Коростенський міськрайонний суд Житомирської області
Справа № 279/2217/25
Провадження № 2/279/1174/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 липня 2025 року м. Коростень

Коростенський міськрайонний суд Житомирської області у складі судді Івашкевич О.Г., із секретарем судового засідання Маковською Д.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін цивільну справу № 279/2217/25 за позовною заявою ОСОБА_1 до Казенного підприємства "Кіровгеологія" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та виплат при звільненні,

ВСТАНОВИВ:

До Коростенського міськрайонного суду Житомирської області надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Казенного підприємства "Кіровгеологія" про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та виплат при звільненні.

В обґрунтування позову зазначає, що перебувала у трудових відносинах із відповідачем. 01.04.2024 року була переведена на посаду начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності. 20 березня 2025 року відповідачем видано наказ № 39/ос про припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ст. 40 КЗпП України через скорочення чисельності та штату працівників, а саме звільнення відбулося 28 березня 2025 року.

Відповідач повідомив про скорочення попередженням від 28 січня 2025 року (на підставі наказів № 144/од від 04.12.2024 та № 145/од від 10.12.2024). Попередження отримала 28 січня 2025р., з умовою ознайомити в двохмісячний термін з вищевказаними в повідомлені наказами "Про введення в дію організаційної структури КП "Кіровгеологія" та новим штатним розписом. Про ознайомлення з наказами № 144/од від 04 грудня 2024 року та № 145/од від 10 грудня 2024 року неодноразово зверталась до роботодавця з відповідними заявами.

Зазначає, що має вищу освіту, значний досвід та кваліфікацію, що дозволяють обіймати інші посади в КП "Кіровгеологія". Однак, відповідачем не запропоновано їй жодної вакантної посади, хоча в попередженні від 28 січня 2025 року зазначено, що вакансії будуть запропоновані у разі їх появи. Відсутність вакантних пропозицій є порушенням ст. 49-2 КЗпП.

Крім того зазначає, що на момент звільнення перебувала на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності від 27.03.2025 року. Згідно з ч.3 ст.40 КЗпП, звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності заборонено, крім випадку ліквідації підприємства, що до відповідача не застосовується, а також що від отримання попередження до звільнення минуло 59 календарних днів, що є меншим за два місяці (60+ днів), як вимагає ст. 49-2 КЗпП. Це порушення процедури скорочення.

У день звільнення відповідачем також не проведено належний розрахунок, а саме не виплачено : компенсацію за 18 календарних днів невикористаної відпустки (11 днів основної та 7 днів додаткової за період з 14.03.2024 по 28.03.2025); вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), що є порушенням ст. 116 КЗпП (обов`язок виплати в день звільнення) та ст. 117 КЗпП (відповідальність за затримку).

Вважаючи звільнення фіктивним, дискримінаційним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, за захистом своїх трудових прав звернулася до суду із вказаним позовом.

Ухвалою Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 22.04.2025 року відкрито провадження у цивільній справі. Справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та встановлено відповідачу строк для подачі відзиву на позов, подання письмових та електронних доказів щодо заперечення проти позову.

Ухвалою суду від 22.04.2025 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів. Витребувано у КП "Кіровгеологія" інформацію про наявність вакантних посад у КП "Кіровгеологія" за період з січня по березень 2025 року; довідку про середню заробітну плату із зазначенням розміру середньоденної заробітної плати, довідку про належні суми при звільненні із зазначенням дати проведення остаточного розрахунку.

Учасники справи належним чином повідомлялися про розгляд справи, ухвалу про відкриття провадження було направлено на адреси сторін, відповідачу також направлено копію позовної заяви з додатками.

Відповідач ухвалу про відкриття провадження та копію позовної заяви з додатками отримав.

06.05.2025 року відповідач подав до суду відзив на позов, в якому просить у задоволенні позовних вимог відмовити повністю з підстав того, що наказ про звільнення було прийнято з урахуванням попередження позивача від 28.01.2025 року, документ про тимчасову непрацездатність позивачем відкрито датою звільнення, що свідчить про нечесний намір з боку позивача. Зазначає, що згідно з ч.1 ст.5 Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин у період дії воєнного стану", допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Враховуючи день закриття документу про тимчасову непрацездатність позивача, відповідачем винесено наказ від 11.04.2025 року №54/ос "По особовому складу" про звільнення ОСОБА_1 з 11.04.2025 року, що спростовує доводи про фіктивне та дискримінаційне звільнення. При звільнені позивачу виплачено всі нараховані їй суми, отже заборгованість перед позивачем відсутня.

