КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/824/4082/2025 Доповідач у суді ІІ інстанції Голуб С.А.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

04 червня 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Голуб С.А.

суддів: Слюсар Т.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання - Гаврилко Д.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського національного університету імені Тараса Шевченка, третя особа - голова комісії з реорганізації Національної академії державного управління при Президентові України - проректор з науково-педагогічної роботи (фінансово-економічні питання) Київського національного університету імені Тараса Шевченка Білявська Ольга Борисівна, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом, посилаючись на те, що вона перебувала у трудових відносинах з Національною академією державного управління при Президентові України (далі - НАДУ) на посаді провідного фахівця відділу навчально-методичного забезпечення освітнього процесу Інституту публічного управління та адміністрування.

08 червня 2021 року вона отримала попередження про скорочення її посади у зв`язку з реорганізацією НАДУ.

Наказом № 497-ос від 24 червня 2021 року її було звільнено з роботи із 30 червня 2021 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для звільнення вказано наказ Міністерства освіти і науки України № 316 від 16 березня 2021 року про реорганізацію закладів освіти.

На момент вручення попередження про звільнення позивачка перебувала на лікуванні та реабілітації після онкологічної операції. Зокрема, з 09 березня по 05 червня 2021 року вона перебувала на лікарняному, що включало амбулаторне, стаціонарне лікування та консультації спеціалістів (онколога-гінеколога та невролога). Також у дні безпосередньо перед звільненням (29-30 червня 2021 року) вона перенесла гіпертонічний криз.

Позивачка стверджувала, що при її звільненні роботодавець не дотримався встановленого порядку скорочення, а саме її не ознайомлено зі новим штатним розписом та наказом про його затвердження; не запропоновано усі наявні вакантні посади в академії, які могли бути доступні на момент попередження про звільнення та до моменту самого звільнення; не було персонально поінформовано про скорочення її посади за два місяці; не враховано, що вона є єдиним годувальником у сім`ї, на її утриманні знаходиться неповнолітній син, батько якого помер.

За наведених обставин позивачка вважала наказ НАДУ № 497-ос від 24 червня 2021 року про її звільнення незаконним, оскільки він був виданий із порушенням встановленого порядку. Внаслідок незаконного звільнення позивачка зазнала моральних страждань, розмір яких оцінює в сумі 100 000 грн.

З урахуванням викладеного, ОСОБА_1 просила суд:

- визнати незаконним та скасувати наказ НАДУ № 497-ос від 24 червня 2021 року;

- поновити її на посаді провідного фахівця відділу навчально-методичного забезпечення освітнього процесу НАДУ;

- стягнути з НАДУ на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із 30 червня 2021 року по день поновлення на роботі;

- стягнути з НАДУ на її користь 100 000 грн на відшкодування моральної шкоди.

24 січня 2024 року ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва заяву позивачки задоволено та залучено до участі у справі правонаступника відповідача Національної академії державного управління при Президентові України на Київський національний університет імені Тараса Шевченка (далі - КНУ ім. Т. Шевченка).

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 02 жовтня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі позивачка в особі представника - адвоката Рикова В.В. просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення її позовних вимог, посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального та неправильне застосування норм матеріального права.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що в судовому засіданні, яке відбулось 15 лютого 2023 року, було подано заяву із запереченням проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, в якій зазначалось прохання про постановлення ухвали про розгляд справи за правилами загального позовного провадження. Розглянувши зазначену заяву та заслухавши думку учасників провадження, суд відмовив в її задоволенні без зазначення будь-якої мотивації такого рішення. При цьому вона не зверталася до суду з відповідним клопотанням про розгляд позовної заяви саме в порядку спрощеного позовного провадження.

Отже, на думку, позивачки, наслідком розгляду цієї справи за правилами спрощеного позовного провадження відбулось ухвалення незаконного судового рішення з неповним розглядом матеріалів справи (яке виключило допит свідка та стадію судових дебатів тощо), що суттєво вплинуло на захисту порушеного права на працю ОСОБА_1 та в цілому порушило доступ до правосуддя.

Встановивши, що позивачка відмовилась від підпису в додатку до попередження від 08 червня 2021 року про те, що їй пропонувалась посада провідного фахівця навчально-методичного центру організації навчального процесу, суд першої інстанції не з`ясував фактичних обставин такої відмови від підпису документу та складання самого акту.

Розглядаючи спір, суд дійшов висновку, що оспорюваний наказ видано саме у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і його положення не суперечать чинному законодавству.

