КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження: Доповідач - Кафідова О.В.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

м. Київ Справа № 757/33432/24-ц

24 квітня 2025 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Кафідової О.В.

суддів - Оніщука М.І.

- Шебуєвої В.А.

при секретарі - Смолко А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Куліди-Гончарової Наталії Миколаївни на рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 листопада 2024 року, ухвалене під головуванням судді Хайнацького Є.С. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

У липні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до Печерського районного суду м. Києва з позовом до Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування заявлених вимог зазначала, що з 05 липня 2018 року по 30 червня 2023 року вона працювала у відповідача на посаді бухгалтера за сумісництвом. Згідно з наказом Голови правління ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» її звільнено за прогули та її не допускають до робочого місця і не виплачують заробітну плату.

Зазначає, що розмір її заробітної плати до звільнення становив 7 150,00 грн. на місяць. За період вимушеного прогулу з 01 червня 2023 року по 19 липня 2014 року у відповідача перед нею утворилась заборгованість з виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 137 679,84 грн.

З огляду на вище викладене просила суд визнати незаконним та скасувати наказ та поновити її на посаді бухгалтера ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 137 679,84 грн., допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць у розмірі 7 150,00 грн.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 26 листопада 2024 року позов ОСОБА_1 до ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Компанця О.С. від 30 червня 2023 року № 3-К в частині звільнення ОСОБА_1 з посади бухгалтера з 30 червня 2023 року відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді бухгалтера Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30 червня 2023 року.

Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 137 679 (сто тридцять сім тисяч шістсот сімдесят дев`ять) грн. 84 коп.

Стягнуто з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва в дохід держави судовий збір у сумі 2 588 (дві тисячі п`ятсот вісімдесят вісім) грн. 00 коп.

Не погоджуючись з рішенням Печерського районного суду м. Києва від 26 листопада 2024 року, 04 березня 2025 року представник відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Куліда-Гончарова Н.М. подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення першої інстанції та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що рішення суду першої інстанції постановлено з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100 (далі - Порядок №100).

Вказує на те, що відповідно до абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Звертає увагу на те, що судом першої інстанції під час розрахунку середнього заробітку майже удвічі завищено розрахунок кількості робочих днів за спірний період.

Окрім того, судом першої інстанції завищено показник середньоденної заробітної плати.

31 березня 2025 року до Київського апеляційного суду від позивача надійшов відзив на апеляційну скаргу в якому позивач зазначала, що доводи апеляційної скарги правильності висновків суду першої інстанції не спростовує, а тому відсутні підстави для скасування рішення суду першої інстанції.

Представники відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Куліда-Гончарова Н.М., Кизенко Д.О. в судовому засіданні підтримали доводи апеляційної скарги та просили її задовольнити.

В судове засідання з`явився представник позивача ОСОБА_1 адвокат Шусть М.І., який заперечував проти задоволення апеляційної скарги та просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді Кафідової О.В., обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 прийнята на роботу на посаду бухгалтера за сумісництвом з 05 липня 2018 року з окладом згідно з штатного розпису.

Згідно наказу Голови правління КБК «Надія» № 3/2/1 від 14 березня 2017 року, копія якого долучені позивачем до справи, встановлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а сумісниками вільний графік роботи.

Наказом ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 05 липня 2018 року № 7/5/2-18 ОСОБА_1 прийнято на посаду бухгалтера за сумісництвом з 05 липня 2018 року з окладом згідно штатного розпису.

Відповідно до актів № 1, 2 про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці відповідно до яких з 06.06.2023 року по 16.06.2023 року та з 19.06.2023 року по 29.06.2023 року працівники ГБК «Надія», а саме: завідувач гаражами ОСОБА_2 , бухгалтер ОСОБА_1 , головний енергетик ОСОБА_3 , електрик ОСОБА_4 були відсутні на роботі без поважних причин.

Наказом ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року № 1-к «Про оголошення Догани» ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі з 06 червня 2023 року по 30 червня 2023 року).

Згідно з наказом ГБК «Надія» від 30 червня 2023 року № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» бухгалтера ОСОБА_1 з 30 червня 2023 року звільнено відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Згідно з наказом ГБК «Надія» від 30 червня 2023 року № 1/1-К , на підставі прийнятого рішення членами Правління ГБК "НАДІЯ" та на виконання вимог Статуту, згідно Протоколу зборів членів правління (уповноважених) Гаражно-будівельного кооперативу "НАДІЯ" Дарницького району м. Києва N? 23/06/26 від 26.06.2023 року про застосування дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення до наступних працівників ( ОСОБА_2 завідувача гаражами, ОСОБА_1 бухгалтера, ОСОБА_5 головного енергетика ОСОБА_4 електрика), наказ № 1-к від 30.06.2023 року «Про оголошення догани» скасувати ( як виданий помилково).

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 до ГБК «Надія» Дарницького району м. Києва про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції посилався на те, що відповідач провів звільнення позивачки без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень статті 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити його на роботі та позовні вимоги підлягають задоволенню.

