Справа № 344/8645/24
Провадження № 22-ц/4808/556/25
Головуючий у 1 інстанції Мелещенко Л. В.
Суддя-доповідач Мальцева
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 квітня 2025 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Мальцевої Є.Є.

суддів: Девляшевського В.А, Луганської В.М.,

секретар Кузів А.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 13 лютого 2025 року, ухвалене суддею Мелещенко Л.В. у м. Івано-Франківську у справі за позовом ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовною заявою до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що працював в Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу з 24 лютого 2014 року на посаді електрика на підставі наказу від 19 лютого 2014 року № 46/3. Наказом від 25 березня 2024 року № 94/3 позивач був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штатів працівників з 01 квітня 2024 року. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки відсутні підстави для скорочення працівників. Так, скорочення працівників Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу відбувається у разі зменшення кількості студентів, закриття лабораторій, гуртожитків. При цьому жодних змін в організації роботи не відбулось, навпаки закуповувалась нове обладнання, яке підлягало обслуговування електриками. Крім того, при скороченні повинно враховуватись стаж роботи та кваліфікацію. При його звільненні не взято університетом його переважне права залишенні на роботі, оскільки стаж роботи на посаді електрика становить 40 років, наявний 6 розряд, серед інших працівників він є головним електриком з допуском до роботи із напругою 1000 Вт.

Просив поновити його на посаді електрика в Івано-Франківському університеті нафти і газу, стягнути із відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 квітня 2024 року по дату ухвалення рішення.

Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 13 лютого 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

Не погоджуючись із даним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу. Позивач вважає рішення суду по суті спору незаконним, прийнятим всупереч норм процесуального права, ухваленим за неправильного застосування норм матеріального права.

Вказує, що при скороченні чисельності працівників однорідних(ідентичних) посад переважне право для залишення на роботі мають працівники із вищою кваліфікацією і продуктивністю. Наказом ректора від 18 березня 2024 року сформовано комісія, яка зробила висновки щодо кваліфікації працівників за результатом оцінці суми показників встановлених комісії щодо продуктивності праці. Встановлення продуктивності праці електрика є неможливим, оскільки зміст роботи електрика і поняття продуктивності як економічної категорії є непов`язаними.

Щодо показника кваліфікації, то вважає необгрутованим посилання на те, що кваліфікація усіх електриків, що працюють в університеті на час ухвалення рішення про вивільнення, є однакова. Об`єктивне оцінювання кваліфікації електрика має враховувати стаж, досвід, освіту та рівень кваліфікації через присвоєння групи безпеки праці та надання допуску до роботи із електроустановки до чи більше 1000 В. Вказує, що в нього наявне посвідчення про перевірку знань працівників з електробезпеки, що надає йому допуск до роботи в електроустановки найвищої складності. На момент звільнення він був одним працівником, який мав допуск до такої роботи.

Крім того, при роботі комісії щодо оцінці кваліфікації та продуктивності праці працівників, в тому числі стосовно нього, його не було залучено.

Позивач вважає, що оскаржене судове рішення не може вважатись законним і обґрунтованим, тому просить скасувати рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 13 лютого 2025 року, а позов задовольнити в повному обсязі.

26 березня 2025 року Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газуподав відзив на апеляційну скаргу, в якому доводи апеляційної скарги заперечує. Вказує, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На виконання цієї норми Закону, ректором ІФНТУНГ був виданий наказ від 18.03.2024 р. N° 71/3, за яким створено відповідну комісію під головуванням проректора 3 Адміністративно-господарської роботи та із залученням Голови первинно-профспілкової організації працівників ІФНТУНГ (за згодою) та провідного юрисконсульта. Дана комісія визначила тa затвердила критерії продуктивності праці, бо вони не врегульовані в законодавстві, а отже ІФНТУНГ, як роботодавець має право це самостійно зробити. За результатом їхньої роботи (оформленого в протоколі від 18.03.2024 р.) було встановлено, що посада електромонтера 6-го (найвищого) розряду відноситься до робітничої професії (фахівець) і всі електромонтери 6-го розряду мають освіту не нижче повної загальної середньої, що дає їм право займати дані посади, а тому комісій дійшла до одностайного висновку, що кваліфікація у них однакова і оцінюванню підлягає їхня продуктивність праці. Також комісією визначено, що найнижчу продуктивність праці серед електромонтерів 6 розряду мають ОСОБА_2 та ОСОБА_3 і у зв`язку із цим, надано рекомендації ректору розірвати з ними трудовий договір на підставі п. 1, ст. 40 КЗпПУ.

