30 травня 2025 року Єдиний унікальний № 501/60/25 Провадження № 2/501/135/25
РІШЕННЯ

Іменем України

30 травня 2025 року м. Чорноморськ

Чорноморський міський суд Одеської області

у складі: головуючого Тордія Е.Н., секретаря судового засідання Буряченко Д.О.

номер справи № 501/4626/24 провадження № 2/501/84/25

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі Чорноморського міського суду Одеської області цивільну справу за позовом

позивача ОСОБА_1 до

відповідача ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

« ЧОРНОМОРСЬКИЙ РИБНИЙ ПОРТ»

предмет та підстава позову про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу -

участь у справі приймали : представник позивача адвокат ВКЗ Штуць Н.Г.

представник відповідача - Некрасов І.І.

ВСТАНОВИВ:

Стислий зміст предмету та підстав позову.

10 січня 2025 року ОСОБА_1 звернулась до Іллічівського міського суду Одеської області з позовною заявою до ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

« ЧОРНОМОРСЬКИЙ РИБНИЙ ПОРТ» ( далі по тексу ТОВ ЧРП») по скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обгрунування позовних вимог представник позивача яка діє на підставі договору адвокат Штуць Н.Г. зазначила ,що ОСОБА_1 перебувала в трудових відносинах з відповідачем , та обіймала посаду старшого техніка відділу документу обігу та контейнерових вантажів ТОВ «ЧРП». З початку запровадження воєнного стану в Україні ОСОБА_1 разом з донькою ОСОБА_2 ІНФОРМАЦІЯ_1 , яка перебуває на її вихованні та утриманні , виїхала до Німеччини де і мешкає по теперішній час .

Згідно наказу №832 від 29 квітня 2022 року дії трудового договору з робітниками підприємства» припинене. Проте, наказом від 12 липня 2024 року № 927 дія відповідного наказу ,скасовано з 25 липня 2024 року.

16 липня 2024 року позивач звернулась до виконавчого директора товариства з проханням зупинити дію трудового договору до скасування припинення дії воєнного стану, проте отримала відмову. В подальшому ОСОБА_1 23 жовтня 2024 року надсилала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати проте відповідачем її звернення були проігноровані. Також нею 25 жовтня 2025 року надсилались пояснення щодо її відсутності на роботі де вона зазначала, що через воєнний стан вона отримала притулок в Німеччині , просила розглянути питання щодо призупинення трудових відносин без збереження заробітної плати до його закінчення. Тобто ОСОБА_1 неодноразово повідомляла про свою відсутність на роботі через обставини воєнного стану та просила надати відпустку без збереження заробітної плати. Попри зазначене відповідач видав наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення . Вважає ,що вказані накази є незаконними , оскільки загроза її життю та її дитини була реальна , та об`єктивна , незалежними від її волі, вона вимушена була залишити територію України. При цьому добросовісно повідомила про це роботодавця , робила спроби врегулювати ситуацію через надання їй відпустки без збереження заробітної плати ,не зважаючи що вона самостійно виховує дитину, батько якої позбавлений батьківських прав . Вважає, що вина ОСОБА_1 в порушенні трудової дисципліни відсутня , як обов`язковий елементу складу дисциплінарного проступку.

На підставі викладеного просить визнати незаконними та скасувати накази №1673 від 29 листопада 2024 року та наказ № 517 ВК від 29 листопада 2024 року .

Поновити ОСОБА_1 на посаді старшого техніка відділу документу обігу та контейнерних вантажів з ТОВ «ЧРП». 29 листопада 2024 року та стягнути з ТОВ «ЧРП» середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також зазначила ,що ОСОБА_1 наміру щодо повернення до України до закінчення воєнного стану не має, проте готова виконувати будь - яку роботу в дистанційному режимі.

Представник відповідача ТОВ «ЧРП» в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в обгрунування заперечень зазначив ,що дійсно ОСОБА_1 працювала в ТОВ «ЧРП» .

15 березня 2022 року було прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану (із змінами, внесеними згідно із Законом № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року.

