Справа № 444/390/25 Головуючий у 1 інстанції: Оприск З. Л.
Провадження № 22-ц/811/2556/25 Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 жовтня 2025 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Копняк С. М.,

суддів: Бойко С. М., Ніткевича А. В.,

секретар судового засідання Марко О. Р.,

з участю представника відповідача адвоката Митровки Я. В., представника позивача адвоката Фостяка О. Я.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові в режимі відеоконференції апеляційну скаргу Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на рішення Жовківського районного суду Львівської області від 19 червня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

у січні 2025 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» (далі ДП «Ліси України»), в якому просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ філії «Рава-Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 27 грудня 2024 року № 316-К «Про звільнення ОСОБА_1 у порядку припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» шляхом її закриття»;

- поновити ОСОБА_1 на посаду начальника відділу лісового та мисливського господарства філії Рава-Руське лісове господарство з 01 січня 2025 року;

- стягнути суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Зазначав, що наказом філії «Рава-Руське лісове господарство» від 27 грудня 2024 року № 316-К ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу лісового та мисливського господарства філії «Рава-Руське лісове господарство» у зв`язку із припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство» шляхом її закриття відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України». Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 31 грудня 2024 року. Одночасно, у трудовій книжці позивача 31 грудня 2024 року вчинено запис № 38: «Звільнений із займаної посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із припиненням філії шляхом її закриття». Вважає наказ про його звільнення незаконним та таким, що порушує право позивача на працю. Листом-попередженням про майбутнє вивільнення та припинення трудових відносин від 23 жовтня 2024 року № 647/21.23-ВЛ філія «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» повідомила позивача, що відповідно до наказу ДП «Ліси України» від 18 жовтня 2024 року № 1841 «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» філія «Рава-Руське лісове господарство» припиняється шляхом її закриття в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Окрім того, цим листом на підставі статті 49-2 та пункту 1 статті 40 КЗпП України позивача попереджено про наступне звільнення з посади начальника відділу лісового та мисливського господарства та припинення трудових відносин у встановленому законодавством порядку. Також зазначено, що про наявність вакантних посад у філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» ОСОБА_1 буде додатково попереджено. Однак, такий лист щодо наявності вакантних посад в апараті ДП «Ліси України» (№ 10333/4.3.1-ВЛ від 26 грудня 2024 року), був доведений позивачу до відома листом філії «Рава-Руське лісове господарство» від 31 грудня 2024 року № 822/21.23-ВЛ лише 31 грудня 2024 року (тобто, в день ознайомлення з наказом про звільнення). Тобто, на момент винесення наказу про звільнення працівнику не надано перелік вакантних посад, не з`ясовано, чи відмовляється працівник від переведення на такі посади. Відповідно, звільнення позивача було наперед вирішеним і роботодавець навіть не намагався вчинити дії щодо можливого переведення працівника на вакантні посади. Зазначав, що відповідач грубо порушив вимоги статті 49-2 КЗпП України. Вказав, що така підстава звільнення, як-от, у зв`язку із припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство» шляхом її закриття відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, не передбачена трудовим законодавством, а тому є незаконною.

Рішенням Жовківського районного суду Львівської області від 19 червня 2025 року позовні вимоги задоволено повністю.

Визнано незаконним та скасовано наказ філії «Рава-Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 27 грудня 2024 року № 316-К «Про звільнення ОСОБА_1 у порядку припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» шляхом її закриття».

Поновлено ОСОБА_1 на посаду начальника відділу лісового та мисливського господарства філії «Рава-Руське лісове господарство» з 01 січня 2025 року.

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в розмірі 183 857 грн 66 коп.

Додатковим рішенням Жовківського районного суду Львівської області від 08 липня 2025 року заяву про стягнення судових витрат задоволено повністю.

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 витрати на правничу допомогу в розмірі 30 000 грн 00 коп.

Заяву про допуск рішення суду від 19 червня 2025 року до негайного виконання задоволено.

Допущено негайне виконання рішення суду від 19 червня 2025 року за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць та в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в користь держави судовий збір в розмірі 4 260 грн 98 коп.

Рішення суду оскаржило ДП «Ліси України», подавши в липні 2025 року через систему «Електронний суд» апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Жовківського районного суду Львівської області від 19 червня 2025 року, ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача, адже останньому запропоновано усі вакантні посади, які існували в апараті ДП «Ліси України» станом на момент його звільнення. В матеріалах справи відсутні докази існування вакантних посад у відповідача, які могли би бути запропоновані позивачу на момент повідомлення позивача про наступне його вивільнення.

Відзив на апеляційну скаргу від позивача не надходив, що згідно з частиною третьою статті 360 ЦПК України не перешкоджає перегляду судового рішення суду першої інстанції.