Серед визначення критеріїв комісії не було передбачено наявності в електромонтерів 6 розряду допусків до роботи в електроустановках, в тому числі 4 групи, оскільки це вважатиметься дискримінацією по відношенню до інших таких працівників і також в діяльності ІФНТУНГ відсутня потреба в цьому, оскільки за необхідності таку роботу виконують висококваліфіковані фахівці з АТ «Прикарпаттяобленерго» на умовах укладеного відповідного договору.

Крім того, протокол від 18.03.2024 р. (з додатками) комісії ІФНТУНГ щодо оцінки продуктивності праці та переважного права залишені на роботі працівників під час процедури скорочення штату ОСОБА_1 не оскаржував, а також ним не зазначалось вимоги у позовній заяві щодо поновлення його на роботі про скасування наказу ректора від 25.03.2024 р. N° 94/3 стосовно його звільнення з посади електромонтера 6 розряду на підставі п. 1 ст.40 КЗпПУ з 01.04.2024 р.

З огляду на наведене, доводи апеляційної скарги не містять підстав для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції, яке є законним і обґрунтованим, ухваленим з додержанням норм матеріального і процесуального права, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення.

У судовому засіданні ОСОБА_1 підтримав доводи апеляційної скарги, просить задовольнити подану апеляційну скаргу.

Представник Івано-Франківського національного університету нафти і газу ОСОБА_4 заперечив доводи апеляційної скарги, вважає рішення суду законним та обґрунтованим.

Заслухавши суддю-доповідача, позивача ОСОБА_1 , представника Івано-Франківського національного університету нафти і газу ОСОБА_4 , перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів прийшла до наступного.

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були дослідженні в судовому засіданні.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві.

Матеріалами справи встановлено, щоОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Івано-Франківським національним університетом нафти і газу, з 24 лютого 2014 року працював на посаді електромонтера, що підтверджується посвідченням № НОМЕР_1 (а.с.6).

Наказом № 46/3 від 19 лютого 2014 року Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу ОСОБА_1 прийнято на посаду електромонтера 6 розряду відділу головного енергетика з 24 лютого 2014 року із окладом 1182 грн (а.с.34).

На підставі наказу від 23 березня 2021 року № 44/3 «По особовому складу» ОСОБА_1 електромонтера 6 розряду на 1,0 ставки відділу головного енергетика переведено на посаду електромонтера 6-го розряду на 1,0 ставки сектору електроенергетики служби енергозбереження з 31 березня 2021 року на постійно із окладом 3631 грн (а.с.35).

Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу 25 січня 2024 року прийнято наказ № 25/3 «Про скорочення посад» з 01 квітня 2024 року (а.с.36).

25 січня 2024 року ОСОБА_1 ознайомився з наказом від 25 січня 2024 року №25/3 та його попереджено про можливе звільнення (а.с. 37).

18 березня 2024 року Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу прийнято наказ № 71/3 «Про створення комісії», відповідно до наказів ректора від 25 січня 2024 року № 24/3, 25 січня 2024 року № 25/3, 31 січня 2024 року №32/3, 06 лютого 2024 року № 36/3 «Про скорочення посад» та встановлення оцінки кваліфікації продуктивності праці і переважного права на залишення на роботі працівників, які підлягають вивільненню у зв`язку із скороченням штатів (а.с.38).

