ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 вересня 2025 року

м. Київ

справа 570/145/25

провадження № 61-7880 св 25

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Луспеника Д. Д. (суддя-доповідач), Гулька Б. І., Коломієць Г. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

представник позивача - адвокат Шевчук Віктор Сергійович,

відповідач - Рівненський обласний центр зайнятості,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Шевчука Віктора Сергійовича, на рішення Рівненського районного суду Рівненської області

від 03 березня 2025 року у складі судді Кушнір Н. В. та постанову Рівненського апеляційного суду від 27 травня 2025 року у складі колегії суддів: Хилевича С. В., Ковальчук Н. М., Шимківа С. С.,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Рівненського обласного центру зайнятості (далі - Рівненський ОЦЗ) про визнання незаконним

і скасування наказу про звільнення, поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначала, що вона перебувала у трудових відносинах з Рівненським ОЦЗ із 03 квітня 1996 року, з 07 червня 2017 року вона призначена на посаду начальника відділу рекрутингу управління реалізації політики зайнятості (далі - начальник відділу).

Наказом директора Рівненського ОЦЗ від 10 грудня 2024 року № 118-к її звільнено

з посади відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку

зі скороченням чисельності та штату працівників.

Вважала, що роботодавець порушив норми трудового законодавства

при її звільненні, зокрема статтю 49-2 КЗпП України, оскільки не виконав вимог щодо її працевлаштування, їй не було запропоновано усіх наявних на підприємстві вакансій.

Оскільки її звільнення було незаконним, просила поновити її на раніше займаній посаді, а з роботодавця на її користь стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України).

З урахуванням наведеного, ОСОБА_1 просила суд: визнати незаконним

і скасувати вищевказаний наказ директора Рівненського ОЦЗ від 10 грудня 2024

№ 118-к; поновити її на посаді начальника відділу з 11 грудня 2024 року; стягнути

з роботодавця на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу

з 11 грудня 2024 року по день поновлення на роботі.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня

2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що роботодавець законно звільнив позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України,

так як належним чином виконав обов`язок щодо попередження працівника

про наступне звільнення та надання пропозицій про наявні на підприємстві вакансії, які існували на день звільнення.

ОСОБА_1 відмовилася від зайняття запропонованих їй роботодавцем вакансій. Інші вакансії, які б відповідали освіті, кваліфікації та професійному досвіду роботи позивача, були відсутні. При цьому враховано продуктивність праці ОСОБА_1 , виробничі переваги/недоліки та інші обставини, що мали значення при вирішенні питання про звільнення працівника. ОСОБА_1 не мала переважного права

на залишення на роботі

Оскільки звільнення позивача відбулося на законних підставах, тому позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають.

Районний суд застосував відповідні норми КЗпП України, урахував судову практику Верховного Суду.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Рівненського апеляційного суду від 27 травня 2025 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року залишено без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що районний суд зробив вірні висновки по суті спору, оскільки відповідач дотримався вимог трудового законодавства при вивільненні позивача у зв`язку зі скороченням чисельності

та штату працівників.

ОСОБА_1 була попереджена про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, їй пропонувалися вакантні посади, від яких вона відмовилася.

Роботодавець урахував продуктивність праці, виробничі переваги/недоліки та інші обставини, що мали значення при вирішенні питання про звільнення працівників,

у тому числі щодо ОСОБА_1 , яка мала нижчу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з іншими працівниками. Переважного право на залишення на роботі вона не мала.

Суд апеляційної інстанції застосував норми КЗпП України, врахував відповідну судову практику Верховного Суду.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та її надходження до Верховного Суду

У червні 2025 представник ОСОБА_1 - адвокат Шевчук В. С., звернувся

до Верховного Суду із касаційною скаргою на рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року та постанову Рівненського апеляційного суду від 27 травня 2025 року, в якій просить оскаржувані судові рішення скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити.

Підставами касаційного оскарження судових рішень заявник зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме: застосування норм права без урахування висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених

у постановах Верховного Суду; судами належним чином не досліджено зібрані

у справі докази, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи (пункти 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

Ухвалою Верховного Суду від 30 червня 2025 року відкрито касаційне провадження

у справі. Витребувано справу з суду першої інстанції. Надіслано іншим учасникам справи копію касаційної скарги та доданих до неї документів, роз`яснено право подати відзив на касаційну скаргу, надано строк для його подання.

У липні 2025 року справа надійшла до Верховного Суду.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - адвоката Шевчука В. С., мотивована тим, що суди зробили помилкові висновки по суті спору, не врахували відповідну судову практику Верховного Суду.

