СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/1973/25

пр. № 2/759/2579/25

29 травня 2025 року Святошинський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді П`ятничук І.В.,

за участю секретаря Кульбовської В.В.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Даниляк О.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_2 21.01.2025 року звернувся до Святошинського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, яким просить суд визнати наказ відповідача від 06.06.2023 року № 456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку; визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача; поновити позивача на посаді директора з юридичних питань ТОВ «Оператор ГТС України»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2024 року по дату ухвалення рішення суду, моральну шкоду у розмірі 200 000 грн. та судові витрати.

В обґрунтування позову зазначив, що на підставі його заяви, яка зареєстрована в ТОВ «Оператор ГТС України» за номером 361, та наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к з ОСОБА_2 було укладено трудовий договір та прийнято з 07.06.2023 року на основну роботу до відповідача на посаду директора з юридичних питань. У наказі відповідача від 06.06.2023 року №456/к зазначено, що позивача прийнято за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року без вказівки причин, що відповідали підставам та умовам укладання саме строкового договору. Вважає, що підстави для укладення строкового трудового договору були відсутні, оскільки це суперечило його інтересам, заінтересованість щодо укладання строкового договору виходила не від нього, він був змушений погодитися написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором.

19.12.2024 року відповідачем було видано наказ №1979/н про звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, з яким позивач був повністю не згоден, про що свідчить відсутність його підпису на даному наказі.

Крім того зазначив, що вимога про визнання наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку є похідною від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 1979/н від 19.12.2024 року про звільнення, а наказ від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу порушив права позивача лише після його звільнення.

Вказав, що жодних пропозицій протягом роботи позивача з боку відповідача про вакансії, що відповідають кваліфікації позивача, запропоновано не було, а також не було поінформовано про такі вакансії. Вважає, що у зв`язку з прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, у відповідача виник обов`язок перевести ОСОБА_2 зі строкового трудового договору на безстроковий.

Тому вважає, що наказ відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу є недійсним в частині визначення строку, а наказ від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача є незаконним, а тому позивач просить його скасувати та поновити на роботі.

Також позивач просить стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2024 року по дату ухвалення рішення суду.

Крім того, позивач зазначив, що внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачеві завдано душевних та фізичних страждань, що завдало йому моральної шкоди, яку він оцінює у розмірі 200 000 грн.

Ухвалою Святошинського районного суд м. Києва від 06.02.2025 року було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження.

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просила задовольнити позов у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позовній заяві.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у поданих до суду 04.03.2025 року відзиві на позовну заяву, 17.03.2025 року запереченні на відповідь та 07.04.2025 року додаткових письмових поясненнях.

Заслухавши доводи і заперечення сторін по справі, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що заявлений позов не підлягає задоволенню, виходячи із наступних підстав.

Судом встановлено і сторонами не заперечується, що на підставі заяви позивача відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу» ОСОБА_2 на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України.

27.12.2024 року ОСОБА_2 було звільнено з посади директора з юридичних питань у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, про що відповідачем було видано наказ від 19.12.2024 року № 1979/к «Про звільнення ОСОБА_3 ». Від ознайомлення із наказом позивач відмовився, внаслідок чого відповідачем було складено акт від 20.12.2024 року «Про відмову ОСОБА_3 ознайомитися з наказом про звільнення».

Листом від 27.12.2024 року № ТОВВИХ-24-20313 Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (поштове відправлення 503) ОСОБА_2 було повідомлено про звільнення та направлено копію наказу від 19.12.2024 року № 1979/к (т.1 а.с. 85).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно із ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Аналогічні правові висновки щодо застосування ч.ч.1, 2 ст.23 КЗпП України про підстави та порядок укладення строкового трудового договору викладено у постановах Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 757/16504/20, від 05.06.2024 року у справі № 601/2350/22, від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19, від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20.

При цьому, у постанові від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20 Верховний Суд відмітив, що аналізуючи вказані норми матеріального права, можна дійти висновку про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

У постановах від 05.06.2024 року у справі № 601/2350/22 та від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19 Верховний Суд, із посиланням на постанови Верховного Суду від 06.12.2018 року у справі № 757/26016/17-ц та від 03.02.2021 року у справі № 703/2695/19, наголосив, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

Як вбачається з матеріалів справи і не заперечується позивачем та його представником, 06.06.2023 року ОСОБА_2 власноручно написав та підписав заяву про прийняття його на роботу на посаду директора з юридичних питань, зазначивши «за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, виходячи з моїх інтересів».

