Єдиний унікальний номер справи 183/7246/24
Провадження № 2/183/2023/25

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 травня 2025 року м. Самар Дніпропетровської області

Самарівський міськрайонний суд Дніпропетровської області в складі головуючого судді Майної Г. Є., розглянувши в письмовому, спрощеному позовному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В:

У липні 2024 року позивач ОСОБА_1 через свого представника адвоката Мезінова О. Г. та підсистему "Електронний суд" ЄСІТС, звернулась на адресу суду із вищезазначеною позовною заявою, в обґрунтування якої позивач посилалась на те, що вона з 09 січня 2023 року працювала у відокремленому підрозділі Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на посадах інженера з підготовки кадрів, інспектора з кадрів. Згідно з інформацією з ЄДРПОУ щодо ДСГП "Ліси України" Філія "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" є відокремленим підрозділом головного підприємства Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України".

25 квітня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено під особистий підпис із наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" від 12 квітня 2024 року № 694 "Про припинення Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" та письмово попереджено про можливе припинення трудових відносин з 28 червня 2024 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

На підставі наказу від 20 червня 2024 року № 250-К ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 28 червня 2024 року по скороченню чисельності штату працівників згідно зі ст. 40 п. 1 КЗпП України. Водночас, відповідачем не було дотримано вимог та приписів КЗпП України при звільненні позивача з роботи, а тому остання має бути поновлена на роботі.

Так, позивач посилається на те, що однією з найважливіших гарантій для працівників при вивільненні є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роботодавець є таким, що виконав обов`язок з працевлаштування працівника, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, якщо він запропонував усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду перед звільненням і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо повідомив його про звільнення та запропонував наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Також, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, слід виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Однак вищевказаних вимог відповідач не дотримався.

Відповідно до п. 11.2. Положення про Філію "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", затвердженого наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" від 16 грудня 2022 року № 37, працівники Філії є працівниками Підприємства (Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України"). Незважаючи на закриття Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", головне підприємство Державне спеціалізоване господарське підприємство "Ліси України", що має статус юридичної особи та працівником якого вважалася ОСОБА_1 не було ліквідовано. Отже, після попередження позивача про наступне звільнення відповідач мав запропонувати працівнику всі інші вакантні посади (іншу роботу), які існували на день такого попередження та/або з`явилися на підприємстві протягом усього періоду перед звільненням та існували на день звільнення у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України" в цілому (включаючи усі його відокремлені підрозділи (філії). Утім, Відповідач не пропонував ОСОБА_1 жодної вакантної посади та не робив пропозицій іншої роботи у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України". При цьому, одночасно із закриттям Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", Відповідач утворив новий відокремлений підрозділ юридичної особи - Філію "Східний лісовий офіс" Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", з найманими працівниками у штаті, однак жодної вакансії в утвореній філії ОСОБА_1 також не запропонував.

Таким чином, відповідач грубо порушив вимоги чинного трудового законодавства України та права позивача при її звільненні з роботи.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток, який має бути сплачений працівникові власником за час вимушеного прогулу, обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Пунктом 8 цього Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Таким чином, розмір відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу має визначатися шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів прострочення розрахунку при звільненні. Середньоденний заробіток ОСОБА_1 для обрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 1 255,81 грн.

