Провадження № 2/522/5812/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 жовтня 2025 року м. Одеса

Приморський районний суд м. Одеси

у складі: судді - Бондар В.Я.,

за участю секретаря судового засідання - Єрганінова К.В.,

розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні у м. Одесі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «МТБ Банк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

Позивач 14.05.2025 звернулася до Приморського районного суду міста Одеси з позовом до Публічного акціонерного товариства «МТБ Банк» та просить:

- поновити ОСОБА_1 на посаду начальника управління по роботі з персоналом ПАТ «МТБ Банк», а саме з 05.05.2025;

- стягнути з ПАТ «МТБ Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі;

- стягнути з ПАТ «МТБ Банк» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 200 000 грн.

Позовні вимоги мотивовані тим, що ОСОБА_1 05.05.2025 звільнено з посади начальника управління по роботі з персоналом у зв`язку зі скороченням штату працівників, при тому скорочено було лише одного працівника ОСОБА_1 . Позивачка вважає своє звільнення незаконним, адже з боку її керівника ОСОБА_2 були наявні факти мобінгу. Після повідомлення про звільнення 05.03.2025 за наказом ОСОБА_2 директора департаменту з управління персоналом по ПК позивача були заблоковані всі доступи до програмного забезпечення, що призвело до неможливості виконання позивачкою своїх посадових обов`язків. Позивачка вважає, що під виглядом скорочення штату та чисельності працівників директор ОСОБА_2 здійснила усунення з посади «неугодних їй конкурентів». Напружена атмосфера викликала переживання позивача, що спричинило проблеми зі здоров`ям. У зв`язку з успішною діяльністю протягом багатьох років позивачка вважає, що має переважне право на залишення на роботі. ОСОБА_1 зазначає, що відповідачем не запропоновано їй всі наявні вакантні посади, адже 05.03.2025 їй було запропоновано лише 5 вакантних посад для переведення, що свідчить про вибірковий підхід з боку відповідача. Згодом їй пропонувалися вакантні посади, але вони були не всі, а посади на які вона могла претендувати були зайняті новими співробітниками, приведеними з попереднього місця роботи ОСОБА_2 компанії «Цитрус». А запропоновані вакантні посади 05.05.2025 є неналежними, адже ОСОБА_1 не мала навіть часу обдумати свою відповідь, не надавши жодної відповіді її однаково було звільнено. Моральну шкоду мотивує відчуттям страху, розчаруванням, несправедливістю у зв`язку з порушенням конституційного права на працю. Звільнивши позивачку у незаконний спосіб, відповідач позбавив її законного заробітку, позивачка втратила авторитет та повагу серед колег та змушена постійно виправдовуватися, відчуваючи почуття власного приниження.

Ухвалою від 15.05.2025 позовну заяву залишено без руху, позивачу надано 10-денний строк для усунення недоліків позову.

До суду 16.05.2025 надійшла заява ОСОБА_1 згідно якої недоліки позову були усунені.

Ухвалою від 19.05.2025 провадження у справі було відкрите, справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з призначенням судового засіданні на 30.06.2025.

До суду 05.06.2025 надійшов відзив ПАТ «МТБ Банк», згідно якого просить відмовити у задоволенні позову.

На обґрунтування відзиву зазначено, що ОСОБА_1 05.03.2025 вручено повідомлення про заплановане звільнення з попередженням про наступне звільнення 05.05.2025 та запропоновано для переведення на одну з чотирьох керівних вакантну посаду або на посаду касира відділення. Проте, позивачка не виявила бажання на переведення на запропоновані посади. В подальшому позивачці неодноразову пропонувалися вакансії: 06.03.2025, 14.04.2025, 05.05.2025, однак позивачка не виявила бажання на переведення. Твердження позивачки, що їй були запропоновані не всі вакантні посади не відповідає дійсності, відповідач доклав всіх зусиль для працевлаштування позивача. При проведеному скороченні, посада начальника Управління по роботі з персоналом була єдиною і однорідні професії та посади у відповідача були відсутні, а тому твердження про переважне право залишення на роботі є безпідставним. Моральної шкоди позивачці відповідач не завдавав, а сприйняття позивачкою рішення роботодавця про скорочення посади як особистого ображення це спроба вчинити опір законному та правомірному рішенню роботодавця щодо організаційних змін в роботі підприємства.

