Номер провадження: 22-ц/813/4790/25
Справа № 497/1913/24
Головуючий у першій інстанції Кодінцева С. В.
Доповідач Таварткіладзе О. М.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30.09.2025 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Таварткіладзе О.М.,

суддів: Сєвєрової Є.С., Вадовсьої Л.М.,

за участю секретаря судового засідання: Чередник К.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Одесі апеляційну скаргу ОСОБА_1 , від імені якої діє представник ОСОБА_2 , на рішення Болградського районного суду Одеської області від 12 лютого 2025 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вищезазначеною позовною заявою, якою просила суд:

- визнати незаконним наказ про звільнення №2518_15/к від 22.07.2024 року,

- поновити її, позивача на роботі,

- стягнути з Акціонерного товариства «Укрпошта» на її, позивача користь неотриману за весь час вимушеного прогулу заробітну плату (а.с.1-4).

Позов мотивовано тим, що ОСОБА_1 згідно наказу №1109-к від 28.03.2023 року працювала в АТ «Укрпошта» на посаді листоноші у відділенні поштового зв`язку AT «Укрпошта» - м. Болград.

Згідно Наказу № 2518_15/к від 22.07.2024 року за підписом Начальника відділу сервіси обслуговування персоналу Одеського регіону Лесі Романовської, у зв`язку з її, ОСОБА_1 відмовою продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП її звільнено.

Позивач вважає, що роботодавцем порушено трудове законодавство у зв`язку незаконним звільненням, наслідком чого є вимушений прогул, порушення законодавства про оплату праці.

Вказане звільнення позивач вважає незаконним, з огляду на наступне. Так:

- згідно п. 3.1 Наказу № 5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису «Укрпошта» (надалі наказ №5558) зазначено двомісячний строк повідомлення працівників про зміну істотних умов праці, тоді як відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються;

- згідно п. 4 наказу № 5558 контроль за виконанням наказу, зокрема, підготовку документів для звільнення працівників які відмовились продовжувати роботу в умовах зміни істотних умов покладено на начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону.

Проте, зазначена особа не є роботодавцем в розумінні положень КЗпП.

- зазначений наказ підписано заступником генерального директора з трансформації та організаційного розвитку. При цьому, згідно пп.4) п.12.7 р.12 Статуту AT «Укрпошта», лише генеральний директор - «може делегувати повноваження заступникам генерального директора та іншим особам, зокрема, може надавати право підписувати накази та інші розпорядчі документи Товариства відповідно до їх повноважень та функціональних обов`язків».

Таким чином, з огляду на зміст наказу № 5558 та процедуру його виконання, слід дійти висновку про невідповідність дій посадових осіб AT «Укрпошта» положенням Статуту.

- згідно положень р.14 Статуту AT «Укрпошта», захист представництво інтересів трудового колективу Товариства здійснює профспілковий орган який уповноважений представляти його інтереси (п.14.9).

Профспілкові організації як суб`єкти соціального діалогу реалізують правовий стан через свої виборні органи, відповідно до статуту профспілки (п.14.10).

Регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин трудового колективу Товариства з роботодавцем здійснюється шляхом укладення колективного договору (п. 14.11).

На думку позивача, оскільки відсутнє узгодження з профспілкового органу, то її, позивача звільнено в умовах воєнного стану з порушенням трудового законодавства.

- відповідачем порушено вимоги ст.47 КЗпП щодо видачі працівникові копії наказу, про що свідчить відсутність підпису працівника про ознайомлення.

- відповідачем не вживалось будь-яких заходів щодо виявлення обставин, передбачених положеннями ст.42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

На переконання позивача, незаконними діями відповідача порушено гарантоване ст.43 Конституції України право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладенні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню.

З огляду на викладене, позивач просить визнати незаконним та скасувати Наказ про звільнення №2518_15/к від 22.07.2024 року, стягнути з Акціонерного товариства «Укрпошта» на користь позивача недоотриману за весь час вимушеного прогулу заробітну плату та поновити її, позивача на роботі.

