Справа №538/1991/23
Провадження по справі №2/538/14/25
Р І Ш Е Н Н Я

І м е н е м У к р а ї н и

25 червня 2025 року Лохвицький районний суд Полтавської області в складі:

головуючого судді - Бондарь В.А.

за участю секретаря судового засідання - Горілей Л.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Лохвиця Полтавської області позовну заяву ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в :

10.10.2023 року позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та всі сум, що належать йому від підприємства до виплати в день звільнення. 12.01.2024 року позивачем Орошаном змінено предмет позову у даній цивільній справі, просить суд скасувати наказ ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» №Р/К-75-ос від 28.08.2023 року про припинення трудового контракту ОСОБА_1 , поновити його на роботі на посаді генерального директора з 29.08.2023 року, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.08.2023 року по день винесення рішення суду та стягнути на його користь суму, що належать йому від підприємства до виплати в день звільнення в розмірі 120511,32 грн., з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі. В обґрунтування позову посилається, що він працював генеральним директором в ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» з 27.07.2017 року. 11.09.2023 року у відділенні АТ «Укрпошта» він отримав поштове відправлення відповідача, в якому була копія наказу №Р/К-75-ос від 28.08.2023 року про припинення трудового контракту, згідно якого його звільнено з 29.08.2023 року з роботи на посаді генерального директора на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України. 22.06.2022 року директор ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» Мороз В.В. довів до його відома наказ № 4 від 22.06.2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого для нього та інших працівників запроваджено дистанційну роботу з 22.06.2022 року до закінчення воєнного стану. Одночасно цим наказом передбачалося, що він може самостійно обирати місце роботи, про що був повинен повідомляти безпосередньо керівника засобами електронного зв`язку. Згідно п.3.1 посадової інструкції генерального директора. затвердженої директором ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» 22.06.2022 року, генеральний директор має право працювати дистанційно поза межами підприємства. 22.06.2022 року засобами електронного зв`язку він повідомив директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» Мороза В.В., про те, що буде працювати дистанційно за своїм зареєстрованим місцем проживання: АДРЕСА_1 . З 22.06.2022 року по день звільнення він знаходився в робочий час дистанційно за вищезазначеною адресою та виконував свої обов`язки, що визначені інструкцією генерального директора. Тобто факт його прогулу відсутній. Згідно інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджених наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення, днем звільнення вважається останній день роботи. Отже, днем звільнення вважається останній день роботи, а саме 30.08.2023 року. Таким чином просить суд задовольнити його позовні вимоги у повному обсязі.

В судовому засіданні позивач, представник позивача позов підтримали, просили задовольнити.

Представник відповідача надав відзив, в судовому засіданні представники відповідачів просили відмовити в позові, вважають доведеним факт прогулу без поважних причин, 23.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00 годин, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 р. та доповідну записку від 23.08.2023 р.; 24.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 р. та доповідну записку від 24.08.2023 року; 25.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 р. та доповідну записку від 25.08.2023 р. У зв`язку із виявленням факту відсутності працівників на підприємстві, в тому числі позивача, було проведено службове розслідування. За результатами складено акт від 28 серпня 2023 року. Представниками комісії були вжиті заходи для з`ясування причин відсутності працівників на роботі. Здійснено телефонні дзвінки, надіслано електронні повідомлення з проханням з`явитися на робоче місце, також відсутність позивача вказано в табелі обліку робочого часу за серпень 2023 р. За результатами службового розслідування було прийнято рішення припинити трудовий договір з позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та надіслано на поштову адресу. Позивачем надано копію наказу № 4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи». Однак, на зберіганні на підприємстві відсутній оригінал наказу №4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи». Ця обставина підтверджується книгою реєстрації наказів по підприємству яка не містить записів за 22.06.2022 р. взагалі. При цьому у 2022 році за номером 4 у ній зареєстровано інший наказ, оригінал вищезазначеного наказу взагалі не існує, і позивачем його не було надано для огляду в судовому засіданні.

Суд, заслухавши пояснення представників сторін, позивача, покази свідків, дослідивши матеріали справи приходить до наступного висновку.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю.

Згідно ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Судом встановлено , що позивач працював на посаді генерального директора з 29.08.2023 року директора у ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА».

Наказом ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» №Р/К-75-ос від 28.08.2023 року про припинення трудового контракту, згідно якого позивача ОСОБА_1 звільнено з 29.08.2023 року з роботи з посади генерального директора на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України.

Згідно зі статтею 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

23.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00 годин, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 р. та доповідну записку від 23.08.2023 р.; 24.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 р. та доповідну записку від 24.08.2023 р.у; 25.08.2023 р. за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність з 08:00 до 17:00, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 р. та доповідну записку від 25.08.2023 р.