Звільнення позивача було незаконним. Роботодавець не пропонував позивачу всі наявні вакантні посади на підприємстві, які відповідали б освіті та кваліфікація працівника (стаття 49-2 КЗпП України). ОСОБА_1 не було відомо про наявність відповідних актів відмови від зайняття вакантних посад.

ОСОБА_1 мала переважне право на залишення на роботі, так як вона

є співавтором двох профорієнтаційних посібників, не притягувалася

до дисциплінарної відповідальності. Вказані обставини не досліджувалися судами.

При цьому на вакантні посади роботодавця були прийняті нові працівники,

а не працівники підприємства, на якому працювала ОСОБА_1 .

Посилається на відповідну судову практику Великої Палати Верховного Суду

та Верховного Суду.

Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу

У липні 2025 року до Верховного Суду надійшов відзив на касаційну скаргу

від Рівненського ОЦЗ, в якому зазначається, що доводи касаційної скарги

є необґрунтованими, суди правильно застосували норми права й встановили

усі фактичні обставини у справі.

Висновки судів узгоджуються з висновками щодо застосування норм права

у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

ОСОБА_1 і Рівненський ОЦЗ перебували у трудових відносинах із 03 квітня

1996 року.

07 червня 2017 року ОСОБА_1 призначена на посаду начальника відділу

(наказ від 06 червня 2017 року № 65-к).

Наказами Державного центру зайнятості від 30 вересня 2024 № 165

«Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» та Рівненського ОЦЗ від 02 жовтня 2024 року № 216 затверджено граничну чисельність працівників Рівненського ОЦЗ у кількості 263 працівники. Попередню граничну чисельність працівників Рівненського ОЦЗ було затверджено в кількості 281 працівник. Тобто скороченню підлягало 18 працівників.

Ці обставини підтверджуються витягом з додатку до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 № 128 (у редакції наказу від 13 травня 2024 № 90).

Наказом Рівненського ОЦЗ від 04 жовтня 2024 № 218 «Про затвердження організаційних структур та штатних розписів філій Рівненського ОЦЗ» у межах вказаної граничної чисельності працівників було затверджено організаційні структури та штатні розписи Вараської, Дубенської, Рівненської, Сарненської філій, уведені в дію 10 жовтня 2024 року.

Наказом Рівненського ОЦЗ від 04 жовтня 2024 року № 219 створено комісію

з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності

та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці (далі - комісія).

При скороченні чисельності та штату працівників комісією колегіально проводився аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років за такими критеріями: стаж роботи в службі зайнятості, освіта, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення/заохочення, відпустки

без збереження, перебування на лікарняних листках (порівняльний аналіз

є додатком 1 до протоколу комісії від 10 жовтня 2024 року). За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників з урахуванням переважного права

на залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації,

з урахуванням посадових обов`язків працівників за попередніми посадами

та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно

з попередженням про наступне вивільнення пропонувалася інша робота.

Ці обставини вбачаються із письмового доказу - обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10 жовтня 2024 року, що є додатком 2 до протоколу комісії

від 10 жовтня 2024 року.

З урахуванням досвіду та кваліфікації ОСОБА_1 розглядалася як один

із кандидатів на зайняття посади начальника відділу рекрутингу або відділу профорієнтації у новоствореному управлінні. Щодо всіх кандидатів на ці посади комісією було проведено аналіз усіх обставин, взято до уваги довідки

про продуктивність праці за 2023-2024 роки ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

що складені їх безпосередніми керівниками; характеристика ОСОБА_2

з попереднього місця роботи - Олександрівського районного центру зайнятості Донецького обласного центру зайнятості.

За результатами аналізу та перевірених документів посаду начальника відділу рекрутингу управління організації надання послуг було запропоновано ОСОБА_2 ,

а посаду начальника відділу профорієнтації зазначеного управління - ОСОБА_3.

За сукупністю досліджених доказів комісія встановила у ОСОБА_1 нижчу кваліфікацію та продуктивність праці порівняно з іншими працівниками.

10 жовтня 2024 року роботодавець письмово попередив ОСОБА_1 про наступне вивільнення, з яким вона ознайомилася того самого дня.

Одночасно з указаним попередженням, враховуючи порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років та обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників

Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10 жовтня

2024 року, ОСОБА_1 запропоновано посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу профорієнтації управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ,

з чим вона не визначилася.

Згідно з листів, які направлялися рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення за місцем проживання ОСОБА_1

по АДРЕСА_1 , встановлено, що ОСОБА_1 додатково до зазначеної посади також були запропоновані такі посади: 1) провідний консультант з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3; 2) консультант роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ;

3) кар?єрний радник відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3.

