Житомирський апеляційний суд
Справа №295/5299/24 Головуючий у 1-й інст. Чішман Л. М.
Категорія 76 Доповідач Борисюк Р. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 травня 2025 року

Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Борисюка Р.М.,

суддів Павицької Т.М., Шевчук А.М.,

з участю секретаря

судового засідання Смоляра А.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Житомирі цивільну справу № 295/5299/24 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського професійного політехнічного ліцею про визнання дій протиправними, скасування наказу про звільнення,

за апеляційними скаргами ОСОБА_2 та Житомирського професійного політехнічного ліцею на рішення Богунського районного суду міста Житомира від 11 грудня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Чішман Л.М. у місті Житомирі,

в с т а н о в и в :

У квітні 2024 року ОСОБА_1 звернувся з даним позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ Житомирського професійного політехнічного ліцею від 21 листопада 2022 року № 105-к про його звільнення.

Позов мотивував тим, що він працює викладачем в Житомирському професійному політехнічному ліцеї з 2011 року.

19 лютого 2024 року він отримав рішення Житомирського апеляційного суду від 06 лютого 2024 року, яким відмовлено у скасуванні наказу про відсторонення його від роботи.

Також він неодноразово звертався до відповідача з запитами, зокрема, 27 лютого, 07 березня та 03 квітня 2024 року щодо його виходу на роботу.

22 березня 2024 року з відповіді відповідача № 63 йому стало відомо про його звільнення ще у 2022 році. Наголошує на тому, що відповідач не надав йому будь-яких документів щодо його звільнення.

Вважає даний наказ незаконним, оскільки відповідач не повідомив його вчасно про звільнення.

Рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 11 грудня 2024 визнано незаконним та скасовано наказ № 105-к від 21 листопада 2022 року Житомирського професійного політехнічного ліцею про звільнення ОСОБА_1 з 21 листопада 2022 року з посади викладача (код КП -2351.2), відповідно до пункту 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Поновлено ОСОБА_1 з 21 листопада 2022 року на посаді викладача (код КП -2351.2) Житомирського професійного політехнічного ліцею.

Стягнуто із Житомирського професійного політехнічного ліцею на користь ОСОБА_1 111 263,54 грн (сума визначена без урахування обов`язкових податків та платежів) середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вирішено питання судових витрат.

Не погодившись з цим рішенням, позивач та представник відповідача оскаржили його в апеляційному порядку.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення місцевого суду в частині встановлення строку вимушеного прогулу та стягненні середнього заробітку за період лише в один рік, тобто з 21 листопада 2022 року по 21 листопада 2023 року, скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення, яким стягнути із відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а саму: з 21 листопада 2022 року по дату винесення рішення апеляційним судом, яке вступить у законну силу, а в іншій частині судове рішення - залишити без змін.

В обґрунтування скарги позивач зазначає, що судове рішення є незаконним та необґрунтованим, оскільки ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, із порушенням норм матеріального та процесуального права, а висновки суду першої інстанції, викладені в рішенні, не відповідають фактичним обставинам справи.

Зокрема, судом першої інстанції не враховані вимоги частини 2 статті 235 КЗпП України щодо обрахування середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та практику Верховного Суду щодо вказаних правовідносин.

Відзив від представника відповідача на скаргу ОСОБА_1 до суду не надходив.

Згідно частини 3 статті 360 ЦПК України відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду.

В апеляційній скарзі представник Житомирського професійного політехнічного ліцею просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове рішення про відмову у задоволені позову у повному обсязі.

Зазначає, що таке рішення ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, а висновки, викладених в рішенні суду першої інстанції, не відповідають обставинам справи.

Вказує, що наказом від 18 березня 2022 року № 27-к ОСОБА_1 після відсторонення від роботи у зв`язку із відмовою та ухиленням від щеплення допущено до роботи з 01 квітня 2022 року. Даний наказ було направлено позивачу на його електронну пошту. Звертає увагу, що у матеріалах справи міститься роздруківка зазначеного електронного листа, у судовому засіданні було досліджено даний електронний лист за місцем його знаходження. Зокрема, досліджено електронну пошту відповідача. У період з листопада по грудень 2021 року ОСОБА_1 направляв відповідачу на електронну пошту заяви, у яких просив надсилати відповіді на його електронну адресу: (ІНФОРМАЦІЯ_1 ).

Таким чином, позивач у листопаді-грудні 2021 року узгодив із відповідачем спосіб спілкування шляхом направлення кореспонденції на електронну пошту.

