ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 вересня 2025 року м.Суми

Справа №589/2258/23

Номер провадження 22-ц/816/985/25

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого - Криворотенка В. І. (суддя-доповідач),

суддів - Собини О. І. , Рунова В. Ю.

за участю секретаря судового засідання - Назарової О.М.,

сторони:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Державне спеціалізоване господарське підприємство «Ліси України»,

розглянув у відкритому судовому засіданні в приміщенні Сумського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 04 вересня 2024 року, в складі судді Сидорчука О. М., ухвалене у м.Шостка, повне рішення складено 16 листопада 2024 року,

в с т а н о в и в:

28 квітня 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про скасування наказу про звільнення його з посади, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивує тим, що він працював на посаді т.в.о. лісничого Воронізького лісництва, відповідно до наказу № 23-к від 03.04.2023 р. по філії «Шосткинське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених посадовою інструкцією, так як раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, звільнено на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України.

Посилаючись на необґрунтованість підстави звільнення, просив скасувати наказ №23 к від 03.04.2023 р. про звільнення його з посади в.о. лісничного Воронізького лісництва, поновити його на посаді в.о. лісничого Воронізького лісництва філії «Шосткинське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.04.2023 р. до часу ухвалення рішення по справі.

Рішенням Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 04 вересня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального та порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове про задоволення позовних вимог.

Апеляційна скарга мотивована тим, що не було підстав для його звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, крім того, всупереч вимогам ст.149 КЗпП України, жодних пояснень з приводу вчинення дисциплінарного проступку у нього не відбиралось. В чому саме роботодавець вбачав систематичність порушень, коли і які саме стягнення перед звільненням роботодавцем застосовувалися у підставі звільнення не вказано.

Відзиву на апеляційну скаргу відповідачем до апеляційного суду не подано.

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою I розділу V ЦПК України.

Клопотання представника відповідача про відкладення розгляду справи задоволенню не підлягає, оскільки явка до апеляційного суду є необов`язковою, його позиція є чіткою і зрозумілою. Крім того, представник відповідача повторно не з`явився в судове засідання.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення ОСОБА_1 , його представника адвоката Литвиненко В.О., дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вимог та підстав позову, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Проте, зазначеним вимогам закону рішення суду не відповідає.

Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 з 01.02.2022 р. працював на посаді т.в.о. лісничого Воронізького лісництва, а наказом № 35-к від 02.05.2022 р. продовжено термін тимчасового виконання обов`язків лісничого Воронізького лісництва (том 1, а.с. 28, 29).

Наказом директора лісгоспу від 05.09.2022 р. до ОСОБА_1 було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Із вказаним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений під розпис 07.09.2022 р., наказ не оскаржував. Крім того, наказом № 25-АГЧ від 07.06.2022 р. в зв`язку з невиконанням у травні (2022 року) плану по вивезенню лісопродукції на цех переробки деревини на нижній склад, зокрема, Шосткинським лісництвом, в.о. лісничого Воронізького лісництва (тобто, ОСОБА_1 ) попереджено за безконтрольність за дотриманням строків виконання доведеного плану. Із вказаним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений під розпис 07.06.2022 р.

Наказом директора Філії «Шосткинське лісове господарство» від 03.04.2023 р. № 23-к позивача було звільнено з посади в.о. лісничого Воронізького лісництва за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією, так як раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення п.3 ст. 40 КЗпП України 03.04.2023 р. (а.с. 9).

Зі змісту посадової інструкції лісничого Воронізького лісництва, затвердженої Наказом директора ДП «Шосткинський лісгосп» від 06.01.2016 № 15/1 з якою ОСОБА_1 був ознайомлений 01.02.2022, вбачається, що посадовими обов`язками лісничого, зокрема, є:

- пункт 2.2. Забезпечення та виконання встановлених завдань, ефективне використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, впровадження передової технології, нової техніки та прогресивних форм організації і стимулювання праці в лісовому виробництві;

- пункт 2.4. (організовує)....заходи з охорони лісів від самовільних рубань,

- пункт 2.10. координує роботу старших майстрів лісу та інших служб,

- пункт 2.11. здійснює підбір кадрів, їх розстановку і доцільне використання,

- пункт 2.20. проводить огляд місць рубок і заготовлення деревини та іншої продукції лісу.

З доповідної записки головного лісничого від 08.03.2023 р. вбачається, що головний лісничий доводить до відома директора інформацію, що лісники обходів були призвані до ЗСУ (14 та 20 лютого 2023 року), однак, станом на день подання доповідної записки обходи не передані. Головний лісничий просить директора вжити заходів впливу, оскільки на вказівки головного лісничого лісничий не реагує. В судовому засіданні встановлено, що в доповідній записці мова йде саме про лісничого ОСОБА_1 .

З доповідної записки головного лісничого від 09.03.2023 вбачається, що головний лісничий доводить до відома директора інформацію, що: 1) лісосіки головного користування та суцільні санітарні рубки 2022 року в кварталах 25, 51, 20, 47, 14 не готові до посадки лісових культур, 2) лісовий обхід № 2 після призову до ЗСУ лісника ОСОБА_2 не переданий, 3) лісовий обхід № 3 після призову до ЗСУ лісника ОСОБА_3 14.02.2023 не переданий. Також вказується, що у зв`язку з систематичним невиконанням своїх службових обов`язків лісничим ОСОБА_1 при перевірці Департаментом внутрішньої безпеки ДП «Ліси України» 07.03.2023 р. було виявлено самовільний поруб в кварталі АДРЕСА_1 в кількості 42 дерев, чим заподіяно шкоду в розмірі 482131 грн. Головний лісничий просить визначитись щодо доцільності перебування ОСОБА_1 на посаді лісничого.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходив з того, що юридичні підстави звільнення позивача, зазначені в наказі № 23-к від 03.04.2023 р. відповідають фактичним причинам звільнення позивача, які були встановлені під час судового розгляду.