Проте, суд не звернув увагу на той факт, що при реорганізації навчального закладу у ОСОБА_1 змінився не власник, а саме роботодавець, для якого наслідком такої реорганізації не відбулось скорочення штату або чисельності працівників, а навпаки - збільшення (КНУ ім. Т. Шевченка).

Судом не з`ясовано питання щодо наявності у КНУ ім. Т. Шевченка всіх вакансій (відповідно до штатного розпису), які мали надати позивачці для прийняття нею відповідного рішення.

Звернення працівника до роботодавця із заявою від 22 червня 2021 року щодо скорочення строку попередження про звільнення не позбавляло роботодавця обов`язку виконати положення вимог статей 42, 49-2 КЗпП України, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення працівника.

Таким чином, суд першої інстанції дійшов помилкових висновків щодо відсутності підстав для задоволення позовних вимог.

Так само суд дійшов помилкового висновку щодо впливу застосованої відповідачем процедури реорганізації на стан здоров`я позивачки. З наданої медичної документації позивачки вбачається, що її стан на момент отримання попередження про скорочення штату негативно впливав на її когнітивні здібності чи здатність усвідомлювати обставини, пов`язані з реорганізацією академії та наслідками такої реорганізації. Вона дійсно перебувала на лікуванні у зв`язку з певними захворюваннями, а надані медичні документи підтверджують наявність таких розладів, які могли значно знизити здатність позивача розуміти характер і значення отриманих повідомлень або приймати несвідомі рішення.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач в особі представника за довіреністю - Крилової Ю.І. просить вказану апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, посилаючись на те, що доводи позивачки є безпідставними, оскільки суд першої інстанції забезпечив повний та всебічний розгляд справи, надав належну оцінку наданим сторонам доказам та обставинам справи, ухвалив законне й обґрунтоване рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що позивачка хибно вважає, що районним судом було порушено процесуальні норми, а саме здійснено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, що нібито суттєво вплинуло на право захисту її порушеного права на працю.

Насправді, ухвалою суду першої інстанції від 12 січня 2022 року про відкриття провадження у справі судом було вирішено питання про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження.

Виходячи з положень частини першої статті 274 ЦПК України, оцінивши критерії, визначені у частині третій статті 274 ЦПК України, суд першої інстанції встановив, що предмет даної справи не підпадає під обмеження, які визначені частиною четвертою цієї статті, тому дана справа підлягала розгляду в порядку спрощеного позовного провадження.

Таким чином, враховуючи, що провадження у справі відкрито та розгляд справи визначено проводити в порядку спрощеного позовного провадження, а також з урахуванням того, що процесуальними нормами передбачено розгляд справ, що виникають із трудових відносин, у порядку спрощеного позовного провадження, суд вважав недоцільним проводити розгляд справи в загальному позовному провадженні, тому заява представника позивачки про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження задоволенню не підлягала відповідно до ухвали від 15 лютого 2023 року.

Також відповідач вважає необґрунтованими твердження позивачки про те, що роботодавець не запропонував їй вільних вакансій. В дійсності, на виконання підпункту 4 пункту 8 наказу № 316, з метою забезпечення дотримання трудових прав та соціальних гарантій працівників академії, працівникам НАДУбули запропоновані вакантні посади в КНУ ім. Т. Шевченка. Зокрема, ОСОБА_1 запропоновано вакантна посада провідного фахівця науково-методичного центру організації навчального процесу (копія додатку від 08 червня 2021 року до попередження). Позивачка відмовилася від підпису на підтвердження отримання додатку до попередження та не погодилася на запропоновану посаду, про що було складено відповідний акт від 08 червня 2021 року.

Крім цього, ОСОБА_1 за власним волевиявленням написала заяву від 22 червня 2021 року на ім`я голови комісії з реорганізаційної НАДУз проханням скоротити її термін попередження щодо звільнення у зв`язку з скороченням посад та звільнити її із 30 червня 2021 року.

Відповідно до листа Мінсоцполітики від 07 жовтня 2015 року № 420/06/186-15, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться двомісячний строк попередження про звільнення, роботодавець може здійснити звільнення у строк, про який просить працівник. У цьому випадку вважається доцільним, щоб працівник подав роботодавцю заяву з проханням скоротити термін попередження про звільнення і вказати дату, з якої він бажає бути звільненим. Трудовий договір припиняється за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Оскільки у даному випадку сама позивачка виявила таке бажання звільнитися раніше, ніж сплине зазначений строк попередження про звільнення, тому роботодавець звільнив у строк, про який вона просила, а саме 30 червня 2021 року.