Також зазначає, що позивач систематично не з`являлася на робочому місці з моменту ознайомлення з попередженням про вивільнення, про що свідчать акти відсутності, що у свою чергу слугувало неможливітю повідомити/запропонувати останній вакантну посаду.

12.05.2025 року позивачем подано відповідь на відзив, в якій вважає аргументи відповідача необґрунтованими та такими, що підлягають спростуванню, заперечує щодо законності звільнення, відсутності заборгованості та зловживання нею процесуальними правами.

Також позивачем подана заява про уточнення позовних вимог, в якій зазначає, що наказ №54/ос від 11.04.2025 року, виданий після подання нею позову, не усуває порушень і грунтується на незаконному наказі №39/ос від 28.03.2025 року, а тому просить його скасувати.

Заперечення проти розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження до суду не надходили.

Розгляд справи проведено у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін у відповідності із ч. 5 ст. 279 ЦПК України за наявними у справі матеріалами.

Зважаючи на те, що справа розглядається за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов до наступного висновку.

Згідно зі ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України).

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України).

Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно зі ч.1 ст.11 ЦК України, цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки.Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є договори та інші правочини, завдання майнової (матерільної) та моральної шкоди іншій особі (п.1,3 ч.2 ст.11 ЦК України).

Положеннями ст.15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Частинами 1,3,5 ст. 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Судом встановлено, що позивач, ОСОБА_1 перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем КП "Кіровгеологія".

28.03.2025 року ОСОБА_1 , начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності КП "Кіровгеологія" наказом №39/ОС про припинення трудового договору (контракту) від 20.03.2025 року звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Попередженням звільнення є повідомлення про заплановане вивільнення від 28.01.2025 року.

У зв`язку з перебуванням позивача 28.03.2025 року на лікарняному, враховуючи день закриття документа про тимчасову непрацездатність позивача, відповідач наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) №54/ос "По особовому складу" від 11 квітня 2025 року звільнив 11.04.2025 року ОСОБА_1 , начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності КП "Кіровгеологія" на наступний день за днем закінчення листка тимчасової непрацездатності, за скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України.

Підстава для видачі наказу: наказ №39/ос від 20.03.2025 року, листки непрацездатності: 30959429-1 від 27.03.2025 року, 31062404-1 від 01.04.2025 року, 31169578-1 від 05.04.2025 року, 31270319-1 від 09.04.2025 року.

Положенями п.1 ч.1. ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України).

З матеріалів справи вбачається, що позивач перебуваючи у трудових правовідносинах з відповідачем обіймала посаду провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльноності.

Згідно наказу (Розпорядження) Казенного підприємства "Кіровгеологія" про переведення на іншу роботу №26-к від 01.04.2024 року, провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльноності, ОСОБА_1 , з 01 квітня 2024 року переведено на посаду начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, з окладом 15473 гривні на місяць. Підстави переведення : заява ОСОБА_1 ; штатний розпис КП "Кіровгеологія".

На підставі наказів Казенного підприємства "Кіровгеологія" від 04 грудня 2024 року №144/од "Про введення в дію організаційної структури КП "Кіровгеологія"" та 10 грудня 2024 року №145/од "Про затвердження штатного розпису" структурний підрозділ "відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності" з 11 грудня 2024 року ліквідовано, а посада "начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності" вилучена зі штатного розпису.

Про ліквідацію структурного підрозділу, вилучення посади зі штатного розпису та звільнення за скороченям чисельності та штату працівників позивач попереджена 28 січня 2025 року, що підтверджується її особистим підписом у попереджені про звільнення.

Згідно з долученою позивачем до матеріалів справи копією попередження, датованого 28 січня 2025 року, попереджено ОСОБА_1 про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, на час повідомлення вакантних посад немає. У разі появи вакантних посад протягом терміну попередження, вони будуть запропоновані.

При зверненні до суду з позовом ОСОБА_1 посилається на те, що при її звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України вона перебувала на лікарняному, крім того відповідачем було порушено зокрема і вимоги ч.1,3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач порушив процедуру скорочення, а також не запропонував їй іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві.