Наказом №40 від 23 березня 2022 року "Про оплату праці працівників Житомирського професійного політехнічного ліцею на час воєнного стану" ОСОБА_1 встановлено дистанційний режим роботи, тому він мав проводити навчання з використанням електронних засобів зв`язку в програмі "HUMAN Школа".

Дистанційне навчання та викладання лекцій здійснювалося до кінця 2021-2022 навчального року. За цей період позивачу нараховано та сплачено заробітну плату.

Наказом № 65-в від 16 червня 2022 року "Про надання відпустки" ОСОБА_1 було надано та сплачено щорічну відпустку строком на 6 календарних днів з 01 липня 2022 року по 06 липня 2022 року.

Наказом № 75 від 30 червня 2022 року "Про режим роботи ліцею під час канікулярного періоду" працівникам ліцею, в тому числі й позивачу, з 01 липня 2022 року встановлено загальний режим роботи.

Після закінчення відпустки ОСОБА_1 до роботи не приступив, телефонні дзвінки працівників закладу ігнорував, про причини невиходу на роботу не повідомляв, у зв`язку з чим наказом № 105-к від 21 листопада 2022 року його було звільнено з посади викладача із 21 листопада 2022 року за пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль підтверджується копіями актів про відсутність на роботі викладача ОСОБА_1 .. Зокрема, від 15 липня, 31 липня, 15 серпня, 31 серпня, 15 вересня, 30 вересня, 15 жовтня, 31 жовтня та від 21 листопада 2022 року, які містяться в матеріалах справи.

Крім того, ОСОБА_1 було проінформовано про допуск його до роботи з 01 квітня 2022 року шляхом направлення копії наказу від 18 березня 2022 року № 27-к на його електронну пошту.

До закінчення 2021-2022 навчального року позивачем здійснювалося дистанційне викладання лекцій. Після закінчення навчального року та після завершення відпуски ОСОБА_1 не виконувалася жодна робота, будь які контакти та комунікації відповідача ним ігнорувалися, про своє місце перебування він не повідомляв, телефонні дзвінки ігнорував. Позивачем не надано жодного доказу доведення до роботодавця інформації про причини відсутності на роботі.

У поданому відзиві на апеляційну скаргу представника відповідача, ОСОБА_1 її не визнав, просить відмовити у задоволенні скарги, а рішення суду першої інстанції у частині визнання незаконним його звільнення і поновлення на роботі, яке відповідає вимогам закону, - залишити без змін.

У судовому засіданні представники відповідача Нікончук В.М. та Козуб О.М. підтримали доводи апеляційної скарги Ліцею та просили її задовольнити. Щодо апеляційної скарги позивача вони заперечили проти її задоволення.

Належним чином повідомлений про дату, час і місце розгляду справи позивач в судове засідання не з`явився, а тому суд апеляційної інстанції розглянув справу у його відсутність, що передбачено положеннями частини 2 статті 372 ЦПК України.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції відповідно до положень статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга Житомирського професійного політехнічного ліцею задоволенню не підлягає, а апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає до часткового задоволення з огляду на наступне.

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 367 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Задовольняючи частково позовні вимоги, місцевий суд мотивував своє рішення тим, що представником відповідача не надано належних та допустимих доказів непроведення ОСОБА_1 уроків у режимі дистанційного навчання за програмою «HUMAN Школа» із 19 липня 2022 року та чотири місяці поспіль, а також доказів вжиття заходів адміністрацією ліцею для отримання інформації про причини відсутності позивача на роботі понад чотири місяці поспіль. Із зазначених підстав наказ про його звільнення є незаконним, ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі із 11 грудня 2024 року із стягненням із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один рік у розмірі 111 263, 54 грн.

Колегія суддів не може погодитись із висновком суду першої інстанції у частині визначення терміну, який має бути врахований, при вирішенні питання стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Зокрема, судом встановлено, що ОСОБА_1 працював викладачем в Житомирському професійному політехнічному ліцеї з 2011 року.

Наказом № 101-к від 08 листопада 2021 року позивача було відсторонено від роботи у зв`язку з відмовою та ухиленням від щеплення та ненаданням довідки про протипоказання щодо проведення щеплення. Даний наказ оскаржувався позивачем до суду.

18 березня 2022 року наказом № 27-к ОСОБА_1 допущено до роботи з 01 квітня 2022 року. Копію цього наказу 27 квітня 2022 року було направлено позивачу на електрону пошту () (том 1 а.с.35, 37,114).

