Справа № 279/2215/25
Провадження № 2/279/1173/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

03 липня 2025 року

Коростенський міськрайонний суд Житомирської області у складі судді Недашківської Л.А., з секретарем Бобровою В.С., за участі представника відповідача Баннікова О.В., розглянувши за правилами загального позовного провадження цивільну справу №279/2215/25 за позовом ОСОБА_1 до Казенного підприємства "Кіровгеологія" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недоплаченої заробітної плати та виплат при звільненні,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до Казенного підприємство "Кіровгеологія" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недоплаченої заробітної плати та виплат при звільненні, який в подальшому уточнив. В обгрунтування позовних вимог зазначив, що з 28.05.2024 року по 28.03.2025 року він працював на посаді заступника директора з виробництва Казенного підприємства "Кіровгеологія". 20.03.2025 року відповідачем видано наказ №38/ос про його звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП, через скорочення чисельності та штату працівників, звільнення відбулось 28.03.2025 року. Вважає, що був звільнений незаконно, так як 28.03.2025 року він перебував на лікарняному. Про скорочення його повідомили попередженням від 28 січня 2025 року (на підставі наказів № 144/од від 04.12.2024 та № 145/од від 10.12.2024). Від 28 січня 2025 року до 28 березня 2025 року минуло 59 календарних днів, що є меншим за два місяці (60+ днів), як вимагає ст. 49-2 КЗпП. Це є порушенням процедури скорочення. Крім того, відповідач не запропонував йому жодної вакантної посади, хоча в попередженні від 28 січня 2025 року зазначено, вакансії будуть запропоновані у разі їх появи. Він має вищу освіту, значний досвід та кваліфікацію, що дозволяють обіймати інші носади в КП «Кіровгеологія». Відсутність пропозицій вакансій є порушенням ст. 49-2 КЗпП, а в наказі № 38/ос немає даних цю пропозицію чи відмову від них. Звільнення за скороченням штату є сумнівним, оскільки звільнення іншого працівника створило вакансію заступника директора, яку він міг би обійняти. На день звільнення 28.03.2025 року йому не було виплачено належний розрахунок, а саме: компенсацію за 18 календарних днів невикористаної відпустки (11 днів основної та 7 днів додаткової за період з 14.03.2024 року по 28.03.2025 року) та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, відповідно до положень ст. 44 КЗпП. Станом на 09.04.2025 року виплати не були здійснені, що є порушенням вимог ст. 116 КЗпП. Тому просить визнати незаконними та скасувати накази №37/ос від 20.03.2025 року та №55/ос від 14.04.2025 року, поновити його на роботі на посаді заступника директора КП "Кіровгеологія" з 14.04.2025 року, стягнути з відповідача на його користь недоплачену заробітну плату за жовтень 2024 року-березнь 2025 року в розмірі 97360,08 грн., компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 18532,03 грн., вихідну допомогу у розмірі 19985,00 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.04.2025 року по 30.06.2025 року в розмірі 52341,85 грн. та моральної шкоди в розмірі 10000 грн.

Пзивач надав суду заяву, в якій просив розгляд справи проводити в його відсутність, позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити.

В судовому засіданні представник відповідача заперечив проти задоволення позову, в поданому відзові на позовну заяву, просив в задоволенні позову відмовити, так як відповідно до наказу КП "Кіровгеологія" від 28.03.2025 №38/ос ОСОБА_1 звільнений з посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників напідставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Про звільнення ОСОБА_1 був попереджений 28.01.2025 року. З попередженням позивач був ознайомлений під особистий підпис. 26.03.2025 року на електронну адресу ОСОБА_1 було направлено повідомлення про необхідність прибути 28.03.2025 року о 12.00 год. за адресою місцезнаходження КП "Кіровгеологія" для ознайомлення знаказом про звільнення за скороченнм чисельності та штату працівників. Проте позивач не прибув, а листом повідомив про неможливість прибути за станом здоров`я. Також вказав, що позивач систематично не з`являвся за місцем роботи, про що були складені відповідні акти, що сідчить про безвідповідальність та халатність до виконання своїх обов`язків визначених інструкцією. ОСОБА_1 з 28.03.2025 року по 11.04.2025 року перебував на лікарняному, що сідчить про те, що лікаяний лист був відкрито попередженою завчасно датою звільнення. 14.04.2025 року КП "Кіровгеологія" був винесений наказ №55/ос про звільнення ОСОБА_1 з 14.04.2025 року з урахуванням листка тимчасової непрацездатності.

Позивачем подано відповідь на відзив зазначивши, що був звільнений з порушенням норм КУпАП, а саме: був звільнений в період тимчасової непрацездатності, попереджений про звільнення він був за 59 днів, а не за 60 днів, йому не було запропоновано іншої роботи, при звільнені йому не було виплачено компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу. Також йому не було виплачено в повному розмірі заробітну плату.