На підставі вказаної заяви позивача, на умовах та на вказаний безпосередньо у заяві строк, відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу», яким ОСОБА_2 прийнято на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України.

З даним наказом ОСОБА_2 було ознайомлено в перший робочий день 07.06.2023 року, що підтверджується проставленням позивачем власноруч особистого підпису на наказі від 06.06.2023 року №456/к. Зауважень щодо змісту наказу від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу, в тому числі щодо строковості трудового договору, вказівки про наявність прохання працівника та такої правової підстави як п.2 ст.23 КЗпП України, від позивача відповідачу не надходило. Доказів на підтвердження протилежного позивачем не надано.

07.06.2023 року в перший робочий день ОСОБА_2 приступив до роботи, а відповідачем проведено з позивачем вступні інструктажі з питань охорони праці, цивільного захисту, пожежної безпеки та дій у надзвичайних ситуаціях, ознайомлено з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, з вимогами безпеки, пропускним режимом, правилами користування ІТ-сервісами тощо, що підтверджується проставленням позивачем особистих підписів на аркуші ознайомлення з локальними актами (правилами, вимогами).

Доказів на підтвердження того, що заяву про прийняття на роботу та трудовий договір підписано позивачем під тиском роботодавця або ж волевиявлення позивача на момент укладення не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, суду не надано.

При цьому суд враховує, що позивач здобув вищу освіту за спеціальністю «Правознавство», має кваліфікацію спеціаліст права, отримав свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю №3169/10 від 21.12.2006 року, а тому міг розуміти та усвідомлювати значення та зміст укладеного ним трудового договору та інших вчинюваних ним юридично значимих дій і їх правові наслідки та вплив на його трудові права та обов`язки стосовно відповідача.

Враховуючи викладене у своїй сукупності, суд приходить до переконання, що написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, ОСОБА_2 вільно виявив свою волю на укладення саме строкового трудового договору, власноруч письмово зазначивши про наявність власних інтересів на це.

Таким чином, між сторонами відповідно до п.2 ч.1 ст.23 КЗпП України було укладено строковий трудовий договір на наперед визначений сторонами строк з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року, встановлений за їх погодженням та за наявності вільного волевиявлення та інтересів позивача на це.

Крім того, відповідачем повідомлено, а позивачем не надано доказів протилежного, що протягом всього періоду дії трудового договору від ОСОБА_2 до ТОВ «Оператор ГТС України» не надходили заяви позивача із запереченнями або зауваженнями щодо умов трудового договору в частині визначення його строковим, позивач не оскаржував його умови з підстав порушення його трудових прав, не ініціював унесення змін і доповнень до нього, не ініціював продовження строку дії трудового договору, що свідчить про погодження позивача з усіма умовами цього договору, в тому числі щодо його строковості саме з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року.

Таким чином, доказів порушення трудових прав та інтересів позивача під час укладання з ним строкового трудового договору на строк з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року та/або невідповідності умов такого трудового договору вимогам закону позивачем не надано, що дає суду підстави для висновку про недоведеність відповідних доводів позивача.

Відтак, позовні вимоги в частині визнання трудового договору, укладеного на визначений строк, недійсним в частині визначення строку, зокрема, визнання наказу ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку, не підлягають задоволенню.

Щодо посилання позивача на положення ст.9 КЗпП України, судом встановлено наступне.

Аналіз ст.9 КЗпП України свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В ст.9 КЗпП України передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача.

Аналогічні правові висновки щодо застосування ст.9 КЗпП України викладено у постанові Верховного Суду від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19.

Разом з тим, основними засадами (принципами) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (п.п.4, 5 ч.3 ст.2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний.

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті.

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (ч.2 ст.12 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (ч.ч.1,3 ст.13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч.1 ст.81 ЦПК України).

При цьому суд звертає увагу, що обов`язковою умовою надання правового захисту судом є наявність відповідного порушення прав, свобод або інтересів особи на момент її звернення до суду. Порушення має бути реальним, стосуватися (зачіпати) зазвичай індивідуально виражених прав чи інтересів особи, яка стверджує про їх порушення.

Неодмінним елементом правовідносин є їх зміст, тобто суб`єктивне право особи та її юридичний обов`язок. Відтак, судовому захисту підлягає суб`єктивне право особи, яке порушується у конкретних правовідносинах.

Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, встановлюється при розгляді справи по суті та є підставою для прийняття судом рішення про відмову в позові.

Під час розгляду справи в суді у відповіді позивача на відзив і у судовому засіданні представник позивача посилався, що наказ ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу не порушував права позивача з дати його укладання та порушив права останнього лише після звільнення.

