Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

638/14471/23 2/610/140/2025 10 жовтня 2025 року

Балаклійський районний суд Харківської області у складі:

судді: Стригуненка В.М.

за участю

позивача: ОСОБА_1 ,

відповідача: представника за довіреністю - Кулика В.В.,

секретаря: Ворони І.О.,

розглянувши у місті Балаклія Ізюмського району Харківської області у відкритому судовому засіданні в залі суду за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Донецької селищної ради "П`ятигірське" про скасування наказу про звільнення, зміну формулювання підстав та дати звільнення,

в с т а н о в и в:

08.04.2024 до Балаклійського районного суду Харківської області за підсудністю з Дзержинського районного суду м. Харкова за ухвалою від 05.03.2024 надійшла ця справа.

Позивач просить:

1)скасувати наказ від 07.09.2023 про його звільнення за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

2)зобов`язати звільнити його згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України та ч. 4 ст. 6 Закону України "Про охорону праці".

Посилається на те, що він працював в КП ДРС "П`ятигірське" на посаді інженера з охорони праці за зовнішнім сумісництвом. 21.01.2023 на підприємстві стався нещасний випадок, була створена комісія і його було призначено її головою. 09.02.2023 він написав службову записку на ім`я в.о. директора підприємства про виявлені порушення та недоліків на підприємстві, попросив сприяти у їх усунені та вирішені. 24.02.2023 він написав ще одну службову записку на ім`я в.о. директора підприємства про виявлені порушення та недоліків на підприємстві, однак відповіді на неї не отримав, як і на повторну службову записку від 15.03.2023. 01.03.2023 він ознайомився із своєю посадовою інструкцією. 21.03.2023 він написав службові записки на ім`я в.о. директора підприємства, в яких просив надати йому певні документи, оскільки ним були виявлені недоліки щодо недотримання законодавства про охорону праці. Потім ще писав доповідні записки 27.03.2023 та 19.04.2023 про виявлені порушення. 19.06.2023 підприємству надійшла комерційна пропозиція про надання послуг з експертного обстеження та виготовлення паспортів на електроустановки.

10.08.2023 позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням 14.08.2023 згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України та ч. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", яку надав для реєстрації інспектору з кадрів, однак йому відмовили у реєстрації заяви та звільнені, тому він зробив фотокопію своєї заяви. Після чого надіслав цю заяву на електронну пошту підприємства - , зазначивши про відмову інспектора з кадрів реєструвати її, та направився на своє робоче місце. Цього ж дня до нього на роботу приїхав головний інженер та за командою директора вилучив з його робочого місця всю робочу документацію і комп`ютер без складання будь-яких документів та сказав йому залишити ключи від кабінету в кінці робочого дня майстру підприємства, що він і зробив. В цей же день до нього на робоче місце приїхали інспектор з кадрів, головний інженер та юрисконсульт підприємства, намагаючись вручити йому копію розпорядження з ТЦК та невідомий йому наказ, після чого склали якийсь акт, підписали його, але його з ним не ознайомили. 15.08.2023 він поштою надіслав на юридичну адресу підприємства раніше поданий оригінал заяви про звільнення, датовану 14.08.2023. 22.08.2023 написав на ім`я директора листа про стан розгляду його заяви. 22.08.2023 йому надійшла відповідь, в якій було повідомлено про відмову у реєстрації його заяви, оскільки вона була складена некоректно, відсутнє документальне підтвердження зазначеної причини звільнення та дата бажаного звільнення не співпадає з датою відправлення листа, що унеможливлює звільнення минулим числом. В листі його також попросили з`явитися на підприємство та надати письмові пояснення поважних причин відсутності на роботі починаючи з 16.08.2023, інакше його буде звільнено за прогул без поважних причин. При цьому він не отримав відповіді на його попередні заяви про звільнення, які він надавав особисто інспектору з відділу кадрів. 11.09.2023 йому надійшов наказ про його звільнення 07.09.2023 за прогул без поважних причин (том 1 а.с. 1-11, 73-83, 144-154).

12.01.2024 ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова було відкрито провадження у справі в спрощеному позовному провадженні (том 1 а.с. 141).

05.02.2024 від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому просили відмовити у задоволенні позовних вимог. Посилались на те, що 14.08.2023 на адресу підприємства заява від відповідача про звільнення за власним бажанням не надходила, а надійшла вона їм рекомендованим листом 18.08.2023 про звільнення за власним бажанням з причин невиконання роботодавцем законодавства про працю. В цей же день комісійно було складено акт про відмову у реєстрації цієї заяви з причини некоректного її складання, відсутності обґрунтування підстав звільнення та пізнішої дати відправлення. Даний акт було направлено позивачу рекомендованим листом. При цьому, починаючи з 16.08.2023 позивач був відсутній на роботі, про що були складені відповідні акти, на телефонні дзвінки та надіслані йому листи не відповідав. 06.09.2023 комісією підприємства було здійснено виїзд за місцем проживання позивача, де він був відсутній. За результатами виїзду було складено відповідний акт. Пояснень з цього приводу позивач не надавав. Відсутність позивача без поважних причин на робочому місці в період з 16.08.2023 по 06.09.2023, не повідомлення ним підстав неявки, ненадання заяви про звільнення за власним бажанням оформленої належним чином після відмови у реєстрації його попередньої заяви, було розцінено як прогул та 07.09.2023 позивача було звільнено за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Копію наказу позивачу було надіслано рекомендованим листом 08.09.2023, який він отримав 12.09.2023.

Також зазначили, що підстав для звільнення позивача за власним бажанням внаслідок порушення законодавства про охорону праці не було, оскільки інтереси працівників підприємства захищені, доповідні записки, на які посилається позивач, на підприємство не надходили, а ті порушення законодавства про охорону праці, на які він посилається у позовні заяві, у разі їх наявності, все одно не порушували б його прав або інтересів особисто (том 1 а.с. 166-170).

