Постанова

Іменем України

11 липня 2025 року

м. Київ

справа № 542/1011/23

провадження № 61-4455св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крат В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощоков Є. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - товариство з обмеженою відповідальністю «Східно-Українська трубопровідна компанія»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року у складі судді: Шарової-Айдаєвої О. О., та постанову Полтавського апеляційного суду від 18 грудня 2024 року в складі колегії суддів: Лобов О. А., Дорош А. І., Триголов В. М.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У червні 2023 року ОСОБА_1 звернувся із позовом до ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що 30 вересня 2022 року наказом № 117-п ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» позивача звільнено з посади електрозварника ручного зварювання на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці).

Позивач вважав своє звільнення незаконним, оскільки попередження про зміну істотних умов праці отримав лише він. Але якщо відпала необхідність у його посаді електрозварника, необхідно застосовувати процедуру скорочення відповідної посади. А зміна істотних умов праці й зміни в організації виробництва не можуть стосуватись однієї посади.

29 вересня 2022 року позивач вийшов на роботу і у відділі кадрів його повідомили про необхідність написання заяви про відмову від роботи у зв`язку з істотними змінами умов праці. Поряд з цим, у бесідах з колегами він дізнався, що їм не відомо про зміну істотних умов праці.

Позивач зазначив, що жодних змін в організації виробництва чи діяльності підприємства не відбувалось, строки попередження, наказ підприємства про введення змін істотних умов праці та дата його звільнення суперечать один одному, і так звані істотні зміни умов праці стосувались лише тільки позивача.

Наказ про звільнення має право підписувати та особа, за якою закріплено таке право. Поряд з цим, на його думку, наказ про звільнення позивача підписаний невідомою особою, що є самостійною підставою для скасування такого наказу, який підписаний неуповноваженою особою.

З огляду на викладене, позивач вважав, що його звільнення було здійснено з грубим порушення вимог КЗпП України, а тому оскаржуваний наказ про звільнення є незаконним і таким, що підлягає скасуванню, а позивач має бути поновленим на роботі і йому має бути сплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2022 року.

ОСОБА_1 просив:

визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» від 30 вересня 2022 року № 117-п про припинення трудового договору;

поновити ОСОБА_1 на роботі електрозварником ручного зварювання у ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія»;

стягнути з ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 вересня 2022 року до дня поновлення на роботі.

Короткий зміст судових рішень суду першої інстанції

Рішенням Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

позивач був звільнений із займаної посади електрозварника ручного зварювання відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП у зв`язку із відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці;

27 вересня 2022 року наказом директора ТОВ «СУТК» Кураса С. № 14 у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт, за відсутністю планів робіт для електрозварників ручного зварювання до кінця поточного року, запроваджено поступовий перехід на режим роботи з присутністю одного чергового електрозварника ручного зварювання з понеділка по четвер, починаючи з 01 жовтня 2022 року, в п`ятницю зварювальні роботи не проводити. Вирішено змінити істотні умови праці, змінивши режим і графік роботи для електрозварників ручного зварювання будівельної служби підприємства, встановивши неповний робочий тиждень з одним 8-годинним робочим днем на тиждень для ОСОБА_1 з 01 жовтня 2022 року, ОСОБА_2 з 10 жовтня 2022 року, ОСОБА_3 з 17 жовтня 2022 року, ОСОБА_4 з 24 жовтня 2022 року. У зв`язку із вказаними обставинами, 29 вересня 2022 року винесено наказ директора ТОВ «СУТК» № 116-П «Про зміну істотних умов праці», в якому зазначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, зменшення обсягу робіт змінено з 01 жовтня 2022 року графік роботи з 5-тиденного 40-годинного робочого тижня на неповний робочий тиждень з 8-годинним днем в понеділок для працівника будівельної служби, зокрема, ОСОБА_1 , електрозварника ручного зварювання. Відповідно, наказано до 01 жовтня 2022 року попередити персонально його про зміну істотних умов праці (зміну режиму і графіка роботи);