До суду 16.06.2025 надійшла відповідь на відзив ОСОБА_1 у якій остання зазначає, що твердження позивача про створення «єдиної централізованої структури» не відповідають дійсності та мають на меті приховати незаконне звільнення позивача. Накази про переведення ОСОБА_2 на посаду директора департаменту та всіх 5 працівників управління по роботі з персоналом в новий департамент були оформлені «задньою датою», а позивачці повідомили про скорочення 05.03.2025, тоді як всі колеги були переведені і «скорочення» позивачки було фактично завершеним та незворотнім, попри формальне попередження про звільнення. Замість справжнього скорочення чисельності або штату відбулося перейменування підрозділу та зміна назви посади, при тому функціональні обов`язки залишилися суттєво подібними. Повноваження позивачки передали ОСОБА_2 . В останніх твердженнях позивачка розширено зазначає доводи зазначені у позові.

До суду 27.06.2025 надійшли заперечення на відповідь на відзив від ПАТ «МТБ Банк», у яких останній вказує, що ОСОБА_3 як уповноважена особа 28.02.2025 особисто підписувала накази щодо переведення працівників департаменту, що підтверджує її ознайомлення з процесом. У посадах директора департаменту та начальника управління різні функції та різна підпорядкованість, різна відповідальність.

У судовому засіданні 30.06.2025 проведеному за участі ОСОБА_3 та її представника ОСОБА_4 , представника відповідача ОСОБА_5 , оголошено перерву до 29.07.2025 з метою надання часу сторонам для узгодження спору.

До суду 29.07.2025 надійшли пояснення на заперечення на відзив від ОСОБА_1 .

У судовому засіданні 29.07.2025 проведеному за участі ОСОБА_3 та її представника ОСОБА_4 , представника відповідача ОСОБА_5 , прийнято відзив, заперечення на відзив, відповідь на відзив та заперечення на відповідь на відзив. Надано час позивачу для усунення недоліків клопотання про витребування доказів, у зв`язку з чим оголошено перерву до 09.09.2025.

У судовому засіданні 06.10.2025 проведеному за участі ОСОБА_3 та її представника ОСОБА_4 , представника відповідача ОСОБА_5 , частково задоволено клопотання позивача про витребування доказів у відповідача, а саме витребувано штатний розпис, з метою надання часу для надання витребуваних доказів, оголошено перерву до 16.10.2025.

У судовому засіданні 16.10.2025 ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_4 підтримали позовні вимоги та просили задовольнити. ОСОБА_1 вказала, що могла бути директорам департаменту, однак цю посаду віддали ОСОБА_2 , яка лише місяць як працювала та не мала переважного права на залишення на посаді. Представник відповідача ОСОБА_5 заперечувала проти позову, просила відмовити у його задоволенні.

Згідно ч.1 ст.244 ЦПК України після судових дебатів суд оголошує про перехід до стадії ухвалення судового рішення та час його проголошення в цьому судовому засіданні. У виняткових випадках залежно від складності справи суд може відкласти ухвалення та проголошення судового рішення на строк не більше десяти днів з дня переходу до стадії ухвалення судового рішення, оголосивши дату та час його проголошення.

У судовому засіданні 16.10.2025 суд перейшов до стадії ухвалення судового рішення, проголосивши, що оголошення рішення відбудеться 23.10.2025 о 13:15 год.

Суд, дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників справи, оцінивши наявні докази в їх сукупності, дійшов наступних висновків.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника Управління по роботі з персоналом, з 10 квітня 2017 року, з трьохмісячним випробувальним строком на підставі наказу ПАТ «МТБ Банк» №259-ОС від 31.03.2017 (а.с.11).

28.02.2025 Наглядова рада ПАТ «МТБ Банк» затвердила нову редакцію Організаційної структури ПАТ «МТБ Банк» з датою набрання чинності 01.03.2025 (а.с.114).

28.02.2025 директор з управління персоналом Оксана Фурман надіслала ОСОБА_6 на електронну пошту рішення, затвердження 01.03.2025 нової редакції Організаційної структури ПАТ «МТБ Банк», протокол засідання НР №11 від 28.02.2025, протокол засідання Правління №32 від 21.02.2025, на що позивачка відповіла про необхідність було попередження заздалегідь (а.с.13).