13.02.2024 від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій вказав, що до позовної заяви додані докази про надсилання з його особистої електронної адреси на електронну адресу підприємства 14.08.2023 фотокопії заяви про звільнення з зазначенням відмови інспектора з кадрів у її реєстрації та проханням її підписати. Однак відповідачем, яким не спростовано факту її отримання, не було її зареєстровано та не було надано відповідь щодо причин її не реєстрації. Його заява про звільнення, направлена рекомендованим листом, не була зареєстрована на підприємстві в журналі вхідної документації. За твердженням відповідача в її реєстрації комісійно було відмовлено, про що було складено відповідний акт 18.08.2023, який позивач не отримував, а отримав лише їх лист від 22.08.2023 щодо відмови у реєстрації його заяви. При цьому не зрозуміло за чиїм наказом була створена така комісія, акт не затверджений керівництвом підприємства, працівники адміністрації, які підписали такий акт, не мали повноважень та посадових обов`язків на винесення такого рішення, хоча лист про відмову у реєстрації його заяви було підписано керівником підприємства. Вказав, що в телефонній розмові повідомив головного інженера Ігоря Великого про його перебування 16.08.2023 в ІНФОРМАЦІЯ_1 , тобто він був проінформований щодо його місця знаходження. Окрім цього дзвінка більше ніхто з адміністрації підприємства йому до 06.09.2023 не телефонував. Крім того до 14.08.2023 позивач працював на підприємстві за сумісництвом, а також працював за сумісництвом на підприємстві у м. Харків.

Наказом директора підприємства з метою з`ясування причин відсутності позивача на роботі була створена комісія, яка повинна була провести службове розслідування з 16.08.2023 по 25.08.2023 та вжити всіх необхідних заходів для цього, однак комісією не було отримано інформацію про місцезнаходження позивача за телефоном, не направлені будь-які повідомлення (електронною поштою, через мобільні додатки тощо), на його лист від 22.08.2023, надісланий у відповідь на лист підприємства від 17.08.2023, отриманий та зареєстрований на підприємстві 25.08.2023, відповіді надано не було, він взагалі не був взятий комісією до уваги, хоча в листі позивач повідомляв, що він 15 та 16 серпня 2023 року перебував у ІНФОРМАЦІЯ_1 . Зазначив, що термін службового розслідування з 25.08.2023 по 06.09.2023 не продовжувався, доказів цього відповідачем не надано. Вважає, що службове розслідування проведено з порушенням вимог законодавства, комісією викривлена причина відсутності позивача на роботі та не доведено, що його не було на роботі без поважних причин, свідомо викривлено інформацію щодо виконання заходів.

Посилався на відсутність ознак колективного договору у договорі на представництво інтересів в соціальному діалозі та колективних переговорах на галузевому рівні від 06.01.2023. Відповідачем не надано відомостей щодо укладення угоди з профспілковою організацією та відомостей про сплату членських внесків.

До того ж відповідачем не пояснюється, з яких підстав 14.08.2023 було вилучено робочу документацію, комп`ютер без будь-яких актів приймання-передачі, що позбавило його права перебувати в робочому кабінеті з 15.08.2023. Такі дії позивач розцінив як прийняття керівником його заяви про звільнення та ухвалення її (задоволення) (том 1 а.с. 221-227).

29.07.2025 від відповідача надійшли додаткові пояснення у справі, в яких посилався на те, що звільнення позивача було законним та послідовним, його тривалу відсутність на роботі підтверджують беззаперечні докази та сам позивач, факт прогулу був належним чином задокументований, для фіксації порушення позивачем трудової дисципліни на підприємстві з першого дня відсутності позивача на роботі складалися акти (всього 17 актів), кожен з яких фіксував його відсутність протягом усього робочого дня. Процедура накладення дисциплінарного стягнення була проведена у повній відповідності до вимог КЗпП України. Відповідач вживав всіх розумних заходів для отримання від позивача письмових пояснень, однак він ухилився від їх надання та взагалі контакту з відповідачем. Позивач не довів поважності причин своєї відсутності, робота за іншим трудовим договором, навіть за сумісництвом, не є поважною причиною для прогулу з точки зору закону та судової практики, які чітко встановлюють, що робота за іншим трудовим договором, навіть суспільно важлива, не є поважною причиною для невиходу на роботу за основним місцем роботи або за іншим сумісництвом. Волевиявлення позивача про звільнення є юридично нікчемним, заява була подана з порушенням форми (без КЕП та попередньої домовленості про електронний обмін), з порушенням змісту (прохання звільнити минулою датою) та без надання доказів, що підтверджували б наявність підстав для такого звільнення. Відповідач стверджує, що на підприємство не надходили від позивача вказані ним у позовній заяві службові та доповідні записки, що підтверджується журналом реєстрації вхідної документації. Самовільне залишення позивачем роботи є первинним та вирішальним порушенням, саме цей проступок, а не міфічні порушення з боку роботодавця, став єдиною та беззаперечною причиною для припинення трудових відносин. Позивач помилився, вважаючи, що подання заяви про звільнення (в будь-якій формі) автоматично надає йому право припинити роботу до видання наказу про звільнення. Його подальша відсутність не була вимушеною, а стала свідомим, одностороннім рішенням, яке відповідно до закону кваліфікується як прогул, на який відповідач відреагував звільненням позивача (том 2 а.с. 31-34).