З такими висновками суду першої інстанції колегія суддів в повній мірі погодитись не може з огляду на наступне.

Згідно із статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Статтею 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.

Відповідно до статей 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Також у частини другої статті 21 КЗпП України передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах.

Згідно зі статтями 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві.

На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. З працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.

Згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.

Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Згідно наказу Голови правління КБК «Надія» № 3/2/1 від березня 2017 року, копія якого долучені позивачем до справи, встановлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а сумісниками вільний графік роботи.

Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.

За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті32 КЗпП України). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно.

Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 року ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 року закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Як встановлено судом, позивачу як суміснику було встановлено вільний графік роботи. Будь-яких наказів чи розпоряджень про те, що після зміни керівництва ГБК «Надія» для сумісників було затверджено новий графік роботи до його відома доведено не було.

Отже, надаючи оцінку зібраним по справі доказам, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що для законного звільнення позивача за допущені прогули, відповідач, щонайменше, зобов`язаний був видати організаційний наказ, на підставі якого мало відбутися повідомлення працівника (позивача) про зміну істотних умов праці (встановлення іншого графіка роботи), і у разі його недотримання - відповідач мав право фіксувати прогули і накладати дисциплінарні стягнення за ці прогули.

Поряд із цим, доказів того, що для сумісників, які працюють у ГБК «Надія», було встановлено інший графік, який є відмінний від того, що встановлений для сумісників згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017 року, а саме - «вільний робочий графік», а також те, що зміст таких документів, у разі їх наявності, був доведений до позивача, відповідач суду не надав.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частина друга статті 12 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша та третя статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Згідно з частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Колегія суддів враховує, що відповідач як особа, на яку покладається у такій категорії справ обов`язок доказування фактів винного та протиправного вчинення працівником дисциплінарного проступку, під час розгляду справи судом першої інстанції не надав суду доказів на підтвердження того, що в період встановлення факту відсутності позивача на роботі йому був встановлений інший графік роботи або що він працював на за сумісництвом, а на постійній основі.

Колегія суддів зазначає, що складені відповідачем Акти № 1 від 16.06.2023 року та № 2 від 29.06.2023 року про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці, якими зафіксовано відсутність позивача на роботі не є достатніми доказами допущення позивачем прогулу - відсутності без поважних причин, оскільки позивачу як суміснику згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017 було встановлено вільний робочий графік, доказів його виклику роботодавцем для здійснення роботи у вказані дати 16.06.2023 та 29.06.2023 - у справі немає, тому відповідач не довів відсутність позивача на роботі у ці дні без поважних причин, що є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

Таким чином, звільнення позивача у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 фактах відсутності позивача на робочому місці є незаконним.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

При розумінні роботи, як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.

Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18).

Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17.

З огляну на викладене вище, суд першої інстанції правильно вважав, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення позивача на посаді бухгалтера Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва з 30 червня 2023 року.

У відповідності до вимог частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до довідки ГБК «Надія» від 05 червня 2023 року № 5/6/4 посадовий оклад ОСОБА_1 у квітні та травня 2023 року становить по 7 150,00 грн.

Згідно відомостей про нарахування заробітної плати, застрахованим особам за 2023 рік ГБК «Надія» сума нарахованої заробітної плати працівника ОСОБА_1 становить у розмірі 7 150,00 грн та із цього розміру заробітної плати позивача здійснювались нарахування до бюджету податку на ходи фізичних осіб та військово збору.

Отже, для обрахунку середнього заробітку потрібно виходити із суми 7 150,00 грн.

Відтак, заробітна плата позивача за квітень та травень 2023 року становить всього у розмірі 14 300,00 грн, кількість робочих днів всього 43 днів, а відтак середньоденна заробітна плата становить 332,56 грн.

З матеріалів справи вбачається, що позивач просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 червня 2023 року по 19 липня 2024 року.

Прийшовши до правильного висновку про наявність підстав для поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції допустив помилки у підрахунку.

Позивач просив суд стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 червня 2023 року по 19 липня 2024 року. З урахуванням заявленого позивачем періоду кількість робочих днів становила 276 днів, а тому розмір середнього заробітку за час вимушено прогулу становить 91 786,56 грн. (276* 332,56). Суд першої інстанції допустив помилку у підрахунках, у зв`язку з чим рішення суду першої інстанції в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні, а саме зменьшенню до 91 786 грн 56 коп., з утриманням із суми установлених законодавством України податків і зборів.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

З урахуванням того, що рішення суду першої інстанції змінено лише в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів приходить до висновку про відсутність підстав для зміни рішення суду першої інстанції в частині розподілу судового збору.

Керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 372, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва - Куліди-Гончарової Наталії Миколаївни задовольнити частково.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 листопада 2024 року в частині стягнення з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь ОСОБА_1 середього заробітку за час вимушеного прогулу змінити, зменшивши суму, що підлягає стягненню з Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 червня 2023 року по 19 липня 2024 року з 137 679, 84 грн. до 91 786,56 грн. з утриманням із суми установлених законодавством України податків і зборів.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови складено 25 квітня 2025 року

Головуючий: Судді: