справа № 500/4402/19
суддів Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І.
до постановиВерховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду (далі - Верховний Суд) від 23 квітня 2025 року
у справі за позовом ОСОБА_1 (далі - позивач) до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Ізмаїльської філії Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - відповідач), третя особа - Первинна профспілкова організація Ізмаїльського порту, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
1. Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
2. Спір пов`язаний із звільненням позивача у зв`язку зі скороченням штатної чисельності на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП).
3. У спірних правовідносинах ключовим було питання дотримання відповідачем гарантій при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням чисельності штату.
4. Колегія суддів виснувала те, що переглядаючи справу в апеляційному порядку, суд апеляційної інстанції не в повній мірі встановив обставини справи, які мають значення для її вирішення, у зв`язку з чим передчасно погодився з висновком районного суду про відмову в позові.
5. Ми не можемо погодитись із думкою більшості.
ІІ. Мотиви незгоди з думкою більшості
6. У спірних правовідносинах підлягало перевірці дотримання відповідачем гарантій при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням чисельності штату.
7. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, в тому числі, у випадку скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).
8. Звільнення із вказаної підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП).
9. Верховний Суд вже звертав увагу на те, що роботодавець має дискрецію щодо визначення чисельності працівників певного фаху і кваліфікації, а тому має право прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників (див., наприклад, [1]). При цьому, мають бути додержані гарантії щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою.
10. Важливою гарантією при звільненні у зв`язку із зазначеною підставою є те, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП).
11. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (див., наприклад, [2]).
12. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
13. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
14. Більшість суддів застосувала до спірних правовідносин підхід Великої Палати Верховного Суду, яка робила висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення [3].
15. Так, в постанові зазначено:
- суд апеляційної інстанції не перевірив доводи ОСОБА_1 , викладені в апеляційній скарзі щодо переважного права на залишення на роботі, погодившись з висновком суду першої інстанції про небажання позивача продовжувати правовідносини з відповідачем. Судами не надано оцінку доводам ОСОБА_1 про те, що на дату його звільнення у відповідача були наявними вакантні посади, зокрема, посада охоронника у Маріупольській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 11 травня 2019 року до 20 травня 2019 року); охоронника у Бердянській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною у травні 2019 року); прибиральника службових приміщень у Бердянській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною у травні 2019 року); контролера на контрольно-пропускному пункті в Ренійській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 05 лютого 2019 року до 11 лютого 2019 року); діловода в Ренійській філії ДП «Адміністрація морських портів» (була вакантною з 29 березня 2019 року до 02 квітня 2019 року), які могли бути йому запропоновані, враховуючи його досвід та переважне право на залишення на роботі (пункт 86).
- поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Апеляційний суд не врахував, що за частиною третьою статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (пункт 87).
16. Ми вважаємо, що дана справа має свої особливості, а встановлені судами обставини та застосовані норми права не суперечать наведеним висновкам Великої Палати Верховного Суду (див. пункт 14), вони узгоджуються із існуючою практикою Верховного Суду у цій категорії справ.
17. Так, вирішуючи позовні вимоги, суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП відбулося з дотриманням норм трудового законодавства. Відповідач виконав свій обов`язок стосовно працевлаштування позивача, запропонувавши йому всі вакантні посади у ДП «Адміністрація морських портів», а не лише у Ізмаїльській філії. Позивач не має бажання ані працевлаштовуватися на запропоновані йому відповідачем посади, які відповідають його професії/спеціальності, ані отримувати професійно-технічну освіту, з метою працевлаштування в інших підприємствах, організаціях, установах.
18. З нашої точки зору, вирішуючи позовні вимоги, суди правильно встановили, що з метою забезпечення працевлаштування позивача, йому пропонувалися вакантні посади в ДП «Адміністрація морських портів України» станом на 04 лютого 2019 року (від підпису про ознайомлення позивач відмовився), 18 лютого 2019 року, 25 лютого 2019 року, 04 березня 2019 року, 11 березня 2019 року, 18 березня 2019 року, 25 березня 2019 року, 01 квітня 2019 року, 15 квітня 2019 року та вакантні посади у м. Ізмаїл та Ізмаїльському районі, згідно наданих Ізмаїльським міськрайонним центром зайнятості відомостей станом на 20 березня 2019 року, 28 березня 2019 оку, 02 квітня 2019 року, 11 квітня 2019 року, 17 квітня 2019 року, 06 травня 2019 року. Ознайомлення позивача з вакансіями наявними у ДП «Адміністрація морських портів України», у м. Ізмаїл та Ізмаїльському районі підтверджується відповідними підписами позивача на пропозиції про переведення на посаду та на списках вакантних посад від Ізмаїльського міськрайонного центру зайнятості.
