ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 серпня 2025 року

справа № 635/6620/21

провадження № 22-ц/818/2316/25

Харківській апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Тичкової О.Ю.,

суддів Пилипчук Н.П., Курило О.М.

за участю секретаря судового засідання Волобуєва О.О.

сторони справи:

позивач ОСОБА_1

відповідач - Акціонерне товариство «Ощадбанк» в особі філії-Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харків апеляційну скаргу ОСОБА_2 , яка діє в інтересах ОСОБА_1 на рішення Харківського районного суду Харківської області від 08.01.2025 року у складі судді Лук`яненко С.А.,-

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суд з позовом, після уточнення якого ( т. 1 а.с. 23- 30) просила скасувати наказ про її звільнення на підставі ч.4 ст.40 КЗпП України.

На обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона була призначена до Акціонерного товариства «Ощадбанк» в особі філії-Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» ( надалі ХОУ АТ «Ощадбанк», Банк ) на посаду головного економіста служби мікро-, малого та середнього бізнесу ТВБВ № 10020/0190 з 21.11.2019, з посадовим окладом 11 500,00 грн. Відповідно до графіку роботи відділення та Правил внутрішнього трудового розпорядку, з якими її ознайомили під час прийняття на роботу, робочий час встановлено з 9.00 до 18.00, перерва з 13.00 по 13.45. 02.01.2020 наказом №5 для працівників відділення банку, в якому вона працювала, для посади головного економіста встановлено інший графік роботи, а саме робочий час з 09.00 до 18.00, закінчення роботи з клієнтами о 17:00, з метою забезпечення безперервної роботи з обслуговування клієнтів, працівникам тих відділень, по яким не передбачено перерву, перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40 годинного робочого тижня для кожного працівника. Вказаний наказ було доведено до відома працівників одразу після його видачі. Цим наказом змінювався графік її роботи без відповідного попередження за два місяці, як передбачено КЗпП України. В неї існують певні проблеми зі здоров`ям, відповідно до яких їй заборонено працювати без перерви на 10-15 хвилин кожний робочий час. Оскільки у колективі по відношенню до неї існувала певна упередженість, з нею спілкувалися із застосуванням ненормативної лексики, то вона постійно відсувала психологічний тиск з боку керівництва.03.02.2020 року її було прооперовано з того самого приводу, з якого заборонено працю за комп`ютером без перерви. Психологічний тиск на неї з часу її виходу на роботу після операції посилився. 14.02.2020 року не погоджуючись зі зміною графіку роботи та обстановкою у колективі вона написала заяву про звільнення за ст. 36 КЗпП України, яку вона зареєструвала у журналі вхідної кореспонденції та направила засобами електронного зв?язку на відділ кадрів ХОУ АТ «Ощадбанк». Після чого керівником відділення її було повідомлено, що запис з реєстрацією її заяви вона вирве з журналу, а керівник відділу кадрів повідомила про те, що для звільнення потрібно мати згоду керівництва банку. Керівництво банку, здіснюючи примус її до праці, повідомило про те, що 18.02.2020 року у неї є робочим днем. Не отримавши наказ про звільнення та розрахунок 14.02.2020 року вона вимушена була вийти на роботу 17.02.2020 року і у той же день написала заяву про звільнення вже з 18.02.2020 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, так як вважала, що керівництвом банку здійснюється примус її до праці, що порушує ст. 43 Конституцію України. Керівництвом банку продовжувався її примус до праці під загрозою звільнення за статтею 40 КЗпП України і 18.02.2020 року. 3 19.02.2020 року ОСОБА_1 перебувала на лікарняному до 24.04.2020 року , про що свідчать листки тимчасової непрацездатності. А з лютого 2020 року через суд ОСОБА_1 намагалась звільнитися з роботи, яка протипоказана їй за станом її здоров?я. 26.07.2021 року засобами поштового зв?язку вона отримала наказ про звільнення її з посади 22.07.2021 року, виданий 23.07.2021 року за №337-к за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає наказ № 337-к від 23.07.2021 року незаконним та просить суд його скасувати, так як були порушені вимоги ст.31,32,66,153,158 КЗпП України. Так власник або уповноважений ним орган не має право переміщати працівника на роботу, протипоказану за станом здоров`я, про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього Кодексу. Крім того, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Враховуючи вищевказані порушення, вважає, що наказ про її звільнення на підставі ч.4 ст.40 КЗпП України підлягає скасуванню.