Додаткове рішення суду в апеляційному порядку не оскаржується.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позову, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення.

До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що листом-попередженням про майбутнє вивільнення та припинення трудових відносин від 23 жовтня 2023 року №647/21.23-ВЛ філія «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» повідомила позивача, що відповідно до наказу ДП «Ліси України» від 18 жовтня 2024 року № 1841 «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» філія «Рава-Руське лісове господарство» припиняється шляхом її закриття в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Окрім того, цим листом на підставі статті 49-2 та пункту 1 статті 40 КЗпП України позивача попереджено про наступне звільнення з посади начальника відділу лісового та мисливського господарства та припинення трудових відносин у встановленому законодавством порядку. Також зазначено, що про наявність вакантних посад у філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» ОСОБА_1 буде додатково попереджено.

Наказом філії «Рава-Руське лісове господарство» від 27 грудня 2024 року № 316-К ОСОБА_1 31 грудня 2024 року звільнено з посади начальника відділу лісового та мисливського господарства філії «Рава-Руське лісове господарство» у зв`язку із припиненням філії «Рава-Руське лісове господарство» шляхом її закриття відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України». Із вказаним наказом позивач був ознайомлений 31 грудня 2024 року.

З копії листа філії «Рава-Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 822/21.23-ВЛ від 31 грудня 2024 року, листа філії «Рава-Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 10333/4.3.1-ВЛ від 26 грудня 2024 року вбачається, що лист щодо наявності вакантних посад в апараті ДП «Ліси України» № 10333/4.3.1-ВЛ від 26 грудня 2024 року доведений до відома ОСОБА_1 листом Філії «Рава-Руське лісове господарство» від 31 грудня 2024 року № 822/21.23-ВЛ 31 грудня 2024 року. Позивач розписався про ознайомлення з таким 31 грудня 2024 року.

У трудовій книжці позивача 31 грудня 2024 року вчинено запис № 38: «Звільнений із займаної посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із припиненням філії шляхом її закриття».

З копії наказу Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 18 жовтня 2024 № 1841 «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» вбачається, що наказано припинити філію «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» шляхом її закриття. Визначено термін припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» до 31 січня 2025 року.

З копії наказу по філії «Рава-Руське лісове господарство» від 23 жовтня 2024 року № 671/21.23-ВЛ «Про припинення філії «Рава-Руське лісове господарство» ДСГП «Ліси України» вбачається, що наказано припинити філію «Рава-Руське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» шляхом її закриття.

З копії наказу філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» від 10 жовтня 2024 року № 1/39 «Про введення в дію структури і штатного розпису» структури і штатної чисельності на 2024 рік до нього, вбачається, що наказано ввести в дію з 01 жовтня 2024 року структуру і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», затверджені генеральним директором державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 01 жовтня 2024 року, що додаються, у кількості 8 штатних одиниць.

З копії наказу філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» від 29 жовтня 2024 року 3/39.4 «Про введення в дію структури і штатного розпису» структури і штатної чисельності на 2024 рік до нього, вбачається, що наказано ввести в дію з 29 жовтня 2024 року структуру і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», затверджені генеральним директором державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 29 жовтня 2024 року, що додаються, у кількості 14 штатних одиниць.

З копії наказу філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» від 09 грудня 2024 року № 13/39.4 «Про введення в дію структури і штатного розпису», структури і штатної чисельності на 2024 рік до нього, вбачається, що наказано ввести в дію з 25 листопада 2024 року структуру і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», затверджені генеральним директором державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 25 листопада 2024 року, що додаються, у кількості 17 штатних одиниць.

З копії наказу філії «Карпатський лісовий офіс» ДП «Ліси України» від 02 січня 2025 року № 1/39.4 «Про введення в дію структури і штатного розпису», структури і штатної чисельності на 2025 рік вбачається, що наказано ввести в дію з 01 січня 2025 року структуру і штатний розпис філії «Карпатський лісовий офіс» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», затверджені генеральним директором державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 30 грудня 2024 року, що додаються, у кількості 5 208, 25 штатних одиниць.

З копії наказу по філії «Рава-Руське лісове господарство» від 28 грудня 2024 року № 334-К «Про введення в дію штатного розпису» вбачається, що наказано затвердити та ввести в дію з 01 січня 2025 року штатний розпис в кількості 2 штатні одиниці (директор філії - 1 штатна посада, фахівець із збуту - 1 штатна посада).

З копії довідки № 5 від 04 червня 2025 року, виданої філією «Карпатський лісовий офіс» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», вбачається, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за період з 01 жовтня 2024 року по 30 листопада 2024 року становила 1 507 грн 03 коп.