19. Суди зробили правильні висновки, що ознайомившись з переліком вакансій, в тому числі й наданих позивачу після звільнення, він не висловив свою волю на заміщення хоча б однієї з великого переліку вакантних посад, які були наявними у всіх філіях ДП «Адміністрація морських портів України», інших підприємствах по м. Ізмаїл та Ізмаїльському району, ТОВ «Охоронна компанія «Альфа-безпека», а також не виявив бажання отримати професійно-технічну освіту за допомогою служби зайнятості.
20. Для спірних правовідносин є важливим підхід, який врахували суди попередніх інстанцій з посиланням на практику Верховного Суду, вказавши, що дії учасників трудових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.
Справедливість - це одна з основних засад права, є вирішальною у визначенні його як регулятора суспільних відносин, одним із загальнолюдських вимірів права. Для приватного права є притаманною також є така засада як розумність.
Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби [4].
21. З огляду на наведене, доводи касаційної скарги про порушення відповідачем процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, у зв`язку із не включенням до переліку вакансій всіх посад, зокрема, діловода в Ренійській філії ДП та охоронника у Бердянській філії, за обставин цієї справи (надання роботодавцем великої кількості вакансій, відсутність у позивача наміру працювати на таких посадах), є необґрунтованими.
24. Ми вважаємо, що оскаржувані судові рішення таким висновкам Верховного Суду не суперечить, оскільки суди, перевіряючи доводи позивача про неврахування відповідачем його переважного права на залишення на роботі, виходили з того, що скороченню підлягали всі посади контролерів на контрольно-пропускному пункті загону охорони морського порту служби морської безпеки Ізмаїльської філії відповідача, а тому вирішення питання наявності у позивача переважного права на залишення на роботі не було необхідним.
25. Ми погоджуємося з таким висновком судів, з огляду на те, що відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
26. Верховний Суд вже звертав увагу на те, що правила статті 42 КЗпП щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП [7].
27. Зважаючи на те, що скороченню підлягали усі посади контролерів на контрольно-пропускному пункті загону охорони морського порту служби морської безпеки Ізмаїльської філії відповідача, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про відсутність підстав для оцінки застосування переважного права позивача на залишення на роботі відповідно до статті 42 КЗпП.
28. Крім того, суди встановили, що відповідач запропонував позивачу всі вакантні посади у ДП «Адміністрація морських портів» (у всіх філіях), а також, що ТОВ «Охоронна компанія «Альфа безпека» надало пріоритетне право на працевлаштування до товариства працівникам загону охорони морського порту служби морської безпеки Ізмаїльської філії ДП «Адміністрація морських портів України», що підлягали вивільненню.
29. Верховний Суд вже звертав увагу на те, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності [8].
30. Важливо для спірних правовідносин, що суди встановили те, що бажання бути працевлаштованим на будь-яку із запропонованих посад до ДП «Адміністрація морських портів України» та ТОВ «Охоронна компанія «Альфа безпека» позивач не виявив.
31. У спірних правовідносинах ми хотіли б наголосити, що Верховний Суд вже висловлював позицію щодо обґрунтованості звільнення працівника ДП «Адміністрація морських портів України» та відсутності порушення прав працівника роботодавцем при такому звільненні за наявності фактів скорочення штату, за аналогічних розглядуваній справі обставин (див., наприклад, згадувану вище постанову [2]).
32. Узагальнюючи викладене зазначимо, що:
- поведінка позивача протягом часу з якого його повідомлено про майбутнє звільнення і до дня звільнення, вказувала, що він не виявив бажання бути працевлаштованим на інші посади;
- така поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо поновлення на роботі;
- в свою чергу, за обставин розглядуваної справи, роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для забезпечення гарантій працівнику, який підлягає скороченню;
- суди детально перевірили відповідні доводи позивача і дали відповіді на його ключові аргументи;
- відповідний підхід щодо правильності звільнення працівника ДП «Адміністрація морських портів України» відображений в практиці Верховного Суду, який констатував обґрунтованість звільнення, в тому числі і з посад аналогічних позивачу.
33. З нашої точки зору у цій справі доводи касаційної скарги давали підстави для висновку, що оскаржувані судові рішення ухвалено з додержання норм матеріального і процесуального права.
34. Суди належним чином з дотриманням норм статті 89 ЦПК щодо оцінки доказів і статті 263 ЦПК щодо законності та обґрунтованості рішення суду повно і всебічно встановили обставини справи та правильно вирішили спір.
35. За результатами розгляду касаційної скарги Верховний Суд не було підстав для скасування оскаржуваних судових рішень, а тому касаційну скаргу слід було залишити без задоволення, що відповідало б частині третій статті 401 та статті 410 ЦПК.
Судді: Є. В. Краснощоков