Відповідачем у зв`язку із виявленням факту відсутності працівників на підприємстві, в тому числі позивача, було проведено службове розслідування. За результатами складено акт від 28 серпня 2023 року. За результатами службового розслідування було прийнято рішення припинити трудовий договір з позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпПУкраїни та надіслано на поштову адресу.

Встановлено, що 29.08.2023 р., в день звільнення, ОСОБА_1 був відсутній на роботі, спірний наказ направлений по почті.

Звільнення за пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством.

Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, яка наділена правом звільнення працівника.

Позивач звільнений за прогул вчинений ним в період з 23.08.2023, 24.08.23, 25.08.2023.

Наказ про звільнення виданий 29.08.2023 року.

Відповідач видав наказ про звільнення з дотриманням строку притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбаченого ст. 148 КЗпП України.

Згідно з пунктом 4 частиною першою статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

В силу статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У справі, що розглядається, позивача звільнено з посади відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Так, зі змісту пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України висновується, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

При цьому прогул, в розумінні КЗпП України, це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути підставою звільнення працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Варто зазначити, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року в справі 6-2801цс15 та постанові Верховного Суду 25.09.2019 справа №341/1825/16-ц.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

Посилання позивача на положення статті 149 КЗпП України, відповідно до якої до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення суд не приймає, оскільки невиконання власником або уповноваженим ним органом зазначеного обов`язку не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Зазначене відповідає висновкам Верховного Суду викладеним у постанові від 21 жовтня 2019 року у справі №711/8227/16-ц, у постанові від 01 квітня 2021 року у справі №733/1695/17;

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Також позивач наголошував щодо наявності дефектів при оформленні актів про відсутність на роботі.

Певні дефекти адміністративного акта можуть не пов`язуватись з його змістом, а стосуватися процедури його ухвалення. У такому разі можливі дві ситуації: внаслідок процедурного порушення такий акт суперечитиме закону (тоді акт є нікчемним), або допущене порушення не вплинуло на зміст акта (тоді наслідків для його дійсності не повинно наставати взагалі).

Отже, саме по собі порушення процедури прийняття акта не повинно породжувати правових наслідків для його дійсності, крім випадків, прямо передбачених законом.

Виходячи із міркувань розумності та доцільності, деякі вимоги до процедури прийняття акта необхідно розуміти не як вимоги до самого акта, а як вимоги до суб`єктів владних повноважень, уповноважених на їх прийняття.

Так, дефектні процедури прийняття адміністративного акта, як правило, тягнуть настання дефектних наслідків (ultra- invalid). Разом із тим, не кожен дефект акта робить його неправомірним.

Стосовно ж процедурних порушень, то в залежності від їх характеру такі можуть мати наслідком нікчемність або оспорюваність акта, а в певних випадках, коли йдеться про порушення суто формальні, взагалі не впливають на його дійсність.

Суд наголошує, що, у відповідності до практики Європейського Суду з прав людини, скасування акта адміністративного органу з одних лише формальних мотивів не буде забезпечувати дотримання балансу принципу правової стабільності та справедливості.

Таким чином, ключовим питанням при наданні оцінки процедурним порушенням, допущеним під час прийняття суб`єктом владних повноважень рішення, є співвідношення двох базових принципів права: "протиправні дії не тягнуть за собою правомірних наслідків" і, на противагу йому, принцип "формальне порушення процедури не може мати наслідком скасування правильного по суті рішення".

Межею, що розділяє істотне (фундаментальне) порушення від неістотного, є встановлення такої обставини: чи могло бути іншим рішення суб`єкта владних повноважень за умови дотримання ним передбаченої законом процедури його прийняття.

Виходячи із міркувань розумності та доцільності, деякі вимоги до процедури прийняття акта необхідно розуміти не як вимоги до самого акта, а як вимоги до суб`єктів владних повноважень, уповноважених на їх прийняття. Дефектні процедури прийняття адміністративного акта, як правило, тягнуть настання дефектних наслідків. Разом із тим, не кожен дефект акта робить його неправомірним.

Фундаментальне порушення - це таке порушення суб`єктом владних повноважень норм права, допущення суттєвої, істотної помилки при прийнятті певного рішення, яке мало наслідком прийняття незаконного рішення.

Стосовно ж процедурних порушень, то в залежності від їх характеру такі можуть мати наслідком нікчемність або оспорюваність акта, а в певних випадках, коли йдеться про порушення суто формальні, взагалі не впливають на його дійсність.

Отже, суд, не применшуючи значення необхідності дотримання встановленої законодавством процедури ухвалення того чи іншого рішення, вважає, що порушення такої процедури може бути підставою до скасування рішення суб`єкта владних повноважень лише за тієї умови, що воно вплинуло або могло вплинути на правильність рішення.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 23 квітня 2020 року у справі № 813/1790/18.