У подальшому, а саме 20 вересня 2024 року позивач через свого представника адвоката Мезінова О. Г. та підсистему "Електронний суд" ЄСІТС звернулась на адресу суду із заявою про зміну предмету позову, в якій остання зазначає про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і одночасно механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Тобто вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є належним способом захисту порушених трудових прав позивача і таке відшкодування може здійснюватися за вибором позивача у вигляді одноразової грошової виплати. Оскільки позивача було явно незаконно звільнено з роботи, не дотримано гарантій її трудових прав, то це призвело до моральних страждань позивача, які були викликані душевними переживаннями з приводу позбавлення позивача та її сім`ї єдиного джерела доходу, яким була заробітна плата та зумовленою цим постійною тривогою та страхом за своє майбутнє, зокрема, страхом щодо неможливості забезпечити собі та своїй сім`ї належний рівень життя, страхом щодо неможливості забезпечення себе та своєї сім`ї продуктами харчування, одягом, ліками тощо, розчаруванням у впевненості в тому, що в Україні захищаються та дотримуються права та свободи людини та відчуттям несправедливості, у зв`язку з недотриманням прав позивача, постійними негативними думками стосовно неможливості знайти роботу. Грубе порушення трудових прав позивача змінило її звичний ритм життя, вимагало від неї вжиття додаткових заходів та зусиль для організації свого життя, зокрема, позивач вимушена через відсутність роботи позичати гроші у родичів, друзів та сторонніх осіб, що для неї є украй принизливим; також позивач змушена звертатися до суду за захистом своїх прав, шукати з цією метою адвоката, що також пов`язано для неї з душевними переживаннями та моральним напруженням. Наявність негативних наслідків у вигляді моральних страждань позивача та їх причинного зв`язку з діями відповідача щодо порушення трудових прав позивача за такого є безсумнівним та очевидним. Для позивача оцінити перенесені нею моральні страждання порушенням її трудових прав важко, але сумою, яка б могла хоча б частково компенсувати їх для неї, є 200 000,00 грн.

У зв`язку із викладеним та з урахуванням заяви про зміну предмету позову, шляхом доповнення, позивач просить суд: поновити її на попередній роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із середньоденної заробітної плати в розмірі 1 255,81 грн., а також стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 200 000,00 грн. і вирішити питання стосовно судових витрат та витрат на професійну правничу допомогу.

Не погодившись із пред?явленим позовом, 29 листопада 2024 року відповідач через свого представника та підсистему "Електронний суд" ЄСІТС звернувся на адресу суду із відзивом на позовну заяву, відповідно до змісту якого останній заперечив проти позову в повному обсязі, вважає його необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню, оскільки керуючись Статутом ДСГП "Ліси України", затвердженим наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 04 березня 2024 року № 53, Положенням про філію "Новомосковське лісове господарство" ДСГП "Ліси України", затвердженого наказом від 26 грудня 2023 року № 2174, Наказом ДП "Ліси України" № 694 від 12 квітня 2024 року було прийнято рішення щодо припинення діяльності Філії "Новомосковське лісове господарство" () шляхом її закриття. Згідно з передавальним актом, затвердженим Наказом ДП "Ліси України" № 1303 від 01 серпня 2024 року, всі активи та пасиви для подальшої господарської діяльності було передано до філії "Східний лісовий офіс" (). Указаним наказом прийнято рішення, в тому числі, і про скорочення штатної чисельності і, відповідно, всієї чисельності працівників філії "Новомосковське лісове господарство", а тому роботодавець не мав змоги виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України. На підставі наказу в.о. директора філії "Новомосковське лісове господарство" № 250-К ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади з 28 червня 2024 року, та виплачені всі належні їй при звільненні кошти. Крім того позивач вказує на судові витрати, які очікує понести у зв`язку із розглядом справи на правову (правничу) допомогу, але договору між ОСОБА_1 та її представником не надано, як і не надано будь-яких касових чеків, приходних касових ордерів, ані платіжних квитанцій, ані інших доказів понесених витрат. Також зазначає про те, що позивач не сплатила судовий збір в частині вимог стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

