Справа № 463/2783/25
Провадження № 2/463/1242/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 вересня 2025 року місто Львів

Личаківський районний суд міста Львова в складі: головуючої судді Ціпивко І.І. з участю секретаря судового засідання Метеллі Б.Б., розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про поновлення на роботі,

з участю представника позивача адвоката Шевчука Ю.А., представників відповідача ЛМКП «Львівводоканал» Козловського А.В. та Ткач Б.Б.,

встановив:

Стислий виклад позицій сторін.

Представник позивача ОСОБА_1 адвокат Шевчук Ю.А. подав до суду позовну заяву, в якій просить поновити на посаді машиніста насосних установок в Львівському міському комунальному підприємстві «Львівводоканал» ОСОБА_1 ; Стягнути з Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» () на користь позивача ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.08.2024 по день ухвалення судового рішення.

В обґрунтування позовних вимог представник позивача покликався на те, що ОСОБА_1 протягом тривалого часу працював у Львівському міському комунальному підприємстві «Львівводоканал» (далі - відповідач, ЛМКП, «Львівводоканал», роботодавець) на посаді машиніста насосних установок служби ЗБРОіС. Починаючи з серпня 2024 року щодо ОСОБА_1 почалось упереджене ставлення з боку роботодавця, постійні зауваження, заяви, скарги, тощо. Причинами цього, роботодавець вважав неналежно виконувану роботу позивачем. Позивач просить звернути увагу суду на те, що роботодавцем грубо порушувалось трудове законодавство, керівником очисних споруд вчинялись факти зловживання службовим становищем.

На ОСОБА_1 здійснювався постійний тиск під час виконання його посадових обов?язків, порушуючи його розпорядок робочого дня і техніку безпеки (підтвердженням цьому є аудіозаписи з особистого диктофону позивача, записані під час розмов із керівником, також необґрунтовані притягнення до дисциплінарної відповідальності, що підтверджуються наказом №20к/д. В подальшому, з середини серпня 2024 року позивач висловив своє бажання звільнитись із роботи. Почав процедуру звільнення, радився із своїм керівником як це зробити. В результаті, 15.08.2024 року, ОСОБА_1 написав заяву на звільнення за власним бажанням, однак, йому повідомили, що вона є неправильною, «в суботу звільнятись не можна», вказували як ця заява мала виглядати. В суботу, 17.08.2024 року у ОСОБА_1 був робочий день, а тому він перед цим (у четвер 15.08.2024) запитував у керівника чи йому виходити на роботу та працювати цей день чи ні. У відповідь на це, працівнику ОСОБА_1 роботодавець (керівник) повідомила, що йому не варто виходити на роботу в суботу, оскільки не буде іншого співробітника на робочому місці і ОСОБА_1 не зможе самостійно, без участі іншого співробітника, працювати. Після такого повідомлення керівницею, ОСОБА_1 виконав її наказ та не приступав до роботи.

Після цього, ОСОБА_1 наступного робочого дня прибув на роботу, зайшов до керівниці та запитав що йому робити, чи його звільнено. Керівниця запропонувала йому піти у відділ кадрів для уточнення усіх питань по звільненню. Прибувши туди, ОСОБА_1 , поставили питання чому його не було на роботі у суботу (це саме питання ставила і керівниця), на що позивач відповів, що це була вказівка керівниці, оскільки не було іншого співробітника на роботі, а без нього виконувати посадові обов?язки не видається можливим, Також ОСОБА_1 зазначив, що він ще у п?ятницю (16.08.2024) залишав у них заяву на звільнення, яка була зареєстрована тим самим числом.

Однак, у відділі кадрів позивачу повідомили, що така заява є невірна, вони з нею незгодні, а тому відмовили у задоволенні такої. Також його повідомили, що він буде звільнений, оскільки не був на робочому місці у суботу 17.08.2025 року. Більше того, у грубому тоні, як вбачається із аудіозаписів, працівниця відділу кадрів зазначила: «як вам подобається бути звільненим за прогул чи за порушення трудової дисципліни?». Позивач також звертає увагу суду на те, що керівником очисних споруд розкрадались кошти своїх підлеглих працівників і приймались неправомірні адміністративні рішення. Саме через такі факти, позивач разом із іншими працівниками раніше вже звертався до прокуратури із заявою про вчинення такого роду дій. Позивач пов?язує подальше упереджене ставлення до себе з боку роботодавця саме з фактом його звернення із заявою до прокуратури за фактом вчинення вищезгаданих дій.