судом встановлено, що в роботодавця відбулись зміни в організації виробництва і праці, що виразились у зміні графіків роботи електрозварників ручного зварювання на підприємстві, в зв`язку із зменшенням фактичних обсягів виробництва. З матеріалів справи, зокрема, з наданих представником відповідача табелів обліку використання робочого часу за серпень і вересень 2022 року (а. с. 67-71) та з Наказів про оголошення простою № 94-П-1 від 01 серпня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника. ОСОБА_1 з 01 серпня 2022 року по 05 серпня 2022 року), №98-П-2 від 23 серпня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_1 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 з 24 серпня 2022 року по 25 серпня 2022 року), №102-П-1 від 02 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника ОСОБА_1 та ОСОБА_3 - електрозварникам - з 05 вересня 2022 року по 09 вересня 2022 року), №104-П від 06 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 - електрозварнику - з 07 вересня 2022 року по 09 вересня 2022 року та з 12 вересня 2022 року по 13 вересня 2022 року), №107-П від 12 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_3 - електрозварникам - з 12 вересня 2022 року по 16 вересня 2022 року), №108-П від 13 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 - електрозварнику - з 14 вересня 2022 року по 16 вересня 2022 року та з 19 вересня 2022 року по 20 вересня 2022 року), №112-П від 19 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 - електрозварнику з 19 вересня 2022 року по 23вересня 2022 року та з 26 вересня 2022 року по 27 вересня 2022 року, ОСОБА_3 - електрозварнику з 19 вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року та з 26вересня 2022 року по 30 вересня 2022 року, ОСОБА_2 - електрозварнику з 21вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року та з 26 вересня 2022 року по 30вересня 2022 року) вбачається, що на підприємстві запроваджені зміни у режими роботи та графіках роботи, що зумовлені відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі;

за існуючої тенденції зменшення обсягів робіт, яка зберігалась протягом двох місяців, і було прийнято рішення про скорочення робочого часу для електрозварників ручного зварювання, зокрема, змінено режим і графік роботи для електрозварників ручного зварювання будівельної служби підприємства, встановлено неповний робочий тиждень з одним 8- годинним робочим днем на тиждень;

на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, пов`язані із зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт, відсутністю планів робіт для електрозварників ручного зварювання до кінця 2022 року, що призвело до необхідності змінити істотні умови праці електрозварників (режим, графік роботи). З наказу від 27 вересня 2022 року № 14 «Про зміну в організації виробництва і праці» вбачається, що зміна істотних умов праці стосувалась не тільки позивача, але ще й трьох електрозварників - ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 . Отже, відповідними обставинами спростовується твердження позивача, що зміна істотних умов праці стосувалась лише тільки його і тільки його посади;

аргумент представника позивача про те, що позивач написав заяву про відмову від продовження роботи ще до попередження про зміну істотних умов праці, не є підставою для скасування наказу. 29 вересня 2022 року винесено наказ директора ТОВ «СУТК» № 116-П «Про зміну істотних умов праці», в якому зазначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, зменшення обсягу робіт змінено з 01 жовтня 2022 року графік роботи з 5-тиденного 40-годинного робочого тижня на неповний робочий тиждень з 8-годинним днем в понеділок для працівника будівельної служби ОСОБА_1 , електрозварника ручного зварювання. Наказано до 01 жовтня 2022 року попередити персонально працівника, вказаного в пункті 1 цього наказу, про зміну істотних умов праці (зміну режиму і графіка роботи). У разі відмови від продовження роботи за новими умовами, припинити трудові відносини з працівником на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України (а. с. 60). З наданої представником відповідача копії такого наказу вбачається, що з цим наказом ОСОБА_1 ознайомлений 29 вересня 2022 року, про що міститься його власноручний підпис (а. с. 60). Отже, про зміну істотних умов праці, про дату запровадження таких змін та зміст таких змін, позивач, фактично ознайомився 29 вересня 2022 року, підписавши такий наказ. Про те, що позивач ознайомлений з такими змінами саме 29 вересня 2022 року свідчить те, що ОСОБА_1 власноручно написана заява на ім`я директора ТОВ «СУТК» С. Кураса, за змістом якої позивач зазначив, що відмовляється від продовження роботи в нових умовах у зв`язку із встановленням йому неповного робочого тижня з 8-годинним робочим днем в понеділок з 01 жовтня 2022 року (а. с. 62). Те, що у попередженні про зміну істотних умов праці зазначена ОСОБА_1 - дата ознайомлення як 30 вересня 2022 року не може бути підставою для скасування спірного наказу, оскільки як вбачається із проаналізованих вище доказів позивач повідомлений про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці 29 вересня 2022 року і не пізніш як до запровадження таких умов, які запроваджені 01 жовтня 2022 року;