02 грудня 2024 року позивач через свого представника та підсистему "Електронний суд" ЄСІТС звернулась на адресу суду із відповіддю на відзив на позовну заяву, відповідно до змісту якої посилається на те, що вказані доводи відповідача не можуть прийматися до уваги як такі, що не відповідають обставинам справи та нормам чинного законодавства України, з огляду на таке. Недоречними та такими, що не можуть спростовувати порушення відповідачем порядку звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України є посилання відповідача на те, що позивач отримав персональне попередження про наступне вивільнення, була ознайомлена з наказом про звільнення, ніяких заяв, клопотань, зауважень, заперечень не мала, тобто була згодна, про що свідчить її підписи на вказаних документах, з таких причин. По-перше, норми КЗпП України не містять положень про те, що отримання працівником попередження про звільнення, ознайомлення з наказом про звільнення без зауважень означає згоду з законністю звільнення та виключає право працівника на подальше оскарження такого звільнення. Відсутні докази того, що позивач висловлювала згоду з наказом та із законністю свого звільнення. Тобто право звільненого працівника оскаржити до суду правомірність свого звільнення не поставлена у залежність від обставин, на які посилається відповідач у відзиві. По-друге, факт отримання позивачем попередження про звільнення та підписання без зауважень наказу про звільнення ніяким чином не усувало обов`язок Відповідача виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України, а саме - запропонувати позивачеві наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а також не нівелювало факт порушення відповідачем зазначених вимог. Відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що ним було виконано обов`язок щодо надання позивачеві пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які існували на момент попередження про наступне звільнення та з`явилися на підприємстві протягом двох місяців, і які існували на день звільнення. Між тим, у трудових спорах, зокрема у спорах про поновлення на роботі, тягар доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця (правовий висновок Верховного Суду у постанові від 14.02.2020 у справі № 303/4548/17). Також недоречними та безпідставними є доводи відповідача про те, що директор філії "Новомосковське лісове господарство" не мав можливості виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України та запропонувати позивачеві іншу вакантну посаду у зв`язку з ліквідацією філії, з таких причин. По-перше, згідно зі спірним наказом позивача звільнено з роботи не у зв`язку з ліквідацією підприємства, а у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників. По-друге, відповідно до п. 11.2. Положення про Філію "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", затвердженого наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" від 16 грудня 2022 року № 37, працівники Філії є працівниками Підприємства (Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України"). Незважаючи на закриття Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", головне підприємство - Державне спеціалізоване господарське підприємство "Ліси України", що має статус юридичної особи та працівником якого вважалася позивач, не було ліквідовано на момент видання наказу від 20 червня 2024 № 250-К і не ліквідовано наразі. Крім того, згідно з доданим до позову витягом з ЄДРПОУ щодо Відповідача, у його структурі діють 145 відокремлених підрозділів (філій) по всій території України. Отже, після попередження позивача про наступне звільнення відповідач повинен був запропонувати працівнику всі вакантні посади (іншу роботу), які існували на день такого попередження та/або які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду перед звільненням та існували на день звільнення у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України" в цілому (включаючи усі його відокремлені підрозділи (філії). Утім, Відповідач не пропонував позивачеві жодної вакантної посади та не робив пропозицій іншої роботи у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України" та у його філіях. Згідно з правовим висновком Верховного Суду у постанові від 06 травня 2020 року в справі № 487/2191/17 не виконання роботодавцем обов`язку щодо пропонування працівнику усіх наявних на підприємстві вакансій, включаючи усі його відокремлені підрозділи, є порушенням вимог статті 49-2 КЗпП України. Таким чином відповідачем грубо порушено порядок звільнення позивача.

Крім того не відповідають обставинам справи доводи відповідача у відзиві про те, що позивач не надав договору на правову (правничу) допомогу, оскільки насправді такий договір доданий до матеріалів справи (до позову). Щодо висновків Відповідача про те, що витрати на правничу допомогу не підлягають стягненню з огляду на відсутність доказів понесених витрат (касових чеків, приходних касових ордерів ні платіжних квитанцій), то вони не відповідають нормам процесуального закону. Оскільки позивач не має юридичної освіти та не може самостійно захищати свої права, вона скористалася правом на отримання професійної правничої допомоги адвоката, який на підставі договору про надання правової допомоги № 22-ФО/2024 від 11 червня 2024 року здійснював підготовку тексту позовної заяви, інших процесуальних документів. За вказані послуги згідно зі згаданими договором та актами наданих послуг Позивач зобов`язаний буде через 60 днів після ухвалення судового рішення сплатити на користь адвоката обумовлену договором суму.