ОСОБА_1 відмовилася прийняти будь-яку з наданих пропозицій, відмовилася ознайомлюватися з умовами праці на запропонованих посадах, включаючи розмір заробітної плати, режим роботи та інші істотні умови, пояснивши це тим, що вона перебуває у навчальній відпустці, що підтверджується актами про відмову працівника ознайомлюватися із повідомленнями щодо наявності вакантних посад від 25 листопада, 02 грудня та 06 грудня 2024 року.

10 грудня 2024 року наказом директора Рівненського ОЦЗ № 118-к ОСОБА_1 увільнено з посади начальника відділу з 10 грудня 2024 року у зв`язку

з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників відповідно

до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Цим наказом також вирішено:

виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України;

виплатити ОСОБА_1 компенсацію: за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2022 року по 06 червня 2023 року, за 4 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2023 року по 31 грудня 2023 року; за 3 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01 січня 2024 року по 10 грудня 2024 року, за 3 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07 червня 2024 року по 10 грудня 2024 року та за 12 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 07 червня 2024 року по 10 грудня 2024 року.

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Підстави касаційного оскарження судових рішень визначені у частині другій

статті 389 ЦПК України.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті,

є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:

1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - адвоката Шевчука В. С., задоволенню не підлягає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до вимог статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414

цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним

і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим

є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону оскаржувані судові рішення відповідають.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних

або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні

та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася

до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно

до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода

на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує

при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої

статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір

до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником

або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці,

в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності

чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того,

в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника

з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору,

за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким,

що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду

і які існували на день звільнення.

Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України

від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження

№ 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація

або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим

ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року

у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року

у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року

у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Указане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81

ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених

цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані,

на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів),

що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин,

які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування

(частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку

про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному

та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

У справі, яка переглядається Верховним Судом, судами попередніх інстанцій встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці (реорганізація, скорочення чисельності та штату працівників), що не заперечується сторонами. Тобто у спірних правовідносинах спір стосується саме порушення процедури вивільнення працівника, зокрема щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади, а не щодо самого факту скорочення, чи повідомлення працівника про цей факт, а також щодо переважного права на залишення на роботі.

ОСОБА_1 , яка була звільнена 10 грудня 2024 року, 10 жовтня 2024 року, тобто

за два місяці до припинення трудових відносин між сторонами, попереджалася роботодавцем про наступне вивільнення із займаної посади.

З 10 жовтня 2024 року, тобто з дня попередження про наступне звільнення,

і до 10 грудня 2024 року, тобто до дня звільнення, позивачу було запропоновано вакантні посади (інша робота), а саме: провідного фахівця з профорієнтації відділу профорієнтації управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ, провідного консультанта з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу

у правління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3, консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ, кар?єрного радника відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3, від зайняття яких вона

відмовилася, що підтверджується відповідними актами про відмову працівника ознайомлюватися із повідомленнями про наявність вакантних посад.

Указане свідчить про дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України

при звільненні позивача у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності

та штату працівників

При цьому роботодавцем утворено комісію, якою було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників за останні п`ять років, складено довідки про продуктивність праці працівників за 2023-2024 роки

та вивчено обставини можливості скорочення чи залишення на роботі кожного

з працівників. Комісією при визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовувалися ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Тобто при вирішенні питання визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників комісією було надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Рівненського ОЦЗ. У відповідному протоколі комісії, якому судами надано належну правову оцінку, міститься детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного

із працівників, наявність дисциплінарних стягнень, заохочень, врахована додаткова інформація щодо відпусток без збереження, перебування на лікарняних листках.

За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників,

з урахуванням переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, посадових обов`язків працівників

за попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалася інша робота.

Судами попередніх інстанцій встановлено, що, з урахуванням досвіду та кваліфікації, ОСОБА_1 розглядалася як один із кандидатів на зайняття посади начальника відділу рекрутингу або відділу профорієнтації у новоствореному управлінні. Щодо всіх кандидатів на ці посади комісією було проведено аналіз усіх указаних вище обставин, взято до уваги довідки про продуктивність праці відповідних працівників за 2023-2024 роки, що складені їхніми безпосередніми керівниками.

За результатами аналізу та перевірених документів указані посади зайняли інші працівники, так як комісія встановила у ОСОБА_1 нижчу кваліфікацію

та продуктивність праці порівняно з іншими працівниками.

Разом із цим, роботодавець пропонував працівнику наявні у нього посади,

які позивач могла виконувати, проте вона від них відмовилася.