Вже 19.08.2024 року наказом №125к/зв ОСОБА_1 звільнено з посади машиніста насосних установок на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв?язку із прогулом без поважних причин. Позивач вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав.

Відповідач скористався правом на подання відзиву, в якому вказав, що позовні вимоги є необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. В обґрунтування заявлених заперечень покликався на те, що позивач - ОСОБА_1 працював в ЛМКП «Львівводоканал» на посаді машиніста насосних установок IV розряду служби забезпечення безперебійної роботи обладнання і споруд очисної станції (далі - ЗБРОіС) з 21.09.2015 року. ОСОБА_1 , через недотримання визначених інструкціями обов`язків, допустив їх порушення. У зв`язку із зазначеним 07.08.2024 ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Проте позивач належних висновків не зробив, а 08.08.2024 допустив повторне порушення трудової дисципліни. Беручи до уваги попередню догану, (наказ № 20 к/д від 07.08.2024 року) доповідні записки начальника служби ЗБРОіС ОСОБА_2 , службову записку інженера - технолога ОСОБА_3 , та акти № 69 та № 70, 14.08.2024 року начальником очисної станції Меренюк В.В. було подано на ім?я директора службову записку про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. 16.08.2024 ОСОБА_1 було подано заяву про звільнення із 17.08.2024, у зв?язку із грубим порушенням позивачем трудового законодавства. 17.08.2024 позивач був відсутній на робочому місця, про складено відповідний акт. 19.08.2024 наказом №125 к/зв ОСОБА_1 , машиніста насосних установок IV розряду служби ЗБРОіС було звільнено за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ст. 40 К3пП України. Копію наказу про звільнення ОСОБА_1 отримав 19.08.2024 року, про що свідчить відповідна відмітка на наказі. Всі дії роботодавця були послідовними та відповідали Закону. Позивач жодним чином не заперечував проти наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, не оскаржував їх. Виключно звернувся із позов про поновлення на роботі зі спливом понад шість місяців з дня отримання наказу про звільнення, тобто з пропуском строку позовної давності.

Користуючись закріпленим правом стороною позивача подано відповідь на відзив, в якій основні доводи зводяться до обгрунтування поважних причин пропуску строку для звернення до суду із позовом про поновлення на роботі та необхідність його поновлення.

Відповідачем у визначений Законом строк подано заперечення, в якому наведено спростування щодо підстав наведених позивачем для поновлення строку звернення до суду із даним позовом.

Інших заяв по суті справи, виключно в яких у силу вимог ч. 1 ст. 174 ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору, не надходило.

Заяви та клопотання сторін та процесуальні рішення, постановлені по справі.

26.03.2025 ОСОБА_1 звернувся із позовом до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про поновлення на роботі.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26 березня 2025 року головуючим суддею у справі визначено суддю Ціпивко І.І.

Ухвалою Личаківського районного суду м. Львова від 01.04.2025 позовну заяву ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про поновлення на роботі прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. Розгляд справи постановлено проводити за правилами спрощеного позовного провадження Справу призначено до розгляду по суті на 08.04.2025 о 12:54 год. Роз`яснено сторонам їх процесуальні права щодо подачі відзиву та доказів у справі.

23.04.2025 відповідачем подано відзив на позовну заяву.

06.05.2025 стороною позивача подано відповідь на відзив.

09.05.2025 стороною відповідача подано заперечення на відповідь на відзив.

21.05.2025 сторонами подано клопотання про виклик свідків та допит позивача як свідка.

Розгляд справи по суті відбувся 29.05.2025 та 03.09.2025 за участі позивача, його представника адвоката Шевчука Ю.А., представників відповідача ЛМКП «Львівводоканал» Козловського А.В. та Ткач Б.Б.. По закінченні дослідження доказів і письмових пояснень, викладених у заявах по суті справи, а також заслуховування усних пояснень сторін 08.09.2025 судом визначено як дату оголошення судового рішення.

Узагальнення доводів сторін та інші процесуальні дії у справі.

Представник позивача ОСОБА_1 адвокат Шевчук Ю.А. в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, наведених у позові, та відповіді на відзив просив їх задовольнити.

Позивач ОСОБА_1 , допитаний як свідок повідомив, що працював у ЛМКП «Львівводоканал», де у нього склалися недобрі відносини із керівництвом, у звязку з чим мав намір звільнитися з роботи, тому написав відповідну заяву із обгрунтуванням порушення керівництвом трудового законодавства та приніс її ОСОБА_4 , проте вона її не прийняла, а сказала поїхати у відділ кадрів. Підтвердив, що 17.08. не вийшов на роботу, проте з дозволу ОСОБА_4 як його безпосереднього керівника. Жодних заяв на відпустку у цей день не писав.

В судовому. засіданні представники відповідача ЛМКП «Львівводоканал» Козловський А.В. та Ткач Б.Б. позов заперечили з підстав, наведених у відзиві та запереченні.

Свідок ОСОБА_4 в судовому засіданні пояснила, що працює начальником очисної станції служби каналізаційного господарства «Львівводоканал». Зазначила, що правила відсутності на робочому місці у робочих час чіткі. Так, якщо працівник не може вийти на роботу, то пише заяву керівнику водоканалу за її візою, без збереження заробітної плати. 16.08.2024 прийшов до неї із заявою про звільнення та десь о 10:00 год поїхав у відділ кадрів. У робочий день 17.08 ОСОБА_1 не з`явився. Відсутність нею ОСОБА_1 була зафіксована відповідним актом.

Суд відповідно до вимог ч. 7 ст. 81 ЦПК України розглянув можливість самостійно збирати докази і не знайшов підстав для реалізації такого свого права, оскільки ніщо не ставить під сумнів добросовісність здійснення учасниками справи своїх процесуальних прав та обов`язків.

Таким чином, враховуючи таку засаду цивільного судочинства як змагальність, а також те, що в даному процесі кожна сторона мала рівні можливості відстоювати свою позицію в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом, дана справа буде вирішена на основі зібраних доказів з покладенням на сторін ризику настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням тієї чи іншої процесуальної дії. Обставини справи встановлюватимуться таким чином, аби задовольнити, як правило, стандарт переваги більш вагомих доказів, тобто, коли висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається більш вірогідним, ніж протилежний.

В будь-якому випадку право на справедливий судовий розгляд забезпечується, серед іншого, процедурою апеляційного перегляду судових рішень, де сторона не позбавлена можливості подання нових доказів, якщо буде доведено поважність причин їх неподання в суді першої інстанції (ч. 3 ст. 367 ЦПК України). Тому, якщо у сторін наявні ті чи інші аргументи або докази, на які даним судовим рішенням не буде надано відповіді, така сторона вправі навести їх в апеляційній скарзі, одночасно вказавши причини неподання їх суду першої інстанції.

Відтак суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі з наступних підстав.

Фактичні обставини справи, встановлені судом, та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що відповідно до наказу №143 к/п від 18.09.2015 року позивач ОСОБА_1 працював в ЛМКП «Львівводоканал» на посаді машиніста насосних установок IV розряду служби забезпечення безперебійної роботи обладнання і споруд очисної станції (далі - ЗБРОіС) з 21.09.2015 року.

Також судом встановлено та не заперечувалося, що машиніст насосних установок IV розряду служби ЗБРОіС у своїй діяльності керується та зобов`язаний дотримуватися норм законодавства України, зокрема Кодексом законів про працю України, Законом України «Про охорону праці»; правових, нормативних та методичних документів з Правил технічної експлуатації систем водопостачання та водовідведення населених пунктів України; Інструкції з охорони праці № 150 при експлуатації фільтр-пресу очисної станції ; Інструкції № 26 для машиніста насосних установок щодо утримання в чистоті та порядку робочого місця, а також робочої інструкції машиніста насосних установок IV розряду служби ЗБРОС.

Відповідно до доповідної записки начальника служби ЗБРОіС ОСОБА_2 від 02.08.2024 року на ім?я начальника очисної станції Меренюк В.В. вказано, що ОСОБА_1 , машиніст насосних установок, не приймав участі у пуску обладнання в роботу. Всі необхідні операції по підготовці, запуску та виведенні обладнання на робочий режим виконувалися машиністом насосних установок ОСОБА_5 .