Зазначене стало підставою звернення до суду.

Рішенням Болградського районного суду Одеської області від 12 лютого 2025 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та поновлення на роботі - відмовлено.

Не погоджуючись з таким рішенням суду, ОСОБА_1 , від імені якої діє представник ОСОБА_2 подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення Болградського районного суду Одеської області від 12 лютого 2025 року скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права.

Будучи в розумінні ст. ст. 128, 130 ЦПК України належним чином повідомленими про дату, час та місце розгляду справи, відповідач ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 не з`явилися, про причину не явки не повідомили, заяву про відкладення судового засідання не подавали.

Представник позивача АТ «Укрпошта», який взяв участь в судовому засіданні в режимі відеоконференцзв`язку, проти розгляду справи за відсутності інших учасників, не заперечував.

Відповідно до статті 372 ЦПК України суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С. А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.

Оскільки відповідач ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 в судове засідання 30.09.2025 року о 15:30 год. не з`явилися, а наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, не відкладаючи розгляду справи, спір підлягає вирішенню по суті, оскільки основною умовою відкладення розгляду справи є не відсутність у судовому засіданні представників сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні. Тому розгляд апеляційним судом справи у відсутності позивача та її представника при таких обставинах не є порушенням прав позивача та її представника щодо забезпечення участі в судовому засіданні і доступі до правосуддя. Схожі за змістом висновки викладені у постанові Верховного Суду у справі № 361/8331/18.

Заслухавши суддю-доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наведених у цій постанові підстав.

Відповідно до ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ч.1 п.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду зазначеним вимогам відповідає.

Відмовляючи у позові ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з недоведеності позивачем обставин, на які вона посилалась в обґрунтування заявлених вимог.

Колегія суддів погоджується з таким висновком районного суду.

Судом встановлено, з матеріалів справи вбачається, що:

- згідно з наказом (розпорядження) начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Акціонерного товариства «Укрпошта» Романовської Лесі Андріївни про прийняття на роботу № 2382_15-к від 27 грудня 2023 року ОСОБА_1 з 24.01.2024 року прийнята до відділення поштового зв`язку № 2 м. Болград на посаду листоноші 1 класу (а.с.99), що також підтверджується записами в трудовій книжці позивача ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 (а. с. 13-14);

- згідно з посадовою інструкцією листоноші відділення поштового зв`язку Болград - 2 (далі ВП) Одеського регіону АТ «Укрпошта», затвердженої 03.01.2024 р. Макушинська Л.Є. 03.01.2024 року ознайомлена з посадовими обов`язками та правами під підпис (а. с. 100-104);

- відповідно до наказу АТ «Укрпошта» № 5051 від 28.06.2024 року за підписом Генерального директора Смілянського Ігоря Юхимовича «Про затвердження та впровадження проекту цільової моделі управління мережею відділень «Підвищення ефективності роботи Мережі: обслуговування та доступність» затверджено проект «Підвищення ефективності роботи Мережі обслуговування та доступність» (а.с.105-106) у зв`язку з чим наказано:

Пункт 1.2 заступнику генерального директора з трансформації та організації розвитку Кропив`янській О.Є., керівникам структурних підрозділів вертикалі «Персонал»:

1.2.1 привести штатний розпис АТ «Укрпошта» у відповідність до наказу;

1.2.2 провести заходи, що пов`язані з кадровими змінами, відповідно до вимог чинного законодавства України, а саме:

1.2.2.1 здійснити переведення працівників в порядку та стоки, визначені чинним законодавством України;

1.2.2.2 персонально попередити працівників, умови праці яких, обумовлені трудовим договором, змінюються, про зміну істотних умов праці на займаній посаді, відповідно до вимог чинного законодавства;

1.2.2.3 підготовити документи про припинення трудового договору з працівниками, які відмовились від прийняття змінених умов праці та переводу відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) (а.с.105-106).

