Справа № 589/3554/24
Провадження № 2/589/624/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 березня 2025 року

Шосткинський міськрайонний суд Сумської області у складі:

головуючого судді Курбанової А.Р.,

за участі секретаря судового засідання Ковальової А.В.

позивача ОСОБА_1

представників відповідача Глуха М.В., Шаповалової А.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Шостка цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального закладу «Зноб-Новгородський центр культурних послуг» Зноб-Новгородської селищної ради про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

02 серпня 2024 року позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до комунального закладу «Зноб-Новгородський центр культурних послуг» Зноб-Новгородської селищної ради про скасування наказу №13-к від 01.11.2023 року про звільнення, поновлення на посаді бібліотекаря бібліотеки-філії с. Журавка комунального закладу «Зноб-Новгородський центр культурних послуг» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В подальшому, 02.09.2024р., до відкриття провадження у справі, позивач в уточненій позовній заяві змінила позовні вимоги шляхом виключення вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначає, що її звільнено незаконно, відповідачем при видачі наказу про звільнення №13-к від 01.11.2023р. не було дотримано вимог статті 40 КЗпП України, позивач не писала заяви про звільнення, та їй не було запропоновано іншого місця роботи в юридичній особі правонаступника, в той же час у відповідності до статуту правонаступника, до його складу входить бібліотека-філія с.Журавка, тобто її робоче місце після реорганізації збереглось. Крім того, зазначила, що копію оскаржуваного наказу в день звільнення їй не вручено і з даним наказом відповідач її не ознайомлював. Копію оскаржуваного наказу вона отримала з матеріалів кримінального провадження за номером в ЄРДР №0000014 лише 12.07.2024 року при ознайомленні з ним як потерпіла, а тому строк на його оскарження вона не пропустила.

03.10.2024р. представник відповідача ОСОБА_2 надав до суду відзив, за змістом якого проти позову заперечував. Зазначив, що твердження позивача про те, що вона не ознайомлювалась з наказом про звільнення №13-к від 01.11.2023 року не відповідають фактичним обставинам справи. Неодноразові дзвінки та повідомлення про звільнення позивачка ігнорувала, до смт. Зноб-Новгородське, де розташований комунальний заклад, для ознайомлення з наказом і отримання трудової книжки позивач не приїздила. З метою ознайомлення з наказом про звільнення і вручення трудової книжки позивачці, директор комунального закладу «Зноб-Новгородський центр культурних послуг» Шаповалова А.О. разом з дільничним інспектором поліції ОСОБА_3 прибули до місця проживання ОСОБА_1 в с. Журавка Шосткинського району Сумської області, де намагались ознайомити її з наказом про звільнення і вручити трудову книжку. Повідомлення про звільнення позивача з посади бібліотекаря філії с.Журавка за наказом №13-к від 01.11.2023 року, а також щодо необхідності звернення до комунального закладу «Зноб-Новгородський центр культурних послуг» для отримання трудової книжки було направлене рекомендованим листом з повідомленням і отримано позивачем 17.01.2024 року, що спростовує твердження позивача про те, що їй стало відомо про звільнення лише 12.07.2024 року. Крім того, зазначає, що відповідно до наказу №11-к від 24.07.2023 року її прийнято на посаду бібліотекаря бібліотеки філії с. Журавка до закінчення реорганізації юридичної особи КЗ «Зноб-Новгородська ПБ» на період з 24.07.2023 року по 01.11.2023 рок, а тому її звільнення відповідало зазначеному наказу про прийняття на роботу.

17.10.2024 року позивачем подано заяву про витребування судом письмового доказу в оригіналі для огляду в судовому засіданні, за змістом якої позивач заперечила, що вона підписувала заяви про прийняття її на роботу на певний строк, а саме до 01.11.2023р. Крім того, позивач зазначила, що на наданій відповідачем суду копії наказу №11-к від 24.07.2023р. «Про прийняття на посаду бібліотекара» відсутній підпис про її ознайомлення з даним наказом.