Наказом № 40 від 23 березня 2022 року "Про оплату праці працівників Житомирського професійно політехнічного ліцею на час воєнного стану" ОСОБА_1 встановлено дистанційний режим роботи ( том 1 а.с.132-136).

Відповідно до копії табелів обліку використання робочого часу ОСОБА_1 , він відпрацював: у квітні 2022 року - 21 робочий день, в травні 2022 - 22 робочі дні, в червні 2022 року - 22 робочі дні, в липні: із 01 по 06 липня 2022 року перебував в відпустці, в подальшому із 07 липня 2022 року по 21 листопада 2022 року містяться відомості про відсутність на роботі з інших причин (том 1 а.с.142-149).

Наказом № 105-к від 21 листопада 2022 року ОСОБА_1 звільнено з посади викладача 21 листопада 2022 року за пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (том 1 а.с.34).

Щодо мотивів апеляційної скарги відповідача та підстав її відхилення колегія суддів зазначає таке.

Правовідносини, які пов`язані із дистанційною роботою працівника регулюються положеннями глави IV «Робочий час» Кодексу законів про працю України (надалі КЗпП України).

Згідно частини 1 статті 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Якщо з працівником не укладався трудовий договір про дистанційну роботу, а перехід на дистанційну роботу було здійснено наказом роботодавця, то з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавець має заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи. Так, роботодавець повинен визначити: - засоби електронного зв`язку ( електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо); - умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно); - умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи; - інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Місцевим судом установлено і це підтверджено матеріалами справи, що в наказі відповідача про перехід на дистанційну роботу відсутнє посилання про застосування певних засобів комунікацій із працівниками, які здійснюють дистанційну роботу.

Колегія суддів також вважає за необхідне зазначити, що чинне законодавство не містить заборони виконання такої дистанційної роботи за кордоном. Тому відповідно у випадку, коли працівник у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я під час дії воєнного стану виїхав за межі країни і має технічну можливість виконання трудових функцій дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, не вбачається правових підстав для його звільнення.

Досліджені судом першої інстанції копії табелів обліку використання робочого часу містять відомості про те, що ОСОБА_1 працював протягом квітня - травня 2022 року, в липні з 01 липня 2022 року по 06 липня 2022 року перебував у відпустці, а в подальшому з 07 липня 2022 року по 21 листопада 2022 року наявні відомості про відсутність на роботі з інших причин.

Відповідно до копій відомостей по зарплаті з квітня 2022 року по червень 2022 року позивачу нараховувалась заробітна плата, яка перераховувалась на його картковий рахунок (том 1 а.с.156-166)

Будучи допитаною у якості свідка ОСОБА_3 у суді першої інстанції пояснила, що позивач не працював в дистанційному режимі, уроки відповідно до розкладу позивачем не заповнювалися.

У той же час, згідно пояснень представників відповідача у місцевому суді, складання табелів робочого часу та нарахування заробітної плати щодо ОСОБА_1 в період з квітня 2022 року по червень 2022 року представники відповідача пояснити не змогли та наголошували, що в зазначений період часу останній працював дистанційно.

Із досліджених копій актів, від 15, 31 липня 2022 року; 15, 31 серпня 2022 року; 15, 30 вересня 2022 року; 31 жовтня 2022 року та 21 листопада 2022 року убачається, що викладач ОСОБА_1 , з 07 липня 2022 року по 21 листопада 2022 року не повідомляв про своє місце знаходження і не з`являвся на роботі, вказані акти підписано в складі трьох працівників Житомирського професійного політехнічного ліцею ( том 1 а.с.38-45).

Апеляційним судом також встановлено, що належних та допустимих доказів щодо повідомлення позивача про звільнення у 2022 році, шляхом направлення копії наказу про звільнення засобами електронного чи поштового зв`язку, відповідачем місцевому суду не надано та такі не встановлені під час апеляційного розгляду.

Приписами статті 5-1 КЗпП України однією із гарантій забезпечення права громадян на працю передбачено правовий захист від необґрунтованої відмови від прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереження роботи.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина 1 статті 21 КЗпП України).

Частина 2 статті 7 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що на період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Є загальновідомою обставиною наявність на території України воєнного стану.

Колегія суддів зазначає, що у суді першої інстанції та апеляційному суді доказів наявності такої згоди між сторонами не встановлено.

