Справа № 183/7249/24
№ 2/183/2526/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 квітня 2025 року місто Самар Дніпропетровської області

Новомосковський міськрайонний суд Дніпропетровської області у складі: головуючої судді Дубовенко І.Г., за участю секретаря судового засідання Болкарьової А.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про поновлення на роботі,

за участю: представника позивача - адвоката Мезінова О.Г.,

представника відповідача - ОСОБА_2 , суд -

у с т а н о в и в :

представник ОСОБА_1 - адвокат Мезінов О.Г. звернувся до суду з позовом до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України», у якому з урахуванням доповнень просив поновити позивача на посаді інженера лісових культур філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 28 червня 2024 року, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, судові витрати на професійну правничу допомогу та моральну шкоду в розмірі 200000 грн.

Позов обґрунтований тим, що позивач з 10.01.2023 працював у відокремленому підрозділі Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» - Філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на посаді інженера лісових культур. 25.04.2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено під особистий підпис із наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 12.04.2024 № 694 «Про припинення Філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» та письмово попереджено про можливе припинення трудових відносин з 28.06.2024 відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. На підставі наказу від 20.06.2024 № 256-К ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 28.06.2024 року по скороченню чисельності штату працівників згідно ст.40 п.1 КЗпП України. Відповідачем не було дотримано вимог та приписів КЗпП України при звільненні ОСОБА_1 з роботи, а тому останній має бути поновлений на роботі. Так після попередження позивача про наступне звільнення відповідач мав запропонувати працівнику всі інші вакантні посади (іншу роботу), які існували на день такого попередження та/або з`явилися на підприємстві протягом усього періоду перед звільненням та існували на день звільнення у Державному спеціалізованому господарському підприємстві «Ліси України» в цілому (включаючи усі його відокремлені підрозділи (філії). Утім, відповідач не пропонував ОСОБА_1 жодної вакантної посади та не робив пропозицій іншої роботи у Державному спеціалізованому господарському підприємстві «Ліси України». При цьому, одночасно із закриттям Філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», відповідач утворив новий відокремлений підрозділ юридичної особи - Філію «Східний лісовий офіс» Філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», із найманими працівниками у штаті, однак жодної вакансії в утвореній філії ОСОБА_1 також не запропонував. Таким чином, відповідач грубо порушив вимоги чинного трудового законодавства України та права ОСОБА_1 при його звільненні з роботи, а тому позивач повинен бути поновлений на роботі, а також на його користь має бути стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту його звільнення до ухвалення судового рішення.

Крім того захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і одночасно механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Тобто вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є належним способом захисту порушених трудових прав позивача і таке відшкодування може здійснюватися за вибором позивача у вигляді одноразової грошової виплати. Оскільки позивача було явно незаконно звільнено з роботи, не дотримано гарантій його трудових прав, то це призвело до моральних страждань позивача, які були викликані душевними переживаннями з приводу позбавлення позивача та його сім`ї єдиного джерела доходу, яким була заробітна плата та зумовленою цим постійною тривогою та страхом за своє майбутнє, зокрема, страхом щодо неможливості забезпечити собі та своїй сім`ї належний рівень життя, страхом щодо неможливості забезпечення себе та своєї сім`ї продуктами харчування, одягом, ліками тощо, розчаруванням у впевненості в тому, що в Україні захищаються та дотримуються права та свободи людини та відчуттям несправедливості у зв`язку з недотриманням прав позивача, постійними негативними думками стосовно неможливості знайти роботу. Грубе порушення трудових прав позивача змінило його звичний ритм життя, вимагало від нього вжиття додаткових заходів та зусиль для організації свого життя, зокрема, позивач вимушений через відсутність роботи позичати гроші у родичів, друзів та сторонніх осіб, що для нього є украй принизливим; також позивач змушений звертатися до суду за захистом своїх прав, шукати з цією метою адвоката, що також пов`язано для нього з душевними переживаннями та моральним напруженням. Наявність негативних наслідків у вигляді моральних страждань позивача та їх причинного зв`язку з діями відповідача щодо порушення трудових прав позивача за такого є безсумнівним та очевидним. Для позивача оцінити перенесені ним моральні страждання порушенням його трудових прав важко, але сумою, яка б могла хоча б частково компенсувати їх для нього, є 200 000,00 грн.