В судовому засіданні суду апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 - адвокат Риков В.В. підтримав викладені в апеляційній скарзі доводи, просив її задовольнити.

Представник КНУ ім. Т. Шевченка - Крилова Ю.І. в судовому засіданні заперечувала проти доводів апеляційної скарги, просила залишити її без задоволення.

Третя особа - голова комісії з реорганізації НАДУ- проректор з науково-педагогічної роботи (фінансово-економічні питання) КНУ ім. Т. Шевченка Білявська О.Б. надіслала заяву про розгляд справи без її участі.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення представників сторін в судовому засіданні, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, а також відзиву на неї, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволенняз таких підстав.

За правилом частин першої та другої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Суд першої інстанції встановив, що 21 січня 2019 року наказом НАДУ від № 42-ос ОСОБА_1 була призначена на посаду начальника відділу навчально-методичного забезпечення освітнього процесу Інституту публічного управління та адміністрування на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_2 з 24 січня 2019 року (т. 1, а.с. 7).

Наказ № 702-ос від 26 жовтня 2020 року стосується переведення ОСОБА_1 з посади начальника відділу навчально-методичного забезпечення освітнього процесу Інституту публічного управління та адміністрування на посаду провідного фахівця зазначеного відділу на період відпустки ОСОБА_3 для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 09 листопада 2020 року за її згодою (т. 1, а.с. 8).

Наказом Міністерства освіти і науки України № 316 від 16 березня 2021 року «Про реорганізацію закладів освіти», виданого на підставі, зокрема, розпорядження Кабінету Міністрів України від 24 лютого 2021 року № 147-р «Деякі питання організації закладів освіти», вирішено: реорганізувати Національну академію державного управління при Президентові України шляхом приєднання до Київського національного університету імені Тараса Шевченка як структурного підрозділу (пункт 1); створити комісію з реорганізації НАДУ у складі згідно з додатком (пункт 4); комісії попередити в установленому порядку працівників НАДУ про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав та соціальних гарантів у порядку, визначеному законодавством України, у тому числі повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників (підпункт 4 пункту 8) (т. 1, а.с. 79-85).

08 червня 2021 року позивачка ознайомилась із попередженням НАДУ про те, що посада, яку вона обіймає, скорочується у зв`язку із припиненням юридичної особи в результаті її реорганізації (т. 1, а.с. 9).

Разом із тим, головою комісії з реорганізації НАДУ - Білявською О. та начальником відділу кадрів КНУ ім. Т. Шевченка - Іванченко О. складено додаток до попередження від 08 червня 2021 року про те, що ОСОБА_1 пропонується посада провідного фахівця навчально-методичного центру організації навчального процесу КНУ ім. Т. Шевченка (т. 1, а.с. 135).

Із вказаного додатку вбачається, що позивачка відмовилась від підпису в ньому, про що було складено акт від 08 червня 2021 року про відмову від підпису на підтвердження отримання додатку до попередження начальником відділу кадрів - Іванченко О., провідним фахівцем відділу роботи з персоналом - Степановою Ю., провідним фахівцем відділу роботи з персоналом Урядник В. (т. 1, а.с. 129).

Крім того, 22 червня 2021 року позивачкою на ім`я голови комісії з реорганізації НАДУ Білявської О.Б. було подано заяву про скорочення їй терміну попередження щодо звільнення у зв`язку із скороченням посад з проханням звільнити її за статтею 40 КЗпП України із 30 червня 2021 року з одночасною виплатою вихідної допомоги (т. 1, а.с. 134).

24 червня 2021 року наказом № 497-ос ОСОБА_1 була звільнена з посади провідного фахівця відділу навчально-методичного забезпечення освітнього процесу Інституту публічного управління та адміністрування НАДУ із 30 червня 2021 року відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати та грошової компенсації за невикористану щорічну основну відпустку в кількості 7 календарних днів.

Підставою для видання цього наказу вказана заява ОСОБА_1 та розпорядження голови комісії з реорганізації НАДУ від 28 квітня 2021 року № 4 «Про попередження працівників Національної академії у зв`язку зі скороченням посад» (т. 1 а.с. 10).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що під розгляду справи не встановлено порушення роботодавцем вимог статей 42, 49-2 КЗпП України, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, а позивачка, подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України із 30 червня 2021 року.