В судовому засіданні позивач підтримала позов та просила задовольнити з підстав, наведених у ньому. Зазначила, що про підстави звільнення дізналась 27.12.2023р., коли ОСОБА_4 разом з водієм громади приїхала забирати ключі від бібліотеки та повідомила, що треба написати заяву про звільнення, однак позивач відмовилась писати заяву та ключі не віддала, оскільки несе матеріальну відповідальність за схоронність майна бібліотеки. 03.01.2024р. ОСОБА_4 разом з дільничним знову приїхали за ключами від бібліотеки, намагалися вручити трудову книжку, але позивачка трудову книжку брати не захотіла, оскільки не бачила наказу про звільнення. 17.01.2024р. позивач отримала лист з проханням забрати трудову книжку та наказ про звільнення. З 02.11.2023 року позивач вже не працювала. ОСОБА_4 в телефонному режимі повідомляла про звільнення. Також позивач пояснила, що не звернулась раніше до суду і не вважала за необхідне отримати трудову і наказ про звільнення, оскільки 29.12.2023 року написала заяву в прокуратуру щодо неправомірних дій щодо звільнення. Крім того, зазначила, що вважає ОСОБА_4 неуповноваженою підписувати відповідний наказ про звільнення №13-к від 01.11.2023р.

Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав, наведених в його заявах по суті справи, зокрема, у зв`язку з пропуском позивачем строку на звернення до суду.

Заслухавши позивача, представників відповідача, дослідивши письмові докази та надавши їм належну правову оцінку, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити з огляду на наступне.

Судом встановлено, що відповідно до записів трудової книжки, позивач ОСОБА_1 з 04.04.2017 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 працювала на різних посадах в бібліотеці в с.Журавка /а.с.67-71/.

Згідно з рішенням Зноб-Новгородської селищної ради № 1277 від 30.03.2023р. вирішено реорганізувати шляхом злиття КЗК «Зноб-Новгородський ЦКіД» та комунального закладу «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» в комунальний заклад «Зноб-Новгородський Центр культурних послуг» Зноб-Новгородської селищної ради, а також утворено комісію з відповідної реорганізації, секретарем якої призначено ОСОБА_4 /а.с.80-82/.

Відповідно до наказу №7-К від 06.06.2023р. «Про звільнення ОСОБА_1 » ОСОБА_1 звільнена з посади бібліотекара бібліотеки-філії с. Журавка, у зв`язку реорганізацією комунального закладу «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» з 06.06.2023р. /а.с.5, 71/

15.06.2023р. Зноб-Новгородською селищною радою було прийнято рішення № 1326 «Про припинення юридичних осіб Комунальний заклад культури «Зноб-Новгородський Центр культури і дозвілля» Зноб-Новгородської селищної ради та комунальний заклад «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» Зноб-Новгородської селищної ради шляхом злиття в комунальний заклад «Зноб-Новгородський Центр культурних послуг» Зноб-Новгородської селищної ради» /а.с. 51-52/.

24.07.2023р. наказом №11-к «Про прийняття на посаду бібліотекара ОСОБА_1 » позивач прийнята на посаду бібліотекара бібліотеки-філії с.Журавка до фактичного закінчення періоду реорганізації юридичної особи - комунального закладу «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» з 24.07.2023 року до 01.01.2023 року з виплатою заробітної плати відповідно до штатного розпису /а.с.50/.

Наказом №13-К від 01.11.2023р. «Про звільнення ОСОБА_1 » позивач звільнена з роботи на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з закінченням періоду реорганізації комунального закладу «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» з посади бібліотекара бібліотеки-філії с.Журавка /а.с. 8/.

Вказані накази були видані членом комісії з припинення юридичних осіб комунального закладу культури «Зноб-Новгородський Центр культури і дозвілля» та комунального закладу «Зноб-Новгородська Публічна бібліотека» Шаповаловою А.О.

При цьому, суд відхиляє посилання позивача на те, що ОСОБА_4 була неуповноваженою особа на підписання останнього наказу про звільнення, оскільки відповідно до п.2 розпорядження №81/1-ОД від 20.06.2023р. Зноб-Новгородського селищного голови Гончарова П. члена комісії (директора КЗК «Зноб-Новгородський ЦКіД» Зноб-Новгородської селищної ради) Шаповалову А.О. уповноважено здійснити державну реєстрацію КЗ «Зноб-Новгородський ЦКП» Зноб-Новгородської селищної ради відповідно до вимог чинного законодавства. Крім того, даним розпорядженням їй надано право підпису на документах, що стосуються організації діяльності закладів, що реорганізовуються, ведення внутрішньої документації (кадрової, господарської, основної діяльності) /а.с.65-66/.

