Провадження № 2/761/5989/2025
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 вересня 2025 року Шевченківський районний суд м.Києва у складі:

головуючого судді: Савицького О.А.,

при секретарі: Тихій П.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Госпкомобслуговування», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: виконуючий обов`язки директора Комунального підприємства «Госпкомобслуговування» ОСОБА_6, про визнання неправомірними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування шкоди,

ВСТАНОВИВ:

20.03.2025 р. ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до КП «Госпкомобслуговування», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: виконуючий обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» ОСОБА_6., про визнання неправомірними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування шкоди.

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 02.10.2007р. він перебував у трудових відносинах з відповідачем та займав посаду столяра шостого розряду відділу господарських та ремонтних робіт. Наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 01.10.2024р. № 69 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв`язку з порушенням трудової дисципліни та неналежним виконанням трудових обов`язків. Наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 26.02.2025р. № 05-к позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на цього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Посилаючись на те, що відповідачем при його звільненні були порушені положення законодавства про працю, позивач своє звільнення вважає незаконним, а тому звернувся до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених прав.

Ухвалою від 25.03.2025р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання.

Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити їх у повному обсязі з підстав викладених в позові та інших поданих ними заявах по суті справи.

Представник відповідача та третя особа в судовому засіданні проти позовних вимог заперечили, просили суд відмовити у їх задоволенні з підстав викладених в поданих ними заявах по суті справи.

Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, врахувавши показання свідків ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , допитаних в судовому засіданні, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що з 02.10.2007 р. позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем та займав посаду столяра шостого розряду відділу господарських та ремонтних робіт.

Наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 01.10.2024р. № 69 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв`язку з порушенням трудової дисципліни та неналежним виконанням трудових обов`язків.

Наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 26.02.2025р. № 05-к позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на цього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

З досліджених письмових доказів вбачається, що наказом від 28.09.2007 р. № 162-К позивача прийнято на посаду столяра 6 розряду відділу господарських та ремонтних робіт з 02.10.2007р. із посадовим окладом згідно штатного розпису. Позивача було ознайомлено з посадовою інструкцією столяра - 17.10.2016р.

Пунктом 1.3 даної Посадової інструкції визначено, що столяр підпорядковується безпосередньо начальнику відділу господарських та ремонтних робіт

Пунктами 2.3 та 2.3.9 Посадової інструкції визначено, що столяр 6 розряду вчасно та якісно виконує завдання, які надходять до диспетчера.

Пунктом 2.3.18 Посадової інструкції визначено, що столяр 6 розряду виконує розпорядження, доручення, накази директора, заступника директора, головного інженера та начальника відділу господарських та ремонтних робіт.

Також пунктом 4.1 Посадової інструкції визначено, що столяр несе відповідальність за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю.

Відповідно до п.3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку до основних обов`язків працівників відноситься працювати чесно та сумлінно, виконувати умови цих правил, дотримуватися дисципліни праці, вчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, в тому числі, письмові та усні розпорядження безпосереднього керівника, а також обов`язки (функції), які визначені посадовими інструкціями, використовувати весь робочий час для продуктивної та ефективної праці, утримуватися від дій, які перешкоджають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки, забезпечувати належну якість виконуваних робіт та виготовленої продукції, не допускати браку та дотримуватися технологічної дисципліни.

Отже, позивач, працюючи у відповідача, зобов`язаний був дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку та положень викладених в Посадовій інструкції столяра.

Наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 01.10.2024 р № 69 до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв`язку з порушенням ним трудової дисципліни та неналежним виконанням трудових обов`язків.

Підставами для видачі вказаного наказу стали: доручення від 30.09.2024 р., акт про відмову отримати доручення від 30.09.2024 р., акт про невиконання доручення від 30.09.2024 р.; службова записка начальника відділу господарських та ремонтних робіт ОСОБА_4 від 30.09.2024 р.; акт про відмову в наданні пояснень від 01.10.2024 р.

Відповідно до акту від 03.10.2024р., складеного інспектором з кадрів Боятою І.І. у присутності ОСОБА_5 та ОСОБА_2 , позивач відмовився від ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення.

У подальшому, наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 26.02.2025р. № 05-к позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на цього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Із зазначеним наказом позивач ознайомився 26.02.2025р. та вказав, що з ним не погоджується.

Підставами для видачі вказаного наказу стали: службова записка начальника відділу господарських та ремонтних робіт ОСОБА_4 від 27.01.2025 р., у якій зазначається, що під час перевірки виконання заявки, яку виконував ОСОБА_1 , було встановлено неналежне виконання роботи зі заміни серцевини замка на дверях кабінету АДРЕСА_1 , про що було складено цей акт. Додатково було здійснено фотофіксацію порушення.

В акті зазначено, що 22.01.2025р. роботи позивачем по заміні серцевини в дверях кабінету № НОМЕР_1 виконанні неналежним чином, планка з ручкою пошкодженні і потребують заміни. З даним актом позивача ознайомлено, своєї провини останній не визнав.

У своїх письмових поясненнях позивач зазначив, що пошкодження дверної ручки ним допущено ненавмисно, а за вказівкою ОСОБА_4 .

Відповідно до письмових пояснень ОСОБА_4 , останній заперечує надання позивачу будь-яких вказівок щодо встановлення саме тієї дверної ручки, яку використав позивач.

Крім того за зверненням ОСОБА_1 . Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було здійснено позапланову перевірку відповідача, що підтверджується актом № Ц/КВ/6175/358 від 08.04.2025р. відповідно до якого не було встановлено порушень вимог законодавства при застосуванні до позивача дисциплінарних стягнень.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з ч.2 ст. 140 КЗпП України щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Пунктом 1 ч.1 ст. 147 КЗпП України встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана чи звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (частина 1 статті 147-1 КЗпП України).

