зміну істотних умов праці з 27.05.2024 року.

Однак із наказом про переведення ОСОБА_1 відмовився ознайомлюватися, про що відповідачем складено відповідний акт про відмову ознайомлення з наказом.

27.05.2024 року, з?явившись на території підприємства, ОСОБА_1 відмовився займати робоче місце водія та близько 10-ї години покинув територію без пояснень, про що складено відповідний акт відмови. У результаті видано наказ №162-к від 27.05.2024 року про припинення трудового договору з ОСОБА_1 на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через відмову продовжувати роботу у зв?язку зі зміною істотних умов праці.

Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відмова працівника (ненадання згоди) продовжувати роботу в нових умовах праці має бути надана лише у письмовій формі.

У ч. 4 ст. 32 КЗпП вказано, що якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Безпосередньо пунктом 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлено, що підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Подальша процедура звільнення працівника відбувається за загальним порядком, тобто з обов`язковим виконанням роботодавцем вимог ч. 1 ст. 47 та ст. 116 КЗпП.

Враховуючи перебування ОСОБА_1 на лікарняному, до наказу про звільнення двічі вносились зміни та остаточною датою звільнення є 04.06.2024 року. У цей день на робочому місці він на роботі не з?явився, що зафіксовано актом про відсутність від 04.06.2024 року.

Судом також встановлено, що Зарічним районним судом м. Суми розглядалась справа № 591/7514/24 про притягнення до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП в.о. директора КП «Шляхрембуд» СМР Вегери Олександра Олексійовича, а саме за порушення п. 6 ст. 36 КЗпП України в питанні припинення трудового договору з контролером технічного стану колісних транспортних засобів ремонтно-механічної майстерні ОСОБА_1 ..

За результатом розгляду вказаної справи постановою суду від 05 серпня 2024 року закрито провадження про притягнення ОСОБА_3 до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 41 КУпАП у зв`язку з відсутністю в його діях події і складу зазначеного адміністративного правопорушення.

Тож, під час розгляду справи позивач не довів перед судом законності та обґрунтованості своїх позовних вимог за допомогою сукупності достовірних, достатніх та належних доказів.

Таким чином, судом у ході розгляду справи не встановлено незаконності звільнення позивача на підставі оспорюваного ним наказу. Відтак, позовні вимоги у частині визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача, поновлення його на роботі, задоволенню не підлягають. Дії відповідача були правомірними, зумовлені об`єктивними чинниками, волевиявлення позивача у вигляді відмови від продовження роботи на змінених істотних умовах праці, є свідомим, а тому наслідки такої відмови позивача у вигляді звільнення є такими, які настали обґрунтовано.

Не підлягають також задоволенню позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними від основних вимог щодо незаконності звільнення з посади.

Вимоги позивача про стягнення з відповідача відшкодування завданої моральної шкоди у розмірі 5000,00 гривень є похідними від вимог про скасування наказу відповідача, у задоволенні яких відмовлено.

За умов відсутності наявності шкоди, протиправності дій її завдавача та причинного зв`язку між його діями та шкодою, виникнення зобов`язання відшкодування моральної шкоди відсутні.

Таким чином, не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди у розмірі 5000,00 грн..

У зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог понесені позивачем судові витрати не розподіляються.

Щодо ненадання судом оцінки кожному аргументу сторін, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З урахуванням наведеного, позовні вимоги є необґрунтованими, а в задоволенні позову необхідно відмовити.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 2, 5, 10 -13, 19, 76-2, 133, 141, 223, 259, 263-265 ЦПК України, суд -

вирішив:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Шляхрембуд» Сумської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - відмовити в зв`язку з необгрунтованістю.

Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду, шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня проголошення. В разі проголошення вступної та резолютивної частини або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, в той же строк з дня складання повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Повний текст судового рішення виготовлено 30 жовтня 2025 року.

СУДДЯ А.Я.КЛИМЕНКО