Як встановлено з пояснень сторін, підтверджується показами ОСОБА_4 , допитаної в якості свідка, позивач не подавала заяви про прийняття на роботу на період реорганізації в липні 2023 року, не отримувала наказу № 11-к від 24.07.2023р., не писала заяву про звільнення з 01.11.2023р.

Вказуючи на правомірність звільнення позивача, відповідач наполягає на тому, що 24.07.2023р. між сторонами був укладений строковий трудовий договір, який припинився через закінчення строку, а тому відсутність заяви позивача про звільнення не свідчить про незаконність звільнення. В свою чергу, позивачка наполягала на тому, що між сторонами був укладений безстроковий трудовий договір.

Визначаючись з видом трудового договору, укладеного між сторонами, суд виходить з наступного.

За змістом ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до ч. 3, 4 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

При цьому, відповідно до позиції ВС у справі № 457/295/20 від 26 травня 2021 року порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. У зв`язку із закінченням строку може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.

Як зазначено вище, позивач не зверталася з заявою про прийняття її на роботу на умовах строкового договору. При цьому, судом був оглянутий оригінал наказу №11-к від 24.07.2023р. «Про прийняття на посаду бібліотекара», який підпису позивача про ознайомлення її з цим наказом не містить, тобто судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 не була ознайомлена з наказом про прийняття на роботу на умовах строкового трудового договору.

В той же час, сторони визнають, що з 24.07.2023р. перебували в трудових відносинах, а тому цей факт відповідно до ч.1 ст. 82 ЦПК України доказуванню не підлягає.

Таким чином, судом встановлено, що строковий трудовий договір укладено всупереч вимогам ст.23 КЗпП України, а тому трудовий договір, укладений між сторонами, вважається укладеним на невизначений строк і є безстроковим.

Як вбачається зі змісту оскаржуваного позивачем наказу, підставу для звільнення зазначено п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до вказаної норми трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КзпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

За роз`ясненнями, які містяться у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення. Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками (постанова Великої палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі №641/1334/23)

Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

Таким чином, у відповідача згідно із ч.1, ч.2 ст. 49-2 КЗпП України, виник обов`язок за два місяці до дня звільнення, повідомити позивача про звільнення та запропонувати вакантні посади у комунальному закладі «Зноб-Новгородський Центр культурних послуг» Зноб-Новгородської селищної ради, однак такого зроблено не було.

Доводи відповідача про правомірність звільнення через сплив строку трудового договору, судом оцінюються критично з огляду на наступне.

Дійсно відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. При цьому, на цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону (постанови Верховного Суду від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/21, від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21 та ін.).

Проте в даному випадку за змістом власне оскаржуваного наказу в якості підстави звільнення зазначено саме п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а не п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. По-друге, як зазначено вище, між сторонами був укладений безстроковий трудовий договір, а тому застосування п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України при його розірванні не відповідає закону.

Таким чином, суд доходить висновку про незаконність звільнення позивача.

Разом з тим, стаття 233 КЗпП України встановлює строки звернення за вирішенням трудових спорів до суду, згідно якої у справах про звільнення працівник може звернутися до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Порушення вказаного строку звернення до суду без поважних причин є підставою для відмови у позові.

У частині застосування строків звернення до суду у цій справі суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року (стаття 234 КЗпП України).

Стаття 234 КЗпП України не визначає переліку причин для поновлення строку та їх поважність має визначається судом в кожному випадку, залежно від конкретних обставин справи. При цьому очевидно, що як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

У постанові від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц Верховний Суд України вказав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, провадження № 61-5845св19.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 була звільнена з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 01 листопада 2023 року.

З позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку на час вимушеного прогулу позивач звернулась 02.08.2024 року.

В ході судового розгляду було встановлено, що ОСОБА_1 в день звільнення на роботі була, але з наказом про звільнення її не ознайомили. Разом з тим, після звільнення ОСОБА_4 повідомляла позивача про звільнення, його підстави, неодноразово приїжджала до позивача в с. Журавка з проханням забрати трудову книжку та наказ про звільнення, однак позивач постійно відмовлялась.