Як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 22.05.2020 р. у справі № 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.

Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП України).

Слід зазначити позицію Верховного Суду України у справі № 331/2395/20, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Суд вважає, що відповідач діяв добросовісно та здійснював фіксацію всіх відмов позивача від надання письмових пояснень, від ознайомлення з наказом № 69 від 01.10.2024р. «Про застосування дисциплінарного стягнення» та письмовим дорученням про виконання робіт, визначених його посадовою інструкцією.

З перелічених норм закону вбачається, що для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.

Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними та поведінкою правопорушника.

При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню, у чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість (постанова Верховного Суду від 27.04.2021 р. у справі № 461/8132/17).

Суд вважає, що відповідач, як роботодавець, виконав належним чином свій обов`язок щодо надання доказів наявності фактів винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку.

Так, надані стороною відповідача докази свідчать про наявність вини у діях позивача щодо відмови у виконанні доручень, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією позивача на посаді столяра.

Зокрема, позивач свідомо відмовився виконувати письмове доручення виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 30.09.2024р. про виконання роботи з ремонту 5 стільців у колонній залі адміністративної будівлі на вул.Хрещатик,36А, м.Київ.

Зазначені обставини також підтвердили своїми показаннями допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , викликані судом за ініціативи сторони позивача, а також вони підтвердили свою участь у складанні вказаних актів та свої підписи на них, а тому суд вважає, що наказ № 69 від 01.10.2024 р. «Про застосування дисциплінарного стягнення» є законним та таким, що правомірно прийнятий на підставі вчиненого позивачем дисциплінарного проступку, у зв`язку з чим відмовляє у позовній вимозі щодо визнання його незаконним.

Судом не приймається до уваги посилання сторони позивача на те, що перелічені вище локальні документи відповідача, які складалися його працівниками відносно дій позивача, не мають юридичної сили оскільки не пройшли відповідну реєстрацію на підприємстві, так як вказані твердження не ґрунтуються на будь-яких законодавчо передбачених нормах. Крім того їх достовірність підтвердили допитані в судовому засіданні свідки викликані судом за заявою сторони позивача.

У зв`язку із вчиненням позивачем протягом року повторно дисциплінарного проступку, наказом виконуючого обов`язки директора КП «Госпкомобслуговування» від 26.02.2025р. № 05-к позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на цього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (постанова Верховного Суду від 09.12.2021 р. у справі № 489/58/20).

Для звільнення за систематичність невиконня обов`язків необхідна наявність таких умов:

1) порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.

2) невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності.

3) невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним.

4) може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи й громадські організації відповідно до їх статутів.

5) з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, для законного звільнення працівника за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП повинно бути дотримано перелічені умови, що і було здійснено відповідачем.

Так, судом встановлено, що відповідач вживав всіх заходів для того, щоб отримати письмові пояснення від позивача як працівника, проте останній постійно відмовлявся, що і було у встановленому законом порядку зафіксовано відповідачем.

У п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова № 9) вказано, що за передбаченими п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

Висновки викладені у постанові Верховного Суду від 26.06.2024 р. у справі № 753/646/22 свідчать, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому, для звільнення працівника за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником невиконання чи неналежного виконання обов`язків, після того як до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше.

Обов`язки, які систематично не виконував позивач як працівник, покладені на нього посадовою інструкцією, з якою працівник ознайомлений під підпис.

Відповідач у своєму відзиві на позовну заяву зазначає, що звільняючи за систематичне порушення невиконання без поважних причин обов`язків покладених на позивача як працівника керувався і тим, що попередньо останньому оголошено догану, а наказ № 69 від 01.10.2024р. «Про застосування дисциплінарного стягнення» не оскаржувався в судовому порядку і ніким не скасований.

Вище викладене повністю узгоджується із правовою позицію викладеної у Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.01.2024 р. у справі № 484/1145/22, яка зазначає, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

До таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 07.05.2020 р. у справі № 333/1839/19.

У постанові Верховного Суду від 21.04.2021 р. у справі № 640/15754/19 визначено, що єдиною належною обставиною, яка свідчить про систематичність вчинення працівником дисциплінарного проступку, є чинне рішення керівника відповідного органу (наказ) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за таке порушення. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

Таким чином суд вважає, що за встановлених обставин позивача було правомірно звільнено з посади столяра шостого розряду відділу господарських та ремонтних робіт.

Судом не приймаються до уваги посилання сторони позивача на те, що його неправомірно звільнено під час розгляду іншим судом цивільної справи про встановлення мобінгу, оскільки трудовим законодавством такої підстави для заборони на притягнення винного працівника до дисциплінарної відповідальності не передбачено.

Згідно ч.ч.1, 2 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Положеннями ч.3 ст. 12, ч.1 ст. 13 ЦПК України, визначено що обов`язок доказування покладається на сторони у справі.

Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

За таких обставин, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, а саме щодо порушення відповідачем, при накладенні на нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани та при звільненні, положень законодавства про працю, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, суд приходить до висновку, що позов в цій частині є необґрунтованим, а тому відмовляє в його задоволенні.

Решта вимог, а саме щодо поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та стягнення витрат на лікування та підготовку документі для звернення до суду, також задоволенню не підлягають так як вони є похідними від вимог про визнання незаконними та скасування наказів про оголошення догани та про звільнення, у задоволенні яких суд відмовив.

Керуючись ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76-81, 133, 141, 259, 263-265, 268, 273, 352-355 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позову до Комунального підприємства «Госпкомобслуговування», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: виконуючий обов`язки директора Комунального підприємства «Госпкомобслуговування» ОСОБА_6, про визнання неправомірними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування шкоди.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано, або після перегляду рішення в апеляційному порядку, якщо його не скасовано.

Суддя: