ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
П О С Т А Н О В А

Іменем України

13 травня 2025 року

м. Харків

справа № 639/615/24

провадження № 22-ц/818/489/25

Харківський апеляційний суд у складі:

Головуючого: Маміної О.В.

суддів: Пилипчук Н.П., Тичкової О.Ю.,

за участю секретаря: Сізонової О.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові в режимі відеоконференції цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Українська залізниця" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за апеляційною скаргою Акціонерного товариства "Українська залізниця" на рішення Жовтневого районного суду м. Харкова від 20 серпня 2024 року, постановлене суддею Марченком В.В.,

в с т а н о в и в :

У лютому 2024 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Акціонерного товариства "Українська залізниця" в якому просила: визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) від 06.11.2023 № 2064/ос про припинення трудового договору (контракту) АТ "Українська залізниця" про звільнення 08.11.2023 року ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії "Південна залізниця" Департаменту внутрішнього аудиту та контролю АТ "Укрзалізниця" з 08.11.2023 або ж на рівнозначній посаді у разі скорочення вказаної посади; стягнути з АТ "Українська залізниця" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Жовтневого районного суду м. Харкова від 20 серпня 2024 року позов задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ (розпорядження) від 06.11.2023 року № 2064/ос про припинення трудового договору (контракту) Акціонерного товариства «Українська залізниця» про звільнення 08.11.2023 року ОСОБА_1 за п. 1 cт. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю АТ «Укрзалізниця» з 09.11.2023 року або ж на рівнозначній посаді у разі скорочення вказаної посади. Стягнуто з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09.11.2023 року по день винесення рішення (20.08.2024 року) в розмірі 212 204 грн 88 коп., без урахування податків та обов`язкових зборів. Стягнуто з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 понесені нею витрати по сплаті судового збору в сумі 1 211 грн 20 коп.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції Акціонерне товариство "Українська залізниця" подало апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове, яким в задоволенні позову відмовити.

Апеляційна скарга вмотивована тим, що рішення є незаконним та необґрунтованим, постановлене без повного з`ясування всіх обставин справи. Апелянт наголошує, що рішенням правління ПАТ «Українська залізниця» (протокол №Ц-57/45 Ком.т. від 19.05.2017) утворено в апараті управління ПАТ «Укрзалізниця» Департамент внутрішнього аудиту та контролю, затверджено, його структуру, положення та штатний розпис. Таким чином, в Акціонерному товаристві «Українська залізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення чисельності та штату працівників в апараті управління Акціонерного товариства «Українська залізниця», що є підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З урахуванням прийнятого рішення про зміни в організації виробництва і праці у структурі товариства позивач була звільнена з роботи відповідно до наказу від 06.11.2023 року № 2064/ОС про припинення трудового договору (контракту) з дотриманням процедури, визначеної ст. 49-2 КЗпП України. Це твердження представника відповідача ґрунтується на тому, що позивач 30.08.2023 року отримала попередження про наступне вивільнення від 21.08.2023 року № ЦПК-116 та перелік вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення №571; 30.09.2023 року отримала пропозицію від 26.09.2023 року № ЦПК-200 та перелік вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення № 197; 21.10.2023 року отримала пропозицію від 17.10.2023 року № ЦПК-233, що підтверджується рекомендованим повідомленням про особисте вручення поштового відправлення № 6810. Також судом першої інстанції безпідставно нараховано середній заробіток на користь позивачки, оскільки з 01.04.2022 року було призупинено дію трудового договору з позивачкою до припинення або скасування воєнного стану в Україні, а отже на момент звільнення працівника був чинним даний наказ, тому трудові відносини між працівником та роботодавцем не передбачали виконання працівником роботи за укладеним трудовим договором та виплату роботодавцем заробітної плати, що незважаючи не встановлення факту незаконності звільнення, не свідчить про позбавлення працівника роботодавцем можливості виконання своєї трудової функції та отримання заробітної плати.

У відзиві представник ОСОБА_1 адвокат Клубань М.В. просить апеляційну скаргу залишити без задоволення , судове рішення без змін.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ч. 1ст. 367 ЦПК України - в межах доводів апеляційних скарг і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що наказ відповідача за №2064/ОС від 06.11.2023 року є незаконним, оскільки звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, а саме позивачці не було запропоновано всі вакантні посади, а тому позивач підлягає поновленню на посаді старшого ревізора відділу з контролю за фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» з 09.11.2023 року або ж на рівнозначній посаді у разі скорочення вказаної посади. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерне товариство "Українська залізниця" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати підлягають задоволенню в повному обсязі.

Такі висновки суду першої інстанції не відповідають вимогам закону та фактичним обставинам справи.

Судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу від 30.11.2016 року № 2215/ОС ОСОБА_1 працювала на посаді ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» з 30.11.2016 року.

Відповідно до наказу № 2146/ОС від 30.08.20217 року позивачка переведена на іншу роботу та працювала на посаді старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця».

З витягу з протоколу засідання наглядової ради Акціонерного товариства «Українська залізниця» від 23 лютого 2023 року вбачається, що ліквідовано структурний підрозділ Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця».

Рішенням наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 23.02.2023 року та змін до штатного розпису апарату АТ «Укрзалізниця», затверджених 08.10.2020 року, зі змінами № 4 від 24.07.2023 року, Департамент внутрішнього аудиту та контролю ліквідований, зі штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» вилучено посаду «старший ревізор» відділу з контролю за фінансово господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця».

Відповідно до листа від 19.07.2023 року № Ц-1-91/610-23 заступника начальника відділу ЦПК Акціонерного товариства «Українська залізниця», адресованого голові первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці ОСОБА_2 , серед іншого, зазначено, що для забезпечення дотримання вимог законодавства про працю України АТ «Укрзалізниця» заплановано проведення заходів щодо інформування працівників, які підлягають скороченню, про наявні вакантні посади та варіанти працевлаштування в товаристві, можливість перекваліфікації, навчання за дуальною формою, працевлаштування за гостродефіцитними та/або робітничим професіями в товаристві тощо.

З копій листів АТ "Українська залізниця" від 21.08.2023 року, 26.09.2023 року та від 17.10.2023 року, направлених на адресу ОСОБА_1 вбачається, що АТ "Українська залізниця" повідомляло ОСОБА_3 про ліквідацію Департаменту внутрішнього аудиту та контролю АТ "Укрзалізниця" та про скорочення посади, яку вона обіймала. Також в листах зазначено, що відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України надіслано ОСОБА_4 попередження про наступне вивільнення з переліком вакантних посад для подальшого працевлаштування, за умови відповідності вимогам визначеної посади.

З повідомлень (а.с.92, 103, 112, 117 т.1 ) убачається, що листи: від 21.08.2023 року, 26.09.2023 року; 17.10.2023 року та 06.11.2023 року отримані особисто ОСОБА_1 .

Згідно наказу (розпорядження) від 06.11.2023 року № 2064/ОС зазначено: звільнити з 08.11.2023 року ОСОБА_1 з посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця»; причини звільнення - у зв`язку із скороченням штату за статтею п.1 ст.40 КЗпП України; підстава - попередження від 21.08.2023 року № ЦПК-116, рекомендоване повідомлення про особисте вручення поштового відправлення № 571, пропозиція від 26.09.2023 року № ЦПК-200, рекомендоване повідомлення про особисте вручення поштового відправлення № 197, пропозиція від 17.10.2023 року № ЦПК-233, рекомендоване повідомленням про особисте вручення поштового відправлення № 6810.