Цей спір пов`язаний із звільненням позивача у зв`язку зі скороченням штатної чисельності структурного підрозділу, ліквідованого роботодавцем, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

У спірних правовідносинах необхідно перевірити дотримання відповідачем гарантій при звільненні працівника, оскільки обставини щодо права роботодавця на ліквідацію (та подальша ліквідація) структурного підрозділу з повним скорочення його штатної чисельності, сторонами у справі визнаються та не оспорюються.

Відповідно до частин першої, п`ятої статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, ратифікованої постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція), яка є частиною національного законодавства України відповідно до статті 9 Конституції України, визначено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено у статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Зазначене повністю узгоджується з вимогами трудового законодавства України.

Тобто, саме відповідач повинен спростувати доводи позивача та довести законність звільнення останнього з роботи. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2023 року в справі №381/4598/21 (провадження № 61-12466св23).

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (частина перша статті 21 КЗпП України у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18), зазначено, що «реорганізація», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією та реорганізацією підприємства, установи, організації за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може бути ліквідація чи реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Такий правовий висновок було викладено у постанові Верховного Суду України від 11 липня 2012 року у справі № 6-65цс12.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, другою та третьою статті 49-2 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (частина четверта статті 49-2 КЗпП України).

За обставинами справи, що переглядається, не встановлено достатніх підстав для застосування положень частини четвертої статті 49-2 КЗпП України.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок викладений у постановах Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року в справі № 6-45цс11 та від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15, Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) та Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року в справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).

Також він є усталеним в практиці Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, див., наприклад постанови від 22 березня 2023 року в справі № 761/9832/21 (провадження № 61-11984св22); від 10 листопада 2022 року в справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22); від 28 квітня 2021 року в справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20); від 26 червня 2019 року в справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18).

У постанові Верховного Суду від 18 листопада 2020 року в справі №695/2369/18 (провадження № 61-20155св19) зазначено таке, «встановивши, що вакантні посади позивачу були запропоновані лише 23 червня 2018 року, тобто на наступний день після видання наказу про звільнення, і лише у межах філії Черкаського обласного управління АТ «Ощадбанк», суди дійшли правильного висновку, що порушення трудових прав позивачки призвело до її незаконного звільнення, що є підставою для її поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до положень статті 235 КЗпП України».

Цей висновок підтриманий Верховним Судом у постанові від 06 жовтня 2025 року в справі № 395/772/22 (провадження № 61-4118св24).

У постанові від 31 липня 2025 року в справі № 500/4435/19 (провадження № 61-16490св24) Верховний Суд зазначив про те, що суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що відповідач виконав свій обов`язок щодо працевлаштування позивачки, запропонував їй усі вакантні посади у ДП «Адміністрація морських портів України», а не лише в Ізмаїльській філії, від яких вона відмовилась, та дійшов правильного висновку, що відповідач як роботодавець, належним чином виконав обов`язки, передбачені статтею 49-2 КЗпП України, та дотримав інші вимоги трудового законодавства під час процедури звільнення позивача, тому дійшов правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

У постанові Верховного Суду від 6 травня 2020 року в справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) зазначено таке: «Встановивши, що позивачеві не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 15 відокремлених підрозділів ДП «Адміністрація морських портів України», суди дійшли обґрунтованого висновку про порушення відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України».

У постанові від 23 квітня 2025 року в справі № 500/4402/19 (провадження № 61-15770св24) Верховний Суд зазначив таке: «Разом з тим, суд апеляційної інстанції не перевірив доводи позивача, викладені в апеляційній скарзі щодо переважного права на залишення на роботі, погодившись з висновком суду першої інстанції про небажання позивача продовжувати правовідносини з відповідачем. Судами не надано оцінку доводам позивача про те, що на дату його звільнення у відповідача були наявними вакантні посади, зокрема, посада охоронника у Маріупольській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 11 травня 2019 року до 20 травня 2019 року); охоронника у Бердянській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною у травні 2019 року); прибиральника службових приміщень у Бердянській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною у травні 2019 року); контролера на контрольно-пропускному пункті в Ренійській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 05 лютого 2019 року до 11 лютого 2019 року); діловода в Ренійській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 29 березня 2019 року до 02 квітня 2019 року), які могли бути йому запропоновані, враховуючи його досвід та переважне право на залишення на роботі. Поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Апеляційний суд не врахував, що за частиною третьою статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Отже, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи були вакантними посади у відповідача чи відповідній філії, які виникли у зв`язку зі скороченням штату, не спростував доводи позивача щодо невиконання роботодавцем вимоги статті 49-2 КЗпП про пропонування йому усіх наявних вакансій, та не врахував, що роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема, щодо переважного права на залишення на роботі).

Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, зокрема й ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас, надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, зокрема, й у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним (див., постанову Великої Палати Верховного Суду від 23 квітня 2025 року в справі № 125/1514/20 (провадження № 14-163свц24)).

У постанові від 28 серпня 2024 року в справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) Велика Палата Верховного Суду сформулювала такі правові висновки:

«На підставі системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган у разі звільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок під час попередження працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Отже, законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України».

У рішенні від 24 листопада 2024 року у справі «Гадасюк проти України» (CASE OF GADASYUK V. UKRAINE) (Заява № 39366/23) Європейський суд з прав людини (далі ЄСПЛ) констатував, що суд не розглянув питання, чи були дотримані відповідні гарантії при звільнені заявниці, зокрема щодо того, чи заявниці запропоновані інші вакантні посади. ЄСПЛ виснував, що заявниця була позбавлена свого права на вмотивоване судове рішення, та встановив порушення пункту 1 статті 6 Конвенції у зв`язку з необґрунтованістю або недостатньою вмотивованістю судового рішення.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року в справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року в справі № 456/57/20 (провадження № 61-6268св21), від 27 серпня 2021 року в справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року в справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та інших; така судова практика є усталеною.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції дійшов висновку, з яким погоджується суд апеляційної інстанції, про недотримання роботодавцем процедури звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією філії, а відтак про незаконність такого звільнення позивача, адже останньому в момент вручення попередження про наступне звільнення не було запропоновано жодної вакантної посади на підприємстві, яких, як встановлено під час апеляційного розгляду, на підприємстві, станом на цей момент та впродовж від моменту попередження до моменту звільнення було в апараті ДП «Ліси України» - 12 вакантних посад (у той час як у листі відповідача від 26 грудня 2024 року зазначено лише про 7 вакантних посад), у філії «Карпатський лісовий офіс» станом на 23 жовтня 2024 року - 519 вакантних посад, а станом на 31 грудня 2024 року 364 вакантних посади, а у інших філіях ДП «Ліси України за цей період щонайменше було 1 000 вакантних посад.

Твердження відповідача про дотримання ним вимог статті 49-2 КЗпП України, оскільки позивачу були запропоновані усі наявні у межах апарату вакантні посади, є безпідставним, оскільки відповідно до наведених вище правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакансії, які існують на цьому підприємстві (з урахуванням усіх його структурних підрозділів), незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Однак, відповідачем не надано доказів про те, що позивачу були запропоновані усі вакантні посади, або ж про те, що ці посади не були вакантними протягом всього періоду від попередження до звільнення, як і не надано доказів, що протягом цього періоду у відповідача взагалі не було вакантних посад, що свідчить про недотриманням ним вимог статті 49-2 КЗпП України, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника, посада якого підлягає скороченню, покладається саме на роботодавця.

В суді апеляційної інстанції представник відповідач підтвердив, що позивачу протягом всього періоду від його попередження до звільнення не пропонувалися усі наявні вакантні посади, виходячи лише з того, що проводилась ліквідації усіх філій, з повним звільнення працівників (окрім тих, які були визначені уповноваженими особами на ліквідацію). Однак, такі міркування відповідача не ґрунтуються на положеннях трудового законодавства, зокрема, положеннях статті 49-2 КЗпП України.

Також під час апеляційного розгляду з`ясовано, що перелік вакантних посад в апараті відповідача, останнім доведено до відома позивача в день його звільнення, та після вручення йому наказу про звільнення, що також додатково підтверджує незаконність процедури його звільнення.

Оскільки звільнення позивача проведено з порушенням вимог трудового законодавства, в суду першої інстанції були наявні правові підстави для визнання незаконними та скасування наказу про звільнення позивача, його поновлення на попередню роботу (під час апеляційного розгляду встановлено, що на даний момент філія «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» не ліквідовано, відомості про її припинення до реєстру не внесені), а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з правильністю якого погоджується колегія суддів, беручи до уваги також те, що такий відповідачем не спростований, проведений на підставі довідки про середньоденну заробітну плату позивача, наданої самим відповідачем.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду.

Пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За вказаних обставин, колегія суддів доходить висновку, що суд першої інстанції дотримавшись норм матеріального та процесуального права, повно і всебічно з`ясувавши всі дійсні обставини спору сторін, вирішив дану справу згідно із законом і підстави для скасування ухваленого у справі судового рішення та задоволення поданої апеляційної скарги, виходячи з меж її доводів, відсутні. Враховуючи викладене, апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін.

Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, відповідно до приписів статті 141 ЦПК України підстави вирішення питання нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, відсутні

Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 382 - 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» залишити без задоволення.

Рішення Жовківського районного суду Львівської області від 19 червня 2025 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий С.М. Копняк

Судді: С.М. Бойко

А.В. Ніткевич