справа № 372/36/25 головуючий у суді І інстанції Висоцька Г.В.
П О С Т А Н О В А

Іменем України

30 липня 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Надточий К.О.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» на рішення Обухівського районного суду Київської області від 31 березня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Висоцької Г.В. о 10 год 40 хв., в місті Обухові, у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» № 180-к від 03 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 14 081,38 грн. та стягнути моральну шкоду у розмірі 1 000,00 грн.

Позовна заява обґрунтована тим, що з 01 лютого 1999 року вона працювала на посаді головного бухгалтера Обухівського медучилища. За час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, зауважень зі сторони керівництва не отримувала. 03 грудня 2024 року їй було проголошено наказ № 180 про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку. ОСОБА_1 зазначила, що ніяких порушень не вчиняла, пояснень від неї не отримували, що свідчить про незаконність даного наказу. На день винесення оскаржуваного наказу відсутні будь-які докази невиконання ОСОБА_1 трудових обов`язків. Наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Позивач зазначила, що її звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України, без зазначення частини статті, що також вказує про неправомірність звільнення.

Рішенням Обухівського районного суду Київської області від 31 березня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» №180 від 03 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року. Стягнуто з Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» на користь ОСОБА_1 1 000,00 грн., як відшкодування моральної шкоди. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Вирішено питання розподілу судових витрат.

В апеляційній скарзі Комунальний заклад Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» просить скасувати рішення суду першої інстанції через неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права та ухвалити нове рішення, яким у задоволені позову відмовити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги КЗ КОР «Обухівський медичний фаховий коледж» зазначає, що хоч догана формально була першим дисциплінарним стягненням, фактично вчинені працівницею порушення носили систематичний характер, оскільки мали повторюваний характер і подібну природу (вияв грубощів, конфліктність у спілкуванні). Звільнення відбулося того ж дня, коли було оголошено догану, під час якої ОСОБА_1 продовжувала поводитися не належним чином, демонструючи зневагу до вказівок керівництва та встановлених норм поведінки в закладі. Звільнення є другим дисциплінарним стягненням, застосованим до працівниці. Сукупність зазначених фактів свідчить про систематичне порушення трудової дисципліни з боку ОСОБА_1 , що й стало підставою для звільнення відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. У судовому засіданні суду допитано свідка ОСОБА_2 , яка зазначила, що дійсно вона звернулась до керівника закладу зі скаргою на дії ОСОБА_1 , оскільки остання під час робочого часу дозволила собі дорікнути її в грубій формі смертю сина. Систематичність також підтверджується наявними доповідними записками працівників, а також свідченнями, зафіксовані у судовому засіданні. У сукупності ці докази свідчать про регулярну некоректну та неввічливу поведінку ОСОБА_1 щодо працівників, керівництва, а також зневажливе ставлення до правил внутрішнього розпорядку, що дає підстави вважати дії ОСОБА_1 систематичними. З огляду на викладене, керівництвом закладу було прийнято обґрунтоване рішення про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП як за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудових договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, а саме пунктів 8.2.1 «вживати заходів до термінового усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальну роботу» та 8.2.2. « уважно ставитися до колег по роботі, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату у колективі», оскільки ці дії носили не поодинокий характер, а системний характер, що засвідчується не лише свідченнями колег, а й відповідними доповідними записками інших працівників, зверненням до поліції виконуючого обов`язків директора медичного закладу, а також наказом про винесення догани.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що 01 лютого 1999 року ОСОБА_1 зарахована на посаду головного бухгалтера Обухівського медучилища, що підтверджується копією трудової книжки.

01 вересня 2023 року затверджені функціональні обов`язки ОСОБА_1 , як головного бухгалтера.

Наказом № 120 від 03 грудня 2024 року у зв`язку із порушенням трудової дисципліни, керуючись ст.ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, в.о. директора А. Сябренко оголосив ОСОБА_1 , головному бухгалтеру КЗ КОР «Обухівський медичний коледж», догану за порушення трудової дисципліни.

В цей же день, 03 грудня 2024 року ОСОБА_1 проголошено наказ № 180-к про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до Наказу № 180 підставами для звільнення ОСОБА_1 стали Доповідна записка від 18 листопада 2024 року №382; Доповідна записка від 26 листопада 2024 року № 395; Заява від 28 листопада 2024 року.

З цього ж наказу вбачається, що ОСОБА_1 систематично словесно ображає працівників КЗ КОР «Обухівський медичний коледж» чим порушує абз. 5 пп. 8.2.1 п.8.2. Правил внутрішнього розпорядку КЗ КОР «Обухівський медичний коледж», а саме: проявляє неповагу до колег по роботі та не сприяє створенню нормального психологічного мікроклімату у колективі, своїми висловлюваннями принижує честь та гідність колег.

Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позову суд першої інстанції виходив з того, що незважаючи на наявні докази порушення позивачем трудової дисципліни, зокрема, письмові пояснення працівників закладу та пояснення свідка ОСОБА_2 , які містять інформацію, достатню для того, щоб прийти к висновку про порушення правил трудового розпорядку, а саме ігнорування обов`язку «уважно ставитись до колег по роботі, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату у колективі» (п. 8.2.1), суд не може погодитися із звільненням позивача за цим наказом від 03 грудня 2024 року № 180 через відсутність доведеності ознаки систематичності. Тому, суд дійшов переконання про порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення ОСОБА_1 , і такий наказ слід визнати незаконним та скасувати, поновивши незаконно звільнену позивачку на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року. Також, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважав за можливе стягнути з відповідача моральну шкоду на користь ОСОБА_1 в розмірі 1 000,00 грн.

Апеляційний суд погоджується з зазначеними висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).

Крім цього, положення ЦК України застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ч. 1 ст. 9).