При розгляді справи встановлено, що ОСОБА_1 , машиніст насосних установок служби ЗБРОіС, працював на змінній роботі. Машиністи насосних установок служби ЗБРОіС зобов?язані виходити на роботу згідно графіків обліку робочого часу, які затверджуються на кожен місяць. Тривалість робочої зміни машиністів насосних установок становить 12 годин, що підтверджується долученими графіками обліку робочого часу.

Відповідно до акта № 65 від 02.08.2024 встановлено, що 02.08.2024, вийшовши на роботу в зміну з 8:00 до 20:00 год., ОСОБА_1 не виконував свої посадові обов?язки, створював конфліктну ситуацію, кричав та забороняв машиністу насосних установок ОСОБА_5 слідкувати за роботою згущувача, прибирати осад біля збірного короба фільтр-преса, здійснювати переключення шнекового транспортера.

ОСОБА_1 відмовився надавити письмові пояснення про обставини, викладені в акті від 02.08.2024, що підтверджується актом №68 від 05.08.2024.

У зв?язку з такими діями ОСОБА_1 , на підставі згаданих актів, посадовими особами очисної станції було 05.08.2024 року підготовлено службову записку на ім?я директора ЛМКП «Львівводоканал» про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Враховуючи вищенаведене, 07.08.2024 року за невиконання вимог п.п. 2.5., 2.6., 2.7 Інструкції з охорони праці № 150 при експлуатації фільтр-пресу очисної станції по підготовці та пуску в роботу обладнання зневоднення осадів та за порушення морально-етичних принципів, норм і правил поведінки, передбачених Кодексом етичної поведінки та п. 4.7. робочої інструкції машиніста насосних установок служби ЗБРОіС ОСОБА_1 , було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, що підтверджується наказом № 20 к/д від 07.08.2024 року.

Також судом встановлено, що 08.08.2024 року на ім?я начальника ОС Меренюк В.В. надійшла службова записка інженера-технолога ОСОБА_3 про те, що о 09:30 год. йому зателефонував начальник служби ЗБРОіС ОСОБА_2 , щоб подати осад на цех зневоднення. Машиніст насосних установок ОСОБА_1 не звертався до 09:30 год. про те, щоб подати осад, який необхідний для запуску обладнання в роботу, і це, відповідно, призвело до простою цеху зневоднення осадів.

Того ж 08.08.2024 року на ім?я начальника ОС Меренюк В.В. надійшла службова записка начальника служби ЗБРОіС про те, що машиністом насосних установок ОСОБА_1 було безпричинно зірвано запуск обладнання в роботу, що призвело до неефективної роботи цеху зневоднення осадів.

Згідно з акту № 69 від 08.08.2024, 08.08.2024 року ОСОБА_1 , працюючи в зміні з 08:00 до 20:00 год., передчасно в 19:00 год. залишив робоче місце.

Крім цього, ОСОБА_1 не було проведено прибирання машинного залу, на відм «-2,70» не помитий від залишків особу, що було виявлено о 08:50 год при підготовчих роботах по ремонту ветсистеми та завадило проведенню робіт, про що посадовими особами ОС було складено акт №70 від 09.08.2024.

ОСОБА_1 відмовився надавити письмові пояснення про обставини, викладені в акті від 09.08.2024, що підтверджується актом №71 від 05.08.2024.

Беручи до уваги попередню догану, (наказ № 20 к/д від 07.08.2024 року) доповідні записки начальника служби ЗБРОіС ОСОБА_2 , службову записку інженера - технолога ОСОБА_3 , та вищезгадані акти № 69 та № 70, 14.08.2024 року начальником очисної станції Меренюк В.В. було подано на ім?я директора службову записку про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

16.08.2024 ОСОБА_1 за вхідним №03-3627 подав заяву від 15.08.2024 про звільнення з роботи з 17.08.2024, через грубе порушення роботодавцем трудового законодавства, тобто за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

17.08.2024 року інженером-технологом ОСОБА_6 , техніком-технологом II категорії ОСОБА_7 , старшим зміни охоронної фірми "OUTPOST" ОСОБА_8 було складено акт №75 про те, що 17.08.2024 року машиніст насосних установок ОСОБА_1 був відсутній на роботі протягом зміни з 08:00 до 20:00 год.