Відповідачем подано заперечення на заяву про уточнення позовних вимог, в якому просить в задоволенні позову відмовити, так як позивач допустив недоброчесну поведінку, було проведено інвентаризацію активів підприємства, та встновлено відсутність автомобіля вартістю 123778 грн., який був закріплений за В.о. начальника УВТО ОСОБА_1 (виконував обов`язки з 31.05.2024 по 19.09.2024), КП "Кіровгеологія" звернулось із заявою про вчинене кримінальне правопорушення до поліції.

Вислухавши пояснення представника відповідача та дослідивши пистьмові матеріали справи в їх сукупності, суд приходить до наступного.

Судом встановлено, що 28.05.2024 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу до КП "Кіровгеологія" на посаду заступника директора з виробництва, з окладом 19985,00 грн. на місяць, що стверджується копією наказу №160с від 28.05.2024 року.

28.01.2025 року В.о. генерального директора КП "Кіровгеологія" М.Ясельським винесено попередження ОСОБА_1 - заступнику директора з виробництва КП "Кіровгеологія" про вилучення посади заступника директора (яку він обіймав) зі штатного розпису, відповідно до наказів КП "Кіровгеологія" від 04.12.2024 року "144/од "Про введення в дію організаційнох структури КП "Кіровгеологія" та від 10.12.2024 року №145/од "Про затвердження штатного розпису" Попередження отримано ОСОБА_1 28.01.20252 року.

Наказом (розпорядженням) №38/ос від 20.03.2025 року про припинення трудового договору ОСОБА_1 було звільнено з 28.03.2025 року з посади заступника директора виробництва КП "Кіровгеологія" у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП.

Наказом (розпорядженням) про припинення трудового договру (контракту) №55/ос від 14.04.2025 року ОСОБА_1 був звільнений з посади заступника директора виробництва КП "Кіровгеологія" на наступний робочий день за днем закінчення листка тимчасової непрацездатності, за скороченням чисельності штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

У частині першій та другій статті 2 ЦПК України закріплено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

У частині першій статті 11 ЦПК України передбачено, що суд визначає в межах, встановлених цим Кодексом, порядок здійснення провадження у справі відповідно до принципу пропорційності, враховуючи: завдання цивільного судочинства; забезпечення розумного балансу між приватними й публічними інтересами; особливості предмета спору; ціну позову; складність справи; значення розгляду справи для сторін, час, необхідний для вчинення тих чи інших дій, розмір судових витрат, пов`язаних із відповідними процесуальними діями, тощо.

Тлумачення вказаних норм свідчить, що завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту. Схожий за змістом висновок зроблений в постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19).

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження № 11-431асі18), на яку посилається позивач у касаційній скарзі, зазначено, що: "за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), на яку посилається позивач у касаційній скарзі, зазначено, що: "власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15".

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Як вбачається з довідки №01-02/172 від 29.04.2025 року в КП "Кіровгеологія" за період з лютого 2024року - березень 2025 року були вакантні наступні посади: радник 1 категорi (з питань взаємодії з органами влади); провiдний iнженер-програмiст; провiдний iнженер з нормування трудових процесiв; начальник вiддiлу геологiчного супроводу гiрничих робiт; началъник вiддiлу організації майнових вiдносин, iнвестицiй та охорони об`ектiв; провiдний менеджер iз збуту; провiдний iнженер з охорони працi; фахiвець з режиму ceкpeтнocтi 1 категорiї; провiдний iнженер з охорони навколишнъого середовища; завiдувач складом; водiй автотранспортних засобiв; машинiст автомобiльного крана; водiй навантажувача.

Разом з тим, як під час винесення попередження так і до дня звільнення ОСОБА_1 не було запропоновано жодної вакантоної посади.

Посилання відповідача на ту обставину що ОСОБА_2 систематично не з`являвся за місцем роботи, допустив недоброчесність, не заслуговують на увагу суду, так як останній був звільненний за скороченням чисельності штату, а не за порушення трудової дисципліни, відповідач звернувся до органів поліції з заявою про вчинення кримінального правопорушення 01.05.2025 року, питання щодо відшкодування шкоди заподіяної працівником підприємству у даній справі не вирішується.

Також не заслуговують на увагу доводи відповідача, щодо відкриття лікарняного листа ОСОБА_1 в день звільнення, так як відповідно до ч.1 ст. 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

При цьому, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року в справі № 201/6689/19).

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Оскільки відповідачем в порушення вимог статті 49-2 КЗпП України в день видачі попередження про майбутнє звільнення ОСОБА_1 не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, а відтак позовні вимоги в частині скасування наказів про звільнення та поновлення ОСОБА_1 на роботі підлягають задоволенню.

Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 березня 2019 року у справі № 711/8446/16-ц (провадження № 14-37цс19) вказано, що: «стаття 236 КЗпП передбачає, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі за змістом статті 236 КЗпП слід вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення (висновок Верховного Суду України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-435цс15)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 червня 2023 року у справі № 461/7423/21 (провадження № 61-872св23) зазначено, що: «належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі № 501/4019/21-ц, провадження № 61-9103св22).

