Провадження № 2/582/204/25
Справа № 582/1039/25
З А О Ч Н Е Р І Ш Е Н Н Я
Недригайлівський районний суд Сумської області у складі: головуючого судді Яковенко Н.М., за участю секретаря Ярмоленко А.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в с-щі Недригайлів в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ" про визнання трудових відносин припиненими,
В С Т А Н О В И В :
Позов обґрунтований тим, що позивач ОСОБА_1 була прийнята на посаду оператора заправних станцій АЗС №15 в ТОВ «МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ». З моменту прийняття на роботу вона належним чином виконувала свої обов`язки, до моменту, копи не оформила відпустку в зв`язку з пологами та вагітністю. На даний час ОСОБА_1 перебуває у відпустці по догляду за дитиною. ТОВ «МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ» фактично припинило свою господарську діяльність, не здійснює жодної активної операційної діяльності, не забезпечує належну організацію робочого процесу на АЗС №15, де ОСОБА_1 обіймала посаду оператора заправних станцій, та не виходить на зв`язок із працівниками, не виплачує заробітну плату. На час звернення з позовом ОСОБА_1 була вагітна, та мала право на надання відпустки, яка передбачена ст. 179 КЗпП. З зв`язку з викладеним у позивача виникла потреба у оформленні відпустки по догляду за диною. Вона намагалась знайти когось із працівників роботодавця, однак всі особи, з якими вона раніше працювала звільнені та не володіють інформацією щодо керівництва товариства та місця їх фактичного перебування.
Як працівник, що наразі перебуває у відпустці по догляду за дитиною, ОСОБА_1 не отримує жодної інформації про подальші дії з боку роботодавця, що унеможливлює реалізацію її трудових прав, які пов`язані із вагітністю та пологами.
Відповідно до вимог ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Згідно ст. 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.
Оскільки ОСОБА_1 була позбавлена можливості належним чином оформити відпустку для народження дитини, то вирішила подати заяву про звільнення за власним бажанням. 26 червня 2025 року така заява була подана поштою за адресою реєстрації роботодавця, однак не отримала ніякої відповіді на своє звернення, заява про звільнення проігнорована роботодавцем. Таким чином, ОСОБА_1 юридично перебуває в трудових відносинах із відповідачем, хоча не отримує заробітної плати, не забезпечена робочим місцем та не має будь якого зв`язку з посадовими особами товариства.
Тобто трудова діяльність позивача у ТОВ «МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ» припинилася через припинення роботи Товариства та його відсутність за колишньою адресою, позивач не може у встановлений законом спосіб звільнитися та будь-яким іншим способом, крім судового, реалізувати своє право на звільнення.
Ухвалою Суду від 11.08.2025 відкрито спрощене провадження у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ" про визнання трудових відносин припиненими.
Представник позивача у судове засідання не з`явився, подав заяву у якій просив справу розглянути без його участі, позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, не заперечує проти заочного розгляду справи.
Представник відповідача ТОВ "МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ" у судове засідання не прибув, причини неявки не повідомив, про місце та час розгляду справи відповідач повідомлявся належним чином, своїм правом на подання відзиву на позов не скористався, заяв або клопотань про відкладення розгляду справи не направляла.
Згідно ч. 4 ст. 223 ЦПК України, у разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення).
Суд, у відповідності до ст. 280 ЦПК України, може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи.
Приймаючи до уваги викладене, враховуючи наявність зазначених умов проведення заочного розгляду справи, суд розглянув справу заочно, на підставі наявних у ній доказів.
Відповідно до ч. 8 ст. 178 ЦПК України в разі ненадання відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами.
Згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з неявкою у судове засідання всіх учасників справи, справу розглянуто без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу.
Суд, дослідивши наявні у справі докази в їх сукупності, вважає, що позов обґрунтований та підлягає задоволенню, виходячи з такого.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 наказом № 114 -к/с від 07.04.2023 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду оператора заправних станцій АЗС №15 в ТОВ «МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ». На підставі цього наказу позивачу внесено відповідний запис до її трудової книжки( а.с.19-20) .
26.06.2025 ОСОБА_1 подала заяву про звільнення за власним бажанням, яка була направлена роботодавцю ТОВ «Мобайл Енерджи» поштою, що підтверджується копією самої заяви, поштової накладної та опису вкладення до листа(а.с.15-16,22-23).
Відповідно до норм ст. 46 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Аналогічні положення містяться в Європейській соціальній хартії (переглянута) від 03.05.1996 (ратифікована Україною 14.09.2006).
Так, ст. 1 Хартії визначає що з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та, підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором, або угодою сторін.
Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника.
У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:
- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38.39 КЗпП України);
- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);
- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45 КЗпП України та ін.).
Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
За ч.1 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Відповідно до п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Отже, чинне трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника.
ОСОБА_1 , яка бажає звільнитися з ТОВ «МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ», не може цього зробити через фактичну відсутність Товариства за його місцезнаходженням, а також відсутність будь-яких засобів зв`язку з його керівництвом. За таких умов Позивач позбавлена можливості розірвати трудові відносини з Відповідачем у спосіб, передбачений КЗпП України.
Враховуючи викладене, права Позивача підлягають захисту шляхом визнання трудових відносин з Відповідачем припиненими за рішенням суду.
Згідно з частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини 1 та 2 ст. 5 ЦГІК України), - про це йдеться в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20.
У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд, встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5 ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як Припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.
Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими.
Отже, наявні усі підстави для задоволення даного позову та визнання трудових відносин між позивачем та відповідачем припиненими.
Позивачем вимога про стягнення з відповідача судових витрат не заявлялася.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 12, 13, 89, 141, 247, 259, 263-265, 268, 273, 352, 354 ЦПК України, суд, -
УХВАЛИВ:
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "МОБАЙЛ ЕНЕРДЖИ" про визнання трудових відносин припиненими задовольнити.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача, поданою протягом 30 днів з дня його проголошення.
У разі залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення заочне рішення може бути оскаржене в загальному порядку, встановленому ЦПК України. У цьому разі строк на апеляційне оскарження рішення починає відраховуватися з дати постановлення ухвали про залишення заяви про перегляд заочного рішення без задоволення.
Позивач має право оскаржити заочне рішення в загальному порядку, встановленому ЦПК України.
Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених ЦПК України, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду скарги.
Рішення може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення, до Сумського апеляційного суду у встановленому законом порядку.

Суддя:підпис З оригіналом згідно

Суддя : Н. М. Яковенко