Позивач в судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити. Пояснив, що він з жовтня 2022 року по 14.08.2023 працював інженером у відповідача, при цьому з грудня 2022 року працював ще за сумісництво у м. Харків, про що знало керівництво. Під час своєї роботи видавав приписи про усунення недоліків у роботі, звертався до керівництва, але вони не реагували на них, не реєстрували їх. Датовану 10.08.2023 заяву про звільнення за власним бажанням він сфотографував власним телефоном та з власної електронної пошти направив її на офіційну електронну пошту підприємства. ЕЦП не підписав. 14.08.2023 прийшов на підприємство на нараду до директора, який повідомив йому про обов`язок відпрацювати 2 тижні і необхідність завершити справи. Позивач туж саму заяву подав директору особисто, але той відмовився прийняти рішення. На підприємстві також відмовили приймати і реєструвати заяву. Одразу, того ж дня, 14.08.2023 написав нову заяву про звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України та ч. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", тобто з причин порушення законодавства про охорону праці. Однак в її прийняті та реєстрації було відмовлено. Тому він сфотографував заяву і одразу 14.08.2023 при них приблизно о 09.15 год з особистої електронної адреси направив її на офіційну електронну адресу підприємства. При цьому ЕЦП заяву не підписував. Далі він направився на своє робоче місце. Приблизно об 11.00 год приїхав головний інженер Великий і забрав усю його робочу документацію, комп`ютер, що потрібно для виконання службових обов`язків, при цьому посилався на команду директора. Сказав здати ключи від кабінету ввечері. Позивач повідомив, що: "Зрозумів, що буде звільнений, але офіційно його ніхто ні про що не повідомляв, що це його останній робочий день 14.08.2023". Після цього о 17.00 год здав ключ від свого кабінету майстру дільниці, забрав свої особисті речі. 15.08.2023 на роботу не виходив, вважаючи, що вже не працює, звільнений за його заявою. Зранку 15.08.2023 поштою направив заяву про звільнення за власним бажанням з причин недотримання законодавства про охорону праці. Заява була датована 14.08.2025, була аналогічною заяві, направленій на електронну пошту підприємства 14.08.2023. Після 14.08.2023 на роботу на підприємство не виходив. 22.08.2023 Укрпоштою направив звернення до підприємства з вимогою повідомити про прийняте рішення за його заявою про звільнення, оскільки не отримував наказу про звільнення, не спілкувався ні з ким з підприємства, не телефонував, не писав, ніхто не зв`язувався з ним з цього приводу. 24.08.2023 отримав відповідь від 22.08.2023 про відмову у реєстрації його заяви про звільнення від 14.08.2023, яку вони отримали 18.08.2023 (це заяву, відправлену Укрпоштою 15.08.2023). У вказаній відповіді також повідомили про необхідність з`явитися на підприємство та надати пояснення з приводу його невиходу на роботу. 06.09.2023 батько телефоном повідомив його, що за адресою його місця проживання приїхала комісія з підприємства, розшукували позивача (ця комісія склала акт за 06.09.2023). 07.09.2023 був винесений наказ про звільнення за прогул без поважних причин. З наказом ознайомлений 11.09.2023, коли отримав його рекомендованим листом. Вважає, що його заяву про звільнення не зареєстрували, проігнорували її, комісія зі службового розслідування фактичне розслідування не провела, причин його відсутності не з`ясувала.

Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що надіслані позивачем електронною поштою заяви не були прийняті на підприємстві, оскільки не були підписані ЕЦП та з інших причин, зазначених у їхніх запереченнях та поданих документах. Заява позивача, яка надійшла на електронну адресу підприємства 14.08.2023, не була належно оформлена, не була підписана КЕП, не було підтверджено порушення трудового законодавства (за позицією Верховного Суду), тому її не було зареєстровано. Письмова заява позивача надійшла поштою 18.08.2023, тому вони не могли його звільнити з 14.08.2023. Після цього позивач перестав виходити на роботу. Створена комісія складала з цього приводу акти, розшукувала позивача за місцем його проживання для встановлення причин його відсутності. Вважає, що відповідач вживав достатньо заходів для отримання пояснень від позивача. По службовому розслідуванню члени комісії повідомили, що не могли додзвонитися на мобільний телефон позивача, це можуть підтвердити лише словесно. Електронною поштою з позивачем не зв`язувалися. На звернення позивача від 22.08.2023 відповідь не надали, невідомо чому, хоча в журналі звернень вона була зареєстрована 25.08.2023). Керівник підприємства повідомив, що доповідних записок від 27.03.2023 та 28.03.2023 (том 1 а.с. 28, 29) не отримував, походження цих документів йому не відомо.

Судом встановлені такі обставини і визначені відповідні до них правовідносини.

Позивач ОСОБА_1 працював інженером з охорони праці комунального підприємства Донецької селищної ради "П`ятигірське" (далі - КП ДСР "П`ятигірське").

Наказом КП ДСР "П`ятигірське" від 24.01.2023 № 8 була створена комісія з розслідування нещасного випадку, який стався 21.01.2023 з ОСОБА_3 , машиністом насосних установок Дільниці централізованого водовідведення, головою якої було призначено ОСОБА_1 (том 1 а.с. 17-18, 88-89), за результатами якого 27.04.2023 було складено акт розслідування (спеціального розслідування) нещасного випадку (том 1 а.с. 19-21, 90-92).

09.02.2023 на ім`я в.о. директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено службову записку, в якій звернув увагу на наявні, на його думку, недоліки у роботі підприємства та просив посприяти у затвердженні та ознайомленні його з його посадовою інструкцією, організації та затвердження колективного договору та ознайомлення з ним відповідних працівників, служб, виробничих підрозділів, ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку зі всіма працівниками підприємства, організації окремого кабінету служби охорони праці із забезпеченням необхідними меблями, оргтехнікою та інтернет підключенням, придбанні інформаційних стендів тощо (том 1 а.с. 22).

24.02.2023 на ім`я в.о. директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено доповідну записку, в якій повідомив, що майстер Дьомін В.М. будь-яких повідомлень про усунення виявлених позивачем порушень та недоліків не надав, ігноруючи його законні вимоги, тому рекомендував вжити до майстра відповідних заходів (том 1 а.с. 23, 113).

15.03.2023 на ім`я директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено доповідну записку з приводу не виконання майстром Дьоміним В.М. його законних вимог по усуненню виявлених ним порушень та недоліків (том 1 а.с. 24, 114).

21.03.2023 на ім`я директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено дві службові записки, в яких просив посприяти в отриманні для ознайомлення правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених 26.09.2022 та 01.03.2023, з підписами працівників про ознайомлення та посадових інструкцій всіх працівників підприємства, виписок з бухгалтерського обліку щодо наявності на виробничих дільницях драбин, страхувальних поясів, електроінструменту, електроустановок, електрообладнання, щодо безоплатної видачі працівникам підприємства спеціальних одягу, взуття, інших засобів індивідуального захисту, щодо виплати встановлених компенсацій за роботу у важких та шкідливих умовах праці (том 1 а.с. 25, 26, 115, 116).

27.03.2023 на ім`я директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено доповідну записку, в якій повідомив, що слюсаря-ремонтника Медведєва О.М. не було направлено до Служби охорони праці для проведення вступних інструктажів, тому він повинен бути відсторонений від роботи (не за своєї провини) через неотримання вступного, не проходження спеціального навчання і перевірки знань з питань охорони праці, непроходження стажування та не допущений до самостійної роботи станом на 03.01.2023 (том 1 а.с. 27).