Судом встановлено, що на момент звільнення, 28.03.2025 року позивач дійсно перебувала на лікарняному, що підтверджується листом непрацездатності.

Наказ в частині зміни дати її звільнення пов`язаний із дотриманням відповідачем вимог ч.1 ст. 5 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" щодо коректності та належності зазначення дати звільнення позивача.

Перебування позивача на лікарняному не впливає на процедуру її звільнення, яка була завершена відповідачем 28 березня 2025 року, однак через тимчасову непрацездатність позивача була документально оформлена 11 квітня 2025 року.

Щодо доводів позивача про те, що відповідачем не було запропоновано при звільненні їй вакантних посад суд вважає їх обґрунтованими з огляду на наступне.

Згідно з долученою представником відповідача до відзиву на позов копією документа, а саме довідки №01-02/175 від 29.04.2025 року, встановлено, що у період попередження, на момент видачі наказу №39/ос від 20 березня 2025 року про припинення трудового договору та звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, були вакантними наступні посади: провідний інженер з нормування трудових процесів; начальник відділу геологічного супроводу гірничих робіт; начальник відділу організації майнових відносин, інвестицій та охорони об`єктів; начальник відділу юридичного забезпечення; провідний менеджер із збуту; фахівець з режиму секретності 1 категорії; провідний інженер з охорони навколишньго середовища; провідний економіст; касир; економіст із збуту; завідувач складом.

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що "розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17) вказано, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).

Згідно зі ч.4 ст.263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18), зазначено, що "оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17).

Аналогічні правові позиції також викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 квітня 2025 року у справі № 463/5736/23 (провадження № 61-2587св24).

Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити (ч. 1 ст. 264 ЦПК України).

Отже, вимогами процесуального закону визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.

Згідно зі ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частинами 1, 2, 3 статті 77 ЦПК передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

З наданої КП "Кіровгеологія" довідки вбачається, що у період звільнення позивача у УП "Кіровгеологія" були наявні вакантні посади.

Позивач, маючи вищу освіту, значний досвід роботи та кваліфікацію, мала можливість обіймати інші посади в КП "Кіровгеологія".

З матеріалів справи вбачається, що до моменту призначення на посаду начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, яка вилучена зі штатного розпису, позивач працювала на посаді провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господорської діяльності, тобто на посаді, яка на момент вивільнення була вакантною.

Крім того, враховуючи досвід позивача її кваліфікацію та попередні займанні посади, остання могла обіймати такі посади як: "економіст зі збуту" та "касир".

Докази про те, що відповідач запропонував позивачу, який вивільнюється, всі наявні вакансії, а також посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а також доказів того, що позивач відмовилася від переведення на іншу роботу в матеріалах справи відсутні.

Суд відхиляє доводи позивача про відсутність на роботі працівника як на причину неможливості повідомити/запропонувати останній вакантну посаду, оскільки законом не передбачено, в якій саме спосіб має бути виконаний такий обов`язок роботодавця, що не виключає можливість повідомлення у будь-який доступний для ознайомлення спосіб, зокрема рекомендованною поштовою кореспонденцією за місцем проживання позивача або на зареєстровану електронну адресу працівника.

Враховуючи викладене, вимога позивача про поновлення на роботі є правомірною та підлягає задоволенню.

Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи викладене з відповідача на користь позивача також слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Розрахунок середнього заробітку здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи.

Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу,є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плата за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку № 100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не піддягають урахуванню відпускні та лікарняні.

Також, при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку.

Абзацом 3 п.4 Порядку встановлено, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідачем не надано довідки про середньодений розмір заробітної плати ОСОБА_1 , обрахованої відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, а також доказів нарахування та виплати заробітної плати, кількості відпрацьованих робочих днів за 2 попередніх місяці роботи.

Згідно наказу (розпорядження) КП "Кіровгеологія" про переведення на іншу роботу від 01.04.2024 року №26-к вбачається, що посадовий оклад ОСОБА_1 на посаді начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності складає 15 473 грн. на місяць.

Відомостей щодо премій та інших заохочувальних виплат для обчислення середньої заробітної плати, а також відомостей щодо перебування ОСОБА_1 в останні два місяці у відпусці чи на лікарняному матеріали справи не містять.