Згідно ст. 13 Закону України № 2136-ІХ було введено поняття призупинення дії трудового договору. Так, під призупиненням дії трудового договору належить розуміти тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

В зв`язку із військовою агресією та блокуванням роботи портів, трудовий договір із ОСОБА_1 був призупинений наказом ТОВ «ЧРП» від 29 квітня 2022 року № 212 з 01 травня 2022 року. Після отримання можливості здійснювати виробничу діяльність, зокрема щодо обробки контейнерних вантажів, трудовий договір із ОСОБА_1 був відновлений наказом ТОВ «ЧРП» від 12 липня 2024 року № 927 з 25 липня 2024 року, оскільки не зважаючи на триваючу військову агресію з`явилася можливість обробляти не тільки зернові, але і контейнерні вантажі.

Проте, стати до роботи ОСОБА_1 намірів не виявила та звернулась за наданням відпустки без збереження заробітної плати.

За заявами ОСОБА_1 , їй були надані передбачені законодавством обов`язкові відпустки без збереження заробітної плати загальною тривалістю 90 днів, а саме наказом ТОВ «ЧРП» від 26 липня 2024 року № 692-О/С тривалістю 18 діб та наказом ТОВ «ЧРП» від 09 серпня 2024 року № 781-О/С тривалістю 72 доби, проте, після закінчення підстав для відсутності на роботі, ОСОБА_1 до роботи не стала.

Відсутності ОСОБА_1 на роботі після відновлення дії трудового договору, ТОВ «ЧРП» було вимушено вишукувати можливості її заміщення та залучати до виконання її роботи за посадою інших працівників відділу в їх вільний час, що призводило до перевантаження працівників та негативно відображалось на виробничій діяльності.

Окремо звернув увагу на те, що ТОВ «ЧРП» внесено до реєстру критично важливих підприємств, які працюють в цілодобовому режимі. Обсяг та темпи оброблення вантажів безпосередньо впливають на обсяги та ритмічність роботи залізничного та автомобільного транспорту, якими вони перевозяться, а також на кількість судно заходів та кількість вантажів, які експортуються та імпортуються країною, та які вкрай потрібні в умовах війни. Відповідно, робота підприємства впливає на стан економіки країни не тільки в зв`язку із забезпеченням надходження до бюджету коштів, а і в наслідок пов`язаності із іншими галузями, зокрема із залізничним, морським та автомобільним транспортом. Прийняти на посаду на час відсутності ОСОБА_1 іншого працівника виявилось неможливим. Підготовка до роботи нового працівника потребує від нього певної кваліфікації, займає певний час та потребує фінансових витрат. При цьому, задовольняючих за кваліфікацією працівників працевлаштуватися на посаду ОСОБА_1 тимчасово, на період її відсутності, не знайшлось.

Також зазначив , що вказана позивачем причина її відсутності на роботі не може вважатися поважною. Після отримання повідомлення ОСОБА_1 мала достатньо часу для повернення в Україну та виходу на роботу у визначену дату, і це залежало саме від її волі, у зв`язку з чим причини відсутності позивача на роботі не є об`єктивними, які не залежать від неї. Одеська область не є зоною де ведуться активні бойові дії. Товариство здійснило усі необхідні заходи щодо наявності укриття та створило необхідні умови за для безопарної праці працівників.

Крім того, ОСОБА_1 усвідомлювала, що зберігаючи за нею робоче місце, підприємство зазнає певних перешкод у своєї діяльності за відсутністю працівника, а робота за цією посадою є вкрай необхідною для роботи підприємства. При цьому, організувати роботу за цією посадою у дистанційному режимі є неможливим. Також у товариства відсутні визначені законом підстави для призупинення дії трудового договору або продовження надання відпусток.

Разом із цим, у разі небажання повертатися до України і становитися до роботи, з огляду на побоювання за своє життя та життя дитини, працівник має можливість розірвання трудового договору за власним бажанням або за згодою сторін, але ОСОБА_1 не виявила бажання розірвати трудовий договір, що є певним проявом егоїзму і невідповідального ставлення до своїх трудових та громадських обов`язків, свідчить про врахування виключно своїх власних інтересів та нехтування потребою та інтересами підприємства, яке визнано критично важливим, трудового колективу та держави взагалі.

Також зазначив,що в ТОВ «ЧРП» відсутні будь які інші посади з дистанційним режимом роботи тому вважає ,що позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними та такими що не підлягають задоволенню в повному обсязі.

Заяви, клопотання та інші процесуальні дії у справі.

Ухвалою суду від 15 січня 2025 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання. Представнику відповідача надано строк для подання відзиву.

28 січня 2025 року представником ТОВ «ЧРП» до суду наданий відзив на позовну заяву.

25 лютого 2025 року представником позивача подана відповідь на відзив.

20 травня 2025 року представником позивача подані додаткові пояснення.

Вирішено питання щодо участі представника позивача в судових засіданнях в режимі відеоконференеції.

Вислухав учасників судового процесу, дослідивши надані докази у їх сукупності Суд , приймає наступне рішення.

Фактичні обставини встановлені судом та зміст спірних правовідносин.

Згідно наказу №142 від 8 травня 2020 року ОСОБА_1 прийнята на посаду старшого техніка з обліку ТОВ «ЧРП».

Наказом ТОВ «ЧРП» від 29 квітня 2022 року № 212 з 01 травня 2022 року в зв`язку із військовою агресією та блокуванням роботи портів, трудовий договір із ОСОБА_1 був призупинений.

Відповідно до наказу ТОВ «ЧРП» від 12 липня 2024 року № 927 з 25 липня 2024 року, трудовий договір із ОСОБА_1 був відновлений. Ас 162

Наказом ТОВ «ЧРП» від 26 липня 2024 року № 692-О/С за заявою ОСОБА_1 , їй були надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 18 днів. Ас 160

За наказом ТОВ «ЧРП» від 09 серпня 2024 року № 781-О/С за заявою ОСОБА_1 , їй були надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 72 доби. Ас 161

Заявами від 24 липня 2024 року, 25 липня 2024 року, 22 жовтня 2024 року ОСОБА_3 зверталась до товариства з проханнями надати відпустку без збереження заробітної плати ас 142-144

ТОВ «ЧРП» надані відповіді на вказані вище заяви від 18 липня 2024 року, 25 липня 2024 року , 22 жовтня 2024 року (т.1 а.с. 129-133).

Згідно свідоцтва про народження ОСОБА_1 має доньку ОСОБА_2 ІНФОРМАЦІЯ_1 , батьком якої вказано ОСОБА_4 ( а.с.16).

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 6 лютого 2021 року шлюб між ОСОБА_1 та ОСОБА_4 розірвано( а.с.17).

Заочнім рішенням Київського районного суду м. Одеси ОСОБА_4 позбавлено батьківських прав відносно ОСОБА_2 ( а.с.12-15). Рішення містіть посилання про тек що рішенням колегії суддів Одеської області від 27 листопада 2012 року з ОСОБА_5 стягнуто аліменти на утримання доньки ОСОБА_2 у розмірі 500.00 грн. щомісячно до її повноліття.

Акти складені представниками ТОВ «ЧРП» в приміщені порту від 26 жовтня 2024 року , 30 жовтня 2024 року , 3 листопада 2024 року засвідчують відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин (т.1 а.с.124-127).

Табель обліку використання робочого часу відділу документообігу контейнерних вантажів за жовтень , листопад 2024 року має посилання на відсутність обліку робочого часу ОСОБА_1 (т.1 а.с. 189-190).

Розпорядженнями №10А-2025 від 8 січня 2025 року ; № 467/А-2024 від 15 травня 2024 року , №10А-2025 від 8 січня 2025 року підтверджено статус ТОВ «ЧРП критично важливого для функціонуванні економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період на території Одеської області ( т.1 а.с 174-176).

З відповіді на звернення ОСОБА_1 до Південного міжрегіонального управління державної служби праці від 6 серпня 2024 року вбачається ,що останній запропоновано з приводу скасування наказу про скасування призупинення трудового договору звернутися до комісії до комісії по трудовим спорах товариства, а у разі незгоди з рішенням до суду ( т.1 а.с. 34-37).

Згідно наказу № 517-ВК від 29 листопада 2024 року ОСОБА_1 звільнено з займаної посади (т.1 а.с. 157).

Відповідно до платіжна інструкція № 2866 від 29 листопада 2024 року ОСОБА_1 перераховано заробітна плата 71102.24 грн. ( т.1 а.с. 169).

Мотивувальна частина та засновані судом правові норми.