28.03.2023 на ім`я директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1 було складено доповідну записку, в якій повідомив про ненарахування робітникам підприємства згідно штатного розпису компенсації за роботу у шкідливих та важких умовах праці, просив опрацювати можливість виплати таких компенсацій за попередній період з січня 2023 року відповідно до діючого законодавства та вжити відповідних заходів для не допущення таких порушень у майбутньому (том 1 а.с. 28).

19.04.2023 на ім`я директора Скрипнікова О.І. та головного інженера І. Великого інженером з охорони праці ОСОБА_1. на електронну пошту було направлено службову записку, в якій повідомив, що 05.04.2023 ТОВ "ЕЛТ МЕГАОМ" були проведені випробування електроінструменту та електроустановок, на які видані відповідні протоколи, які не надають повної інформації про електроустановки та електроінструмент. Просив надати йому вичерпну інформацію щодо вжитих заходів та посприяти в наданні йому інформації щодо основних, необоротних та малоцінних засобів, які є на балансі підприємства, з визначенням інвентарних номерів (том 1 а.с. 29, 31, 117, 123).

20.04.2023 на ім`я головного інженера І. Великого та директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1. на електронну пошту було направлено службову записку, в якій просив отримати від відповідальних осіб письмову інформацію на ім`я керівника підприємства та передати позивачу на нараді 24.04.2023, а саме: щодо виконання зауважень з організації та оформлення інструктажів з охорони праці та пожежної безпеки, щодо виконання порушень нормативно-правових актів з охорони праці, визначених у приписах майстру Дьоміну В.М. та майстру Аксьонову О.Д . Просив також надати інформацію про заплановані роботи з питань реконструкції, будівництва, модернізації споруд, обладнання тощо, які пов`язані з виконанням робіт підвищеної небезпеки та надавати таку інформацію у подальшому. Крім того просив надати письмову інформацію щодо необхідності проведення навчання за нормативно-правовими актами з охорони праці працівників підприємства на 2023 рік (том 1 а.с. 30, 31, 118, 121, 122).

На ім`я директора Скрипнікова О.І. інженером з охорони праці ОСОБА_1. на електронну пошту було направлено службову записку від 13.06.2023, в якій просив посприяти в отриманні ним відповідної документації та відомостей за списком для проведення експертизи щодо стану охорони праці та безпеки промислового виробництва суб`єкта господарювання під час виконання робіт підвищеної небезпеки (том 1 а.с. 32, 33, 119, 120).

Посадові обов`язки позивача були визначені посадовою інструкцією інженера з охорони праці (код 2149.2), затвердженої 01.03.2023 (оновлено) наказом по підприємству від 27.02.2023 (том 1 а.с. 34-36, 105-109).

Директору КП ДСР "П`ятигірське" надійшла комерційна пропозиція ТОВ "ПРОМТЕСТ" від 19.06.2023 про надання послуг з експертного обстеження та виготовлення паспортів на електроустановки (13 од.) (том 1 а.с. 37, 100).

З наданих позивачем скріншотів з його мобільного телефону та роздруківок з електронної пошти вбачається, що ОСОБА_1 на ім`я директора КП ДСР "П`ятигірське" О. Скрипникова абоненту "Вика КАДР" було надіслано заяву 31.07.2023 про надання позивачу основної щорічної відпустки в кількості 10 календарних днів з 14.08.2023 (том 1 а.с. 54, 55).

Після чого ОСОБА_1 на ім`я директора КП ДСР "П`ятигірське" О. Скрипникова на електронну адресу підприємства та особисто директору було надіслано заяву від 10.08.2023 про звільнення позивача з роботи за власним бажанням з 14.08.2023. В повідомленні просив директора підписати дану заяву (том 1 а.с. 44, 45, 46, 47, 126, 127, 128, том 2 а.с. 12, 19).

14.08.2023 на ім`я директора КП ДСР "П`ятигірське" О. Скрипникова ОСОБА_1 було написано заяву про звільнення його за власним бажанням з 14.08.2023, керуючись абз. 3 ст. 38 КЗпП України та абз. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", яку того ж дня було направлено на електронну адресу підприємства з зазначенням: директору на підпис заява на звільнення, інспектор з кадрів відмовилась реєструвати заяву, прошу підписати (том 1 а.с. 48, 50, 51, 129, 130, 131, том 2 а.с. 12, 19).

Наступного дня, 15.08.2023, заяву на звільнення від 14.08.2023 позивач направив Укрпоштою, листом з оголошеною цінністю, на адресу відповідача (а.с. 49, 132, 134, 174, том 2 а.с. 45, 136), яку підприємство отримало 18.08.2023 (том 1 а.с. 133).

З наданого відповідачем копії журналу реєстрації вхідної документації за 2023 рік вбачається, що крім реєстрації 25.08.2023 листа від ОСОБА_1 , більше від нього ніякої кореспонденції зареєстровано не було (том 2 а.с. 101-116).

22.08.2023 позивач поштою отримав лист КП ДСР "П`ятигірське" від 17.08.2023, в якому його просили надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі 16.08.2023 на підставі доповідної записки головного інженера І. Великого від 16.08.2023 та акту відсутності позивача на роботі за вказаний вище день, оскільки згідно з наказом від 30.09.2022 він прийнятий на роботу інженером з охорони праці з 03.10.2022 за зовнішнім сумісництвом. Зазначили, що у разі нез`явлення та ненадання поважних роз`яснень відсутності він буде звільнений за прогул без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Тому наполегливо рекомендували позивачу надати пояснення відсутності на робочому місці до 25.08.2022, в іншому випадку буде накладене дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення (том 1 а.с. 38, 39, 40 том 2 а.с. 134, 141, 142, 143, 144а-б, 149).