Звертаючись до суду із позовом ОСОБА_1 зазначала, що вона перебувала у трудових відносинах з акціонерним товариством «Українська залізниця», працюючи на посаді старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця». Наказом (розпорядженням) від 08.11.2023 року № 2064/ОС від 06.11.2023 року про припинення трудового договору (контракту) року її було звільнено з посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Позивач вважає, шо її звільнення із займаної посади старшого ревізора відділу з контролю фінансово-господарською діяльністю управління внутрішнього аудиту та контролю регіональної філії «Південна залізниця» Департаменту внутрішнього аудиту та контролю Акціонерного товариства «Українська залізниця» є незаконним та безпідставним. Свою позицію обґрунтовує тим, що з наказом № 2064/ОС від 06.11.2023 року про припинення трудового договору (контракту) особисто не ознайомлювалась, про жодні документів про скорочення штату їй особисто під розпис повідомлено не було, трудової книжки після звільнення не отримувала.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо.

Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо.

Згідно з ч.ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Вирішуючи питання про звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Так, Указом Президента України від 24.04.2022 №64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Строк дії воєнного стану в Україні було неодноразово продовжено і він діє по даний час.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно ст.1 якого цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці». Відтак, чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення.

У постанові Верховного Суду від 22.12.2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника.

В той же час, в ч.3 ст.29 КЗпП України зазначено, що «ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги».

Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні.

Так, відповідно до ч.2 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Також, відповідно ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Крім того, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця.

Таким чином, законодавство України не забороняє роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації.

Згідно роз`яснень Національного агентства України з питань державної служби від 16 березня 2022 року щодо можливості і правильності оформлення та надсилання кадрових документів (заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо) в електронному вигляді або різними засобами телекомунікаційного зв`язку роз`яснено, що кадрові документи (зокрема, заяви про надання відпусток, звільнення тощо) можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. У разі коли і електронні кваліфіковані підписи недоступні, такі заяви можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів.

У такому разі підтвердженням ознайомлення вважатиметься факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником, однак таке ознайомлення фіксується відповідним протоколом.

Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 року у справі №686/21222/16-ц наголошує, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 за допомогою засобів поштового зв`язку 30.08.2023 року попереджена про наступне вивільнення на підставі наказу від 21.08.2023 року № ЦПК-116. Дане попередження було направлено на адресу позивачки разом із переліком вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення №571;

30.09.2023 року отримала пропозицію від 26.09.2023 року № ЦПК-200 та перелік вакантних посад, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення № 197;

21.10.2023 року отримала пропозицію від 17.10.2023 року № ЦПК-233, що підтверджується рекомендованим повідомленням про особисте вручення поштового відправлення № 6810.

Вищевказані листи АТ «Українська залізниця», були направлені на адресу позивачки зазначену в довідці від 26.04.2022 року № 2113- про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, виданої на ім`я ОСОБА_1 , в якій зазначено, що ОСОБА_1 фактично перебуває за адресою: АДРЕСА_1 (а.с. 90,102,111 т.1).

З матеріалів справи вбачається, що вищезазначені листи отримані ОСОБА_1 особисто.

Даний факт підтверджується наявними в матеріалах справи зворотніми повідомленнями (а.с.92,103,112).

Крім того в матеріалах справи наявні скріншоти переписки в месенджері «Телеграм», з яких вбачається факт повідомлення та направлення ОСОБА_1 всіх вищевказаних документів та попереджень.

Щодо висновку суду першої інстанції про відсутність доказів з боку АТ «Українська залізниця», що номер на який у месенджерах були направлені документи та велась переписка належить саме ОСОБА_1 , є безпідставними та спростовуються матеріалами справи.

На аркуші справи 82 в томі 2 знаходиться заява адресована АТ «Українська залізниця» від ОСОБА_1 про прийняття її на посаду, датована 21.11.2016 роком із зазначенням своїх особистих даних та номеру телефону, за допомогою якого і проводилась переписка у месенджері «Телеграм» з позивачкою.