18 березня 2024 року складено протокол засідання комісії щодо оцінки продуктивності праці, переважного права на залишення на роботі працівників у господарському комплексі університету, які підлягають скороченню штатів працівників, згідно з наказами ректора від 25 січня 2024 року № 24/3, 25 січня 2024 року № 25/3, 31 січня 2024 року № 32/3, 06 лютого 2024 року № 36/3 «Про скорочення посад», від 06 лютого 2024 року № 37/3 «Про скорочення посад» та від 18 березня 2024 № 71/3 Про створення комісії» (а.с. 39-44).

Згідно додатку до Протоколу від 18 березня 2024 року, дана комісія також затвердила критерії продуктивності праці для визначення осіб, що підлягають скороченню по сектору електрозабезпечення - електромонтера 6 розряду (а.с. 45-46).

З додатку до Протоколу від 18 березня 2024 року вбачається, що складений результат оцінювання за затвердженими критеріями продуктивності праці для визначення осіб, що підлягають скороченню по сектору електрозабезпечення - електромонтера 6 розряду, після чого комісія прийшла до одностайного висновку, що найнижчу продуктивність праці мали ОСОБА_1 та ОСОБА_5 , у зв`язку з чим рекомендують ректору розірвати трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 47-49).

25 березня 2024 року Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу був виданий наказ № 94/3 «По особовому складу», відповідно до якого ОСОБА_1 електромонтера 6 розряду на 1,0 ставки сектору електроенергетики служби енергозабезпечення звільнено від займаної посади відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (скорочення штату працівників) з 01 квітня 2024 року. З наказом ОСОБА_1 ознайомлений 01 квітня 2024 року (а.с. 8, 50-51).

20 червня 2024 року Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу складена довідка про те, що відповідно до наказу ректора від 25 січня 2024 року № 25/3 «Про скорочення посад» одна з трьох посад електромонтера 6 розряду була вакантною з 25 січня 2024 року по 01 квітня 2024 року, також за цей період часу в університеті були відсутні вакансії за відповідною професією чи спеціальністю (а.с. 52).

З позивачем проведено розрахунок при звільненні, про що свідчить довідка від 20 червня 2024 року № 67-32-33/1 про здійснення розрахунку (а.с.53).

Статут Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу затверджено наказом Міністерства освіти і науки України від 21 квітня 2023 року № 464 (а.с.76-92).

17 вересня 2024 року Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу була видана довідка про доходи ОСОБА_1 , згідно з якою він працював в Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу, займав посаду електромонтера 6 розряду, загальна сума доходів за 6 (шість) місяців з жовтня 2023 року по березень 2024 року становить 45820,38 грн. Середньомісячна заробітна плата складає 7 636,73 грн (а.с. 105).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що при звільненні ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними із скороченням чисельності та штату працівників, не було порушено його прав, оскільки відповідач дотримався процедури такого звільнення, при цьому провів аналіз оцінювання працівників, що підлягають звільненню, з урахуванням їх кваліфікації та продуктивності, тому вимоги про поновлення його на роботі електромонтера в Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу не підлягають задоволенню.

Відповідно не підлягають задоволенню похідні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Висновок суду відповідає вимогам закону та матеріалам справи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15.

Водночас роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

Згідно з частиною третьою статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (крім випадків, встановлених цим Кодексом).

Судом встановлено, що Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу 25 січня 2024 року прийнято наказ № 25/3 «Про скорочення посад» з 01 квітня 2024 року (а.с.36).

25 січня 2024 року ОСОБА_1 ознайомився з наказом від 25 січня 2024 року №25/3 та його попереджено про можливе звільнення (а.с. 37).

18 березня 2024 року складено протокол засідання комісії щодо оцінки продуктивності праці, переважного права на залишення на роботі працівників у господарському комплексі університету, які підлягають скороченню штатів працівників, згідно з наказами ректора від 25 січня 2024 року № 24/3, 25 січня 2024 року № 25/3, 31 січня 2024 року № 32/3, 06 лютого 2024 року № 36/3 «Про скорочення посад», від 06 лютого 2024 року № 37/3 «Про скорочення посад» та від 18 березня 2024 № 71/3 Про створення комісії» (а.с. 39-44).