Відповідно до службової записки начальника очисної станції Меренюк В.В. від 19.08.2024 року поданої на ім?я директора запропоновано застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи за відсутність на робочому місці без поважних причин (прогул).

Судом встановлено, 19.08.2024 року ОСОБА_1 було запропоновано дати письмові пояснення про причини своєї відсутності на роботі 17.08.2024 року, однак він відмовився це зробити. 19.08.2024 року начальником служби управління персоналом Яцків Н.О, начальником юридичного відділу Білоусовою М.В., начальником відділу кадрів Колодій Н.М. було складено акт №76 про те, що машиніст насосних установок служби ЗБРОіС ОСОБА_1 відмовився надати письмові пояснення про причини своєї відсутності на роботі 17.08.2024 року.

19.08.2024 року наказом №125 к/зв ОСОБА_1 , машиніста насосних установок IV розряду служби ЗБРОС було звільнено за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ст. 40 К3пП України. Копію наказу про звільнення ОСОБА_1 отримав 19.08.2024 року, про що свідчить відповідна відмітка на наказі.

Спірні правовідносини між сторонами виникли у зв`язку з незгодою позивача із звільненням його із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із незаконністю такого звільнення та реалізацією позивачем ОСОБА_1 права на поновлення на роботі із стягненням середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.

До спірних правовідносин, котрі виникли між сторонами підлягають застосуванню норми Конституції України, Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Так, однією із засад судочинства, регламентованих пунктом 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.

Статтею 43 Конституції України визначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Разом з тим, відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України.

Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Між тим, в силу ч. 2 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Частинами 1 та 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

В силу приписів пункту 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП України) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 та від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Верховний Суд наголосив на тому, що під час розгляду справ за позовами про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цим положенням закону прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і протягом більш ніж трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (зокрема, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до усталеної судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема, пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 в справі № 683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 в справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21).

Диспозитивність це один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21.12.2022 в справі № 914/2350/18 (914/608/20), провадження № 12-83гс21).

Застосовані судом вищенаведені норми права регулюють спірні правовідносини та визначають обсяг суб`єктивних прав та юридичних обов`язків, якими наділені сторони в цих правовідносинах.

Оцінка доказів судом та висновки суду за результатами розгляду справи.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обов`язок доказування і подання доказів. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення перед судом переконливості своїх вимог шляхом надання доказів є однією з основних засад судочинства (стаття 129 Конституції України).

Пленум Верховного Суду України в пункті 11 постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18.12.2009 № 11 роз`яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, котрі мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку усіх доказів.

Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Так, в позові про поновлення на роботі, позивач вказує на дві обставини, які не були враховані роботодавцем при прийнятті рішення про звільнення, та які є підставою для поновлення його на роботі: 1) подача 16.08.2024 заяви від 15.08.2024 про звільнення з роботи з 17.08.2024, через порушення роботодавцем законодавства про працю, тобто за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, відповідно необхідність звільнення з 17.08.2024 саме за його заявою; 2) наявність обгрунтованих причин для відсутності на роботі 17.08.2024, а саме узгодження відсутності із роботодавцем (роботодавець сам наказав на роботу не виходити у зв`язку з відсутністю іншого співробітника).

Доводи відповідача зводяться до обгрунтування підставності причини звільнення, відповідно до норм Закону.

Надаючи оцінку аргументам сторін, суд вважає аргументи позивача помилковими, аргументи відповідача належним чином обґрунтованими та мотивованими.

Так, що стосується першого обгрунтування сторони позивача, суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Дійсно ст. 38 КЗпП України визначено, що: 1. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. 2. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. 3. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Проте, звільнення працівника за частиною 3 статті 38 Кодексу законів про працю (далі КЗпП) потребує наявності фактів порушення трудового законодавства на момент подання заяви. Такого висновку дійшов Верховний Суд у Постанові від 23.04.2025 у справі №369/12450/21. Для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП через порушення роботодавцем законодавства про працю необхідно, щоб такі порушення мали місце та не були усунуті на момент подання працівником заяви про звільнення. Якщо на час подання заяви права працівника вже поновлені (зокрема в судовому порядку) або порушення не доведені, у роботодавця виникає право відмовити у звільненні з цієї підстави. При цьому роботодавець не вправі самостійно змінювати підставу звільнення, визначену працівником.