Так, допитана в судовому засіданні 26.02.2025р. представник відповідача ОСОБА_4 суду пояснила, що з 20.06.2023 року вона була призначена членом комісії, що має право проводити реєстраційні дії щодо припинення юридичних осіб, в тому числі має право вести всю внутрішню документацію закладів, що реорганізовуються, зокрема і публічної бібліотеки. В.о. директора публічної бібліотеки ОСОБА_5 виїхала за кордон, тому на ОСОБА_4 були покладені відповідні обов`язки з прийняття та звільнення працівників з посад. 06.06.2023р. позивач вперше була звільнена у зв`язку з реорганізацією, дане звільнення підписувала ОСОБА_5 . Після цього ОСОБА_4 запропонувала позивачу повернутись на роботу на умовах строкового трудового договору з 24.07.2023р., що було обговорено з позивачем, на строк до закінчення реорганізації для того, щоб з`ясувати чи відповідає вона займаній посаді, а також щоб довести до ладу списання бібліотечного фонду. Заяву про прийняття на роботу позивач не написала, хоча по телефону вони обговорювали, що позивач в подальшому передасть відповідну заяву в Зноб-Новгород, де розташований комунальний заклад. Позивач приступила до роботи, працювала та отримувала заробітну плату. Викликати ОСОБА_1 особисто для написання заяви ОСОБА_4 безпосередньо до комунального закладу не могла, оскільки громада знаходиться під регулярними обстрілами і вона не хотіла наражати позивача на небезпеку, бо заклад, де знаходиться ОСОБА_4 , вже був двічі обстріляний, тому вона попросила позивача передати трудову книжку разом із заявою про прийняття на роботу з людьми, сподіваючись на добросовісність позивача. Трудову книжку позивач передала, а заяву - ні. Коли їй довелось приїхати до філії в с. Журавка, бібліотеку відчинила не позивач, а її син, ОСОБА_4 побачила близько 40 книг на підлозі, що свідчило про недотримання належних умов зберігання бібліотечного фонду, жодного відвідувача в бібліотеці також не було. Побачивши всі ці обставини, вона вирішила, що після реорганізації відновлювати трудові відносини з позивачем не буде. Коли підходив строк закінчення трудового договору, вона попросила написати ОСОБА_1 заяву на звільнення, остання пообіцяла це зробити, однак заяву так і не передала. Ще до звільнення в телефонному режимі вона пояснювала ОСОБА_1 , що її буде звільнено з 01.11.2023р., хоч наказ про звільнення позивач не читала, але зі слів ОСОБА_4 все знала. Невдовзі після звільнення ОСОБА_1 , ОСОБА_4 разом з водієм громади приїхали в заклад та попросили, щоб позивач його відкрила, з собою ОСОБА_4 привезла трудову книжку ОСОБА_1 та копію наказу про звільнення для вручення. Під час телефонної розмови позивач відмовилась писати заяву на звільнення, а по приїзду почалась розмова на підвищених тонах, ОСОБА_1 кричала, трудову книжку та наказ про звільнення їй вручити так і не вдалось. Наступного разу ОСОБА_4 поїхала до ОСОБА_1 разом з поліцейським офіцером громади для того, щоб забрати ключі від бібліотеки, попередньо перед цим зателефонувавши та представившись, позивач повідомила, що її не знає та виходити не збирається. Однак все ж таки вийшла разом з сином і почала знімати все на телефон та кричати. Офіцер громади попередив, що вестиме запис на бодікамеру. Того дня ОСОБА_4 також мала при собі трудову книжку позивача та її наказ про звільнення для вручення, забирати їх ОСОБА_1 знову відмовилась.

Свідок пояснила, що потім поліція вилучила трудову книжку позивача в межах кримінального провадження, ініційованого позивачем, разом з журналом реєстрації та повернули приблизно два місяці тому, на даний момент вона все ще знаходиться у представника відповідача, зберігається у сейфі. ОСОБА_4 неодноразово просила позивача забрати трудову та наказ про звільнення в телефонному режимі, направляла листа з проханням це зробити. Трудову книжку не направляла поштою, оскільки уточнила дане питання у інспектора з Держпраці, яка пояснила, що без заяви працівника, роботодавець не має права надсилати трудову книжку поштою.