Верховний Суд відхиляє посилання заявника касаційної скарги про те, що позивач мала переважне право на залишення на роботі, так як є співавтором

двох профорієнтаційних посібників, не притягувалася до дисциплінарної відповідальності тощо, оскільки судами попередніх інстанцій встановлено

на підставі належної правової оцінки доказів відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі. Відповідним обставинам судами попередніх інстанцій надано правову оцінку, з якою погоджується Верховний Суд.

З урахуванням наведеного, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, встановивши фактичні обставини справи і надавши правову оцінку поданим сторонами доказам, вірно виходив із того, що відповідач здійснив усі необхідні заходи для працевлаштування позивача. Роботодавець пропонував працівнику вакантні посади, які були на підприємстві протягом періоду вивільнення працівника та існували на день звільнення.

На вказаних обов`язках роботодавця наголошено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).

Отже, судами зроблено вірні висновки про дотримання роботодавцем процедури звільнення працівника. Доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.

У справі, яка переглядається Верховним Судом, роботодавець довів законність звільнення працівника з роботи.

Доводи касаційної скарги про недотримання роботодавцем та неправильне застосування судами пункту 1 частини першої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не підтвердилися, вони спростовуються установленими судами обставинами справи.

При цьому роботодавцем при вирішенні питання переважного права залишення

на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації

і продуктивності праці працівників, проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації, складено довідки про продуктивність праці та вивчено обставини можливості скорочення чи залишення на роботі кожного з працівників, що спростовує доводи касаційної скарги про те, що відповідач прийняв на роботу нових працівників, не вирішуючи питання про переважне право діючих працівників

на залишення на роботі.

Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення

на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення

про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу

або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш

як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки звільнення позивача відбулося на законних підставах, тому позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають.

Колегія суддів погоджується із такими висновками судів попередніх інстанцій.

Доводи касаційної скарги зводяться до власного тлумачення норм права та незгоди з ухваленими судовими рішеннями по суті вирішення спору, що не може бути правовою підставою для скасування оскаржуваних судових рішень.

Верховний Суд наголошує, що питання щодо поновлення на роботі вирішується

у кожному конкретному випадку з урахуванням встановлених обставин справи. Водночас, у справі, яка переглядається, судами попередніх інстанцій правильно застосовані норми матеріального права та встановлено всі фактичні обставини справи й враховано доводи сторін.

Зроблені судами висновки по суті вирішення спору узгоджуються з висновками щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених

у постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України), застосовані правові позиції є релевантними, а судова практика Верховного Суду

з указаного питання є сталою та сформованою. У зв`язку з цим, безпідставними

є посилання заявника касаційної скарги на неврахування судами відповідної судової практики Верховного Суду. У кожній справі суд виходить з конкретних обставин та доказової бази з урахуванням наданих сторонами доказів, оцінюючи їх у сукупності.

Таким чином, висновки судів попередніх інстанцій у межах доводів касаційної скарги ґрунтуються на правильно встановлених фактичних обставинах справи, яким надана належна правова оцінка, правильно застосовані норми матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, судами під час розгляду справи

не допущено порушень процесуального закону, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Колегія суддів уважає, що в силу положень частини третьої статті 89 ЦПК України судами всебічно, повно та об`єктивно надано оцінку як зібраним у справі доказам

в цілому, так і кожному окремому доказу, а підстави їх врахування чи відхилення

є мотивованими.

Інші доводи, наведені в обґрунтування касаційної скарги, не можуть бути підставами для скасування оскаржуваних судових рішень, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм матеріального та процесуального права, зводяться до незгоди з висновками судів

і переоцінки доказів, що у силу вимог статті 400 ЦПК України не входить

до компетенції суду касаційної інстанції.

Суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення

без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення (стаття 401

ЦПК України).

Враховуючи наведене, колегія суддів уважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржувані судові рішення без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують, на законність

та обґрунтованість судових рішень не впливають.

Щодо судових витрат

Згідно з підпунктами «б», «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції має вирішити питання щодо нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку із розглядом справи у суді першої інстанції та апеляційної інстанції, у разі скасування рішення та ухвалення нового рішення або зміни рішення; щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку із переглядом справи у суді касаційної інстанції.

Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, а оскаржувані судові

рішення - без змін, розподіл судових витрат Верховим Судом не здійснюється.

Керуючись статтями 400, 401, 402, 416, 418 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Шевчука Віктора Сергійовича, залишити без задоволення.

Рішення Рівненського районного суду Рівненської області від 03 березня 2025 року та постанову Рівненського апеляційного суду від 27 травня 2025 року залишити

без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття,

є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: Д. Д. Луспеник

Б. І. Гулько

Г. В. Коломієць