У поданій 16.08.2024 заяві від 15.08.2024 про звільнення з роботи з 17.08.2024 через порушення роботодавцем законодавства про працю через порушення роботодавцем законодавства про працю, тобто за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, позивач обмежився формальним зазначення «порушення роботодавцем трудового законодавства», проте фактів порушення трудового законодавства на момент подання заяви не навів, доказів такого не долучив. Більше того не надав таких і суду при розгляді вказаного позову.

Крім цього, варто зазначити, що п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 № 58 (далі Інструкція № 58) чітко зазначає, що днем звільнення є останній день роботи. Тому запис у трудовій книжці, а також наказ про припинення трудового договору повинні відображати останній день роботи працівника, який одночасно є і днем звільнення. Відповідно, згідно поданої позивачем заяви 17.08.2024 і мав бути останнім робочим днем, тобто позивач мав бути присутнім на робочому місці, отримати належним чином заповнену трудову книжку та розрахунок при звільненні.

Більше того, ініціювання звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України позивачем розпочалось після вчинення другого дисциплінарного проступку (не оскаржувався позивачем) та відповідно розуміння наслідків такого.

2. Також позивач стверджує, що не вийшов на роботу з поважних причин (факт невиходу на роботу визнає), бо йому було сказано «не виходити на роботу в суботу, оскільки не буде іншого співробітника на робочому місці і ОСОБА_1 не зможе самостійно, без участі іншого співробітника працювати» Проте вказане Позивачем не відповідає дійсності, з огляду на таке.

Так, при розгляді справи судом встановлено, що ОСОБА_1 , машиніст насосних установок служби ЗБРОіС, працював на змінній роботі.

Згідно з ст. 58 КЗпП України при змінній роботі працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Судом встановлено, що машиністи насосних установок служби ЗБРОС зобов?язані виходити на роботу згідно графіків обліку робочого часу, які затверджуються на кожен місяць. Тривалість робочої зміни машиністів насосних установок служби ЗБРОіС становить 12 годин.

При цьому усні розпорядження про вихід (чи невихід) на роботу начальником очисної станції не видаються. А внесення змін до робочого графіку, якщо й відбувається, то оформлюється згідно наказу директора ЛМКП «Львіводоканал».

В позовній заяві Позивач стверджує, «що невихід його на роботу мав місце з незалежних від нього причин, обумовлених домовленістю з керівництвом роботодавця», тобто вважає цю причину поважною.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об?єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з?явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Власник може здійснювати управління процесом праці безпосередньо або за допомогою уповноваженого ним органу. Уповноважений власником орган це юридична особа, яка за дорученням власника здійснює управління в межах наданих їй повноважень управління майном власника і забезпечує його належне використання в інтересах власника.

Уповноважений власником орган може бути одноособовим (директор, президент або інші посадові особи) або колегіальним (рада, правління, комітет тощо). Структура органів управління визначається статутними документами підприємства.

Відповідно до Статуту ЛМКП «Львівводоканал» уповноваженим власником органом є директор підприємства, який є вищою посадовою особою підприємства, що здійснює його поточне управління та до виключеної компетенції якого належить видавати накази та розпорядження, обов?язкові для виконання працівниками підприємства.

Відповідно до п. 1.2. робочої інструкції машиніста насосних установок IV розряду очисної станції машиніст насосних установок безпосередньо підпорядковується інженеру-технологу та техніку-технологу очисної станції.

Отже, причина невиходу ОСОБА_1 на роботу 17.08.2024 року могла б вважатися поважною, якщо б: 1) відсутність на роботі була узгоджена з безпосереднім керівником ОСОБА_1 і 2) зміни у його робочий графік були затверджені наказом директора ЛМКП «Львівводоканал». Оскільки ОСОБА_1 не було дотримано вищевказаного, причину його невиходу на роботу 17.08.2024 року вважати поважною не можна.