Рішенням Харківського районного суду Харківської області від 08 січня 2025 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Рішення мотивовано тим, що позивач не надала суд належних та допустимих доказів на підтвердження позовних вимог. Наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивачки на роботі протягом тривалого часу, а поважність причин відсутності на робочому місці позивачка не довела, тобто здійснила прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Не погодившись з рішенням суду ОСОБА_2 , яка діє в інтересах ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив судове рішення скасувати та ухвалити нове яким задовольнити позовні вимоги.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що суд не повно встановив обставини у справі та ухвалив рішення що не відповідає дійсним обставинам у справі та вимогам закону. Позивачкою було доведено допущене з боку відповідача порушення умов праці позивачки, а саме встановлення режиму роботи без визначеної перерви. Відповідно до санітарних норм та посадової інструкції ОСОБА_1 , яку не досліджував суд та Класифікатора посад, ОСОБА_1 працювала за комп`ютером. При цьому у ОСОБА_1 відповідно до виписки з історії хвороби була операція 03.03.2020 про що було відомо керівництву банку. Керівництвом банком було порушено вимоги ст. 32 КЗпП України оскільки воно не повідомило за два місяця ОСОБА_1 про роботу зміну режиму робочого часу роботу без перерви, що заборонено санітарними нормами. ОСОБА_3 відмовилась від виконання трудових обов`язків у зв`язку із зміною істотних умов праці роботи без визначеної перерви та написала три заяви про звільнення, реалізації за якими з боку банку вона не отримала, про що свідчать матеріали справи. У разі виходу на роботу після подання заяви про звільнення, відповідно до законодавства вважається, що робітник відізвав свою заяву про звільнення. Оскільки позивач не бажала продовжувати працювати в банку без перерв, як того вимагають санітарні норми, у у ОСОБА_4 не залишилось іншого механізму звільниться з роботи не передбаченої трудовим договором, як не виходити на роботу, про що вона тричі повідомила керівництву банку. Крім того, зазначив, що відповідач знав про причини не виходу ОСОБА_1 , на роботу, оскільки остання подавала 3 рази заяви про звільнення керівництву банку.

01.04.2025 року представник Солдатенко А.М., який діє в інтересах Банку звернувся з відзивом на апеляційну скаргу, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін. Вказав, що суд повно та всебічно становив обставини усправі та дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Відсутність зміни істотних умов праці, підтверджено як наданими відповідачем доказами так і висновками викладеними у рішенні Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2021 по справі № 953/3257/20 за позовом ОСОБА_1 до Банку про зобов`язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗ пП України в зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, яким в позові відмовлено. Постановою Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 вказане рішення суду залишено без змін. Таким чином позивачка не виходила на роботу без поважних причин, тому у начальника філії Банку були законні підстави для її звільнення за прогул.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, що наказом №817-к від 18.11.2019 ОСОБА_1 призначена на посаду головного економіста служби мікро-, малого та середнього бізнесу ТВБВ №10020/0190 Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 21.11.2019 (т.1 а.с. 61-62).

Відповідно до заяви про прийом на роботу від 18.11.2019 ОСОБА_1 ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами оплати та праці АТ «Ощадбанк» (т.1 а.с. 63).

Наказом №1756 від 24.09.2019 року був встановлений графік роботи ТВБВ №10020/0190, з яким ОСОБА_1 ознайомлювалась при прийомі на роботу 21.11.2019, а саме п.2.2 для працівників служби мікро-, малого та середнього бізнесу: робочий день з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., закінчення роботи з клієнтами о 17:00 годині. Перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40-годинного робочого тижня для кожного працівника (т.1 а.с. 68-70).