твердження позивача про те, що наказ про його звільнення підписаний невідомою особою, що є самостійною підставою для скасування такого наказу, не знайшло свого об`єктивного підтвердження. З вбачається з дослідженого оригіналу наказу про припинення трудового договору № 117-П від 29 вересня 2022 року, який був наданий відповідачем до суду для проведення почеркознавчої експертизи (конверт № 1), він підписаний директором ТОВ «СУТК» Курасом Сергієм, якого відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «СУТК» №16-05-2018 від 16 травня 2018 року було призначено на посаду Генерального директора ТОВ «СУТК» з 25 травня 2018 року на підставі його заяви (а.с. 112-115). Відповідно до Наказу №70-П від 23 травня 2018 року про прийняття на роботу ОСОБА_14 прийнято на роботу з 25 травня 2018 року на посаду генерального директора ТОВ «СУТК». У 2019 році затверджено нову редакції Статуту ТОВ «СУТК» на підставі Протоколу загальних зборів учасників ТОВ «СУТК» №18-09-2019 від 18 вересня 2019 року (а.с. 102-111). Згідно із статтею 8 нової редакції Статуту ТОВ «СУТК» виконавчим органом Товариства є директор, який призначає на роботу і звільняє працівників (а.с. 94-96). Наказом ТОВ «СУТК» № 25/1 від 08 жовтня 2019 року змінено найменування посади керівника з «генеральний директор» на «директор». Випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань станом на дату звільнення позивача, підтверджується що директор ОСОБА_14 був повноважним підписантом ТОВ «Східно-Українська Трубопровідна Компанія», (а.с.118);