Оскільки судового рішення у цій справі ще не ухвалено, то гонорар, відповідно, наразі ще не сплачений. Витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/ третьою особою чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини другої статті 137 та частина восьма статті 141 ЦПК України). Також помилковими є доводи Відповідача про необхідність сплати Позивачем судового збору за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно з постановою Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року в справі № 755/12623/19, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI. Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі № 209/2226/22 (провадження №61-14575св23). Отже жоден з доводів відзиву не спростовує обґрунтованості позовних вимог.

Додатково, позивач пояснила, що на час розгляду справи посади позивача, які вона займала до звільнення інженера з підготовки кадрів, інспектора з кадрів скорочені у зв`язку із припиненням вказаної філії, остання має бути поновлена на попередній роботі в ДП "Ліси України" (включаючи його відокремлені підрозділи) шляхом надання роботи на рівнозначній посаді або внесення відповідних змін до штатного розпису та введення скороченої посади. Водночас щодо розрахунку розміру відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначила, що оскільки середньоденний заробіток позивача становив 1 255,81 грн., то станом на дату подання цієї відповіді на відзив на позовну заяву (29 листопада 2024 року) кількість робочих днів періоду вимушеного прогулу становить 110 днів (з 01 липня 2024 року з наступного робочого дня за днем звільнення (28 червня 2024 року) по 29 листопада 2024 року включно). Отже станом на 29 листопада 2024 року розмір відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 110 Х 1 255,81 = 138 139,10 грн.

15 січня 2025 року відповідач через свого представника звернувся на адресу суду із додатковими поясненнями у справі, в яких зазначає, що оскільки позивач працювала на посадах інженера з підготовки кадрів, інспектора з кадрів, то за своїми посадовими обов`язками остання повинна була бути обізнана про наявність усіх вакансій на підприємстві, а тому, на думку відповідача, саме вона повинна була вжити заходів щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі й посади, яку вона займала. У зв`язку із чим, просив врахувати ці пояснення та в задоволенні позову просив відмовити.

20 січня 2025 року позивач через свого представника звернулась із додатковими поясненнями на адресу суду, в яких зазначає про необґрунтованість аргументів відповідача в частині обов`язку саме позивача вжити заходів щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі й посади, яку вона займала, оскільки це не передбачено її посадовими обов?язками та не установлено нормами чинного трудового законодавства, водночас, якщо відповідач вбачав у діях позивача склад дисциплінарного проступку, то остання б була притягнута до відповідного виду відповідальності, чого зроблено не було, будь-які докази відсутні.

20 лютого 2025 року позивач через свого представника звернулась із додатковими поясненнями на адресу суду, в яких зазначає про те, що у період часу з 25 квітня 2024 року по 28 червня 2024 року були вакансії, як в ДП "Ліси України", так і в його відокремлених підрозділах, однак при звільненні позивача будь-яких пропозицій щодо працевлаштування не надходило.

24 лютого 2025 року відповідач подав додаткові пояснення, в яких посилався на наявність приватного інтересу виконуючого обов?язки директора філії "Новомосковське лісове господарство" ОСОБА_2 та позивача в цій справі, вважаючи що саме вони спільними діями мали на меті отримання грошових коштів від ДП "Ліси України". Додатково відповідач вкотре зазначив, що, на його думку, саме позивач повинна була вжити заходів щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі й посади, яку вона займала.

25 лютого 2025 року позивач через свого представника звернулась із додатковими поясненнями на адресу суду, в яких заперечує проти доводів відповідача в частині наявності обов?язку саме позивача вжити заходів щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі й посади, яку вона займала.

Ухвалою судді від 22 липня 2024 року цю цивільну справу було передано за підсудністю на розгляд Печерському районному суду м. Києва. Не погодившись із такою ухвалою суду позивач 31 липня 2024 року звернулась на адресу Дніпровського апеляційного суду із апеляційною скаргою.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 04 листопада 2024 року апеляційну скаргу позивача було задоволено, ухвалу Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 22 липня 2024 року скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції.

Ухвалою судді від 21 листопада 2024 року позовну заяву було прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) учасників справи і відкрито провадження у справі. Цією ж ухвалою сторонам було встановлено строки для подання відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив на позовну заяву, а також заперечень.