- відповідно до витягу з Додатку № 1, затвердженого наказом АТ «Укрпошта» № 5051 від 28.06.2024 року (підписувач Смілянський І.Ю.) у ВПЗ № 2 Болград змінювались умови оплати праці з 1,0 на 0,8, кількість працівників не змінювалась (а.с.107).

- згідно з Службовою запискою заступника директора з розвитку мережі ОСОБА_3 від 27.06.2024 року затверджено проект щодо впровадження заходів цільової моделі управлення вертикалі Мережа та впровадження процесу «Підвищення ефективності роботи Мережі обслуговування та доступність» (а.с.108).

- наказом заступника генерального директора з трансформації та організаційного розвитку Кропив`янської О.Є № 5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта» затверджено зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта», затвердженого наказом АТ «Укрпошта» від 29.09.2021 року доповнивши його новим переліком згідно додатку № 1. Наказано начальнику відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону Романовській Л.А. забезпечити підготовку наказу про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці АТ Укрпошта, щодо посад працівників відповідно до додатку №1 до цього наказу умови праці, яких змінюються та забезпечити персональне попередження таких працівників про зміну істотних умов праці згідно з вимогами чинного законодавства України. У випадку відмови працівників від продовження роботи у змінених умовах праці забезпечити підготовку документів про припинення трудового договору з такими працівниками згідно п. 6ч.1 ст.36 КЗпП України…» (а.с.109-110).

- з метою реалізації наказу № 5051 від 28.06.2024 року та виконання п. 2 наказу № 5558 від 15.07.2024 року начальником відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області Романовською Л.А. було видано наказ № 24-75_15/к від 16.07.2024 року «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта», пунктом 1 якого було передбачено: - змінити істотні умови праці та привести навантаження на штатну чисельність листонош наступних ВПЗ: 1.4. Відділення поштового зв`язку № 2 Болград до розрахункового навантаження по персоналу -3,2 штатні одиниці за 4 посадами листонош, шляхом встановлення неповного робочого часу з наступним розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 4 посади (а.с.111-113);

- згідно з Довідкою № 621 від 30.08.2024 року АТ «Укрпошта» про зміну істотних умов праці вбачається, що внаслідок змін в організації виробництва і праці обсяг виконуваних листоношами трудових обов`язків зменшився в цілому на 40%. Таким чином впровадження змін в організації виробництва і праці зумовило зменшення навантаження на посаді «листоноша» відділення Болград 2 (індекс ВПЗ 68702) Одеської області з 1 шт. од до 0,8 шт. од і як наслідок, зумовило зменшення розміру посадових окладів листонош зі 100% на 80 %. (а.с.114-116).

- 18.07.2024 позивачу під розписку було вручено письмове повідомлення про зміну істотних умов праці від 16.07.2024 №2475_15/к, в пунктах 1 та 2 якого зазначено:

- встановлюється завантаженість 0,8 од. (або 32 години на тиждень, з розрахунку 6,4 години в день з вівторка по суботу включно).

- оплата праці здійснюється пропорційна до відпрацьованого часу (0,8 посадового окладу), де в графі продовжувати роботу в істотно змінених умовах праці: написала не згодна поставила підпис та дату 18.07.2024 р. (а.с.117, 118).

- також 18.07.2024 року згідно акту ознайомлення працівників з наказами АТ «Укрпошта» позивач ОСОБА_1 була ознайомлена під власноручний підпис з наказом № 5558 від 15.07.2024 року «Про зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта» (в частині зміни істотних умов праці - зменшення розміру оплати праці), та з наказом № 24-75_15/к від 16.07.2024 року «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці окремих відділень Одеського регіону АТ «Укрпошта».

- згідно з витягами зі штатного розпису АТ «Укрпошта» станом на 14.07.2024 року, на 16.07.2024 року, на 24.07.2024 року, на 27.08.2024 року щодо посад листоноші Відділення поштового зв`язку № 2 м. Болград наявні 4 посади листоноші з посадовим окладом 8 000.00 гривень (а.с.126);

- наказом (розпорядженням) начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеського регіону АТ "Укрпошта" Романовської Л. про припинення трудового договору (контракту) № 2518_15к від 22.07.2024 року ОСОБА_1 звільнено 24.07.2024 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.125) з виплатою вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку;

Колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України).