22.08.2023 ОСОБА_1 на ім`я директора КП ДСР "П`ятигірське" О. Скрипникова поштою було надіслано лист про надання письмової інформації щодо розгляду його заяви від 14.08.2023 про звільнення за власним бажанням на адресу його проживання, оскільки від підприємства відсутні будь-які повідомлення (усні, письмові) про прийняті рішення з цього питання. Зазначив, що 14.08.2023 приблизно о 09.25 год для реєстрації на підпис керівнику ним інспектору з кадрів Ковалівській В.О. було подано оригінал його заяви про звільнення за власним бажанням з 14.08.2023, керуючись абз. 3 ст. 38 КЗпП України та абз. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", але отримав відмову у реєстрації заяви з причини написання заяви не за формою. Тому він був вимушений зробити фотокопію цієї заяви, про що він заявив у присутності працівників абонентського відділу та юрисконсульта, та надіслати її зі своєї електронної пошти на електронну пошту підприємства - , де зазначив про відмову інспектора з кадрів реєструвати його заяву, з проханням підписати його заяву і направився на своє робоче місце, куди приблизно об 11.00 год приїхав головний інженер та вилучив з його робочого місця всю робочу документацію і комп`ютер без складання будь-яких документів та сказав залишити ключи від кабінету в кінці робочого дня майстру Шинкарьову Ю.А. , що він і зробив. 15.08.2023 ним Укрпоштою було надіслано на юридичну адресу підприємства оригінал заяви про звільнення з 14.08.2023. 15 та 16 серпня 2023 року він перебував в ІНФОРМАЦІЯ_1 (том 1 а.с. 41, 42, 103, 135).

Вказаний лист позивача відповідачем було отримано 25.08.2023, що підтверджується рекомендованим поштовим повідомленням, та записом у журналі реєстрації вхідної документації про реєстрацію листа від ОСОБА_1 25.08.2023 (том 2 а.с. 111, 144).

18.08.2023 КП ДСР "П`ятигірське", а саме: секретарем А. Матанахою, інспектором з кадрів В. Ковалівською та фахівцем публічних закупівель Г. Дятловою , було складено акт про те, що 18.08.2023 було отримано рекомендований лист за № 930, у якому була заява ОСОБА_1 щодо звільнення 14.08.2023 за власним бажанням, однак заява складена некоректно та не може бути зареєстрована через наступні причини: вказана у заяві причина звільнення потребує документального підтвердження, дата звільнення вказана 14.08.2023, а лист відправлений 15.08.2023, що унеможливлює звільнення 14.08.2023. Тому було визнано відмовити у реєстрації заяви ОСОБА_1 та повідомити йому про відмову письмово (том 1 а.с. 175, том 2 а.с. 39, 145).

Листом від 22.08.2023 КП ДСР "П`ятигірське" за підписом директора О. Скрипникова повідомило позивачу про відмову у реєстрації заяви про звільнення від 14.08.2023, яка була надіслана ним рекомендованим листом за № 930 на адресу підприємства та отримана представником підприємства 18.08.2023. Заява на звільнення, яка знаходилась у листі, була складена некоректно, а саме відсутнє документальне підтвердження зазначеної причини звільнення згідно з абз. 3 ст. 38 КЗпП України, на яку він посилався у заяві. Також дата бажаного звільнення не співпадає з датою відправлення листа, а саме печатка Укрпошти від 15.08.2023, а заява від 14.08.2023, що унеможливлює звільнення минулим числом. Просили позивача з`явитися на підприємство найближчим часом та надати письмові пояснення поважних причин його відсутності на роботі, починаючи з 16.08.2023. Повідомили, що на підставі доповідної записки головного інженера І. Великого від 16.08.2023 та актів відсутності позивача на роботі за період з 16.08.2023 по теперішній час, у разі нез`явлення та ненадання поважних роз`яснень відсутності на нього буде накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (том 1 а.с. 57, 104, 184, том 2 а.с. 43, 146).

Вказаний лист було надіслано позивачу Укрпоштою (рекомендованим відправленням) 22.08.2023 (том 1 а.с. 195, том 2 а.с. 46, 144, 147, 148) та було отримано ним 24.08.2023 (том 1 а.с. 58, 59, том а.с. 150, 151), що також не заперечувалось позивачем.

З наданих позивачем скріншотів з його мобільного телефону вбачається, що ОСОБА_1 на електронну адресу підприємства 06.09.2023 було надіслано повідомлення, в якому він просив ОСОБА_1 надіслати йому документацію, яка надається працівнику при звільненні відповідно до законодавства згідно з його заявою від 14.08.2023 (том 1 а.с. 52, 53, 124, 125, том 2 а.с. 20).

Також з наданого позивачем скріншоту вбачається переписка 24.08.2023 позивача з І. Великим , в якій написав про необхідність надіслання акту виконаних робіт по Декларації (том 2 а.с. 13, 14).

Позивачем було надано суду фото приміщення, яке за його словами, нібито було його робочим кабінетом, з якого 14.08.2023 вилучили всю робочу документацію і комп`ютер (том 1 а.с. 56, 101).

16.08.2023 головним інженером КП ДСР "П`ятигірське" директору підприємства було надано доповідну записку про те, що 16.08.2023 на роботу не з`явився інженер з охорони праці ОСОБА_1 , про причини відсутності якого йому не відомо. Для з`ясування причин відсутності працівника він телефонував йому по відомому номеру мобільного телефону, за яким той відповів, що він не на роботі, бо звільнився, однак заяви про його звільнення головний інженер не бачив. Просив з`ясувати причини відсутності ОСОБА_1 на робочому місці.

Директором було доручено інспектору з кадрів актувати відсутність на роботі ОСОБА_1 щодня та телефонувати йому, відвідати його вдома, надіслати за місцем реєстрації та місцем проживання лист з пропозицією пояснити причину відсутності на роботі (том 2 а.с. 139).

Наказом КП ДСР "П`ятигірське" від 16.08.2023 № 99/1 на підставі доповідної записки головного інженера І. Великого від 16.08.2022 про відсутність на роботі інженера з охорони праці ОСОБА_1 для проведення службового розслідування було створено комісію у складі: голови комісії - головного інженера І. Великого , членів комісії - юрисконсульта Ю. Шелехань, інспектора з кадрів - В. Ковалівської. Комісії було наказано провести службове розслідування у строк з 16.08.2023 по 25.08.2023, з`ясувати причини відсутності на роботі ОСОБА_1 16.08.2023, вжити всіх заходів для з`ясування причини відсутності працівника на роботі через телефонні дзвінки, повідомлення, надсилання листа працівнику, отримання від працівника письмових пояснень, за результатами розслідування надати акт на затвердження директору (том 2 а.с. 44, 140).