Відтак, дефектність вказаних актів, як зазначає позивач, не впливає на його дійсність, оскільки факт відсутності на роботі позивача не заперечується і самим позивачем.

Стороною ж позивача як доказ надано наказ № 4 від 22.06.2022 р., підписаний директором ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» Мороз В.В. , відповідно до якого ОСОБА_1 у зв`язку зі збройною агресією РФ та запровадженням на території України воєнного стану, тимчасово переведено на дистанційну роботу, про місце роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку.

Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_2 суду пояснив, що виконував роботу директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА». Було прийнято рішення щоб не піддавати частини працівників (які проживали на значній відстані) ризику перейти на дистанційну роботу, наказ від 22.06.2023р. підписував він, оскільки саме він на той час був директором. Чому оригінал даного наказу відсутній на підприємстві йому невідомо.

Допитаний в судовому засіданні як свідок ОСОБА_3 суду пояснив, що з кінця серпня 2023 року працює заступником директора, ОСОБА_1 не був присутній на роботі з 23.08.2023 по 25.08.2023 року, на телефонний дзвінок відповів лише один раз та відповів йому, що він на роботу не вийде, наказу про дистанційну роботу на підприємстві не було. За юридичною адресою його робочого місця не було, в ТОВ «Агро Перемога» бачив лише кілька раз, оскільки є учасником товариства. Він сам особисто з`ясовував чому позивача немає на роботі. Зазначив, що наказ «Про запровадження дистанційної роботи» від 22.06.2023р. № 4 про відсутність його оригіналу підтвердив в судовому засіданні сам позивач ОСОБА_1 .

Допитана в судовому засіданні як свідок ОСОБА_4 суду пояснила, що працює на посаді секретаря з 2022 року в ТОВ "АГРОПЕРЕМОГА", їй відомо, що ОСОБА_1 працював на посаді генерального директора з 29.08.2023 року, проте був звільнений в серпні 2023 р. за прогул, ці обставини були встановлені відповідною комісією, зокрема про те, що його три дні не було на роботі, були складені відповідні акти, згідно тих актів до ОСОБА_1 неодноразово намагалися додзвонитися, про наказ на дистанційну роботу їй не відомо, і такий вона до відповідного журналу не записувала.

Відповідно до частини 3 статті 82 ЦПК України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-IX, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб (пункт 3). Крім того, підпунктом 2 пункту 4 вказаного Указу постановлено Кабінету Міністрів України невідкладно забезпечити фінансування та вжити в межах повноважень інших заходів, пов`язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України.

В подальшому Воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався та станом на дату розгляду справи не скасований.

Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 6 березня 2022 року № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.

В судовому засіданні встановлено, що оригінал наказу № 4 від 22.06.2023р. на ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» відсутній, що під таким номером записаний інший наказ № 4 від 24.01.2022, що вбачаєтьсяз копії книги наказів за 2022 р. (оригінали оглянуті судом).

Також суд звертає увагу, що такий наказ від 22.06.2023р. був виданий керівником ТОВ «Агро Перемога» директором ОСОБА_2 , після призначення якого директором, нумерація наказів була розпочата спочатку, що суперечить Наказу Міністерства юстиції України від 12.04.2012 N 578/5 Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 квітня 2012 р. за N 571/20884 Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів

Крім того, як вказував в судовому засіданні позивач з березня 2022 року на ТОВ «АГРО ПЕРЕМОгА» не запроваджувалась дистанційна робота, а наказ новим директором був виданий не з військовими діями на території знаходження відповідача , а в зв`язку з віддаленістю його місця проживання. Також позивачу було відомо про зміну директора в серпні 2023 р., як учаснику товариства.

Тому суд не вважає належним та допустимим доказом наказ від 22.06.23 року, щодо поважності причин відсутності позивача на робочому місці.

При таких обставинах суд приходить до висновку, що позивача було звільнено правомірно та позовні вимоги поновлення на роботі не підлягають задоволенню.

Щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на попередній роботі є наявність факту звільнення працівника без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Обидві позовні вимоги в силу приписів ч. 1 ст. 188 ЦПК України є похідними, тобто їх задоволення залежить від задоволення вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи.

При таких обставинах позов є безпідставним та не підлягає задоволенню.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати позивачу не відшкодовуються.

Керуючись ст. ст. 40, 235 КЗпП України, ст. ст. 3, 10, 12, 13, 81, 89, 133, 141, 259, 263-265 ЦПК України, суд

в и р і ш и в:

У позовних вимогах ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу- відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Полтавського апеляційного суду через суд першої інстанції протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Лохвицького районного суду Полтавської області В.А. Бондарь