оскільки однією з підстав позову було твердження позивача про незаконність наказу про його звільнення, в тому числі, й у зв`язку з тим, що наказ підписаний неуповноваженою особою, за його клопотанням ухвалою суду від 16 жовтня 2023 року було призначено судову почеркознавчу експертизу, проведення якої доручено експертам Полтавського відділення при Національному науковому центрі «Інститут судових експертиз ім. засл. проф. М.С. Бокаріуса» Міністерства юстиції України, на вирішення якої поставлене наступне питання: «Чи виконано рукописний текст (підпис) директором ОСОБА_14 у наказі про припинення трудових відносин № 117-П від 29 вересня 2022 року?», зобов`язано позивача надати до Новосанжарського районного суду Полтавської області наявний у нього наказ про припинення трудових відносин № 117-П від 29 вересня 2022 року (а.с. 135-137). Для експертизи уповноважений представник позивача надав до суду наявну у позивача копію наказу про припинення трудових відносин № 117-П від 29 вересня 2022 року (а. с. 158). Уповноваженим представником відповідача для експертизи надано оригінал наказу № 117-П про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 , який зберігався в офісі ТОВ «Східно-Українська Трубопровідна Компанія» (конверт № 1). Також, представником відповідача в наданих письмових поясненнях зазначено, що колишній працівник відділу кадрів підприємства, інспектор кадрів ОСОБА_15 , яка звільнена на підставі наказу № 168-П від 25 листопада 2022 року, здійснюючи звільнення ОСОБА_1 відповідно вимог статті 47 КЗпП підготувала копію наказу № 117-П про припинення трудового договору (контракту) від 29 вересня 2022 року та допустилась помилки, коли завіряла копію, поставивши на місці підпису директора свій підпис. Зазначено, що копія наказу про звільнення не відповідає наявному на підприємстві оригіналу документу. До експертної установи направлявся саме оригінал наказу № 117-П про припинення трудового договору (контракту) від 29 вересня 2022 року, наданий відповідачем, разом з наявними на підприємстві вільними зразками підпису ОСОБА_14 у різнохарактерних за змістом та цільовим призначенням документах у т.ч. офіційних, виконаних до вересня 2022 року та наявними на підприємстві умовно-вільними зразками підпису ОСОБА_14 для вирішення питання чи підпис директором ОСОБА_14 у наказі про припинення трудових відносин № 117-П від 30 вересня 2022 року. Поряд з цим, 20 березня 2024 року до суду надійшов лист № 320/16/1181-16-23-18/24 від Національного наукового центру «Інститут судових експертиз ім. Засл. проф. М. С. Бокаріуса» про зняття з виробництва без виконання судово-почеркознавчої експертизи № 3612 у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 не оплатив вартість робіт за проведення експертизи (а.с. 172). Отже, вирішення питання щодо дійсності підпису директора ОСОБА_14 на оскаржуваному наказі не було здійснено з вини позивача, який не оплатив експертизу;

зважаючи на викладене, суд доходить висновку про те, що дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. При цьому, доводи позивача, щодо неповідомлення його у визначений строк про зміну істотних умов праці, є також необґрунтованими, оскільки в силу приписів Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до наказу № 116-П від 29 вересня 2022 року «Про зміну істотних умов праці», зміни мали вступити в силу з 01 жовтня 2022 року. Відповідач дотримався вимог закону та повідомив позивача про зміни 29 вересня 2022 року, що підтверджується особистим підписом відповідача в цьому наказі, його заявою про відмові від продовження роботи в нових умовах від 29 вересня 2022 року. У зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи із зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України, наказом від 29 вересня 2022 року № 117-П позивача з 30 вересня 2022 року було звільнено. Підсумовуючи викладене, враховуючи, що зміна істотних умов праці позивача відбулась у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт під час воєнного стану, суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємстві, беручи до уваги дотримання відповідачем порядку повідомлення про такі зміни, суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваного наказу № 117-П від 29 вересня 2022 року. Враховуючи, що решта позовних вимог є похідними від вимоги про скасування наказу № 117-П від 29 вересня 2022 року, суд приходить до висновку про залишення таких вимог також без задоволення.

Короткий зміст судових рішень суду апеляційної інстанції

Постановою Полтавського апеляційного суду від 18 грудня 2024 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення;

рішення Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

у постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року (справа №317/181/19) вказано, що «… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)»;

у постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року (справа №212/2542/22) зроблений висновок, що: «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ)». Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18);

відповідач у справі довів належними і допустимими доказами, яким суд першої інстанції дав належну оцінку, те, що у зв?язку із суттєвим зменшенням замовлень і обсягів робіт на підприємстві з 01 жовтня 2022 року вирішено запровадити нові умови праці, зокрема, для електрозварювальників - один восьмигодинний робочий день на тиждень. Повідомлення позивача про запровадження нових умов праці було здійснено до 01 жовтня 2022 року і позивач власноручно написаною заявою відмовився працювати за новими умовами. За встановлених обставин ознайомлення позивача із наказом №116-П 29 вересня 2022 року, а з попередженням 30 вересня 2022 року (а.с.60-61) не має істотного правого значення, так як позивач належним чином ознайомлений із майбутньою зміною умов праці до дати їх запровадження на підприємстві;