04.03.2025 головою правління ПАТ «МТБ Банк» прийнято наказ №67-ОС, яким виведено з 05 травня 2025 року зі штатного розпису посаду начальника Управління по роботі з персоналом, у зв`язку з раціоналізацією підходу до функціональних завдань та змінами Організаційної структури ПАТ «МТБ Банк» (а.с.116).

05.03.2025 ОСОБА_1 отримала під підпис повідомлення про заплановане звільнення, у зв`язку зі змінами в організаційній структурі ПАТ «МТБ Банк». У повідомленні вказано, що вакансій відповідно кваліфікаційним вимогам в наявності в штатному розписі немає, протягом роботи до 05.05.2025 при виникненні таких вакансій ОСОБА_1 буде їх запропоновано. У разі прийняття пропозиції попросили подати заяву до 05.05.2025 у разі відмови повідомити про відмову (а.с.68).

Разом з вищевказаним повідомленням, ОСОБА_1 надала не підписане нею повідомлення з запропонованими п`ятьма посадами, чотири з яких начальника (а.с.69).

До відзиву долучено акт про відмову від підпису повідомлення про запропоноване вивільнення (скорочення штату) з наявним переліком вакансій, тобто повідомлення не підписане, адже ОСОБА_3 відмовилася від підпису, проте була повідомлена зачитуванням запропонованих вакансій (а.с.119).

06.03.2025 на поштову адресу ОСОБА_1 направлено повідомлення з переліком вакансій, серед яких 19 посад, яке не було отримано адресатом з відміткою «за закінченням строку зберігання» (а.с.120, 121-122) також направлено на електронну пошту позивачу (а.с.123).

ОСОБА_1 попросила уточнити вимоги по першим трьом посадам та отримала відповідь з зазначенням основних обов`язків, окладу (а.с.124-125).

21 квітня 2025 року ОСОБА_1 доведено до відома перелік вакансій станом на 14.04.2025 серед яких 39 посад, серед яких і в інших містах України (а.с.70).

05 травня 2025 року ОСОБА_1 доведено до відома перелік вакансій станом на 05.05.2025 серед яких 42 посади, серед яких і в інших містах України (а.с.71-72, 132).

ОСОБА_7 06.03.2025 написала ОСОБА_8 про неможливість виконання завдання у зв`язку закриттям доступу до ПЗ ІС-ПРО, БД Лотус СЗ а СЕДу, на що 13.03.2025 отримала відповідь про можливість виконання завдання і без доступу (а.с.38). Позивачем додано тривалу переписку між позивачкою та директором ОСОБА_9 та іншими співробітниками щодо відключення від баз даних (а.с.39-55).

05 травня 2025 року ПАТ «МТБ Банк» прийнято наказ №210-К про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Управління по роботі з персоналом, 05 травня 2025 року, у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, відповідно до статті 44 КЗпП України. Підставою вказано організаційна структура ПАТ «МТБ Банк» з 01.03.2025, яка затверджена протоколом Наглядової ради ПАТ «МТБ Банк» від 28.02.2025 №11, наказ «Про внесення змін до штатного розкладу у зв`язку зі скороченням посади» від 04.03.2025 №67-ОС, повідомлення про заплановане звільнення від 05.03.2025 №09-УП (а.с.12).

З ОСОБА_1 проведено розрахунки у зв`язку зі звільненням (а.с.136).

Згідно з частиною першою статті 16 Цивільного кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації (далі підприємство) тощо.

Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

ОСОБА_1 вважає зміну в організаційну структуру формальністю, адже скороченню підлягала лише посада позивачки начальник Управління по роботі з персоналом.

ПАТ «МТБ Банк» вказує на реальну необхідність скорочення посади.

Відтак, З посадових інструкцій начальника Управління по роботі з персоналом та директора з управління персоналом вбачається підпорядкованість начальника директору, а директора голові правління банку. Посади однакові за необхіднім рівнем кваліфікації, досвідом роботи, освітою та особистими якостями, втім відрізняються по завданням та обов`язкам та відповідальністю, яка більша у директора (а.с.170-173, 196-201).

Посада директора з управління персоналом існувала поруч з посадою начальника управління по роботі з персоналом і в результаті організаційних змін посада директора з управління персоналом стала посадою директора з управління персоналом Департаменту з управління персоналом ПАТ «МТБ Банк», а посада начальника управління по роботі з персоналом була скорочена.