Суд, дослідивши зібрані письмові докази, дійшов такого висновку.

Судом установлено, що згідно з трудовою книжкою серії НОМЕР_1 , заповненою 16 листопада 2009 року на ім?я позивача, та наданою суду в засвідченій представником позивача копії, ОСОБА_1 09 січня 2023 року прийнята на посаду інженера з підготовки кадрів філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" згідно з наказом № 1-К від 06 січня 2023 року, 29 січня 2024 року остання переведена на посаду інспектора з кадрів (наказ № 51К від 25 січня 2024 року), звільнена, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України 28 червня 2024 року на підставі наказу № 250к від 20 червня 2024 року.

Згідно з копією виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, яку додано до позовної заяви (дату формування витягу не зазначено) ДСГП "Ліси України" () має у складі відокремлений підрозділ філія "Новомосковське лісове господарство" (, адреса: Дніпропетровська обл., Новомосковський р-н, с. Піщанка, вул. Червоний Кут, 1).

До суду надано копію положення про філію "Новомосковське лісове господарство" ДСГП "Ліси України", затвердженого наказом ДСГП "Ліси України" № 37 від 16 грудня 2022 року, а також надано копію наказу ДСГП "Ліси України" № 694 від 12 квітня 2024 року про припинення філії "Новомосковське лісове господарство" ДСГП "Ліси України", згідно з яким генеральний директор Болоховець Ю. наказує припинити філію шляхом її закриття, забезпечити передачу активів та пасивів, документів згідно з номенклатурою до філії "Східний лісовий офіс"; визначено термін припинення філії до 19 липня 2024 року.

До відзиву на позов надано копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 05 серпня 2024 року, згідно з якою філія "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" () закрито, проте з вказаної виписки не вбачається дата закриття філії.

Відповідно до попередження про наступне звільнення, наданого суду в засвідченій представником позивача копії, ОСОБА_1 попереджено про припинення філії "Новомосковське лісове господарство" шляхом її закриття, "у встановленому законодавством порядку, трудові відносини можливо буде припинено 28 червня 2024 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України". З попередженням позивач ознайомлена, один примірник отримала, про що наявна відмітка з підписом від 25 квітня 2024 року.

Позивача звільнено з роботи інспектора з кадрів філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" з 28 червня 2024 року за скороченням згідно зі ст. 40 п.1 КЗпП України на підставі наказу в.о. директора Прохорова О. № 250-К від 20 червня 2024 року.

До суду з відзивом на позов надано копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 14 березня 2024 року щодо філії "Східний лісовий офіс" ДП "Ліси України" (); копію наказу виконавчого директора ДП "Ліси України" Лицур І. № 1303 від 01 серпня 2024 року про затвердження передавального акту філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України", яким затверджено передавальний акт балансових рахунків, необоротних та оборотних активів, зобов`язань, матеріалів лісовпорядкування та документів, які підтверджують речові права на земельні ділянки, нерухоме майно та інше філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України".

Згідно з копією виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, яку додано до долаткових пояснень у справі від 25 жовтня 2024 року (дату формування витягу не зазначено) ДСГП "Ліси України" () має у складі ряд відокремлених підрозділів, проте у зазначеному витягу філія "Новомосковське лісове господарство" відсутня.

Крім того, суду, в засвідченій представником позивача копії, надано довідку про доходи позивача від 28 червня 2024 року, згідно з якою за період роботи з січня 2024 року по червень 2024 року позивачеві нараховано заробітну плату у розмірі 209 007,67 грн., податки 37 621,38 грн.; а також розрахунок середньоденного заробітку ОСОБА_1 для визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно з яким за квітень та травень 2024 року позивачеві було нараховано 54 000,00 грн. заробітної плати (без вирахування податків), кількість робочих днів 43, отже розмір середньоденної заробітної плати становить 1 255,81 грн.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до висновку Верховного суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації.

Частинами 1-3 статті 49-2 КЗпП України установлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Постановою Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Згідно з державним класифікатором Класифікація організаційно-правових форм господарювання (КОПФГ), затвердженим наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики № 97 від 28 травня 2004 року, філія - відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Філії не є юридичною особою. Філії наділяються майном юридичної особи, що її створила і діє на підставі затвердженого нею положення. Керівник філії призначається юридичною особою і діє на підставі виданої нею довіреності. Крім філії як назву організаційно-правової форми можна зазначати інші види відокремлених підрозділів: структурний підрозділ, відділення тощо.

Філія "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" була відокремленим підрозділом державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", всі активи після закриття філії передано до філії "Східний лісовий офіс" ДП "Ліси України", яка згідно виписки є відокремленим підрозділом ДП "Ліси України".

Представником відповідача не надано суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували відсутність будь-яких вакантних посад у період часу з моменту попередження позивача і до звільнення останньої з посади інспектора з кадрів в філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" та не спростовано доводи позивача та її представника про наявність таких посад.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, нормативне тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, дає підстави для висновку, що власник або уповноважений ним орган окрім зобов`язання одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які цей працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, власник також зобов`язаний попередити такого працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року в справі № 816/1232/17, від 20 лютого 2019 року в справі № 819/691/17, від 11 березня 2020 року в справі № 813/1220/16, від 23 грудня 2020 року в справі № 500/1344/19, від 24 грудня 2020 року в справі № 300/887/19, від 28 січня 2021 року в справі № 520/7731/19.

Суд зауважує, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 20 лютого 2019 року в справі № 819/691/17.

На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачеві вільну посаду, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України.

Ураховуючи вищевикладене в сукупності, суд дійшов висновку про те, що позивачем доведено порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України, а саме: не дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України, яке полягало у тому, що позивачеві не запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, а тому суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача, поновивши її на посаді інспектора з кадрів філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" з 29 червня 2024 року (день наступний за днем звільнення).

Водночас, суд зауважує, що відповідно до статті 240-1 КЗпП України, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя статті 36 КЗпП України в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

У постанові Верховного суду України від 09 серпня 2017 року в справі № 6-1264цс17 зазначено, що "розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц (провадження № 61-17594св18) вказано, що "якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП України. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року в справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником".

У постанові Верховного суду України від 01 липня 2015 року в справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17(провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

Додатково, суд не приймає посилання відповідача на наявність умислу в діях, як позивача, так і виконуючого обов?язки директора філії "Новомосковське лісове господарство" в частині порушення процедури звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з метою отримання грошових коштів, оскільки дані обставини не підтверджені жодним належним, допустимим та достовірним доказом, так і вважає безпідставними посилання відповідача на обов?язок саме позивача вжити заходів щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, посади яких підлягали скороченню, у тому числі й посади, яку вона займала, що не передбачено посадовою інструкцією та нормами чинного трудового законодавства.

Відповідно до статті 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу".

Відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.

Аналогічну позицію було висловлено у постанові Верховного суду України від 01 березня 2017 року у справі № 635/2084/16-ц.

Як вбачається з довідки про доходи від 28 червня 2024 року, позивачеві за травень 2024 року нараховано заробітну плату у розмірі 27 000,00 грн., у квітні 2024 року 27 000,00 грн. У травні 2024 року було 23 робочі дні, а в квітні 2024 року - 22 робочих дні, загалом 45 робочих днів (з врахуванням ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). Таким чином середньоденний заробіток позивача у квітні-травні 2024 року складав 1 200,00 грн. (27 000,00 грн. + 27 000,00 грн.) /45 робочих днів.

Отже, суд вважає необхідним стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 29 червня 2024 року по 09 травня 2025 року з розрахунку 1 200,00 грн. середньоденної заробітної плати за 225 невідпрацьованих робочих днів у розмірі 270 000,00 грн.

Представником відповідача не надано суду іншого розрахунку середнього заробітку позивача.

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів (п. 6 постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" № 13 від 24 грудня 1999 року).