Посилання суду першої інстанції, що відповідачем до списку згрупованих відправлень рекомендованих листів на адресу позивача ОСОБА_1 не додано описів вкладень цих рекомендованих листів, тому суд позбавлений можливості достовірно встановити, які листи та якого змісту направлялися на адресу позивача ОСОБА_1 , судовою колегією не приймаються.

З матеріалів справи не вбачається, а під час розгляду судом не встановлено, що Акціонерним товариством «Українська залізниця» на адресу ОСОБА_1 було направлено щось інше, аніж попередження та перелік вакантних посад.

При цьому колегія суддів зауважує, що такі повідомлення направлені та отримані позивачкою тричі. А дати направлення відповідають датам, зазначеним на листах про попередження та наданого переліку вакантних посад.

Оскільки, АТ «Українська залізниця» неодноразово надсилалися поштою позивачу переліки вакантних посад, які вона отримувала, а тому судова колегія погоджується з доводами Товариства, що позивачка була ознайомлена про вакантні посади на товаристві.

Проте, ОСОБА_1 не надала згоди на переведення на жодну із запропонованих їй посад.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 зазначено, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Колегія суддів вважає, що АТ «Українська залізниця» з дотриманням зазначених положень законодавства було запропоновано ОСОБА_1 усі вакантні посади на підприємстві. Даних про наявність інших вакантних посад матеріали справи не містять.

Посилання суду першої інстанції на те, що ОСОБА_1 не була ознайомлений з переліком вакантних посад на товаристві під особистий підпис, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України, є безпідставними.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Отже, положення статті 49-2 КЗпП України не містить обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис, тому висновок суду першої інстанції в цій частині є помилковим.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».

Аналогічний висновок міститься і в листі Міністерства соціальної політики України від 24 вересня 2019 року № 10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників».

Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади на товаристві.

Проте, на жодну із запропонованих посад, ОСОБА_1 не надала згоди на переведення та взагалі не повідомила про своє рішення.

Отже, АТ «Українська залізниця» належним чином виконало положення частини другої статті 40 КЗпП України.

Зазначене також узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 03 жовтня 2023 року у справі № 752/17592/19 та від 11 вересня 2024 року у справі № 758/2190/23.

Висновок суду про те, що позивача не було належним чином попереджено про скорочення штатів та не запропоновано всі вакнтні посади не відповідає фактичним обставинм справи.

У зв`язку із тим, що роботодавцем доведено законність звільнення позивача, тому підстав для поновлення його на роботі немає.

Вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не може бути задоволена, оскільки відсутні правові підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі.

Доводи апеляційної скарги спростовують висновки суду першої інстанції.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до ст.376 ЦПК України підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення є порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права, та недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд визнав встановленими.

Враховуючи вищевикладене, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 .

Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (частина тринадцята статті 141 ЦПК України).

Відповідно до частини другої статті 141 ЦПК України у разі відмови в позові судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на позивача.

Оскільки суд апеляційної інстанцій дійшов висновку про скасування рішення суду першої інстанції і відмови у задоволенні позову, слід змінити розподіл судових витрат.

Судом установлено, що за подання апеляційної скарги Акціонерне товариство «Українська залізниця» сплатило судовий збір у розмірі 1 816,80 грн.

Так як позивач звільнений від сплати судового збору за вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тому витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку із розглядом справи у суді апеляційної інстанції, підлягають стягненню за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, на користь Акціонерне товариство «Українська залізниця» у розмірі 1 816,80 грн.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 369, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства "Українська залізниця" задовольнити.

Рішення Жовтневого районного суду м. Харкова від 20 серпня 2024 року скасувати та ухвалити нове.

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Українська залізниця" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати відмовити.

Компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, витрати зі сплати судового збору, понесені у зв`язку із розглядом справи у суді на користь Акціонерного товариства "Українська залізниця" у розмірі 1 816,80 грн.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий: О.В. Маміна

Судді: Н.П. Пилипчук

О.Ю. Тичкова