Аналіз правових норм, що підлягають застосуванню до спірних правовідносин, дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає у тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися.

Стосовно вимоги про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію, що відповідає змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.

Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Водночас ст. 236 КЗпП України, яка має назву оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника, передбачає, щоу разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Відповідно до п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100) цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу.

Відповідно до п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац третій пункту 2).

Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 у справі № 6-419цс16 сформував чинну правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Так, з урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якого пов`язана виплата, тобто до звільнення працівника з роботи.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плата за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями р. ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не піддягають урахуванню відпускні та лікарняні.

Також, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

З урахуванням конкретних обставин справи, у розглядуваній ситуації для позивача вимушеним прогулом є період з 14.04.2025-03.07.2025 (день винесення рішення), що становить 59 днів. Розмір окладу ОСОБА_1 становив 19985 грн. ( 19985 грн.: 44 робочі дні (за останні 2 робочі місяці) = 908,40 грн. середньоденна заробітна плата).

Таким чином, розмір заробітної плати ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу становить 53595, 60 грн. , яка підлягає стягненню з відповідача.

Оскільки, суд дійшов обгрунтованого висновку про порушення прав позивача (незаконне звільнення позивача), які підлягають захисту шляхом скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі, а тому позовні вимоги в частині стягнення з відповідача компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги, задоволенню не підлягають, так як вказані виплати належать до обов`язкових виплат лише при звільненні працівника.

Крім того, позовні вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати задоволенню не підлягнають, оскільки позавачем не надано суду жодних доказів на їх підтвердження (розмір нарахованої заробітної плати, виплаченої заробітної плати), клопотань про витребування доказів позивачем заявлено не було, а відтак суд позбавлений можливості встановить розмір недоплечено заробітної плати позивачу за період з жовтня 2024 року по березень 2025 року.

Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)).

Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: «У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати».

Позивач просить стягнути 10000,00 грн. спричиненої моральної шкоди, через втрату роботи, погіршення стану здоров`я, та душевні страждання.

Виходячи з обґрунтованості позову щодо наявності такої шкоди саме у зв`язку з порушенням трудових прав позивача відповідачем, засад розумності та справедливості, суд вважає необхідним визначити розмір грошової компенсації моральної шкодиу сумі 2000,00 грн.

Судові витрати підлягають стягненню з відповідача, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України.

Керуючись ст.ст.43,55 Конституції України, ст.ст.4,12,81,141,259,263265, 430 ЦПК України, ст.ст. 40,49-2, 235,236,237-1 КЗпП України, -

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Казенного підприємства "Кіровгеологія" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення недоплаченої заробітної плати та виплат при звільненні задовольнити частково.

Скасувати наказ (розпорядження) №38/ос від 20.03.2025 року про припинення трудового договору, яким ОСОБА_1 було звільнено з 28.03.2025 року з посади заступника директора виробництва Казенного підприємства "Кіровгеологія" у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП.

Скасувати наказ (розпорядження) про припинення трудового договру (контракту) №55/ос від 14.04.2025 року, яким ОСОБА_1 був звільнений з посади заступника директора виробництва Казенного підприємства "Кіровгеологія" на наступний робочий день за днем закінчення листка тимчасової непрацездатності, за скороченням чисельності штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з виробництва Казенного підприємства "Кіровгеологія" з 14 квітня 2025 року.

Стягнути з Казенного підприємства "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 53595 (п`ятдесят три тисячі п`ятсот дев`яносто п`ять) гривень 60 копійок зереднього заробітку, без урахування податків та інших обов`язкових платежів, за час вимушеного прогулу.

Стягнути з Казенного підприємства "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 2000 (дві тисячі) гривень моральної шкоди.

Стягнути з Казенного підприємства "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 1211 (одна тисяча двісті одинадцять) гривень 20 копійок судовго збору.

Стягнути з Казенного підприємства "Кіровгеологія" на користь держави судовий збір в розмірі 4844 (чотири тисячі вісімсот сорок чотири) гривень 80 копійок.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника директора виробництва КП "Кіровгеологія" з 14.04.2025 року.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення з КП "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 суми середнього середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць у розмірі 19985 (дев`ятнадцять тисмяч дев`ятсот вісімдесят п`ять) гривень без урахування податків та інших обов`язкових платежів.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку в 30-денний строк, який обчислюється з дня проголошення (складення) рішення. Учасник справи, якому рішення не було вручено у день його проголошення (складення), має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, а в разі подання апеляційної скарги - після розгляду справи апеляційним судом, якщо рішення не було скасовано.

Сторони:

Позивач ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач Казенне підприємство "Кіровгеологія", місце проживання: 01103, м. Київ, вул. Михайла Бойчука, 8/9, РНОКПП 14308279.

Суддя Леся НЕДАШКІВСЬКА

копія згідно з оригіналом