Фурман О.В. займала посаду директора з управління персоналом з 13.01.2025 (а.с.178) та в подальшому переведена на посаду директора з управління персоналом Департаменту з управління персоналом.

Представник позивача у судовому засіданні звертала увагу не невідповідність витягу зі штатного розпису від 01.03.2025 (а.с.226) організаційній структурі банку (а.с.112), проте такі твердження представника позивача спростовуються цими доказами, адже у наведеній організаційній структурі банку п`ять Департаментів вказано вниз по діагоналі від Департаменту з управління персоналом не через їх підпорядкованість, а через розміщення на листку, підпорядкування департаментів означено стрілочкою від голови правління.

Отже, матеріали справи свідчать про дійсну необхідність у скорочені посади начальника управління, а не формальність на яку вказує ОСОБА_1 .

За загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

У постанові Верховного Суду від 17.05.2022 у справі № 756/7222/18 зазначено, що «правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах». Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15.

У постанові Верховного Суду від 09.12.2021 року № 646/2661/20 зазначено, що «право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі».

Про переважне право ОСОБА_1 залишення на роботі не йдеться, адже її посада була однією у структурі банку, а посада директора по персоналу, яку хотіла зайняти позивачка, не ототожнюється з посадою начальника по персоналу і була зайнята іншою особою.

Стаття 141 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Згідно зі статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року (провадження № 6-40цс15), зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19 (провадження № 61- 4375св20) визначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Як вказувалося вище, ОСОБА_1 чотири рази за два місяці було запропоновано вакантні посади з усіх відділів.

Твердження позивачки про те, що ці посади на момент її ознайомлення з переліком вакансій вже були зайняті іншими людьми колишніми колегами директора по персоналу не знайшли свого підтвердження в матеріалах справи.

Безпідставним є твердження ОСОБА_1 щодо надання їй декілька годин на прийняття рішення, адже 05.05.2025 їй не вперше запропонували вакантні посади для переведення.

Отже, суд розцінює таку поведінку ОСОБА_1 як не бажання переведення на іншу посаду, адже своєї згоди на переведення ОСОБА_1 за два місяці не надала.

Тому, суд не знайшов підстав для задоволення позову ОСОБА_1 в частині поновлення на посаді, адже звільнення позивача відбулося з дотриманням чинного законодавства і, окрім того, більше посади начальника управління по роботі з персоналом на яку ОСОБА_1 просить її поновити, більше не існує.

Щодо мобінгу ОСОБА_1 .

Поняття мобінг наведено у ст.2-2 КЗпП України в редакції Закону України №2759-IX від 16 листопада 2022року.

Так, мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

В порядку визначеному ч.1 ст. 1167 України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 01 вересня 2020 року у справі справа № 216/3521/16-ц дійшла висновку, що керуючись положеннями статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення.

Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру (пункт 86 постанови Великої Палати Верховного Суду від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц).

Позивачем не доказано наявність мобінгу щодо неї з боку директора ОСОБА_2 , а обмеження доступу до деяких баз даних не свідчить про необґрунтованість такого рішення та направлення виключно на цькування ОСОБА_1 . Окрім того, виключення з усіх чатів та нарад не підтверджується матеріалами справи, адже відповідач вказував про участь позивача у всіх необхідних заходах.

Звернення ОСОБА_1 до сімейного лікаря 14.04.2025 (а.с.73) не свідчить про пов`язаність з виконанням трудових обов`язків.

Тому, і підстав для відшкодування моральної шкоди судом не встановлено, у зв`язку з чим у задоволенні позову в цій частині слід відмовити.

За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Суд дійшов висновку про відсутність підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботу, у зв`язку з чим у задоволенні похідної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити.

Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Відповідно до ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача.

Судові витрати залишаються за сторонами.

Керуючись ст.ст. 1, 2, 5, 12, 30, 43, 76, 81, 84, 89, 95, 223, 235, 241, 247, 258, 259, 263-265, 268, 354 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до Публічного акціонерного товариства «МТБ Банк» (, Одеська обл., м.Чорноморськ, пр. Миру, буд.28) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди залишити без задоволення.

Учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду повністю або частково.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його складення.

Учасник справи, якому рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.

Апеляційна скарга подається шляхом подання апеляційної скарги до Одеського апеляційного суду.

Повний текст рішення суду складено 23 жовтня 2025 року.

Суддя: В.Я. Бондар