Згідно із частиною 2 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст.ст. 2-1, 5-1 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин, крім цього, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статі 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Стаття 147-1 КЗпП України визначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника; на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Порядок застосування дисциплінарних стягнення врегульовано ст. 149 КЗпП України.

Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість (постанова Верховного Суду від 27.04.2021, справа № 461/8132/17).

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого роботодавцем, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися на користь працівника.

Відповідно до ст.ст. 12, 76, 77 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Фактичним моментом виявлення проступку є його фіксація у відповідному документі про вчинення порушення, що має ознаки дисциплінарного проступку, або безпосереднє виявлення ознак такого проступку уповноваженими на те особами, за наявності достатніх даних, що вказують на ознаки дисциплінарного проступку.

Статтею 150 КЗпП України передбачено право працівника оскаржити дисциплінарне стягнення у передбаченому законом порядку.

При цьому, саме на суд покладено обов`язок під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ст. 36 кодексу).

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Враховуючи наведені законодавчі положення, колегія суддів виходить з того, що підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є попередньо встановлені факти систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також застосування заходів дисциплінарного стягнення.

Отже, для оцінки законності та правомірності звільнення позивача з посади, суд, у першу чергу має надати правову оцінку наказу відповідача № 120 від 03 грудня 2024 року про оголошення догани ОСОБА_1 , який власне і був підставою для оскаржуваного наказу про її звільнення.

Як роз`яснено у п.п. 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що Наказ № 120 від 03 грудня 2024 року про оголошення догани ОСОБА_1 не можна взяти до уваги як доказ притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності, оскільки такий наказ не містить інформації щодо складу дисциплінарного правопорушення, не вручений належним чином ОСОБА_1 , відмова від його підписання не зафіксована у присутності свідків, від ОСОБА_1 не відібрано пояснень або не зафіксована належним чином відмова від надання таких пояснень.

Щодо наказу № 180 від 03 грудня 2024 року про звільнення позивача з роботи.

Апеляційний суд погоджується з висновками суду першої інстанції, що наказ про звільнення позивача не можна вважати правомірним, оскільки відповідачем не доведено, систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на неї відповідно до її посадових обов`язків, що є обов`язковою умовою застосування пункту 3 статті 40 К3пП України.

При цьому, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

На момент винесення відповідачем оскаржуваного наказу № 180 від 03 грудня 2024 року стосовно позивача існував лише один наказ про притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Застосовуючи до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач, на момент видання наказу № 180 від 03 грудня 2024 року повинен був мати в своєму розпорядженні докази порушення позивачем трудової дисципліни чи своїх посадових обов`язків, які були допущені після видання наказу № 120 від 03 грудня 2024 року.

Разом з тим, як було зазначено вище, підставою до видання наказу № 180 від 03 грудня 2024 року про звільнення позивача стали Доповідна записка від 18 листопада 2024 року № 382; Доповідна записка від 26 листопада 2024 року № 395; Заява від 28 листопада 2024 року тобто обставини у зв`язку з якими на позивача в цей день вже накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани наказом № 120. Зазначене не заперечується відповідачем, про що свідчить його відзив на позовну заяву (а.с. 44).

Звільнивши позивача з посади за порушення, за які остання вже була притягнута до дисциплінарної відповідальності, відповідач грубо порушив вимоги ст. 149 КЗпП України у відповідності до якої за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При цьому, доводи відповідача в частині, що після оголошення позивачу догани 03 грудня 2024 року, останньою була вжита нецензурна лексика та образливі слова на адресу керівника, що свідчить про неповагу та зверхню поведінку, апеляційний суд відхиляє, оскільки доказів зазначеним обставинам матеріали справи не містять.

Крім того, зазначені обставини не були підставою до накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення про що свідчить зміст оскаржуваного наказу № 180 від 03 грудня 2024 року, в якому підставою до звільнення зазначені - доповідна записка від 18 листопада 2024 року № 382; Доповідна записка від 26 листопада 2024 року № 395; Заява від 28 листопада 2024 року, які очевидно не могли стосуватись подій, які відбувались 03 грудня 2024 року.

Двічі 03 грудня 2024 року притягаючи позивача до дисциплінарної відповідальності, відповідач жодного разу не зажадав від неї письмових пояснень, а також не надав суду доказів, що позивач відмовлялась надавати такі пояснення.

З врахуванням зазначеного колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність підстав до визнання незаконним та скасування наказу Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» № 180 від 03 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Задоволення позовних вимог в частині скасування наказу про звільнення, свідчить про необхідність поновлення позивача на відповідній посаді.

Як вбачається з апеляційної скарги, остання не містить доводів в частині стягнення моральної шкоди у розмірі 1 000,00 грн., відтак, судове рішення в цій частині в силу вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України не може бути скасоване.

Отже, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених в мотивувальній частині оскаржуваного рішення та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

В даному випадку, колегія суддів враховує правовий висновок Верховного Суду № 524/3490/17-ц від 27.03.2019 року, згідно якого: «Із урахуванням того, що доводи касаційної скарги є ідентичними доводам позовної заяви та апеляційної скарги заявника, яким судами надана належна оцінка, Верховний Суд доходить висновку про відсутність необхідності повторно відповідати на ті самі аргументи заявника.

Судом також враховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі Руїз Торія проти Іспанії). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною, більше того, воно дозволяє судам вищих інстанції просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх».

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, що у відповідності до ст. 375 ЦПК України є підставою для залишення рішення суду без змін, а апеляційної скарги без задоволення.

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 375, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» залишити без задоволення.

Рішення Обухівського районного суду Київської області від 31 березня 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Повне судове рішення складено 31 липня 2025 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.