провадження № 61-3511св24
У листопаді 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати протиправним та скасувати наказ Міністерства розвитку громад та територій від 24 жовтня 2022 року № 353К/ОС; поновити його на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Український карантинний розсадник» (далі - ДП «Український карантинний розсадник») з 24 жовтня 2022 року; стягнути з Міністерства розвитку громад та територій середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 жовтня 2022 року до дати винесення рішення.
Позов мотивовано тим, що з 15 липня 2019 року працював на посаді виконуючого обов`язки директора ДП «Український карантинний розсадник» на підставі наказу від 15 липня 2019 року № 254Л/ОС, трудовий контракт та строковий трудовий договір з ним не укладався, і за спільною мовчазною згодою сторін, трудовий договір був продовжений на невизначений строк. Однак 24 жовтня 2022 року йому стало відомо про винесення наказу від 24 жовтня 2022 року № 353К/ОС про його звільнення із займаної посади, незважаючи на те, що на дату звільнення він перебував на лікуванні у відділенні реанімації з діагнозом інфаркт міокарда.
Позивач вважав, що зазначений наказ є протиправним, оскільки як підставу його звільнення вказано закінчення строку трудового договору, хоча з ним не укладався строковий трудовий договір, він перебував у трудових відносинах на підставі безстрокового трудового договору, а крім того, перебував на лікарняному.
Також позивач зазначав, що в оскаржуваному наказі міститься спонукання його до незаконних дій, а саме цим наказом його зобов`язано призначити уповноважену особу за відсутності такої у штатному розписі, що є перевищенням його повноважень згідно зі статутом підприємства.
Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 14 вересня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Постановою Київського апеляційного суду від 21 лютого 2024 року рішення Подільського районного суду міста Києва від 14 вересня 2023 року скасовано та прийнято нову постанову про часткове задоволення позову.

Визнано протиправним та скасовано наказ Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 24 жовтня 2022 року.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді виконуючого обов`язки директора ДП «Український карантинний розсадник» з 25 жовтня 2022 року.

В іншій частині позову відмовлено.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Постановою Верховного Суду від 11 червня 2025 року касаційну скаргу Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України залишено без задоволення. Постанову Київського апеляційного суду від 21 лютого 2024 року залишено без змін.

Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що наказом від 15 липня 2019 року № 254К/ОС відповідач на підставі пункту 4 частини першої статті 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності» поклав на ОСОБА_1 виконання обов`язків директора ДП «Український карантинний розсадник» на строк, який закінчився 14 січня 2020 року.

Відповідно саме 14 січня 2020 року відповідач мав право звільнити позивача на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Однак наказ про звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору 14 січня 2020 року відповідач не видав та після цього, за взаємною згодою сторін, ОСОБА_1 продовжував виконувати обов`язки директора ДП «Український карантинний розсадник» ще понад два з половиною роки.

Тобто, відповідач з власної ініціативи допустив продовження трудових відносин з позивачем без визначення конкретної дати або настання певної події їх припинення, про що свідчить його листвід 09 січня 2020 року № 7/23/255-20.

При цьому ні на час призначення позивача на посаду виконуючого обов`язки, ні на час його звільнення законодавство України не встановлювало обмежень щодо строку тимчасового виконання обов`язків керівника підприємства, яке відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави» від 04 березня 2015 року № 83 не відноситься до об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та згідно з Порядком № 777 не відноситься до особливо важливих для економіки підприємств.

Відповідач не пов`язував звільнення ОСОБА_1 з прийняттям рішення про необхідність проведення конкурсного відбору для призначення керівника ДП «Український карантинний розсадник» чи призначення іншої особи на цю посаду і жодних доказів на підтвердження настання такої обставини, тобто, що настала передбачена законодавством подія для припинення трудових відносин з виконуючим обов`язки керівника підприємства, матеріали справи не містять.

Водночас пов`язувати звільнення позивача з подією, яка відбулася за два з половиною роки до звільнення, роботодавець, який після настання такої події з власної ініціативи допустив продовження трудових відносин без визначення конкретного строку їх закінчення, не мав права.

Таким чином, установивши, що відповідач не мав законних підстав для звільнення ОСОБА_1 24 жовтня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору, суд апеляційної інстанції зробив правильний висновок про поновлення його на роботі.

Однак з висновками Верховного Суду погодитися не можемо з таких підстав.

У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Тлумачення положень статті 5-1, частини першої статті 235 КЗпП України свідчить про те, що на особу, яка є виконуючим обов`язки за певною посадою, поширюється трудове законодавство, гарантії забезпечення права на працю, у тому числі й можливість захисту від незаконного звільнення.

Подібні за змістом правові висновки викладені у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17 (провадження № 61-576сво18).