ненадання позивачу належним чином завіреної копії наказу про його звільнення не є підставою для визнання самого звільнення незаконним за умови доведеності обставин, які встановлені судом першої інстанції;

судом першої інстанції встановлено і підтверджується матеріалами справи, що почеркознавча експертиза не проведена у зв?язку з тим, що позивач не оплатив вартість робіт з її проведення. Твердження апеляційної скарги про неналежний контроль суду за експертною установою щодо виконання ухвали про призначення і проведення судової почеркознавчої експертизи є безпідставними. З матеріалів справи убачається, що копія рахунку на оплату вартості робіт направлена позивачу поштою 15 листопада 2023 року, супровідний лист разом із копією рахунку отриманий судом 23 листопада 2023 року (а.с.146, 147). 05 грудня 2023 представник позивача приймав участь у судовому засіданні, у якому вирішувалося клопотання експерта про надання йому додаткових матеріалів (а.с.159-164). В апеляційний скарзі не повідомлено, чи отримав позивач копію рахунку, чому його представник, діючи добросовісно як зацікавлена особа, не запитав у суду про отримання рахунку на оплату експертизи. Твердження апеляційної скарги про те, що наданий відповідачем оригінал наказу про звільнення не відповідає тій копії наказу, яка йому вручена, а тому відсутня необхідність у проведенні експертизи, свідчить про фактичну відмову позивача від свого клопотання про проведення експертизи.

Аргументи учасників справи

02 квітня 2025 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подав касаційну скаргу, в якій просив:

оскаржені рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду скасувати;

ухвалити нове рішення про задоволення позову чи передати справу на новий розгляд.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

суди ототожнили наказ про зміну умов праці з попередженням про істотну зміну умов праці. Відповідно до наказу № 116-П від 29 вересня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зменшення обсягу робіт, змінено з 1 жовтня 2022 року графік роботи з 5-ти денного 40 годинного робочого тижня на неповний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем в понеділок для працівника будівельної служби ОСОБА_1 , електрозварника ручного зварювання, таб.111.». У попередженні зафіксовано ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 лише 30 вересня 2022 року. Однак відповідач надав до суду заяву ОСОБА_1 про відмову від продовження роботи в нових умовах, яка датована 29 вересня 2022 року. Тобто, позивач написав відмову від продовження роботи ще до попередження про зміну істотних умов праці. Ця обставина є порушення законодавства про працю та є самостійною підставою для задоволення позовних вимог;

у наказі про звільнення від 30 вересня 2022 року № 117-п відсутній підпис директора;

суд помилково ототожнює механізми простоїв з необхідністю зміни істотних умов праці, обґрунтовує зменшення обсягу роботи позивача з підставами для звільнення позивача. Проте згідно із даними із даних відкритих джерел обсяг робіт позивача тільки збільшився;

повний текст постанови апеляційного суду від 18 грудня 2024 року складено 09 грудня 2024 року, що є неможливим. 09 грудня 2024 року учасники справи не викликались та засідання не відбувалося.

09 червня 2025 року ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просить:

залишити касаційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення;

оскаржені рішення - без змін.

Відзив мотивований тим, що:

судами встановлений факт ознайомлення ОСОБА_1 із зміною істотних умов його праці за посадою 29 вересня 2022 року. Про факт ознайомлення працівника із новими умовами праці свідчить подання ним на ім`я керівника підприємства власноручно складеної заяви про відмову від продовження роботи на запропонованих умовах. Це не спростовується та не заперечується самим позивачем;

відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України і наказу відповідача від 29 жовтня 2022 року №116-П ОСОБА_1 повідомлено про зміну істотних умов праці саме з 01 жовтня 2022 року: встановлення неповного робочого тижня з одним 8-годинним робочим днем в понеділок. Повідомлено, що в разі відмови від продовження роботи за новими умовами, що вступають в силу саме з 01 жовтня 2022 року, трудові відносини із позивачем будуть припинені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. У вказаному попередженні міститься підпис ОСОБА_1 і зазначено ним власноручно про те, що із попередженням він ознайомлений 30 вересня 2022 року. При цьому позивач не заперечує про отримання такого попередження і воно стосується саме змін умов праці з 01 жовтня 2022 року. Дата наказу №116-П вказана у попередженні 29 жовтня 2022 року є технічною помилкою і йдеться саме про дату 29 вересня 2022 року. Доказів існування іншого наказу №116-позивачем не надано;

відповідач довів, що у зв`язку із суттєвим зменшенням замовлень і обсягів робіт в ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» з 01 жовтня 2022 року вирішено запровадити нові умови праці, зокрема, для електрозварювальників - один восьмигодинний робочий день на тиждень. Повідомлення Позивача про запровадження нових умов праці було здійснено до 01 жовтня 2022 року і позивач власноручно написаною заявою відмовився працювати за новими умовами;

посилання позивача на те, що у відповідача не відбулось жодних змін в організації виробництва і праці, які б могли бути підставою для зменшення заробітної плати, зокрема шляхом встановлення іншого графіку роботи, позивачу та встановлення для нього простою, спростовуються відповідними наказами, що наявні та у повній мірі досліджені судами попередніх інстанцій.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 26 травня 2025 року відкрито касаційне провадження у справі.

04 липня 2025 року справа передана судді-доповідачу Крат В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 11 липня 2025 року у задоволенні клопотань ОСОБА_1 і ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» про участь відмовлено.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 26 травня 2025 року зазначено, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Фактичні обставини

Згідно з копією сторінки журналу обліку трудових книжок на підставі наказу № 103-П від 21 грудня 2017 року ОСОБА_1 з 2017 року працював на посаді електрозварника ручного зварювання в підрозділі «будівельна служба».

27 вересня 2022 року наказом директора ТОВ «СУТК» Кураса С. № 14 у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт, за відсутністю планів робіт для електрозварників ручного зварювання до кінця поточного року, запроваджено поступовий перехід на режим роботи з присутністю одного чергового електрозварника ручного зварювання з понеділка по четвер, починаючи з 01 жовтня 2022 року, в п`ятницю зварювальні роботи не проводити. Вирішено змінити істотні умови праці, змінивши режим і графік роботи для електрозварників ручного зварювання будівельної служби підприємства, встановивши неповний робочий тиждень з одним 8-годинним робочим днем на тиждень для ОСОБА_1 з 01 жовтня 2022 року, ОСОБА_2 з 10 жовтня 2022 року, ОСОБА_3 з 17 жовтня 2022 року, ОСОБА_4 з 24 жовтня 2022 року.

З табелів обліку використання робочого часу за серпень і вересень 2022 року встановлено, що на ТОВ «СУТК» відбулися зміни у графіках роботи електрозварників ручного зварювання на підприємстві.

Відповідно до наказів про оголошення простою:

№94-П-1 від 01 серпня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника ОСОБА_1 з 01 серпня 2022 року по 05 серпня 2022 року);

№98-П-2 від 23 серпня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_1 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 з 24 серпня 2022 року по 25 серпня 2022 року);

№102-П-1 від 02 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівника ОСОБА_1 та ОСОБА_3 - електрозварникам - з 05 вересня 2022 року по 09 вересня 2022 року );

№104-П від 06 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_10 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 - електрозварнику - з 07 вересня 2022 року по 09 вересня 2022 року та з 12 вересня 2022 року по 13 вересня 2022);

№107-П від 12 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_3 - електрозварникам - з 12 вересня 2022 року по 16 вересня 2022 року)( т.1 а.с.76);

№108-П від 13 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_8 , ОСОБА_12 , ОСОБА_2 - електрозварнику - з 14 вересня 2022 року по 16 вересня 2022 року та з 19 вересня 2022 року по 20 вересня 2022 року);

№112-П від 19 вересня 2022 року (простій оголошений у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану не з вини працівників ОСОБА_1 - електрозварнику з 19 вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року та з 26 вересня 2022 року по 27 вересня 2022 року, ОСОБА_3 - електрозварнику з 19 вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року та з 26 вересня 2022 року по 30 вересня 2022 року, ОСОБА_2 - електрозварнику з 21 вересня 2022 року по 23 вересня 2022 року та з 26 вересня 2022 року по 30 вересня 2022 року).