Звертаючись до роботодавця із заявою від 22 червня 2021 року щодо скорочення строку попередження про звільнення, позивачка мала зважати на правові наслідки подання такої заяви. Таким чином, наказ про звільнення позивачки є таким, що відповідає положенням чинного законодавства, а тому відсутні підстави для його скасування.

Посилання позивачки на те, що під час вручення попередження про скорочення штату вона перебувала у хворобливому стані під дією ліків, після онкологічної операції, що вплинуло на її психологічний стан, суд першої інстанції не взяв до уваги, оскільки з наданої медичної документації позивачки не вбачається, що її стан на момент отримання попередження про скорочення штату негативно впливав на її когнітивні здібності чи здатність усвідомлювати обставини, пов`язані з реорганізацією академії та наслідками такої реорганізації. Хоча позивачка дійсно перебувала на лікуванні у зв`язку з певними захворюваннями, жоден з наданих медичних документів не підтверджує наявність таких розладів, які б могли значно знизити її здатність розуміти характер і значення отриманих повідомлень або приймати несвідомі рішення.

Отже, суд дійшов висновку, що фактично позивачка мала можливість усвідомлювати суть процесу реорганізації та його вплив на її трудові права і обов`язки.

Колегія суддів в повній мірі погоджується із такими висновками суду виходячи з такого.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з трудовим законодавством працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Частиною третьою статті 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до змісту статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя статті 36 КЗпП України).

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи.

Тобто, звільнення у зв`язку з реорганізацією може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. В іншому випадку - дія трудового договору працівника продовжується.

Судом встановлено, що наказом Міністерства освіти і науки України № 316 від 16 березня 2021 року «Про реорганізацію закладів освіти», виданого на підставі, зокрема, розпорядження Кабінету Міністрів України від 24 лютого 2021 року № 147-р «Деякі питання організації закладів освіти», вирішено: реорганізувати Національну академію державного управління при Президентові України шляхом приєднання до Київського національного університету імені Тараса Шевченка як структурного підрозділу (пункт 1); створити комісію з реорганізації НАДУ у складі згідно з додатком (пункт 4); комісії попередити в установленому порядку працівників НАДУ про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав та соціальних гарантів у порядку, визначеному законодавством України, у тому числі повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників (підпункт 4 пункту 8).

З врахуванням встановленого, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що у відповідача виникли законні підстави для проведення заходів з реорганізації Національної академії державного управління при Президентові України, а відомостей про скасування наведеного вище наказу чи визнання його недійсним матеріали справи не містять.

Однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17).

Суд першої інстанції надав належну правову оцінку тим обставинам, що 08 червня 2021 року позивачка була попереджена про майбутнє звільнення у зв`язку із припиненням НАДУ як юридичної особи в результаті реорганізації, їй були запропоновані вакантні посади, проте вона від них відмовилась та звернулась до відповідача із заявою про скорочення строку попередження про звільнення і просила звільнити її із 30 червня 2021 року з виплатою вихідної допомоги. Ця заява відповідачем була задоволена та видано оскаржуваний наказ.

Суд апеляційної інстанції зауважує, що волевиявлення працівника на зайняття певної посади виражається у надані відповідної згоди, яка зазвичай оформлюється письмовою заявою, а тому відповідно до волевиявлення позивачкиНАДУ не малаправа з власної ініціативи змінювати умови трудового договору і перевести її на іншу посаду (див. постанову Верховного Суду від 05 квітня 2021 року у справі № 727/6646/20 та від 20 травня 2019 року у справі № 755/3679/17).

В силу вимог частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 14 листопада 2018 року у справі № 521/75/17 зазначено, що «суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку, на підставі доказів, наданих сторонами й належним чином оцінених судом, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача мало місце скорочення штату, позивача було належним чином попереджено про наступне звільнення, враховано відсутність вакантних посад в установі з відповідної кваліфікації та професії і запропоновано вільну посаду - прибиральник території, від якої позивач відмовився, а також враховуючи заяву позивача від 31 жовтня 2016 року про звільнення її із посади до закінчення 2-х місячного строку, у зв`язку із чим відповідач мав всі підстави для розірвання із позивачем трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 752/20211/18 зроблено висновок, що «ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходив із того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штатних одиниць, зокрема й посади заступника генерального директора з питань безпеки - директора департаменту безпеки, яку обіймав позивач, останнього належним чином попереджено про наступне звільнення і запропоновано вільну у товаристві посаду - провідний інженер відділу економічної безпеки управління з питань безпеки та забезпечення режимної охорони, від якої він відмовився, та до закінчення двомісячного строку попередження подав заяву про звільнення його з роботи 11 вересня 2018 року, тобто відповідач при звільненні позивача не порушив вимоги статті 49-2 КЗпП України та мав всі законні підстави для його звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України».