На підтвердження відсутності на роботі ОСОБА_1 з 16.08.2023 по 07.09.2023 відповідачем було надано акти про відсутність на робочому місці, а саме: акт від 16.08.2023 № 1 про відсутність на роботі 16.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 17.08.2023 № 2 про відсутність на роботі 17.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 18.08.2023 № 3 про відсутність на роботі 18.08.2023 з 08.00 год до 16.00 год, акт від 21.08.2023 № 4 про відсутність на роботі 21.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 22.08.2023 № 5 про відсутність на роботі 22.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 23.08.2023 № 6 про відсутність на роботі 23.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 24.08.2023 № 7 про відсутність на роботі 24.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 25.08.2023 № 8 про відсутність на роботі 25.08.2023 з 08.00 год до 16.00 год, акт від 28.08.2023 № 9 про відсутність на роботі 28.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 29.08.2023 № 10 про відсутність на роботі 29.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 30.08.2023 № 11 про відсутність на роботі 30.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 31.08.2023 № 12 про відсутність на роботі 31.08.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 01.09.2023 № 13 про відсутність на роботі 01.09.2023 з 08.00 год до 16.00 год, акт від 04.09.2023 № 14 про відсутність на роботі 04.09.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 05.09.2023 № 15 про відсутність на роботі 05.09.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 06.09.2023 № 16 про відсутність на роботі 06.09.2023 з 08.00 год до 17.00 год, акт від 07.09.2023 № 17 про відсутність на роботі 07.09.2023 з 08.00 год до 17.00 год (том 2 а.с. 117-133).

06.09.2023 комісією КП ДСР "П`ятигірське" було складено акт про те, що з 16.08.2023 по 06.09.2023 інженер з охорони праці ОСОБА_1 відсутній на роботі протягом усіх робочих днів. Для того, щоб з`ясувати причини його відсутності комісія виїхала до місця фактичного проживання працівника та встановила, що за адресою: АДРЕСА_1 , працівник не проживає. Зі слів сусідки він фактично проживає у батьків по АДРЕСА_2 , що було підтверджено батьком працівника - ОСОБА_14 . На телефонні дзвінки ОСОБА_1 не відповідає з будь-якого номеру. Його батько підтвердив, що син на даний час на роботі, де саме він не знає (том 2 а.с. 40, 138).

Відповідно до акту службового розслідування від 06.09.2023 на виконання наказу від 16.08.2023 № 99/1 "Про проведення службового розслідування для з`ясування причин відсутності на роботі ОСОБА_1 " комісія здійснила виїзд за фактичним місцем проживання працівника за адресою: АДРЕСА_1 , провели службове розслідування, під час якого встановили, що за вказаною адресою ОСОБА_1 не проживає, на телефонні дзвінки з будь-яких номерів не відповідає. Зі слів сусідки він фактично проживає у батьків за адресою: АДРЕСА_2 , що було підтверджено батьком ОСОБА_1 - ОСОБА_14 , який зазначив, що його син у даний час на роботі, але де саме він не знає.

Враховуючи, що ОСОБА_1 отримав усі листи, які були надіслані підприємством з вимогою надати пояснення відсутності на роботі, умисно не відповідає на дзвінки та на даний час на підприємстві КП ДСР "П`ятигірське" є сумісником, встановлено, що він не з`являвся на роботі з 16.08.2023 по теперішній час не з поважних причин було вирішено надати результати проведення службового розслідування, викладені у цьому акті, директору підприємства для прийняття відповідного рішення та рекомендували накласти на ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи (том 1 а.с. 178, том 2 а.с. 41, 137, 152).

Наказом КП ДСР "П`ятигірське" від 07.09.2023 № 292-К було звільнено ОСОБА_1 інженера з охорони праці 07.09.2023 за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з його відсутністю на роботі з 16.08.2023 по 07.09.2023 включно без поважних причин, листи підприємства про необхідність надання пояснень отримав, відсутність на роботі відмовляється пояснювати, уникає представників комісії зі службового розслідування, не відповідає на телефонні дзвінки з будь-яких номерів, документів, які підтверджують поважні причини відсутності не надав. Підставами звільнення були: доповідна записка головного інженера І. Великого від 16.08.2023, акти про відсутність позивача на роботі з 16.08.2023 по 07.09.2023, акт про відсутність на роботі позивача від 06.09.2023 та інформації про причини його відсутності. Копію наказу надіслано з листом від 07.09.2023 вих № 381 Укрпоштою (рекомендованим відправленням) (том 1 а.с. 60, 61, 62, 63, 111, 112, 183, 218, том 2 а.с. 47, 153, 154, 155, 156).

З вказаним наказом, зі слів позивача, він ознайомився 11.09.2023, коли отримав його поштою (том. 1 а.с. 62). Однак з рекомендованого поштового повідомлення вбачається, що лист з копією наказу про звільнення було отримано позивачем 12.09.2023 (том 2 а.с. 48, 74, 75, 157, 158, 159, 160).

20.09.2023 Державною службою України з питань праці було направлено Північно-Східному міжрегіональному управлінню Державної служби з питань праці для розгляду та вжиття заходів реагування в межах повноважень звернення ОСОБА_1 від 19.09.2023 (том 1 а.с. 64, 102).

17.10.2023 на вищевказане звернення ОСОБА_1 було надано відповідь, в якій Північно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці повідомило, що з метою належного розгляду його звернення керівнику КП ДСР "П`ятигірське" направлено інформаційно-роз`яснювальний лист, що містить аналіз чинного законодавства про працю в розрізі питань, поставлених ним, для врахування у роботі та вжиття відповідних заходів. Також роз`яснили, що за захистом своїх прав він може у встановленому законом порядку звернутися до суду шляхом подання позовної заяви (том 1 а.с. 93-99).

З довідки ТОВ "ПРОЕКТНИЙ АЛЬЯНС" від 15.08.2023 вбачається, що ОСОБА_1 займає посаду інженера з охорони праці у вказаному товаристві за сумісництвом з 16.12.2022 по теперішній час та бере участь у будівництві фортифікаційних споруд в Харківській області згідно з завданням за договором між Департаментом житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу Харківської ОДА і ТОВ "ПРОЕКТНИЙ АЛЬЯНС" (том 2 а.с. 10).

З довідки ТОВ "СЛОБОЖАНСЬКА БУДІВЕЛЬНА КОМПАНІЯ 1" від 15.08.2023 вбачається, що ОСОБА_1 дійсно працює на посаді інженера з охорони праці у вказаному товаристві за сумісництвом з 20.12.2022 по теперішній час (том 2 а.с. 11).