Критично оцінюються судом покликання сторони позивача на долучений аудіозапис розмови із ОСОБА_4 , в якому нібито то вона погодила відсутність ОСОБА_1 на робочому місці. Так, у даному контексті варто зазначити, що остання займала посаду начальника очисної станції. Разом з тим вищенаведеним обставинами встановлено, що ОСОБА_1 підпорядковується інженеру-технологу та техніку-технологу очисної станції. Відомості про інформування вказаних осіб матеріали позову не містять. При цьому встановлено, що ОСОБА_4 не належить до вказаних осіб. Більше того остання в судовому засіданні заперечила наведені в позові твердження.

Крім цього, долучений аудіозапис розмови неможливо ідентифікувати ані за його часом, ані за колом осіб, які на ньому зафіксовані.

Також судом враховано, що розірвати трудовий договір за пунктом 4 статті 40 КЗпП можливо лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

Проте, Закон вимагає отримання вказаної згоди виключно коли мова йде про звільнення працівника, котрий є членом профспілкової організації.

Разом з тим, судом встановлено, що подання про звільнення ОСОБА_1 на розгляд профспілкового комітету не здійснювалося, оскільки ОСОБА_1 не був членом профспілки ЛМКП «Львівводоканал», що підтверджується довідкою від 15.08.2024.

На підставі вищевикладеного, аналізуючи оскаржуваний наказ, суд вважає його законним, оскільки такий винесений уповноваженою особою відповідно до вимог законодавства, з дотримання встановленого порядку. Доказів протилежного позивачкою не надано.

Відтак позивачем не доведено належними та допустимими доказами заявлені вимоги, внаслідок чого підстави для задоволення позову відсутні.

Що стосується наведених у відзиві покликань представників відповідача на порушення строку позовної давності, суд дійшов наступного висновку.

Позовна давність - це строк, протягом якого особа може реалізувати належне їй матеріальне право на отримання судового захисту порушеного цивільного права чи інтересу шляхом пред`явлення в належному порядку нею чи іншою уповноваженою особою позову до суду.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній на момент звернення позивача до суду) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до ч. 2 статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).

Проте, як сказано вище виходячи з вимог статті 233 КЗпП України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла, незважаючи на наявність заяви іншої сторони у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропущення, наведених позивачем. Подібна правова позиція відображена в Постанові Верховного Суду від 22.01.2024 у справі № 757/5467/21-ц.

Таким чином, відмова в задоволенні позову у зв`язку зі спливом позовної давності без встановлення порушення права або охоронюваного законом інтересу позивача не відповідає вимогам закону.

В судовому засіданні не встановлено підстав для поновлення позивача на роботі та відповідно виплаті заробітної плати, а відтак у задоволенні позову слід відмовити по суті, оскільки судом не встановлено порушення права або охоронюваного законом інтересу позивача, за захистом якого він звернувся до суду.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

Оскільки вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними, є похідними від вимоги про поновлення на роботі, оскільки вони виникають саме у зв`язку з незаконним звільненням або іншими протиправними діями роботодавця, які призвели до позбавлення працівника можливості працювати, та враховуючи відсутність підстав для поновлення останнього на роботі, а тому такі задоволенню також не підлягають.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

А відтак інші доводи сторін не аналізуються судом та не спростовуються, оскільки на висновки суду про відсутність підстав для задоволення позову не впливають.

Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви.

В п. 27 постанови № 2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» роз`яснено, що виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів.

Таким чином, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, обов`язок подавати докази покладається на сторони процесу, а суд позбавлений можливості визначати коло доказів за власною ініціативою і зобов`язаний розглядати справу виключно на підставі поданих сторонами доказів.

Враховуючи наведене, зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд дійшов переконання, що позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними, а тому в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі.

Щодо судових витрат.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, як розподілити між сторонами судові витрати.

Так, згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

При цьому відповідно до ч. 6 даної статті якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Так згідно з п. 5 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Відтак, враховуючи, що суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , останнього відповідно до характеру поданого позову було звільнено від сплати судового збору, а тому судові витрати слід віднести на рахунок держави.

Керуючись ст. 10, 12, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263-265, 268, суд

ухвалив:

Відмовити в позові ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про поновлення на роботі повністю.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення складено 08.09.2025.

Суддя І.І.Ціпивко