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли складав і підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Чинний КЗпП України не містить норм щодо тимчасового виконання обов`язків за вакантною посадою, відповідно не містить нормативного регулювання порядку призначення та звільнення виконувача обов`язків керівника підприємства. Проте окремими нормативно-правовими актами України встановлено спеціальні правила призначення працівників тимчасовими виконувачами обов`язків за певними посадами, зокрема, Законом України «Про вищу освіту» (частина четверта статті 42) та деякими іншими законами України, які регулюють питання проходження публічної служби, а саме «Про Національну поліцію» (стаття 69); «Про державну службу» (частина третя статті 31).

Аналіз існуючих нормативних актів України дозволяє дійти висновку, що потрібно розрізняти працівників, які тимчасово виконують обов`язки за тимчасово відсутнього працівника та які виконують обов`язки за вакантною посадою. У цій справі виконання обов`язків керівника юридичної особи є тимчасовим виконанням обов`язків за вакантною посадою.

Рішення про покладення виконання обов`язків за вакантною посадою керівника підприємства ухвалюється власником юридичної особи, має тимчасовий характер, оплата праці такого виконуючого обов`язки визначається у відповідному рішенні (наказі, рішенні загальних зборів) або відповідно до посадового окладу, який передбачений локальними актами.

Верховний Суд неодноразово зауважував, що покладення виконання обов`язків керівника за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків керівника такого підприємства в обмежений у часі термін, а призначення виконувача обов`язків за вакантною посадою є видом строкового трудового договору (див. постанови Верховного Суду від 26 червня 2018 року у справі № 640/20119/16-ц (провадження № 61-16273св18), від 09 серпня 2019 року у справі № 645/8927/15-ц (провадження № 61-34924св18), від 30 жовтня2019 року у справі № 310/2284/17 (провадження № 61-3146св18), від 28 червня 2023 року у справі № 456/1736/21 (провадження № 61-2419св23)).

Особа, яка тимчасово виконує обов`язки керівника підприємства за вакантною посадою, тобто «виконувач обов`язків директора підприємства» так і особа, яка на постійній основі обіймає посаду керівника підприємства, тобто «директор (генеральний директор) підприємства» підпадають під загальне поняття «керівник підприємства».

Отже, трудові відносини з працівником, на якого покладено виконання обов`язків керівника підприємства за вакантною посадою керівника такого підприємства, мають характер строкових.

Таким чином, як трудові відносини з керівником, з яким укладено контракт за результатами проведення конкурсного відбору, так і трудові відносини з виконуючим обов`язки, якого призначено на вакантну посаду керівника державного підприємства, мають строковий характер: для першого такий строк обумовлений визначеним контрактом певним періодом у часу, для другого - настанням відповідної події (обставини), зазначеної в наказі про призначення.

Аналогічні правові висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 366/3222/21 (провадження № 14-169 цс 23).

З огляду на зазначене та з урахуванням того, що відповідно до інформації з особистого електронного кабінету ОСОБА_1 на офіційному веб-порталі Пенсійного фонду України, йому відкривалися листки з непрацездатності з 03 жовтня 2022 року до 12 жовтня 2022 року; з 13 жовтня 2022 року до 19 жовтня 2022 року; з 20 жовтня 2022 року до 28 жовтня 2022 року у справі, яка переглядалася, позовні вимоги ОСОБА_1 підлягали задоволенню частково шляхом зміни дати звільнення останнього із посади виконувача обов`язків директора ДП «Український карантинний розсадник», відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, з 24 жовтня 2022 року на 29 жовтня 2022 року.

При цьому у випадку зміни дати звільнення у зв`язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця. У такому випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. Такий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 08 лютого 2023 року у справі № 207/831/20 (провадження № 61-11014св22).

У справі, яка переглядалася, апеляційний суд не врахував наведених вище положень закону, які регулюють спірні правовідносини, у зв`язку із чим дійшов помилкових висновків про задоволення позову та визнання незаконним і скасування наказу Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 24 жовтня 2022 року № 353К/ОС про звільнення ОСОБА_1 , а також поновлення позивача на посаді виконувача обов`язків директора ДП «Український карантинний розсадник» з 25 жовтня 2022 року.

Суд першої інстанції дійшов правильних висновків про те, що сторонами був укладений строковий трудовий договір, строк дії якого визначався настанням юридичного факту, а саме строком закінчення покладення виконання обов`язків (14 січня 2020 року), тому звільнення позивача з урахуванням змісту наказу про призначення відповідає пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

У зв`язку з наведеним, вважаємо, що колегії суддів слід було касаційну скаргу Міністерства розвитку громад, території та інфраструктури України задовольнити, оскаржене рішення апеляційного суду скасувати і залишити в силі рішення суду першої інстанції, змінивши дату звільнення.

СуддіМ. Є. Червинська
В. М. Коротун