07 квітня 2025 року на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому представником відповідача зазначено, що відповідач з позовною заявою ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не згодний, вважає її необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Керуючись Статутом ДСГП «Ліси України», затвердженим наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 04.03.2024 року №53, Положенням про філію «Новомосковське лісове господарство» ДСГП «Ліси України», затвердженого наказом від 26.12.2023 року №2174, Наказом ДП «Ліси України» № 694 від 12.04.2024 року було прийнято рішення щодо припинення діяльності Філії «Новомосковське лісове господарство» () шляхом її закриття. Згідно передавального акту, затвердженого Наказом ДП «Ліси України» № 1303 від 01.08.2024 року всі активи та пасиви для подальшої господарської діяльності було передано до філії «Східний лісовий офіс» (). Позивач працювала з 06.09.2023 року до 28.06.2024 року на посаді інженера з охорони і захисту лісу філії «Новомосковське лісове господарство». Наказом ДП «Ліси України» № 694 від 12.04.2024 року прийнято рішення припинити філію «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» () шляхом її закриття. Тобто, вказаним наказом прийнято рішення, в тому числі, і про скорочення штатної чисельності і, відповідно, всієї чисельності працівників філії «Новомосковське лісове господарство». Тож, згідно ч.1 ст.49-2 КЗпП України, - 25.04.2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено під особистий підпис із наказом ДП «Ліси України» від 12.04.2024 року № 694 від 12.04.2024 року «Про припинення філії «Новомосковське лісове господарство» і видане персональне попередження про можливе припинення трудових відносин з 28.06.2024 року, відповідно до п.1 ст.49-1 КЗпП України.

На підставі наказу в.о. директора філії «Новомосковське лісове господарство» Прохорова О.Г. №256-К від 20.06.2024 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади з 28.06.2024 року, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України та виплачені належні до діючого законодавства грошові кошти, в тому числі і вихідна допомога у розмірі місячної заробітної плати, яку вона отримала в повному обсязі. Позивач отримав персональне попередження про наступне вивільнення, з наказом про звільнення №256-К від 20.06.2024 року був ознайомлений, отримані виплати при скороченні не повернув, ніяких заяв, клопотань, зауважень, заперечень не мав, - тобто був згодний, про що свідчать його підписи на вказаних документах.

ОСОБА_1 пропонувалися вакансії за аналогічними посадами, але позивач відмовився від них. Крім того, пропонування вакансій позивача було ознайомлено з відкритим інтернет-порталом (вебсайт) ДП «Ліси України», на якому є розміщені вакансії. При цьому, вимоги ст. 49-2 КЗпП України не містять обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з вакантними посадами під особистий підпис та не визначена форма, у якій здійснюється ознайомлення. А тому при звільнення ОСОБА_1 підприємством дотримані вимоги трудового законодавства.

Вимоги позивача щодо стягнення моральної шкоди - є необґрунтованими, на підтвердження спричинення йому моральної шкоди не надано жодних належних та допустимих доказів, розмір заявлений в сумі 200000 грн нічим необґрунтований.

Крім того, вимоги щодо стягнення витрат на правничу допомогу є завищеними.

У задоволенні позовних вимог просять відмовити у повному обсязі.