Графіком роботи ТВБВ № 10020/0190 затвердженого наказом № 5 від 02.01.2020 для працівників відділення встановлено робочий час з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв., закінчення роботи з клієнтами о 17:00 годині. З метою забезпечення безперервної роботи з обслуговування клієнтів, працівникам тих відділень по яким не передбачено перерву, перерва надається протягом дня, яка носить гнучкий характер, керівником відповідної установи з урахуванням 40-годинного робочого тижня для кожного працівника (т.1 а.с. 64-65).

Відповідно до листа ознайомлення, головного економіста ММСБ ОСОБА_1 було ознайомлено з відповідним Наказом під особистий підпис 03 січня 2020 року (т. 1, а.с. 67).

Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2020 по справі №953/3257/20 за позовом ОСОБА_1 до АТ "Ощадбанк» в особі Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" про зобов?язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства було відмовлено в задоволенні позову. Судовим рішенням було встановлено відсутність порушень трудового законодавства відносно ОСОБА_1 та відповідно підстав для звільнення позивачки на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України. Постановою Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 вищенаведене рішення залишене без змін та набрало законної сили.

17.05.2021 за №118.28/13-72 та 25.05.2021 за № 118.28/13-81 у зв`язку із набранням чинності постанови Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 року про залишення без задоволення апеляційної скарги на рішення Київського районного суду м.Харкова від 05.08.2020 у справі №953/3257/20 ОСОБА_1 були направлені листи з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" для з`ясування причин тривалої відсутності на роботі та врегулювання трудових відносин.

17.05.2021 за №118.28/13-72 та 25.05.2021 за № 118.28/13-81 у зв`язку із набранням чинності постанови Харківського апеляційного суду від 13.05.2021 року про залишення без задоволення апеляційної скарги на рішення Київського районного суду м.Харкова від 05.08.2020 у справі №953/3257/20 ОСОБА_1 були направлені листи з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" для з`ясування причин тривалої відсутності на роботі та врегулювання трудових відносин (т.1 а.с. 144, 148).

04.06.2021 Філією-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» отримано відповідь ОСОБА_1 на вищезазначені листи, в яких вона повідомила щодо порушення відносно неї законодавства про працю і додала до заяви копії двох листків непрацездатності за період з 03.03.2020 по 21.04.2020 (т. 1 а.с. 151-155)

14.07.2021 ОСОБА_1 був направлений лист №118.28/13-121 з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк", надати документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі та попереджено, що у іншому випадку трудові відносини з ОСОБА_1 21.07.2021 будуть розірвані відповідно до чинного законодавства (т.1 а.с. 156-157).

22.07.2021 представниками Банку здійснено виїзд за місцем проживання ОСОБА_1 в АДРЕСА_1 ., яка повідомила їм, що ознайомлено з результатами розгляду справи №953/3257/20, але щодо відсутності на роботі в період з 03.03.2020 по 22.07.2021 категорично відмовилася надавати будь-які пояснення та документи поважності причин її тривалої відсутності на роботі. ОСОБА_1 було проінформовано про намір розірвання трудових відносин між АТ «Ощадбанк» в особі філії-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» та нею відповідно до діючого трудового законодавства України. У відповідь остання повідомила, що судові рішення у трудовому спорі не є остаточними та в подальшому судові справи триватимуть. Про що членами комісії був складений Акт про відмову від надання пояснень від 22.07.2021 (т.1 а.с.160-161).

Наказом №336-к від 23.07.2021 начальника філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» визнано для ОСОБА_1 робочі дні в період з 03.03.2020 по 23.07.2021 включно днями прогулів без поважних причин і згідно із пунктом 2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с. 162-164).

Наказом № 337-к від 23.07.2021, з урахуванням наказу про виправлення описки №339-к від 23.07.2021, ОСОБА_1 з 23.07.2021 була звільнена за прогул без поважних причин на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с. 165,166).

Копія наказів про звільнення та виправлення описки щодо дати звільнення направлені Позивачці в день звільнення листами №118.28/13-126 від 23.07.2021 та №118.28/13-128 від 23.07.2021, які отримані останньою 27.07.2021 (т.1 а.с. 169).