Як зазначено у заяві про зміну (доповнення) предмету позову, позивач посилається на те, що протиправними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, яку вона оцінює у 200 000,00 грн., яка полягає у тому, що після незаконного звільнення з роботи вона була змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, придбання необхідних засобів для існування та утримання своєї сім`ї. Усе це призвело до моральних страждань та хвилювань, що негативно вплинули на звичний ритм життя.

Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, яка зокрема полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грошима, іншим майном або в інший спосіб.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Відповідно до положень статті 1167 ЦК України компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв`язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

При цьому суд враховує, що моральну шкоду зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.

При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України, суд враховує характер вчиненого діяння відповідача, яке характеризується неумисною формою вини, тяжкість фізичних та душевних страждань позивача.

Оцінюючи в сукупності встановлені обставини справи, суд приходить до висновку про те, що внаслідок незаконного звільнення, позивачу, яка зазнала душевних страждань, було завдано моральну шкоду та порушено звичний ритм її життя, а тому враховуючи вимоги справедливості, добросовісності, суд приходить до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню з присудженням до стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 20 000,00 грн.

Статтею 80 ЦПК України передбачено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої, шостої та сьомої статті 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, установлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Згідно з ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України.

Відповідно до ч.ч. 1, 2, п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.

Частинами 1-6 статті 137 ЦПК України встановлено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат:

1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;

2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із:

1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг);

2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг);

3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт;

4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.

У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами.

На підтвердження розміру судових витрат на надання правової допомоги до суду надано: копію договору № 22-ФО/2024 по надання правничої допомоги та юридичних послуг від 11 червня 2024 року, копію акту № 1 про надання правничої допомоги та юридичних послуг від 12 липня 2024 року на суму 2 000,00 грн., копію попереднього (орієнтованого) розрахунку суми судових витрат від 12 липня 2024 року на суму від 10 000,00 грн. до 14 000,00 грн., ордер на надання правничої (правової допомоги) від 11 червня 2024 року, копію акту № 2 про надання правничої допомоги та юридичних послуг від 01 грудня 2024 року на суму 6 000,00 грн. З огляду на конкретно визначені суми правничої допомоги стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 8 000 грн.

Відповідно до ч.ч. 1, 2, 6, 8 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову на відповідача; у разі відмови в позові на позивача; у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Приймаючи до уваги те, що позивач має пільги щодо сплати судового збору, передбачені ст. 5 Закону України "Про судовий збір", ураховуючи часткове задоволення позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди, з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору за розгляд судом позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в розмірі 4844,80 грн. та на користь позивача також підлягають стягненню судові витрати у вигляді справленого позивачем судового збору, пропорційно задоволеним позовним вимогам в частині відшкодування моральної шкоди в розмірі 242,24 грн. (20 000,00 х 2 422,40 : 200 000,00).

Згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 4, 12, 13, 81, 82, 141, 142, 259, 263-265, 268, 272, 273, 274 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді інспектора з кадрів Філії "Новомосковське лісове господарство" Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" з 29 червня 2024 року.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 червня 2024 року по 09 травня 2025 року за 225 робочих днів, у розмірі 270 000,00 грн. (двісті сімдесят тисяч гривень 00 копійок).

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн. (двадцять тисяч гривень).

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь ОСОБА_1 витрати на правничу допомогу у розмірі 8 000,00 грн. (вісім тисяч гривень 00 копійок).

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь ОСОБА_1 відшкодування справленого судового збору у розмірі 242,24 грн. (двісті сорок дві гривні 24 копійки).

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь держави судовий збір в розмірі 4 844,80 грн. (чотири тисячі вісімсот сорок чотири гривні 80 копійок).

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду. Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасники справи:

- позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса: АДРЕСА_1 ;

- відповідач: Державне спеціалізоване господарське підприємство "Ліси України", , місцезнаходження юридичної особи за адресою: 01601, м. Київ, вул. Руставелі Шота, 9-А.

Рішення суду складено і підписано 09 травня 2025 року.

Суддя Г.Є. Майна