Згідно із частиною 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15 ЦК України, частина перша статті 16 ЦК України).

У відповідності до ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

В силу статті 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

На підставі ч.3 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року N 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Згідно з ч.4 ст.32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

У відповідності до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

В п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі N 754/8595/17-ц (провадження N 61-34818св18), вказав, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі N 6-2748цс15). Необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такі зміни були обґрунтовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій. Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець повинен дотримувати установлений законом порядок проведення зміни істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05.08.2020 у справі №205/1312/17.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника, про що наголошував Верховний Суд у постановах від 13 березня 2019 року у справі N 761/8658/16-ц, від 22 квітня 2019 року у справі N 176/3792/14-ц.

У п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вказано, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

До істотних умов праці, зокрема, належать: - системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; - пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; - установлення або скасування неповного робочого часу; - установлення або скасування суміщення професій; - визначення розрядів і найменування посад, тощо.

Зміна істотних умов праці передбачає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

До істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним.

Наведений у частині третій статті 32 КЗпП України перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, про що вказує формулювання «та інших» умов, але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін. Вказане підтверджується і постановою Верховного Суду від 08.02.2018 у справі N 265/7395/14-ц, в якій зазначено, що норми трудового законодавства містять відкритий і невичерпний перелік обставин, за яких у процесі діяльності підприємства відбувається зміна істотних умов праці.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів першої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 січня 2020 року у справі N 686/25653/18 (провадження N 61-12494св19) зазначено, що зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

За змістом правового висновку Верховного Суду складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду, викладеного у постанові від18 травня 2020 року у справі N 761/11887/15-ц (провадження N 61-15506сво18) звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Згідно з положенням ч.3 ст.64 ГК України (в редакції чинній на час виникнення правовідносин) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

В силу ч.1 ст. 6 ГК України забороняється незаконне втручання органів державної влади та органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб у господарські відносини.

Статтею 134 ГК України визначено право власника майна, на основі якого заснована господарська організація або здійснюється господарська діяльність в інших організаційно- правових формах господарювання, не заборонених законом, на свій розсуд визначати в тому числі структуру утвореного ним суб`єкта господарювання, склад і компетенцію його органів управління, порядок використання майна, інші питання управління діяльністю суб`єкта господарювання.

Зі змісту ст.64 ГК України вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи.

Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання і передбачене ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України.

Вирішення будь-яких питань щодо необхідності, доцільності, правильності таких змін, їх суті та змісту лежить виключно - у площині прав самого підприємства та реалізується через відповідні повноваження його органів управління.

Верховний Суд України у постановах від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 підтверджує, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою.

Під час розгляду справи в суді не встановлено про надання згоди позивачем на запропоновані зміни істотних умов праці або про не взяття відповідачем до уваги такої наданої згоди позивачем.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ч.1 статті 36 цього Кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП України).

При цьому п.6 ст. 36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка ґрунтується на нормах ч. 4 ст. 32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У зв`язку з чим, суд зазначає, що звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до якого віднесено і звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за ч.1 ст.40 КЗпП України).

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Аналогічна правова позиція викладена в постановах Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 23.03.2016р. у справі № 6-2748цс15, від 03.05.2022р. у справі №317/183/19, від 24.01.2024р. у справі № 758/8646/20.

Звільнення за п. 6 статі 36 КЗпП України не тотожне звільненню на підставі п.1 ч.1 статті 40 КЗпП України.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18) зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно ст.43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачений пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Статтею 43-1 КЗпП передбачено випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до цієї статті розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: - ліквідації підприємства, установи, організації; - незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; - звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; - звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян; - звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; - призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи; - звільнення працівника у зв`язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Також згода профспілки не потрібна у разі розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 статті 41 КЗпП з: прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства (ст. 43 КЗпП).

Особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» визначає Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 5 цього Закону визначено особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період дії воєнного стану.

Так, відповідно до ч. 1 вказаної статті у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Також ч. 2 згаданої статті визначає, що у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, у період воєнного стану звільнення працівників з ініціативи роботодавця (у випадках, передбачених законом) здійснюється без отримання згоди профспілкового органу за винятком випадків звільнення працівників, обраних до профспілкового органу.

Відповідно до ч. 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Отже, у період дії воєнного стану згода профспілкового органу необхідна виключно у разі звільнення працівників, обраних до профспілкового органу.

Встановивши, що позивач будучи працівником АТ "Укрпошта", відмовилася працювати в змінених умовах праці, та, що її було звільнено з займаної посади на підставі вимог п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України наказом від 22.07.2024 року №2518_15/к за підписом начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області Романовською Л.А., яка мала на той час необхідний перелік відповідних повноважень на підставі довіреності від 09.08.2023 року за підписом генерального директора АТ «Укрпошта» суд першої інстанції обґрунтовано відхилив посилання представника позивача про те, що звільнення позивача на підставі п. 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного місячного розміру заробітної плати з компенсацією відпустки за 13 календарних днів, є звільненням за ініціативною роботодавця і що начальник відділу сервісного обслуговування персоналу Одеської області ОСОБА_4 , яка підписала наказ на звільнення Позивача, не мала таких повноважень. При цьому суд слушно зазначив про надуманість таких посилань і незрозумілість їх наведення, як вочевидь безпідставні та таких, що не відповідають матеріалам справи і не підтверджуються доказами.

Крім того, суд обґрунтовано вказав про відсутність будь-яких доказів, що позивач по справі ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації АТ «Укрпошта» та про відсутність будь-яких звернень до цього органу з приводу її незаконного звільнення з посади.

Також заслуговує на увагу і висновок суду про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Окрім того, представник позивача в суді першої інстанції вказував на те, що у позивача станом на час звільнення 28.03.2023 року на утриманні знаходилася донька ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , якій ще не виповнилося 14 років

Відповідно до «ст.184 СК України» звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років …з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням (а.с.165-169).

Суд об`єктивно не прийняв до уваги дану заяву представника позивача з тих підстав, що на час видання наказу про звільнення позивача від 22.07.2024 року, доньці позивачки - ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 вже виповнилося 16 років 2 місяці 24 дні, а тому вірно зазначив про безпідставність посилання представника на вимоги ст.184 ч.3 КЗпП України.

Враховуючи наведене, суд першої інстанції дійшов до правильного остаточного висновку про відсутність підстав для задоволення позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрпошта» про визнання незаконним наказу про звільнення.

Відсутність підстав для визнання наказу про звільнення працівника незаконним унеможливлює поновлення працівника на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, рішення суду першої інстанції та висновки, викладені у рішенні відповідають встановленим у справі обставинам та дослідженим доказам і засновані на законі.

Доводи апеляційної скарги зведені лише до незгоди з висновком районного суду без наведення будь-яких обставин, які б ставили під сумнів набутий судом висновок або свідчили б про невірну оцінку судом доказів, які надані сторонами та невірне застосування законодавства, яке регулює спірні правовідносини.

У Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, серед іншого (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; для цього потрібно логічно структурувати рішення і викласти його в чіткому стилі, доступному для кожного; судові рішення повинні, у принципі, бути обґрунтованим; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на аргументи сторін та доречні доводи, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

Зазначений Висновок також звертає увагу на те, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).

Таким чином, апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 368, 375, 381, 383, 384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , від імені якої діє представник ОСОБА_2 - залишити без задоволення.

Рішення Болградського районного суду Одеської області від 12 лютого 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений: 06.10.2025 року.

Головуючий О.М. Таварткіладзе

Судді: Є.С. Сєвєрова

Л.М. Вадовська