08 квітня 2025 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив. Так представником позивача зазначено, що вказані доводи відповідача не можуть прийматися до уваги як такі, що не відповідають обставинам справи та нормам чинного законодавства України, з огляду на наступне. Недоречними та такими, що не можуть спростовувати порушення відповідачем порядку звільнення позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України є посилання відповідача на те, що позивач отримав персональне попередження про наступне вивільнення, був ознайомлений з наказом про звільнення, ніяких заяв, клопотань, зауважень, заперечень не мав, тобто був згоден, про що свідчить його підписи на вказаних документах, з таких причин. Норми КЗпП України не містять положень про те, що отримання працівником попередження про звільнення, ознайомлення з наказом про звільнення без зауважень означає згоду із законністю звільнення та виключає право працівника на подальше оскарження такого звільнення. Відсутні докази того, що позивач висловлював згоду з наказом №256-К від 20.06.2024 та із законністю свого звільнення. Тобто право звільненого працівника оскаржити до суду правомірність свого звільнення не поставлений у залежність від обставин, на які посилається відповідач у відзиві. Факт отримання позивачем попередження про звільнення та підписання без зауважень наказу про звільнення ніяким чином не усуває обов`язок відповідача виконати вимоги ст.49-2 КЗпП України, а саме - запропонувати позивачу наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а також не нівелювало факт порушення відповідачем зазначених вимог. Відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що ним було виконано обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які існували на момент попередження про наступне звільнення та з`явилися на підприємстві протягом двох місяців, і які існували на день звільнення. Між тим, у трудових спорах, зокрема у спорах про поновлення на роботі, тягар доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Оскільки позивача письмово попереджено про наступне звільнення 25.04.2024, то відповідач в період з 25.04.2024 по день звільнення 28.06.2024 повинен був пропонувати позивачеві всі наявні вакантні посади як на головному підприємстві, так і на усіх його 145 структурних підрозділах. Однак позивачеві жодної роботи відповідачем не пропонувалося. Таким чином відповідачем грубо порушено порядок звільнення Позивача. Щодо обґрунтування спричинення позивачу моральної шкоди, то зазначає, що внаслідок незаконного звільнення, позивач зазнав душевних страждань, йому було завдано моральну шкоду та порушено звичний ритм його життя, а тому позивач оцінює розмір спричиненої йому моральної шкоди в розмірі 200000 грн. Позов просить задовольнити у повному обсязі.

Ухвалою від 20 січня 2025 року позовну заяву прийнято до провадження Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області та відкрите спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін. Визначено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву; позивачу п`ятиденний строк з дня отримання відзиву для подання відповіді на відзив; а також відповідачу п`ятиденний строк з дня отримання відповіді на відзив для подання заперечень.

12 березня 2025 року ухвалою суду продовжений строк розгляду справи та постановлено здійснювати розгляд справи з повідомленням (викликом) сторін.

У судовому засіданні представник позивача у повному обсязі підтримав позовні вимоги та, посилаючись ті ж підстави, що і у позовній заяві, доповненнях до неї та у відповіді на відзив, просить задовольнити їх у повному обсязі. Заявив про те, що докази на підтвердження витрат на правову допомогу будуть надані відповідно до вимог ч. 8 ст. 141 ЦПК України.

Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги ОСОБА_1 не визнав у повному обсязі та, посилаючись на підстави, зазначені у відзиві, просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Суд, розглянувши позов, повно та всебічно дослідивши надані докази й заяви по суті справи, встановив такі обставини та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 наказом № 17-к від 09 січня 2023 року прийнятий на посаду інженера лісових культур 1 категорії філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Наказом № 256-К від 20 червня 2024 року ОСОБА_1 звільнено у зв`язку із скороченням чисельності працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України 28 червня 2024 року.

Наказом № 694 від 12 квітня 2024 року «Про припинення філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» прийняте рішення припинити філію «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» шляхом її закриття; попередити працівників філії «Новомосковське лісове господарство» про припинення філії; забезпечити передачу активів та пасивів, документів згідно номенклатури до філії «Східний лісовий офіс»; визначений термін припинення філії до 19.07.2024.

Згідно копії виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, яку додано до позовної заяви ДСГП «Ліси України» () має у складі відокремлений підрозділ філія «Новомосковське лісове господарство» (, адреса: Дніпропетровська обл., Новомосковський р-н, с. Піщанка, вул. Червоний Кут, 1). Також суду надана копія положення про філію «Новомосковське лісове господарство» ДСГП «Ліси України», затвердженого наказом ДСГП «Ліси України» №37 від 16.12.2022.