Відповідно до ст. ст. 15, 16 Цивільного кодексу України , ст. ст. 4, 5 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Відповідно до ст. 12 Цивільного процесуального кодексу України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Згідно зі ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю.

Частинами 3, 6 ст. 43 Конституції України передбачено що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

За приписами ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Відповідно до ст. 5-1 Кодексу законів про працю України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною першою ст. 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до ст. 235 Кодексу законів про працю України працівник, звільнений без законної підстави, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

24 лютого 2022 року Верховна Рада України затвердила Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» №64/2022. Воєнний стан в Україні введено на всій території України та діє до теперішнього часу.

Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про opганізацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 IX ( далі по тексту Закон №2136 ІХ) в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України № 2136 IX, главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене положення Закону України № 2136 IX , які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України № 2136 IX також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Відповідно до ст. 12 Закону України Закону України № 2136 IX , яка діяла в редакції до 19 липня 2022 року, у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки».

Проте, 19 липня 2022 року статтю 12 Закону України № 2136 IX було викладено у новій редакції, частинами 2-4 якої передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

Відповідно до ст. 1 Закону України № 2136 IX він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частиною 4 ст. 12 Закону № 2136 IX у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Якщо після завершення відпустки без збереження зарплати на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136IX працівник не вийшов на зв`язок із роботодавцем і не повідомив про свої подальші дії, то в Табелі обліку використання робочого часу проставляється відмітка «НЗ».

Працівник, який використав 90 календарних днів відпустки за цією підставою та не готовий повернутися до роботи, згідно п.3 ст. 12 Закону № 2136 може оформити інші види відпусток без збереження зарплати або звільнитися, наприклад, за власним бажанням чи за угодою сторін .

Фіксація відсутності працівника на роботі здійснюється на підставі доповідної записки безпосереднього керівника працівника, актів про відсутність на робочому місці працівника.

Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

Статтею 76 Кодексу законів про працю України визначено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Відповідно до вимог статтею 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ст. 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.

За положеннями ст. 148 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» передбачено що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням працівнику відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати, якщо таке передбачене законодавством.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті Кодексу законів про працю України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві.

Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Судом встановлено, та не заперечується сторонами що за період з 25 липня 2024 року по 22 жовтня 2024 року відповідач, за заявами позивача надавав останній відпустки без збереження заробітної плати, тривалістю 90 календарних днів, передбачену ч. 4 ст. 12 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до частин 1-6 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України дистанційна робота це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У разі запровадження дистанційної роботи, працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.

Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Частиною 11 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Із наведених положень законодавства вбачається, що дистанційна робота стосується правовідносин між роботодавцем та працівником і запроваджується договором про дистанційну роботу, а за певних обставин може запроваджуватися відповідним наказом роботодавця без укладання такого договору.

В судовому засіданні представником відповідача зазначено , що з заявами про надання дистанційної роботи ОСОБА_1 до товариства не зверталась.

Також зазначив, що діяльність товариства передбачає безпосереднє знаходження працівника, в даному випадку на посаді яку займає позивач на робочому місці. Можливість дистанційної роботи посада ОСОБА_1 не передбачена. Інших вільних посад, за якими працівник мав працювати дистанційно в товаристві відсутні.

Щодо посилання на небезпеку її життю зазначив ,що товариством зроблені усі необхідні умови щодо укриття цивільних осіб, окрім того зазначив що вказаний регіон не відносить до зони бойових дій.

Позивачем не заперечується той факт що з 23 жовтня 2024 року вона була відсутня на роботі, проте наполягає на поважності причин своєї відсутності на роботі, через небезпеку її життю та її дитини , про що вона вказувала у своїх заявах.

Відповідно до статті 153 Кодексу законів про працю України на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавцем трудового договору про дистанційну роботу.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, що запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань у працівників.

Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров`я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров`я умов праці роботодавець зобов`язаний повідомити про це центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.

На роботодавця покладається обов`язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки.

Матеріали справи містять акти огляду ( будівлі, споруди приміщення)щодо можливості його використання для укриття населення як найпростішого укриття розташованих на території товариства ( т.1 с.100-113). А також сертифікати відповідності конструкцій для укриття цивільних осіб ( т.1 а.с114-123).