Згідно довідки №32/21-12 від 30.12.2021 ОСОБА_1 , яка працювала головним економістом служби мікро-, малого та середнього бізнесу в ТВБВ №10020/0190, не була членом первинної профспілкової організації (т.1 а.с. 162).

Належну суму кошів при звільненні ОСОБА_1 отримала 28.07.2021, що підтверджується її заявою від 28.07.2021 року про видачу коштів і копією платіжного документа від 28.07.2021 (т.1 а.с. 172-173).

Судова колегія вважає що суд правильно встановив характер спірних правовідносин та застосував до них норми матеріального права, що їх регулюють.

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Підставами припинення трудового договору, відповідно до вимог п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП, зокрема є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з частиною першою, третьою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження №61-28466св18) та від 21 лютого 2020 року в справі № 520/16912/15-ц (провадження №61-47486св18).

За змістом частини другої статті 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.

Преюдиційні факти - це факти, встановлені рішенням чи вироком суду, що набрали законної сили.

Преюдиційність ґрунтується на правовій властивості законної сили судового рішення і визначається його суб`єктивними і об`єктивними межами, за якими сторони та інші особи, які брали участь у справі, а також їх правонаступники не можуть знову оспорювати в іншому процесі встановлені судовим рішення у такій справі правовідносини.

Суб`єктивними межами є те, що у двох справах беруть участь одні й ті самі особи чи їх правонаступники, чи хоча б одна особа, щодо якої встановлено ці обставини. Об`єктивні межі стосуються обставин, встановлених рішенням суду.

Преюдиційні обставини не потребують доказування, якщо одночасно виконуються такі умови: обставина встановлена судовим рішення; судове рішення набрало законної сили; у справі беруть участь ті самі особи, які брали участь у попередній справі, чи хоча б одна особа, щодо якої встановлено ці обставини.

Не потребують доказування обставини, встановлені рішення суду, тобто ті обставини, щодо яких мав місце спір і які були предметом судового розгляду.

Не має преюдиційного значення оцінка судом конкретних обставин справи, які сторонами не оспорювалися, мотиви судового рішення, правова кваліфікація спірних відносин. Преюдиційне значення можуть мати ті факти, щодо наявності або відсутності яких виник спір, і які, зокрема зазначені у резолютивній частині рішення.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 03 липня 2018 року у справі № 917/1345/14 (провадження № 12-144гс18) зазначила, що преюдиційне значення у справі надається обставинам, встановленим судовим рішенням, а не правовій оцінці таких обставин, здійсненій іншим судом. Преюдиційне значення мають лише рішення зі справи, в якій беруть участь ті самі особи або особи, щодо якої встановлено ці обставини. Преюдицію утворюють виключено ті обставини, які безпосередньо досліджувалися і встановлювалися судом, що знайшло своє відображення у мотивувальній частині судового рішення. Преюдиційні факти відрізняються від оцінки іншим судом обставин справи.

При цьому на суд покладено обов`язок надати правову кваліфікацію відносинам сторін виходячи з фактів, установлених під час розгляду справи, та визначити, яка правова норма підлягає застосуванню для вирішення спору (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 червня 2021 року у справі № 662/397/15-ц, провадження № 14-20цс21).

Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 05.08.2020 року у справі № 953/3257/20 за позовом ОСОБА_1 до АТ "Ошадбанк» в особі Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк" про зобов?язання звільнити її 18.02.2020 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства в задоволенні позову відмовлено, порушень трудового законодавства відповідачем не встановлено.

Вказаним рішенням встановлено, що Банк правомірно відмовив ОСОБА_1 у звільненні на підставі ч.3 ст.38 КЗпП. Матеріали справи не містять підтверджень, що позивачка подавала будь-які заяви про звільнення з інших підстав і надала відповідні документи відповідно до вимог ст.38 КЗпП України. Постановою Харківского апеляційного суду від 13.05.2021 вказане рішення залишене без змін.