Враховуючи наведене, та належним чином дослідивши наявні у справі докази та надавши їм оцінку, врахувавши фактичні обставини із заявленими позовними вимогами, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , оскільки матеріали справи містять підтвердження, що роботодавець прийняв рішення про скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві, у тому числі й посади позивача, про наступне вивільнення ОСОБА_1 було повідомлено не пізніше ніж за два місяці, що підтверджується підписом ОСОБА_1 про ознайомлення з можливим вивільнення(а.с.37). Висновки суду про дотримання відповідачем процедури звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників згідно з вимогами статей 40, 431, 492 КЗпП України є правильними.

Щодо доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 про наявність у нього переважного права на залишенні на роботі, то колегія суддів виходить з наступного.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва

і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, на яку посилається особа, яка подала касаційну скаргу, вказано, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджений він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. У справі, що розглядається, суди встановили, що порівняння працівників у порядку, передбаченому статтею 42 КЗпП, відповідач не провів».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16 зазначено, що «поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовується ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. У листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 роз`яснено, що для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.».

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Встановлено, що роботодавцем для визначення оцінювання продуктивності праці осіб, які підлягають скороченню по сектору електрозабезпечення електромонтери 6 розряду створено комісію, за результатом роботи якої при визначенні кваліфікації і продуктивності працівників, які перебували на однорідних посадах: ОСОБА_6 , ОСОБА_1 , ОСОБА_5 , ОСОБА_7 , проведений порівняльний аналіз, складено таблицю (а.с.47-49) і зроблено висновок, що ОСОБА_1 та ОСОБА_5 мають найнижчу продуктивність праці, у зв`язку з чим рекомендовано розірвати з ними трудовий договір на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ. Враховано, що всі працівники мають освіту не нижче повної загальної середньої, тому кваліфікаціє однакова, а підлягає оцінка продуктивність праці.

При оцінці продуктивності праці комісією на виконання затвердженого протоколу продуктивності праці від 18 березня 2024 року враховано критерії: технічні якості, особисті якості, професійні якості, за результатом якого ОСОБА_1 отримав негативні відмітки щодо вміння «читати» технічну документацію, точне розуміння основ електрики, вміння поводитись з різними інструментами і розбиратись в роботі складного обладнання, акуратність, відповідальність та уважність, уміння знаходити рішення для складних завдань з ремонту техніки, хороша дрібна моторика, логічне мислення, увага до деталей, прагнення до розвитку та самонавчання, знання посадових обов`язків. За умови, що характер роботи електромонтерів не передбачає конкретизації певних норм виконання роботи, з чим погодився і позивач, роботодавець визначав критерії продуктивності праці, пов`язані із кваліфікаційними навиками. Обставини щодо застосування заходів дисциплінарних стягнень до позивача роботодавець не підтвердив, однак вказував і на відсутність заходів заохочення. Позивач такі обставини і висновок комісії про порівняння рівню продуктивності нічим не спростував, отже, апеляційний суд виходить з наданих сторонами доказів.

Таким чином, відповідачем здійснювалось порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників окремо, та при однаковій кваліфікації в кінцевому підсумку роботодавець визначив працівників, які мають більш високу продуктивність, що вплинуло на висновок про рекомендацію звільнення.

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Більше того, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

За таких обставин суд зробив обґрунтований висновок, що відповідачем дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Позивач ОСОБА_8 подав апеляційному суду заяву про залишення без розгляду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак не підтримав її в судовому засіданні, тому колегією суддів таке питання не вирішувалося.

З огляду на викладене колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом першої інстанції норм матеріального права, не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскарженого рішення. При вирішенні даної справи судом правильно визначений характер правовідносин між сторонами, вірно застосовано закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Переглянувши справу відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів не вбачає апеляційних підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції, у зв`язку з чим апеляційна скарга позивача задоволенню не підлягає.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 13 лютого 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 17 квітня 2025 року.

Судді Є.Є. Мальцева

В.М.Луганська

В.А.Девляшевський