До відзиву на позов надано копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 05.08.2024 (а.с.102-103), згідно філія «Новомосковське лісове господарство» ДП «Ліси України» () закрито, проте з вказаної виписки не вбачається дата закриття філії.

Згідно копії попередження про наступне звільнення позивача попереджено про припинення філії «Новомосковське лісове господарство» шляхом її закриття, «у встановленому законодавством порядку, трудові відносини можливо буде припинено 28.06.2024 відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України». З попередженням позивач ознайомлений, один примірник отримав, про що наявна відмітка з підписом від 25.04.2024.

З відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань ДСГП «Ліси України» () має у складі ряд відокремлених підрозділів, проте у зазначеному витягу філія «Новомосковське лісове господарство» відсутня.

З довідки про доходи від 28.06.2024, згідно якої за період роботи з січня 2024 по червень 2024 позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 156965,36 грн, податки 28253,76 грн. З вказаної довідки вбачається, що за повних два місяці, що перебували звільненню позивача, а саме за квітень 2024 року нараховано заробітну плату в розмірі 19580 грн (без вирахування податків), за травень 2024 року - 19580 грн (без вирахування податків).

Представником позивача подана інформація про наявність вакантних посад у філіях ДП «Ліси України» за період 2024 року по 28 червня 2024 року, яка включає в тому числі і вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, як і іншу вакантну роботу, яку ОСОБА_1 може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, отримана представником у іншій справі за участю ДП «Ліси України». Вказана інформація надана філіями ДП «Ліси України» на ім`я виконавчого директора ДП «Ліси України», її достовірність підтверджена в судовому засіданні представником відповідача.

Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до висновку Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

Відповідно до п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації.

Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Згідно державного класифікатора Класифікація організаційно-правових форм господарювання (КОПФГ), затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики № 97 від 28.05.2004, філія - відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Філії не є юридичною особою. Філії наділяються майном юридичної особи, що її створила і діє на підставі затвердженого нею положення. Керівник філії призначається юридичною особою і діє на підставі виданої нею довіреності. Крім філії як назву організаційно-правової форми можна зазначати інші види відокремлених підрозділів: структурний підрозділ, відділення тощо.

Філія «Новомосковське лісове господарство» ДП «Ліси України» була відокремленим підрозділом державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», всі активи після закриття філії передано до філії «Східний лісовий офіс» ДП «Ліси України», яка згідно виписки є відокремленим підрозділом ДП «Ліси України».

Таким чином в судовому засіданні встановлено, що з моменту попередження ОСОБА_1 про майбутнє звільнення тобто з 25.04.2024 року по день звільнення на підприємстві ДП «Ліси України» існували вакантні посади чи робота за відповідною професією чи спеціальністю, як і інша вакантна робота, яку ОСОБА_1 може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Представником відповідача не надано суду належних та допустимих доказів пропонування ОСОБА_1 будь-яких вакантних посад у ДП «Ліси України», як і його філіях (структурних підрозділах) у період часу з моменту попередження позивача і до звільнення останнього з посади інженера лісових культур в філії «Новомосковське лісове господарство» ДП «Ліси України».

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, нормативне тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, дає підстави для висновку, що власник або уповноважений ним орган окрім зобов`язання одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які цей працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, власник також зобов`язаний попередити такого працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 11.07.2018 у справі N 816/1232/17, від 20.02.2019 у справі N 819/691/17, від 11.03.2020 у справі N 813/1220/16, від 23.12.2020 у справі N 500/1344/19, від 24.12.2020 у справі N 300/887/19, від 28.01.2021 у справі N 520/7731/19.

Суд зауважує, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 20.02.2019 у справі N 819/691/17.

На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільну посаду, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України.

Аналіз вищенаведеного переконує суд в тому, що позивачем доведено порушення відповідачем вимог ст.42 КЗпП України, а саме: не дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України, яке полягало у тому, що позивачу не запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві.