Отже, враховуючи викладене, середньоденна заробітна плата на основі заробітку за 2 попередні місяці (лютий-березень 2025 року) становить:

Середньоденна зарплата = (15 473 грн. + 15473 грн. (Заробітна плата за 2 місяці) / (20 р.д. (кількість днів для нарахування заробітної плати - лютий) + 21 р.д. (кількість днів для нарахування заробітної плати - березень). Загальна сума доходу за період з 01.01.2025 по 28.02.2025 року становить 30946 (тридцять тисяч дев`ятсот сорок шість) гривень.

Загальна кількість днів для нарахування заробітної плати за період з 01.01.2025 по 28.02.2025 року становить 41 робочі дні.

Середньоденна заробітна плата складає 754,78 гривень (30946,00/41=754,78).

ОСОБА_1 звільнена з 11.04.2025 року. День звільнення є останнім днем роботи.

Оскільки вимушений прогул ОСОБА_1 , за період з 14.04.2025 по 07.07.2025 року складає 63 робочих днів, тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 47551,14 грн. (754,78(середньоденна заробітна плата) * 63 (Кількість робочих днів вимушеного прогулу), які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.

Оскільки поновлення на роботі означає визнання звільнення незаконним та відновлення трудових відносин у повному обсязі, тому, подальший розгляд вимог, пов`язаних з фактом звільнення позивача, які були предметом позову, стає передчасним.

Що стосується стягнення моральної шкоди та стягнення витрат на правову допомогу суд зазначає наступне.

Положеннями статті 237-1 КЗпП передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно з вимогами статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Моральна шкода полягає у душевних стражданням, яких фізична особа зазнала у зв`язку із протиправною поведінкою щодо неї самої та у зв`язку із приниженням її честі, гідності а також ділової репутації; моральна шкода відшкодовується грішми, а розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом з урахуванням вимог розумності і справедливості.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо), та з урахуванням інших обставин, зокрема тяжкості вимушених змін у життєвих стосунках, ступеню зниження престижу і ділової репутації позивача.

Пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів, які б свідчили про факт заподіяння моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, а також інших доказів які б підтверджували факт вимушених змін у її житті, докладання нею додаткових зусиль для організації свого життя, у зв`язку з незаконним звільненням, а тому, суд з урахуванням викладеного приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимоги про стягнення моральної шкоди. Крім того, факт поновлення судом порушених прав позивача є, на думку суду, достатньою справедливою сатисфакцією.

Також позивачем не надано доказів на підтвердження витрат на правничу допомогу, а тому вимога про стягнення такої також не підлягає задоволенню.

Оскільки позов задоволено частково, відповідно до п.3 ч.2 ст. 141 ЦПК України, понесені судові витрати слід розділи на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

За подання до суду позову про поновлення на роботі відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону Украни "Про судовий збір" позивачі звільняються від сплати судового збору, отже, сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Керуючись ст. 4, 12, 19, 81, 141, 247, 258, 259, 265, 273, 279, 354, 355 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним і скасувати наказ (розпорядження) №39/ос про припинення трудового договору (контракту) від 20.03.2025 року Казенного підриємства "Кіровгеологія" про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності з 28.03.2025 року за скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України;

Визнати незаконним і скасувати наказ (розпорядження) №54/ос про припинення трудового договору (контракту) від 11.04.2025 року "По особовому складу" Казенного підриємства "Кіровгеологія" про звільнення ОСОБА_1 , начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності Казенного підриємства "Кіровгеологія" на наступний день за днем закінчення листка тимчасової непрацездатності, за скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України;

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності Казенного підриємства "Кіровгеологія";

Стягнути з Казенного підриємства "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 47551 (сорок сім тисяч п`ятсот п`ятдесят одна) гривень 14 копійок;

Стягнути з Казенного підриємства "Кіровгеологія" на користь ОСОБА_1 судовий збір у сумі 605 (Шістсот п`ять) гривень 60 копійок;

Стягнути з Казенного підриємства "Кіровгеологія" на користь держави судовий збір у сумі 1211 (одна тисяча двісті одинадцять) гривень 20 копійок;

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

У решті позовних вимог відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Житомирського апеляційного суду протягом 30 днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його винесення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони та учасники:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ;

Відповідач: Казенне підприємство "Кіровгеологія", місце знаходження: м. Київ, вул. Михайла Бойчука, 8/9, .

Суддя: Оксана ІВАШКЕВИЧ