Таким чином, станом на 06.06.2023 року оспорюваний наказ відповідача від 06.06.2023 року №456/к прав та інтересів позивача не порушував, що є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог про визнання його недійсним в частині визначення строку.

Крім того, суд звертає увагу на наступне.

Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст.116 КЗпП України). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Встановлені ст.233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

У ст.234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в ч.1 ст.233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії відповідного наказу або з дня вчинення відповідних дій: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про порушення прав працівника при прийнятті на роботу визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про прийняття на роботу або перший день фактичного приступлення до роботи: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (ч.3 ст.267 ЦК України).

Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_2 було прийнято на роботу на підставі наказу від 06.06.2023 року з 07.06.2023 року, з яким позивач ознайомився у перший робочий день, коли фактично приступив до виконання роботи, зокрема 07.06.2023 року, а до суду з позовом ОСОБА_2 звернувся лише 21.01.2025 року, що свідчить про те, що звернення позивача до суду відбулось поза межами встановленого законом строку звернення за судовим захистом порушених прав в частині позовних вимог про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк, недійсним в частині визначення строку.

Враховуючи викладене, позовні вимоги в частині визнання трудового договору, укладеного на визначений строк, недійсним в частині визначення строку, зокрема, визнання наказу ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку, не підлягають задоволенню.

Щодо позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача, судом встановлено наступне.

Згідно з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (п.п.2,3 ст.23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини.

Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Аналогічні правові висновки щодо застосування п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України про підстави та порядок припинення строкового трудового договору викладено у постановах Верховного Суду від 17.06.2020 року у справі № 676/5745/17, від 25.01.2023 у справі № 757/16504/20, від 05.06.2024 року у справі № 601/2350/22, від 27.04.2021 року у справі № 536/232/19, від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20.

Матеріалами справи безсумнівно підтверджено факт обізнаності ОСОБА_2 про строковість трудових відносин та погодження саме на такі умови праці. Власне бажання позивача на укладення саме строкових трудових відносин з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року підтверджується його власноруч складеною і підписаною заявою, виданим на підставі цієї заяви наказом відповідача та відсутністю протягом періоду дії трудового договору заперечень позивача щодо його умов в частині визначення строковим.

Крім того, судом встановлено, що протягом всього періоду дії трудового договору ОСОБА_2 не ініціював та не повідомляв відповідачу про наявність наміру продовження строку дії трудового договору або унесення змін і доповнень до нього.

Таким чином, написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором саме по 27.12.2024 року, ОСОБА_2 виявив свою волю на укладення саме строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Доказів протилежного суду не надано.

При цьому, враховуючи у своїй сукупності посилання позивача і його представника, висловлені у відповіді на відзив та у судовому засіданні, про те, що наказ відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу не порушував права позивача з дати його укладання та порушив права останнього лише після звільнення, тобто після 27.12.2024 року, та враховуючи відсутність доказів звернення позивача із заявами чи повідомленнями про наявність у нього волі на зміну умов укладеного строкового трудового договору чи продовження трудових правовідносин після 27.12.2024 року, суд приходить до переконання, що упродовж всього періоду дії трудового договору до 27.12.2024 року ОСОБА_2 жодного разу не виявляв своєї волі на збільшення строку дії трудового договору чи укладання безстрокового трудового договору.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що видання відповідачем наказу від 19.12.2024 року № 1979/к про звільнення ОСОБА_2 27.12.2024 року на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України з підстав закінчення строку дії трудового договору відповідає вимогам чинного законодавства і не порушує прав чи інтересів позивача.

Щодо посилання позивача на положення ч.3 ст.23 КЗпП України та про ненадходження від відповідача пропозицій позивачу про вакансії, що відповідають кваліфікації позивача, і невиконання відповідачем обов`язку перевести ОСОБА_2 зі строкового трудового договору на безстроковий, судом встановлено наступне.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19.07.2022 року, доповнено статтю 23 КЗпП України частиною 3.

Відповідно до ч.3 ст.23 КЗпП України роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Виходячи з лексичного значення (тлумачення) поняття «інформувати», як «повідомляти про що-небудь; доводити до відома», а «поінформованість» як «обізнаність із фактами, подіями, слухами і т. ін.», відповідними положеннями КЗпП України встановлені додаткові гарантії щодо забезпечення обізнаності працівників про можливість працевлаштування на невизначений строк на іншій посаді, яка відповідає його кваліфікації.

Аналіз ч.3 ст.23 КЗпП України свідчить, що положеннями зазначеної норми передбачено інформування про вакансію, яка стала вільною саме під час роботи працівника за строковим трудовим договором на своїй посаді.