А тому позовні вимоги позивача про поновлення його на посаді інженера лісових культур філії «Новомосковське лісове господарство» ДП «Ліси України» є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Відповідно до статті 240-1 КЗпП України, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"роз`яснено, що у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя статті 36 КЗпП України в редакції від 19.01.95). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

У постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі N 6-1264цс17вказано, що "розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП Українипри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13.02.2019 у справі N 756/6746/16-ц (провадження N 61-17594св18) вказано, що "якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП України. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08.04.2020 у справі N 808/2741/16 (адміністративне провадження N К/9901/21219/18) зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником".

У постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 у справі N 6-491цс15зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі N 800/538/17(провадження N 11-431асі18) зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі N 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

Відповідно до ч. 2 статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці"порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100(далі - Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.

Аналогічну позицію було висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц.

Як вбачається з довідки про доходи від 28.06.2024, позивачу за квітень 2024 року нараховано заробітну плату в розмірі 19580 грн (без вирахування податків), за травень 2024 року - 19580 грн (без вирахування податків); загалом 43 робочих днів (з врахуванням ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Таким чином середньоденний заробіток позивача складає (19580грн+19580грн)/43дн=910,7 грн.

Представник відповідача в судовому засіданні вирахуваний представником позивача середньоденний заробіток ОСОБА_1 у розмірі 910,7 грн, вважав вірним.

Таким чином, періодом за який підлягає нарахуванню середній заробіток за час вимушеного прогулу є 29.06.2024 по 15 квітня 2025 року (день ухвалення рішення), а тому позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.

Кількість робочих днів за період з 29.06.2024 року по 28 грудня 2024 року становить 130, а тому розмір середнього заробітку позивача за вказаний період становить 118391 грн (без вирахування податків та інших обов`язкових платежів), з розрахунку: 130 робочих днів х 910,7 грн (середньоденна заробітна плата позивача на день звільнення), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року).

Крім того ОСОБА_1 була спричинена моральна шкода, яку він оцінює у 200000 гривень, яка полягає у тому, що після незаконного звільнення з роботи він був змушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя, придбання необхідних засобів для існування та утримання своєї сім`ї. Усе це призвело до моральних страждань та хвилювань, що негативно вплинули на його звичний ритм життя.

Відповідно до вимог ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, яка зокрема полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грошима, іншим майном або в інший спосіб. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Відповідно до положень статті 1167 ЦК України компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв`язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

При цьому суд враховує, що моральну шкоду зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.

При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч.3 ст.23 ЦК України, суд враховує характер вчиненого діяння відповідача, яке характеризується неумисною формою вини, тяжкість фізичних та душевних страждань позивача.

Оцінюючи в сукупності встановлені обставини справи, суд приходить до висновку про те, що внаслідок незаконного звільнення, позивачу, яка зазнала душевних страждань, було завдано моральну шкоду та порушено звичний ритм її життя, а тому враховуючи вимоги справедливості, добросовісності, суд приходить до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню в розмірі 5000 грн.

Статтею 80 ЦПК України передбачено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин першої, шостої та сьомої статті 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, установлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно зі ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Згідно з ч.ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, згідно з якою судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

В решті позовних вимог позивача належить відмовити.

Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 4, 12, 13, 81, 82, 141, 142, 259, 263-265, 268, 272, 273, 274, 280-282 ЦПК України, суд -

у х в а л и в :

Позов ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про поновлення на роботі задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 , на роботі на посаду інженера лісових культур філії «Новомосковське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» з 28 червня 2024 року.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 червня 2024 року по 28 грудня 2024 року за 130 робочих дні, у розмірі 118391 (сто вісімнадцять тисяч триста дев`яносто одну) гривню.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 , моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень.

Стягнути з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 2422 (дві тисяча чотириста двадцять дві) гривні 40 копійок.

В іншій частині в задоволенні позовних вимог відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути поданою до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , адреса місця проживання: АДРЕСА_1 , електронна пошта: відсутня).

Відповідач: Державне спеціалізоване господарське підприємство «Ліси України» (, адреса місцезнаходження: вул. Руставелі Шота, будинок 9-А, квартира 51, м. Київ, 01601, електронна пошта:).

Суддя І.Г.Дубовенко