Згідно заяви ОСОБА_1 від 25 жовтня 2024 року остання просила призупинити дію трудового договору або надати відступну без збереження заробітної плати на період воєнного стану.

Проте ,згідно п. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» повторне надання відпустки не передбачено.

Звернення позивача щодо отримання іншого виді відпусток передбачених Законом України «Про відпустки» надані матеріали не містять в судовому засіданні не встановлено.

Відповідно до ст. 2 Цивільного процесуального кодексу України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

В судовому засіданні встановлено , що повертатись до України в найближчий час позивач не планує ,перебуває під захистом в Німеччині.

Також судом враховується що розпорядженнями №10А-2025 від 8 січня 2025 року №467/А-2024 від 15 травня 2024 року , №10А-2025 від 8 січня 2025 року підтверджено статус ТОВ «ЧРП критично важливого для функціонуванні економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період на території Одеської області ( т.1 а.с 174-176). Позивач не могла не розуміти, що зберігаючи за нею робоче місце, підприємство зазнає певних перешкод у своєї діяльності за відсутністю працівника, а робота за цією посадою є вкрай необхідною для роботи підприємства.

Окрм того позивач мала розуміти що відсутність на робочому місті може потягнути несприятливі для неї наслідки

Таким чином є не зрозумілим яке саме порушене право позивача має захистити Суд. З огляду на закінчення відпустки та тієї обставини, що ОСОБА_1 було повідомлено про необхідність приступити до роботи, у неї виник обов`язок приступити до роботи 23 жовтня 2024 року. Внаслідок того, що позивач систематично не з`являлась на робочому місці, дні її відсутності визнані роботодавцем прогулами та правомірно відреагував на її відсутність шляхом видання наказу про звільнення через відсутність працівника на роботі.

Встановивши факт відсутності позивачки на роботі у період з 23 жовтня 2024 року, а також відсутність доказів поважності відсутності на робочому місці, Суд дійшов висновку про те, що позивачем здійснено прогули в розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Доводи позивача про те, що збереження життя та здоров`я працівника є поважною причиною відсутності на робочому місці, а тому звільнення є незаконним, Суд не може узяти до уваги , оскільки повертатись до України на теперішній час позивач не має наміру , продовження трудових відносин з товариством в дистанційному провадженні не можливе , через особливості діяльності товариства, перебування за кордом в даному випадку не можу бути визнано поважаною причиною для відсутності на роботі, оскільки це свідома поведінка позивача та не пов`язана з непереборною силою незалежною від неї.

Така позиція узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 21 вересня 2023 року у справі № 639/2672/22, де Суд не визнав у якості поважної причини для відсутності на роботі факт перебування особи за кордоном, в умовах триваючої військової агресії проти України та дії воєнного стану в Україні.

Інші доводи позивача щодо незаконності її звільнення свого підтвердження в судовому засіданні не знайшли.

Висновки суду.

Оцінивши надані докази у їх сукупності надавши їм належну правову оцінку , Суд дійшов до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконними наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають.

Судові витрати.

Відповідно до положень ст. 5 Закону України «Про судовий збір» про розгляді позовів про стягнення заробітної плат , поновлення на роботі та з інших підстав ,що виникають з трудових правовідносин ,позивач звільняться від сплати судового збору.

Враховуючи що суд відмовляє у задоволенні позовних вимог судові витрати за правилами п.7 ч.2 ст.141 Цивільного процесуального кодексу України зараховуються за рахунок держави.

Керуючись статтями 2, 12, 81, 141, 259, 265, 268, 273, 354, 355 Цивільного процесуального кодексу України, ст. 5-1, 22, п.1 ч.1 40 , 60-2 , 139,147,148 Кодексу законів про працю України , Закону України ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Закону України «Про правовий режим воєнного стану», Суд

УХВАЛИВ:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до відповідача ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ « ЧОРНОМОРСЬКИЙ РИБНИЙ ПОРТ» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Повний текст рішення виготовлено 30 травня 2025 року.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Одеського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони справи:

Позивач : ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 ,зареєстрована АДРЕСА_1 ,РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач:ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

« ЧОРНОМОРСЬКИЙ РИБНИЙ ПОРТ» , код ЄДРПО 24544710 адреса розташування: с. Бурлача Балка вул. Центральна 1 68094 Одеської області.

Головуючий