Наказом директора ТОВ «СУТК» № 116-П від 29 вересня 2022 року «Про зміну істотних умов праці» у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, зменшення обсягу робіт змінено з 01 жовтня 2022 року графік роботи з 5-тиденного 40-годинного робочого тижня на неповний робочий тиждень з 8-годинним днем в понеділок для працівника будівельної служби ОСОБА_1 , електрозварника ручного зварювання. Відповідно, наказано до 01 жовтня 2022 року попередити персонально працівника, вказаного в пункті 1 цього наказу, про зміну істотних умов праці (зміну режиму і графіка роботи). В разі відмови від продовження роботи за новими умовами, припинити трудові відносини з працівником на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

З наказом ОСОБА_1 ознайомлений 29 вересня 2022 року, про що міститься його власноручний підпис.

29 вересня 2022 року ОСОБА_1 власноручно написано заяву на ім`я директора ТОВ «СУТК» С. Кураса про відмову від продовження роботи в нових умовах у зв`язку із встановленням йому неповного робочого тижня з 8-годинним робочим днем в понеділок з 01 жовтня 2022 року.

З копії попередження про зміну істотних умов праці вбачається, що відповідно до частини 3 статті 32 КЗпП і наказу ТОВ «СУТК» від 29 жовтня 2022 року № 116-П, ОСОБА_1 повідомлено про зміну істотних умов праці з 01 жовтня 2022 року: встановлення неповного робочого тижня з одним 8-годинним робочим днем в понеділок. Повідомлено, що в разі відмови від продовження роботи за новими умовами, що вступають в силу з 01 жовтня 2022 року, трудові відносини із позивачем будуть припинені на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. У вказаному попередженні міститься підпис ОСОБА_1 і зазначено ним власноручно про те, що із попередженням він ознайомлений 30 вересня 2022 року.

Наказом від 29 вересня 2022 року № 117-П директора ТОВ «СУТК» ОСОБА_16 про припинення трудового договору (контракту) 30 вересня 2022 року ОСОБА_1 звільнено з посади електрозварника ручного зварювання у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України, підстава звільнення - наказ № 116 від 29 вересня 2022 року, заява ОСОБА_1 від 29 вересня 2022 року.

Відповідний запис про звільнення позивача на підставі зазначеного наказу внесений до трудової книжки ОСОБА_1 30 вересня 2022 року.

Позиція Верховного Суду

Касаційний суд відхиляє аргументи касаційної скарги з таких підстав.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що:

«згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що:

«зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що:

«зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що:

«… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21 (провадження № 61-6560св22) зазначено, що

«припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року в справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що:

«посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:

«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Відповідно до копії наказу відповідача № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період воєнного стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год (початок роботи - 08-00 год, закінчення роботи - 09-00 год), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: м. Кривий Ріг, вул. Кропивницького, 5-А (пункт 1 наказу). Начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 2 наказу)».

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). У пункті 3 наказу № 1535 від 19 травня 2022 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначено, зокрема, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України вважається, що з 20 травня 2022 року він згоден продовжувати працювати в нових умовах праці. Апеляційний суд встановив, що заяви про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач зазначив наступне: «Не згоден, т.я. порушуються мої конституційні права та права людини», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці.

Таким чином, апеляційний суд за наявних у справі доказів правильно встановив відсутність згоди позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці».