Проте, з такими висновками місцевого суду колегія суддів апеляційного суду погодитись не може, виходячи з наступного.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У відповідності до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Згідно ст. 140 цього ж Кодексу, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.

Крім цього, згідно змісту ст. 141 Кодексу, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).

Відповідно до ч. 1 ст. 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Згідно із п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.

Із вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, працівник може бути звільнений за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.

При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Тому для звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено.

Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі №9901/743/18 (провадження №11-914заі19).

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок та чи не закінчився встановлений для цього строк. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Вказані вище висновки відповідають також правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду від 22.07.2020 у справі №554/9493/17.

Так, судом встановлено, що наказом директора Філії «Шосткинське лісове господарство» від 03.04.2023 р. № 23-к позивача було звільнено з посади в.о. лісничого Воронізького лісництва за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього посадовою інструкцією, так як раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення п.3 ст. 40 КЗпП України 03.04.2023 р.

В наказі не зазначено підстав винесення наказу, за невиконання яких конкретно обов`язків накладено таке стягнення, які саме заходи дисциплінарного стягнення раніше застосовувалися до позивача.

Разом з тим, судом встановлено, що наказом директора лісгоспу № 32-АГЧ від 05.09.2022 р. до ОСОБА_1 за невиконання своїх посадових обов`язків було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани (том 1, а.с. 99), яка на день видання наказу про звільнення - 03.04.2023 р. була чинною.

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року у справі №212/5018/20 (провадження №61-2744св23).

В наказі № 32-АГЧ від 05.09.2022 р. «Про дисциплінарне впровадження» зазначено, що згідно рапорту головного лісничого Балабона Петра про те, що в Воронізькому лісництві вітроломні ділянки не розробляються. Дозвільні документи надані на 6 ділянок ССР та 1 ділянка РГК оголосити догану в.о. лісничого Воронізького лісництва ОСОБА_1 за невиконання своїх посадових обов`язків.

Проте, зі змісту наказу № 32-АГЧ від 05.09.2022 р. «Про дисциплінарне впровадження» та зі змісту наказу № 23-к від 03.04.2023 р. «Про звільнення з роботи ОСОБА_4 » не зрозуміло, яке саме систематичне невиконання посадових обов`язків, порушення трудової дисципліни допустив ОСОБА_1 . Накази є не конкретними, не мають посилань на конкретні фактичні обставини, з їх змісту не зрозуміло, що саме не виконав позивач, яке порушення допустив, а тому суд першої інстанції дійшов передчасного висновку, що наказ № 23-к від 03.04.2023 р. є законним. Крім того, в матеріалах справи відсутні докази, що у ОСОБА_1 відбирались пояснення з приводу вчинення дисциплінарного проступку.

Для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 22 липня 2020 року у справі №554/9493/17 (провадження №61-38286св18).

Проте, звільнення ОСОБА_1 із займаної посади відбулося з порушенням вимог трудового законодавства України, а тому позовні вимоги в частині скасування наказу № 23-к від 03.04.2023 р., поновлення позивача на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Відповідач не довів систематичність невиконання ОСОБА_1 без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за ввесь час вимушеного прогулу.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Згідно з довідкою ДСГП «Ліси України» від 17 вересня 2025 року, середньоденна заробітна плата позивача за період лютий-березень 2023 року складає 775,53 гривень. Кількість робочих днів за період з 03 квітня 2023 року по 25 вересня 2025 року включно складає 649 дні, таким чином, розмір середнього заробітку складає 503318, 97 грн.

Колегія суддів апеляційного суду вважає, що за встановлених обставин справи не підлягає застосуванню визначене ст. 235 КЗпП України обмеження в один рік строку стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

З урахуванням викладеного, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню у зв`язку з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, невідповідністю висновків, викладених у рішенні, обставинам справи, неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, на підставі п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, з ухваленням нового судового рішення про задоволення позову ОСОБА_1 .

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, оскільки позивач при подачі позову та апеляційної скарги на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору та враховуючи, що позивачем пред`явлено, а судом задоволено дві вимоги (немайнового характеру та майнового характеру), з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в дохід держави підлягає стягненню 2147,20 грн (1073,60 грн + 1073,60 грн) судового збору за розгляд справи судом першої інстанції та 3220,80 грн (2147,20 грн х150%) за перегляд справи апеляційним судом.

Керуючись ст. ст. 367 - 369, п. 2 ч. 1 ст. 374, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 376, ст. ст. 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Скасувати рішення Шосткинського міськрайонного суду Сумської області від 04 вересня 2024 року та прийняти постанову.

Позовну заяву ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про скасування наказу про звільнення з посади, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Скасувати наказ директора Філії «Шосткинське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» №23 к від 03.04.2023 р. про звільнення ОСОБА_1 з посади в.о. лісничого Воронізького лісництва та поновити його на посаді в.о. лісничного Воронізького лісництва філії «Шосткинське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 03.04.2023 року.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.04.2023 р. по 25.09.2025 р. включно у розмірі 503318, 97 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків і зборів.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь держави 2147 гривень 20 копійок судового збору за розгляд справи судом першої інстанції та 3220 гривень 80 копійок судового збору за перегляд справи апеляційним судом.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і на неї може бути подана касаційна скарга протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Повне судове рішення складене 29 вересня 2025 року.

Головуючий - В. І. Криворотенко

Судді: О. І. Собина

В. Ю. Рунов