У постанові Верховного Суду від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 вказано, що«разом із тим, ОСОБА_1 надіслав заяву від 19 лютого 2020 року, в якій просив скоротити двомісячний термін попередження про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, звільнити його з займаної посади 02 березня 2020 року, оскільки йому (позивачу) було запропоновано роботу на іншому підприємстві. Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1, суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши наявні у справі докази та надавши їм належну оцінку, правильно встановив, що у відповідача відбулось скорочення штату працівників, під яке підпадала займана позивачем посада, і роботодавець після попередження позивача про наступне звільнення запропонував наявні у нього на той час вакантні посади, на які він не погодився, а отже, дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням його посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, роботодавець довів законність його звільнення».

Отже, при наявності прохання працівника скоротити термін попередження про наступне звільнення, який є обов`язковим тільки для адміністрації, працівник може бути звільнений до його закінченняна підставах, визначених пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

За встановлених обставин цієї справи і сталої судової практики Верховного Суду, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що трудові права позивачки відповідачем не були порушені.

Також суд обґрунтовано не взяв до уваги посилання позивачки на те, що її хворобливий стан негативно вплинув на її когнітивні здібності і здатність усвідомлювати обставини, що і стало причиною написання нею заяви про звільнення. Суд правильно зазначив, що жоден із наданих медичних документів не підтверджує наявність у позивачки таких розладів, які б могли значно знизити її здатність розуміти характер і значення отриманих повідомлень або приймати несвідомі рішення.

Таким чином, вирішуючи спір між сторонами, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та вірно розтлумачив норми матеріального права, які підлягають застосуванню, належним чином дослідив наявні у справі докази і не надав їм належну правову оцінку, внаслідок чого дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідачем не було порушено порядкуі процедури звільнення позивачки на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України та, відповідно, не порушено її трудові права, які підлягають захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на займаній посаді.

Суд врахував, що у НАДУдійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме реорганізація і скорочення штату працівників, відповідач повідомив позивачку про майбутнє звільнення за два місяці, позивач подала відповідачу заяву про скорочення вказаного терміну та її звільнення із 30 червня 2021 року, у зв`язку з чим відповідач не мав можливості переводити позивачку на іншу роботуза відсутності її згоди на це, а відтак доводи апеляційної скарги про те, що звільнення ОСОБА_1 проведено з порушенням норм трудового законодавства є безпідставними.

Оскільки наказ про звільнення не підлягає визнанню незаконним та скасуванню, а позивачка - поновленню на роботі, відсутні підстави й для стягненнясереднього заробітку за весь час вимушеного прогулувідповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України та моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України як похідних позовних вимог.

Приведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

У контексті вказаної практики колегія суддів вважає вищенаведене обґрунтування цієї постанови достатнім, а висновки суду першої інстанції визнає більш логічно обґрунтованими та послідовними, аніж аргументи апеляційної скарги сторони позивачки.

Суд першої інстанції виконав вимоги статті 89 ЦПК України щодо оцінки доказів і статті 263 ЦПК України щодо законності та обґрунтованості судового рішення в цивільній справі, повно і всебічно дослідив і оцінив докази та встановив обставини у справі, правильно застосував норми матеріального права до спірних правовідносин, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору, та дійшов законного і обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 до КНУ ім. Т. Шевченка про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Згідно із пунктом 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до вимог статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

У такому разі розподіл судових витрат у вигляді сплаченого позивачкою судового збору за подання апеляційної скарги в частині незадоволених позовних вимог про відшкодування моральної шкоди не проводиться згідно зі статтями 141, 382 ЦПК України, а в іншій частині судові витрати за перегляд справи в суді апеляційної інстанції слід віднести в рахунок держави, оскільки позивачка була звільнена від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір».

Керуючись статтями 367 - 369, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 02 жовтня 2024 рокуу даній справі залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 06 червня 2025 року.

Головуючий С.А. Голуб

Судді: Т.А. Слюсар

Д.О. Таргоній