На спростування доводів позивача про наявність на підприємстві порушень законодавства про охорону праці відповідачем було надано: договори № 20/283 від 07.09.2022 та № 20/283-57 від 06.01.2023, відповідно до умов яких Всеукраїнське об`єднання обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі "Федерація роботодавців ЖКГ України" надає роботодавцю КП ДСР "П`ятигірське" послуги з представництва інтересів та захисту його законних прав в соціальному діалозі та колективних переговорах на галузевому рівні; висновок № 17451 від 15.09.2022 щодо відповідності розрахунку витрат на оплату праці гарантіям Міжгалузевої угоди та доданий до нього розрахунок галузевих гарантій оплати праці (том. 2 а.с. 78-84, 85-91, 92-93, 94-97).

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

За приписами п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17, постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22).

Відповідно до сталої судової практики визначальним для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за прогул є не тільки встановлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а також встановлення поважності причин відсутності.

Причини відсутності працівника на роботі можна вважати поважними, якщо вони виключають вину працівника, а явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.

До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 квітня 2021 року у справі № 569/12445/18 (провадження № 61-20112св19) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 квітня 2022 року у справі № 161/2782/20 (провадження № 61-15472св21) зроблено висновок, що «вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я».

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставині враховувати всі надані сторонами докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22).

У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного.

Як на причину відсутності на роботі з 16.08.2023 по 07.09.2023 позивач посилався на подану ним заяву про звільнення з роботи з 14.08.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

За змістом пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника, як спосіб захисту його трудових прав, передбачено статтею 38 КЗпП України, за змістом якої працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Частина третя статті 38 КЗпП України передбачає право працівника у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення (постанови Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21, від 20 грудня 2023 року в справі № 153/758/22).

У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору.

Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору.

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися».

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення.

Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми.

Тобто, саме лише зазначення у заяві про звільнення працівником частини 3 статті 38 КЗпП України без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність обов`язку останнього безумовного звільнення працівника відповідно до приписів даної норми трудового законодавства.

Судом встановлено, що 10.08.2023 позивачем було подано заяву про звільнення за власним бажанням з 14.08.2023, яку направив електронною поштою, ЕЦП не підписав.

14.08.2023 прийшов на роботу, при цьому відсутні відомості, що він з моменту відправлення заяви цікавився її долею, дізнавався про прийняте по ній рішення, хоча, вочевидь, виходив на роботу.

14.08.2023 написав нову заяву про звільнення за власним бажанням 14.08.2023 згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України та ч. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", яку направив на офіційну електронну адресу відповідача, однак також не підписав її ЕЦП. При цьому зазначив про відмову інспектора з кадрів у її реєстрації.

15.08.2023 надіслав заяву про звільнення від 14.08.2023 ще й поштовим оператором, яку на підприємстві було отримано 18.08.2023, однак роботодавець відмовив позивачу у реєстрації заяви, оскільки дата звільнення була вказана з 14.08.2023, що не співпадає з датою відправлення заяви, та було відсутнє документальне підтвердження зазначеної ним причини звільнення згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Отже фактично відповідач відмовив позивачу у його звільнені за його письмовою заявою, яка надійшла поштою, в тому числі, внаслідок недоведеності порушення роботодавцем трудового законодавства.

Відповідь щодо його письмової заяви було направлено позивачу засобами поштового зв`язку, яку він отримав 25.08.2023, що не заперечувалось позивачем.

Таким чином відповідач не погодив звільнення позивача на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України й такого обов`язку не мав, оскільки позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно нього на момент подання ним заяви про звільнення, ця обставина не була безспірною.

В заяві про звільнення позивач не навів конкретних фактів порушення роботодавцем законодавства про працю, а лише посилався на таке порушення.

Отримання директором підприємства службових та доповідних записок, на які позивач посилається у позові, не доведено належним чином. Тим більш в судовому засіданні представник позивача факт їх отримання заперечував, як і наявність порушень законодавства про охорону праці на підприємстві, надавши відповідні документи на спростування наявності порушень.

Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. У разі невидання наказу роботодавцем, непогодження з його діями, позивач мав право звернутися до суду з відповідним позовом.

Відповідно, подання ОСОБА_1 заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняло його від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 14 серпня 2025 року в справі № 760/34080/21 (провадження № 61-11934св24).

Отже позивач повинен був виходити на роботу, якщо наказ про звільнення не видано, оскільки трудові відносини не припинені. Відсутність наказу означає, що роботодавець не виконав своїх обов`язків, а працівник продовжує вважатися таким, що працює.

Наказ про звільнення є підставою для припинення трудових відносин. Без нього трудовий договір залишається чинним.

Роботодавець зобов`язаний видати копію наказу про звільнення працівнику в день звільнення. Якщо цього не сталося, то працівник вважається таким, що працює.

Також як на причину відсутності на роботі у вищевказаний період позивач посилався на заяву про звільнення з роботи з 14.08.2023 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, подану ним цього ж дня на офіційну електронну пошту підприємства, відповідь на яку не було надано, тому він вважав, що його за цією заявою звільнили.

При цьому у судовому засіданні представник відповідача посилався на відсутність КЕП на вказаній заяві, тому її не було зареєстровано та вона не розглядалась.

Відповідно до ч. 1 ст. 29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Документи направлені електронною поштою мають повністю відповідати вимогам чинного законодавства, зокрема, положенням Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг", Закону України "Про електронний цифровий підпис" та Закону України "Про електронні довірчі послуги".

Згідно зі статтею 7 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг" оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України "Про електронний цифровий підпис".

Статтею 5 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг" визначено, що електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Відповідно до статті 6 цього ж закону створення електронного документу завершується накладанням електронного підпису.

Отже, електронний документ є офіційним, якщо містить вкладення з текстом офіційного документа у вигляді файлу (приєднані файли), скріпленого електронним цифровим підписом. Документи, отримані електронною поштою без електронного цифрового підпису (ЕЦП) не належать до офіційних.

Згідно зі ст. 7 ЗУ "Про електронні документи та електронний документообіг" оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до ЗУ "Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги".

Відповідно до ч. 6 ст. 18 ЗУ "Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги" кваліфікований електронний підпис має таку саму юридичну силу, як і власноручний підпис, та має презумпцію його відповідності власноручному підпису.