Також пояснила, що з наказом №11-к від 24.07.2023р. про прийняття на роботу позивача не ознайомили у зв`язку з безпековою обстановкою. В день звільнення наказ не був вручений ОСОБА_1 з тієї ж причини, оскільки на той час були активні обстріли громади.

Покази свідка щодо однієї зі спроб вручити позивачу наказ про звільнення і трудової книжки, що мала місце 02.01.2024р., підтверджуються і даним відеозапису із боді-камери поліцейського офіцера громади сектору взаємодії з громадами Шосткинського РУП ГУНП в Сумській області ОСОБА_6 .

Вже після цієї спроби 05.01.2024р. роботодавець звернувся до позивача з листом за № 5, в якому повідомив позивача, що можливість, у зв`язку зі звільненням за наказом № 13-к від 01.11.2023р., отримати трудову книжку у будь-який зручний час з понеділка по п`ятницю у робочі часи /а.с 49/.

В свою чергу, в судовому засіданні 26.03.2025р. позивач також підтвердила, що про підстави звільнення вона дізналась 27.12.2023 року, коли ОСОБА_4 разом з водієм приїхали до с. Журавка забирати ключі від бібліотеки, однак вона не вважала за потрібне отримувати трудову книжку та наказ про звільнення.

Верховний Суд у постанові від 03.11.2021р. у справі № 387/326/20 зазначив, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Відповідно до частин першої-другої статті 47 КЗпП України (в редакції на час звільнення позивача) роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

При таких обставинах, в даній справі важливим є встановлення судом факту належного виконання власником або уповноваженим ним органом імперативно встановленого частиною першою статті 47 КЗпП України обов`язку вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення або встановлення факту недобросовісної поведінки останнього при отриманні пропозиції роботодавця щодо отримання цього акта, оскільки, як зазначено вище, виключно з вказаними обставинами стаття 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі.

Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду від 09.10.2024 у справі №485/1238/23.

Суд критично оцінює твердження позивача про те, що право на звернення до суду з даним позовом нею не пропущено, оскільки копію спірного наказу вона отримала лише 12.07.2024 року з матеріалів кримінального провадження.

Так, як встановлено вище, позивач ОСОБА_1 як працівник була обізнаною про дату та підставу свого звільнення ще 27.12.2023р., однак на неодноразові пропозиції роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати у грудні 2023 року та січні 2024 року, безпідставно відмовлялась від отримання цих документів. Відповідач додатково листом повідомив позивача про звільнення з посади бібліотекара бібліотеки-філії с.Журавка за наказом №13-к від 01.11.2023 року, а також щодо необхідності звернення до КЗК Зноб-Новгородський ЦКП для отримання трудової книжки, який був отриманий позивачем 17.01.2024 року. /а.с.48-49/

Не оскаржуючи наказу про звільнення до суду, позивач щодо незаконності звільнення звернулась до правоохоронних органів, про що свідчить витяг з Єдиного реєстру досудових розслідувань про кримінальне провадження №0000014 від 13.02.2024р. за ч. 1 ст. 358 КК України.

Така поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку передбаченого статтею 233 КЗпП України.

В свою чергу, за обставин справи роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів працівником, яка діючи на власний розсуд, свідомо відмовилась від їх отримання без поважних причин.

Таким чином, ОСОБА_1 , будучи обізнаною 27.12.2023 року про своє звільнення та його підстави, неодноразово відмовилась отримувати трудову знижку та копію наказу про звільнення, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк, який слід обраховувати з дати відмови отримувати наказ про звільнення і трудової книжки, не оспорила у суді незаконність свого звільнення та не довела поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі, що є підставою для відмови у задоволенні позову.

З урахуванням вищевикладеного, в задоволенні позову слід відмовити у зв`язку з пропуском строку звернення до суду.

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір слід залишити за позивачем.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 4, 5, 12, 76-81, 83, 133, 141, 258-259, 263-268 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

У позові відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення суду може бути оскаржено протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подачі апеляційної скарги до Сумського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складений 02.05.2025р.

Суддя Шосткинського міськрайонного суду

Сумської області А.Р.Курбанова