У той же час підтверджено факт направлення позивачем на адресу відповідача запитів щодо виконання роботи із зазначенням своєї електронної адреси, куди слід надсилати відповіді: (том 1 а.с.110, 112, 115).

Також, у матеріалах справи містяться запити ОСОБА_1 , які були направлені відповідачу у 2024 році, де також вже зазначена змінена електронна адреса: ІНФОРМАЦІЯ_1 (том 1 а.с.4, 16,)

Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, частину першу статті 36 КЗпП України було доповнено пунктом 8-3 наступного змісту: «- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль».

Тобто, для припинення дії трудового договору за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП України мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови, зокрема, відсутність працівника на робочому місці та відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, що відповідачем вжито всіх заходів (через поштовий зв`язок, телефонний, електронну пошту, соціальну мережу) для отримання інформації про причини відсутності на роботі позивача понад чотири місяці поспіль.

Отже, висновки місцевого суду в частині, що відповідачем, у відповідності до вимог діючого законодавства, одночасно не дотримано двох обов`язкових умов передбачених пунктом 8-3 статті 36 КЗпП України є правильними.

А відтак, оскаржуваний наказ відповідача від 21 листопада 2022 року № 105-к про звільнення ОСОБА_1 є незаконним і підлягає скасуванню.

Таким чином, доводи апеляційної скарги представникавідповідача щодо незаконності рішення місцевого суду, наведені у скарзі, не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки, які ґрунтовно, повно викладені у мотивувальній частині оскаржуваного рішення суду, та зводяться до переоцінки доказів, незгоди апелянта з висновками щодо їх оцінки.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 знайшли часткове підтвердження під час апеляційного розгляду, виходячи із наступного.

Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.

З урахуванням цих норм, зокрема, абзацу третього пункту 2 цього Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу під час воєнного стану стягується за весь період вимушеного прогулу - з дня незаконного звільнення або усунення від роботи до дня фактичного поновлення на роботі (включно). Це узгоджується з положеннями статті 235 Кодексу законів про працю України, а також практикою Верховного Суду (постанова Верховного Суду від 13 березня 2024 року у справі № 127/150/18/23, постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19).

Судом першої інстанції правильно визначено середньоденний заробіток позивача за останній період роботи (травень-червень 2022 року) до його звільнення, який становить 424,67 грн.

Проте, місцевим судом помилково здійснено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 21 листопада 2022 року по 21 листопада 2023 року, тобто за один рік, що не узгоджується із вимогами частини 2 статті 235 КЗпП України, де передбачено, що якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Судом не встановлено вини ОСОБА_1 у тому, що його спір про поновлення на роботі розглядається різними судовими інстанціями більше одного року. А відтак, наявні правові підстави для обрахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача із 21 листопада 2022 року по дату ухвалення судового рішення про його поновлення на роботі, тобто 11 грудня 2024 року.

Таким чином, із відповідача на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 228 472,46 грн (538 днів вимушеного прогулу х 424,67 грн середньоденний заробіток = 228 472,46 грн). Зазначений розмір визначений без утримання податків та інших обов`язкових платежів.

Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Проаналізувавши всі встановлені обставини та наявні докази у справі, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає до часткового задоволення, а рішення суду першої інстанції у частині визначення періоду та розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача скасуванню із ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Відповідно до положень частини першої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи.

Згідно з частиною 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Частиною 13 даної статті передбачено, що якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 6 статті 141 ЦПК України).

Згідно із частиною 1 статті 382 ЦПК України, суд апеляційної інстанції у постанові, зокрема вирішує питання щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

З урахуванням вимог статті 141 ЦПК України та враховуючи те, що позивач звільнений від справи судового збору, із відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 3028 грн за подання позовної заяви та 4542 грн за подання апеляційної скарги, а всього на загальну суму 7570 грн.

Керуючись ст. ст. 258, 259, 367, 368, 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу Житомирського професійного політехнічного ліцею залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Богунського районного суду міста Житомира від 11 грудня 2024 року в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та в частині розподілу судових витрат скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення.

Стягнути з Житомирського професійного політехнічного ліцею на користь ОСОБА_1 228 472,46 грн (сума визначена без урахування обов`язкових податків та платежів) середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21 листопада 2022 року по 11 грудня 2024 року.

Стягнути з Житомирського професійного політехнічного ліцею на користь держави 3028 грн судового збору за подання позовної зави та 4542 грн судового збору за подання апеляційної скарги на загальну суму 7570 грн.

У решті рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий Судді

Повний текст постанови складений: 15 травня 2025 року.