Тобто, зазначеною нормою не передбачено інформування про виникнення вакансій у майбутньому, в тому числі після закінчення строкового трудового договору із працівником.

Відтак, положення ч.3 ст.23 КЗпП України передбачають, що у разі, коли за час роботи працівника за строковим трудовим договором на певній посаді з`явиться вакансія, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, роботодавець зобов`язаний повідомити працівнику про таку вакансію, тобто про іншу вільну посаду, а не про посаду, яку на даний час займає такий працівник і яка в майбутньому стане вільною.

Крім того, зазначеною нормою не передбачено виникнення у роботодавця обов`язку інформувати про відсутність вакансій, пропонувати працівнику зайняти іншу вільну посаду чи переводити його на таку посаду.

Таким чином, забезпечення працівника згідно з ч.3 ст.23 КЗпП України інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк на іншій вільній посаді, аніж посада, яку в цей момент займає працівник, не призводить до автоматичного переведення працівника на таку іншу вільну посаду та не призводить до автоматичного продовження строку дії трудового договору на посаді, яку працівник займає в цей час і яка не є вільною, оскільки при укладенні трудового договору строк його дії було встановлено за погодженням сторін на конкретний термін (час настання певної події), у наказі про прийняття на роботу було вказано строк, на який працівник наймається на роботу, а свою волю на його припинення у певний момент працівник виявив написавши заяву про прийняття на роботу.

Положення ч.3 ст.23 КЗпП України не встановлюють іншого нормативно-правового регулювання питання про підстави та порядок укладення і припинення строкового трудового договору.

Водночас чинним законодавством не визначено конкретного порядку та процедури інформування працівників про відповідні вакансії. Роботодавець може здійснювати таке інформування у різні способи, зокрема, шляхом особистого усного чи письмового ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо.

При цьому, з метою додержання цієї норми права, роботодавець має вжити достатніх заходів для доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з такою інформацією.

Як зазначено вище, з матеріалів справи вбачається, що позивач здобув вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» і кваліфікацію спеціаліст права та отримав свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю.

Суд критично оцінює посилання позивача про те, що відповідачем жодним доступним способом не було поінформовано позивача про наявність вакансій, що відповідали кваліфікації ОСОБА_2 , з огляду на таке.

Як встановлено судом, згідно наказу від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу» ОСОБА_2 займав посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року.

Зазначене свідчить про виконання позивачем функціональних обов`язків, пов`язаних з організацією та координацією діяльності юридичних підрозділів відповідача, що вказує на наявність у ОСОБА_2 об`єктивної можливості знати про факти виникнення у відповідача вакансій у юридичних підрозділах, які відповідають його кваліфікації.

На підтвердження обізнаності позивача із виникненням у відповідача вакансій юридичного спрямування до суду надано копії наказів про звільнення осіб, які займали посади заступника начальника управління, заступника начальника відділу та юрисконсультів, на яких міститься підпис безпосередньо позивача як директора з юридичних питань.

Враховуючи викладене у своїй сукупності, суд приходить до переконання, що протягом часу роботи позивача на посаді директора з юридичних питань ОСОБА_2 об`єктивно мав можливість знати про факти виникнення у відповідача вакансій у юридичних підрозділах, організацією та координацією діяльності яких він займався з огляду на займану посаду, а тому не міг не знати про такі вакансії.

Крім того, представник позивача у судовому засіданні повідомила, що ОСОБА_2 було відомо про наявність вакансій у юридичних підрозділах відповідача в період його роботи.

Відтак, виходячи з принципу змагальності та реалізації сторонами стандарту більшої переконливості, у даному випадку суд вважає недоведеним належними та допустимими доказами той факт, що позивач був необізнаний (непоінформований) про виникнення вакансій, які відповідають його кваліфікації, оскільки об`єктивно мав можливість знати та не міг не знати про такі факти.

За змістом ч.3 ст.23 КЗпП України дана правова норма не передбачає права працівника, з яким укладений строковий трудовий договір, на поновлення на попередній посаді лише з підстав його непоінформованості про вакансії за іншими посадами, що відповідають його кваліфікації та не передбачає обов`язку роботодавця укладення безстрокового трудового договору на попередній посаді.

На думку суду, положення ч.3 ст.23 КЗпП України створюють працівнику, з яким укладений строковий трудовий договір, передумови для укладення іншого трудового договору на виконання роботи за іншими посадами, аніж та посада, яку працівник обіймав у відповідності до трудового договору, укладеного на певний строк.