Судом було встановлено, що вищевказану заяву не було підписано ЕЦП, а відтак, вона не відповідає вищезазначеним вимогам.

Отже позивачем не дотримано вимог чинного законодавства щодо порядку та форми надсилання заяви в електронному вигляді, її фактично не було підписано, у зв`язку з чим її можна вважати неподаною.

Також судом встановлено, що 10.08.2023 позивачем було подано заяву про звільнення за власним бажанням, яку направив електронною поштою, ЕЦП не підписав, значить авторство та волевиявлення також не підтверджено, тому її не розглядали.

Позивач після 14.08.2023 на роботу не виходив, посилаючись на те, що вважав, що його звільнили за його заявою, про що також свідчить факт вилучення 14.08.2023 з його робочого місця всієї робочої документації і комп`ютера без складання будь-яких документів та залишення ним за вказівкою головного інженера ключів від кабінету в кінці робочого дня майстру підприємства. На підтвердження чого надав фото якогось приміщення.

При цьому представник відповідача заперечував вказаний факт, інших доказів на підтвердження цього позивачем не надано, а з наданого фото такої інформації не вбачається.

Тому вказане твердження позивача це лише його слова, нічим не підтверджені.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була зумовлена.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунені.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення .

Отже, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Водночас неодержання такого пояснення не є підставою для визнання факту відсутності порушення трудової дисципліни, якщо такий факт підтверджений іншими доказами.

Згідно з актами про відсутність на роботі (всього 17 актів за кожен повний робочий день з 16.08.2023 до 07.09.2023 включно) ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин.

Крім того факт відсутності підтверджується доповідною запискою головного інженера КП ДСР "П`ятигірське" від 16.08.2023 директору підприємства про нез`явлення на роботі 16.08.2023 інженер з охорони праці ОСОБА_1, наказом КП ДСР "П`ятигірське" від 16.08.2023 про відсутність на роботі інженера з охорони праці ОСОБА_1 для проведення службового розслідування, актом від 06.09.2023 про відсутність позивача вдома, куди комісія КП ДСР "П`ятигірське" здійснила вихзд для з`ясування причин відсутності позивача на роботі, актом службового розслідування від 06.09.2023, під час якого встановили, що за вказаною адресою ОСОБА_1 не проживає, на телефонні дзвінки з будь-яких номерів не відповідає.

До того ж з метою отримання від позивача письмових пояснень йому направлявся лист від 17.08.2023, в якому його просили надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі 16.08.2023, де зазначили, що у разі нез`явлення та ненадання поважних роз`яснень відсутності він буде звільнений за прогул без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Крім того у листі від 22.08.2023, в якому КП ДСР "П`ятигірське" повідомило позивачу про відмову у реєстрації його заяви про звільнення від 14.08.2023, його також просили з`явитися на підприємство найближчим часом та надати письмові пояснення поважних причин його відсутності на роботі, починаючи з 16.08.2023. Зазначили, що у разі нез`явлення та ненадання поважних роз`яснень відсутності на нього буде накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Отримання вищевказаних листів позивачем не заперечується.

Таким чином судом встановлено, що позивач не виходив на роботу з 16.08.2023. При цьому наказу про звільнення не отримував, роботодавець листами письмово попереджав його про необхідність з`явлення на роботі для надання пояснень про причини його відсутності на роботі, що ніяк не свідчило про його звільнення за його заявою.

Тому позивач він не мав законних очікувань (сподівань) вважати себе звільненим і не виходити на роботу, проявив пасивність, не вийшов на роботу до винесення наказу про його звільнення. Не впевнився в його винесенні. При цьому роботодавець не був у праві звільнити його з інших підстав, які працівник не зазначав.

Як на поважність причин не виходу на роботу також посилався на перебування його в ІНФОРМАЦІЯ_1 , однак доказів цього не надав.

Виконання ним іншої роботи за сумісництвом не давало йому права не виконувати свої трудові обов`язки та не виходити на роботу за іншим місцем працевлаштування до винесення наказу про звільнення та ознайомлення з ним.

Судом установлено, що з 16.08.2023 до 07.09.2023 позивач був відсутній на роботі, а це не окремий епізод, а значний проміжок часу, у зв`язку з чим оскаржуваним наказом звільнений за прогул без поважних причин. Роботодавець не прийняв рішення поспіхом після дня-двох прогулів, а надавав позивачу шанс виправити поведінку, пояснити, виправдати свої дії, намагався розібратися у ситуації тощо.

Проте позивач проявив байдужість, пасивність, не впевнився у його звільненні з роботи.

Тому невихід його на роботу протягом значного періоду часу визнається прогулом без поважних причин, оскільки такі причини судом не встановлені, є голослівними твердженнями позивача.

За правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведення.

Дослідивши всі матеріали справи та перевіривши їх доказами, суд вважає звільнення позивача з підстави, передбаченої пунктом 4 статті 40 КЗпП України законним, оскільки позивач допустив прогули, був відсутнім без поважних причин на роботі та не надав доказів, які могли б свідчити про поважність причин відсутності на роботі у зафіксований роботодавцем період.

Наявність можливих незначних порушень з боку відповідача при фіксуванні відсутності позивача на роботі, на які позивач посилається у своїх поясненнях, не спростовують факту його відсутності на роботі протягом значного періоду часу без поважних причин.

За таких обставин відсутні підстав для задоволення іншої позовної вимоги про зобов`язання звільнити ОСОБА_1 згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України та ч. 4 ст. 6 ЗУ "Про охорону праці", оскільки зазначені вимоги є похідними від основної вимоги (скасувати наказ про звільнення ОСОБА_1 від 07.09.2023 за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Внаслідок відмови в задоволені позову судові витрати покладаються на позивача.

На підставі викладеного, керуючись ст. 12, 13, 81, 141, 258, 259, 263-265 ЦПК України,

у х в а л и в:

Повністю відмовити в позові.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржене до Харківського апеляційного суду через Балаклійський районний суд Харківської області шляхом подачі протягом тридцяти днів з дня його проголошення апеляційної скарги.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Позивач: ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_3 , рнокпп НОМЕР_1 .

Відповідач: Комунальне підприємство Донецької селищної ради "П`ятигірське", місцезнаходження: Харківська область, Ізюмський район, с-ще П`ятигірське, вул. Шкільна, буд. 3, .

Суддя Стригуненко В.М.