Таким чином, після набрання рішенням суду у справі № 953/3257/20 законної сили, тобто з 14.05.2021 на ОСОБА_1 покладався обов`язок приступити до виконання трудових обов`язків або надати належні докази поважних причин своєї відсутності на роботі.

В матеріалах справи наявні акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці у період з 03 березня 2020 року по 23 липня 2020 року, при цьому факт її відсутності в зазначений період не заперечується позивачкою.

14.07.2021 ОСОБА_1 був направлений лист №118.28/13-121 з проханням прибути до відділу кадрового адміністрування Філії - Харківське обласне управління АТ "Ощадбанк", надати документи на підтвердження поважних причин відсутності на роботі та попереджено, що у іншому випадку трудові відносини з ОСОБА_1 21.07.2021 будуть розірвані відповідно до чинного законодавства (т.1 а.с. 156-157).

22.07.2021 представниками Банку здійснено виїзд за місцем проживання ОСОБА_1 в АДРЕСА_1 ., яка повідомила їм, що ознайомлено з результатами розгляду справи №953/3257/20, але щодо відсутності на роботі в період з 03.03.2020 по 22.07.2021 категорично відмовилася надавати будь-які пояснення та документи поважності причин її тривалої відсутності на роботі. ОСОБА_1 було проінформовано про намір розірвання трудових відносин між АТ «Ощадбанк» в особі філії-Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» та нею відповідно до діючого трудового законодавства України. У відповідь остання повідомила, що судові рішення у трудовому спорі не є остаточними та в подальшому судові справи триватимуть. Про що членами комісії був складений Акт про відмову від надання пояснень від 22.07.2021 (т.1 а.с.160-161).

Наказом №336-к від 23.07.2021 начальника філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» визнано для ОСОБА_1 робочі дні в період з 03.03.2020 по 23.07.2021 включно днями прогулів без поважних причин і згідно із пунктом 2 ст.147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувати до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (т.1 а.с. 162-164).

Наказом № 337-к від 23.07.2021, з урахуванням наказу про виправлення описки №339-к від 23.07.2021, ОСОБА_1 з 23.07.2021 була звільнена за прогул без поважних причин на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с. 165,166).

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).

Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 15 жовтня 2024 року у справі № 537/1348/22 (провадження № 61-2988св24).

Відповідно до вимог статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (статі 76, 77 ЦПК України).

Згідно вимог статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Всупереч визначеного у ст.ст. 12, 81 ЦПК України процесуального обов`язку ОСОБА_1 не надала до суду належних і допустимих доказів на підтвердження поважності причин її тривалої відсутності на роботі. Відповідач тривалий час намагався зв`язатися з позивачкою для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності її на роботі, однак вона пояснень так і не надала, на роботу не з`являлася.

Враховуючи те, що ОСОБА_1 не з`явилась на роботу без поважних причин, судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що відповідач правомірно видав наказ №336-к від 23.07.2021 «накладання дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на головного спеціаліста служби мікро- малого та середнього бізнесу ТВБВ №10020/0190 філії Харківського обласного управління АТ «Ощадбанк» ОСОБА_1 ».

Застосування дисциплінарного стягнення відповідає вимогам статі 148 КЗпП України та узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року у справі №813/1475/17, щодо визначення строку застосування дисциплінарного стягнення при триваючому правопорушенні, яким є прогул.

Враховуючи викладене судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції що наявними в матеріалах справи доказами підтверджується факт відсутності позивачки на роботі протягом тривалого часу, а поважність причин відсутності на робочому місці позивачка не довела, тобто здійснила прогули в розумінні пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанцій та не дають підстав вважати, що судом порушені норми матеріального та процесуального права, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга є необґрунтованою та підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення - залишенню без змін.

Підстави для нового розподілу судових витрат відсутні.

Керуючись ст.ст.367, 368, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст.375, 381, 382-384, 389 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , яка діє в інтересах ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 січня 2025 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 26.08.2025 року.

Головуючий О. Ю. Тичкова

Судді Н.П. Пилипчук

О.М. Курило