Суд позбавлений права визначати, на яку вакантну посаду може бути прийнятий працівник, строк дії трудового договору з яким сплив, оскільки це призводило б до невиправданого (свавільного) втручання суду у трудові правовідносини та волевиявлення сторін трудового договору.

Крім того, суд звертає увагу на те, що відсутність у позивача інформації про вакантні посади не є підставою для поновлення його саме на тій посаді, яку він обіймав на певний строк у відповідності до строкового трудового договору.

Враховуючи викладене, позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача не підлягають задоволенню.

Щодо позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом встановлено наступне.

Згідно зі ст.235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі, якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Як встановлено судом, між сторонами відповідно до п.2 ч.1 ст.23 КЗпП України було укладено трудовий договір на визначений строк з 07.06.2023 року по 27.12.2024 року, встановлений за їх погодження та за наявності інтересів позивача на це.

У зв`язку із закінченням строку дії трудового договору відповідачем було видано наказ від про звільнення ОСОБА_2 27.12.2024 року на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, що відповідає вимогам чинного законодавства.

Відтак, написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, ОСОБА_2 виявив свою волю на укладення строкового трудового договору та на його припинення після закінчення строку, на який він був укладений.

При цьому суд враховує, що диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача.

Разом з тим, до суду не надано належних та допустимих доказів на підтвердження наявності погодження сторонами продовження строку такого договору на інший період та не надано доказів настання юридичних фактів, які вказували б на укладення між сторонами безстрокового трудового договору.

Враховуючи викладене у своїй сукупності, позовні вимоги ОСОБА_2 про поновлення на роботі на посаді директора з юридичних питань ТОВ «Оператор ГТС України» не підлягають задоволенню.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, які не підлягають задоволенню, тому вказані позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню.

Щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди у розмірі 200 000 грн., судом встановлено наступне.

Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що суд має врахувати характер та обсяг заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, ступінь вини відповідача у кожному конкретному випадку, а також інші обставини, зокрема, характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках.

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду у своїй постанові від 01 березня 2021 у справі 180/1735/16-ц зазначила, що тлумачення положень статей 11 та 23 ЦК України дозволяє зробити висновок, що за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди.

Згідно ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Правовою підставою цивільно-правової відповідальності за відшкодування шкоди включає як складові елементи: шкоду, протиправне діяння особи, яка її завдала, причинний зв`язок між ними. Шкода відшкодовується незалежно від вини. Разом з тим, обов`язок доведення наявності шкоди, протиправності діяння та причинно-наслідкового зв`язку між ними покладається на позивача. Відсутність однієї із складової цивільно-правової відповідальності є підставою для відмови у задоволенні позову.

Отже, визначальним у вирішенні такої категорії спорів є доведення усіх складових деліктної відповідальності на підставі чого суд встановлює наявність факту заподіяння позивачу посадовими особами органів державної влади моральної шкоди саме тими діями (бездіяльністю), які встановлені судом (суддею).

У постанові від 5 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20 Об`єднана палата КЦС зазначила, що зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи, яка завдала моральної шкоди, та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди.

Також у цій постанові ОП КЦС зазначила, що відбувається такий розподіл тягаря доказування: а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи.

У матеріалах справи відсутні належні докази на підтвердження порушення особистих немайнових прав позивача, завдання шкоди його здоров`ю та душевних страждань, а отже заподіяння йому внаслідок дій відповідача моральної шкоди.

В порушення вимог вищенаведених процесуальних норм, позивачем не доведено факт заподіяння йому моральної шкоди, наявності причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та наслідками, зазначеними позивачем у позові.

Разом з тим, матеріали справи не містять доказів наявності протиправності та вини у діях відповідача при прийнятті оскаржуваних наказів від 06.06.2023 року №456/к про прийняття позивача на роботу та від 19.12.2024 року № 1979/к про його звільнення.

Таким чином суд приходить до висновку, що вимоги про стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню.

Інші доводи ОСОБА_2 та його представника не спростовують встановлених у справі фактичних обставин та зроблених на підставі них висновків.

Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року).

Таким чином, розглянувши справу в межах визначених предмету спору, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд вважає, що позовні вимоги не доведені належними і допустимими доказами, а тому позов задоволенню не підлягає.

Крім того, у відповідності до ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід покласти на позивача.

Враховуючи вищевикладене, керуючись статтями 9, 21, 23, 36, 235 Кодексу законів про працю України, статтями 2, 10, 12, 13, 81, 141, 209, 258, 259, 263-265, 268, 273, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя: І.В. П`ятничук