Касаційний суд вказував, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо (див. постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2022 року в справі № 757/46713/20 (провадження № 61-7253св22)).

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні з позовом позивач зазначав, що попередження про зміну істотних умов праці отримав лише він. Жодних змін в організації виробництва чи діяльності підприємства не відбувалось, строки попередження, наказ підприємства про введення змін істотних умов праці та дата його звільнення суперечать один одному, істотні зміни умов праці стосувались лише тільки позивача. Стверджував, що наказ про звільнення має право підписувати та особа, за якою закріплено таке право. Натомість наказ про звільнення позивача підписаний невідомою особою;

суди встановили, що 27 вересня 2022 року наказом директора ТОВ «СУТК» Кураса С. № 14 у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт, за відсутністю планів робіт для електрозварників ручного зварювання до кінця поточного року, запроваджено поступовий перехід на режим роботи з присутністю одного чергового електрозварника ручного зварювання з понеділка по четвер, починаючи з 01 жовтня 2022 року, в п`ятницю зварювальні роботи не проводити. Вирішено змінити істотні умови праці, змінивши режим і графік роботи для електрозварників ручного зварювання будівельної служби підприємства, встановивши неповний робочий тиждень з одним 8-годинним робочим днем на тиждень для ОСОБА_1 з 01 жовтня 2022 року, ОСОБА_2 з 10 жовтня 2022 року, ОСОБА_3 з 17 жовтня 2022 року, ОСОБА_4 з 24 жовтня 2022 року;

зміна істотних умов праці стосувалась не тільки позивача, але ще й трьох електрозварників - ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ;

суди встановили, що зміна істотних умов праці позивача відбулась у зв`язку зі зменшенням замовлень та обсягів зварних робіт під час воєнного стану, суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємстві, відповідачем дотримано порядок повідомлення про такі зміни;

суди врахували, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов;

суди встановили, що позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надав, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано звільнено його з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Тому відсутні підстави для визнати незаконним та скасування наказу ТОВ «Східно-Українська трубопровідна компанія» від 30 вересня 2022 року № 117-п про припинення трудового договору.

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок про відмову у задоволенні позову.

Касаційний суд відхиляє аргумент касаційної скарги про те, що ОСОБА_1 відмовився від продовження роботи в нових умовах 29 вересня 2022 року, тобто до ознайомлення зі зміною істотних умов праці. Те, що у попередженні про зміну істотних умов праці зазначена ОСОБА_1 - дата ознайомлення як 30 вересня 2022 року не може бути підставою для скасування спірного наказу, оскільки позивач повідомлений про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці 29 вересня 2022 року і не пізніш як до запровадження таких умов, які запроваджені 01 жовтня 2022 року.

Касаційний суд відхиляє посилання у касаційній скарзі про те, що повний текст постанови апеляційного суду від 18 грудня 2024 року складено 09 грудня 2024 року, що є неможливим, оскільки 09 грудня 2024 року учасники справи не викликались та засідання не відбувалося.

Ухвалою Полтавського апеляційного суду від 19 червня 2025 року (https://reyestr.court.gov.ua/Review/128252930) виправлено допущену в резолютивній частині постанови Полтавського апеляційного суду від 18 грудня 2024 року описку та вказано вважати правильною дату виготовлення повного тексту постанови «Повний текст постанови виготовлено 19 грудня 2024 року», замість помилково вказаної «Повний текст постанови виготовлено 09 грудня 2024 року.».

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України). Правило про те, що «не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань» стосується випадків, коли такі недоліки не призводять до порушення основних засад (принципів) цивільного судочинства (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 522/18010/18 (провадження № 61-13667сво21)).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені рішення ухвалені без дотримання норм процесуального права чи неправильним застосуванням норм матеріального права.

У зв`язку із наведеним касаційний суд вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду - без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Новосанжарського районного суду Полтавської області від 06 серпня 2024 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 18 грудня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков