ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3993/25 Справа № 199/630/24 Суддя у 1-й інстанції - Богун О. О. Суддя у 2-й інстанції - Городнича В. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 квітня 2025 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого - Городничої В.С.,

суддів: Петешенкової М.Ю., Красвітної Т.П.,

за участю секретаря судового засідання Гвоздєва М.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції у м.Дніпрі апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод, в інтересах якого діє адвокат Головко Олена Миколаївна, на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 03 січня 2025 року у складі судді Богун О.О.. у цивільній справі №199/630/24 за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод, третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення моральної шкоди,

ВСТАНОВИЛА:

У січні 2024 року ОСОБА_1 , звернувся через суд з позовом, пред`явленим до ПАТ Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод, визначивши третьою особою Первинну організацію Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод, у якому просив визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ Інтерпайп НТЗ №781-к від 25 грудня 2023 року про звільнення, поновити його на роботі в ПАТ Інтерпайп НТЗ на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також стягнути моральну шкоду, яку позивач оцінює у 50 000 грн, обґрунтовуючи це тим, що його звільнення 25 грудня 2023 року відбулось із значним порушенням трудового законодавства з боку відповідача, що виразилось у погіршенні умов його праці після поновлення позивача на роботі за низкою судових рішень, що передували даному звільненню.

Також позивач зазначав, що, всупереч вимог ст. 22 ЗУ Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, відповідачем не було проведено консультацій з профспілкою підприємства про заходи щодо запобігання звільнення, не було запрошено його до комісії профспілки з вирішення цього питання. Моральну шкоду позивач обґрунтував незаконним неодноразовим звільненням його відповідачем (а.с.1 8 Том І).

Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 03 січня 2025 року позов ОСОБА_1 до ПАТ «Інтерпайп НТЗ», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Інтерпайп НТЗ», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ ПАТ «Інтерпайп НТЗ» №781-к від 25 грудня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 .

Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп НТЗ».

Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп НТЗ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 441 525,52 грн.

Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп НТЗ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 10 000 грн.

В іншій частині позову відмовлено.

Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп НТЗ» на користь держави 1211,20 грн.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп НТЗ».

Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення із ПАТ «Інтерпайп НТЗ» на користь ОСОБА_1 заробітної плати за один місяць в сумі 25 872,21 грн (а.с.233-243 Том ІІ).

Рішення суду мотивовано тим, що при попередженні позивача 24 жовтня 2023 року про майбутнє звільнення позивача, відповідачем не враховано, що позивач на даному підприємстві отримав виробничу травму, що підтверджується довідкою МСЕК від 22 червня 2020 року, в якій зазначено, що у нього 10% втрати працездатності, тобто він має часткову тимчасову непрацездатність та що, в силу ч.2 ст.40 КЗпП України, не допускає звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Також відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-4 КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а саме: не проведено консультацій з професійною спілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Належним чином обґрунтованого Повідомлення Профспілки про заплановане скорочення направлено не було, на що Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Інтерпайп НТЗ» пояснень не надала. Відповідачем при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримана процедура звільнення працівника, передбачена вимогами ст.ст. 43, 49-2 КЗпП України, зокрема, не було запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня кваліфікації та фаху позивача, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. Роботодавець не вжив всі можливі заходи для того, щоб запобігти необґрунтованому звільненню ОСОБА_1 , що є підставою для поновлення ОСОБА_1 на посаді, в порядку ст. 235 КЗпП України та стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Оцінюючи вимоги позивача про стягнення моральної шкоди в порядку ст. 237-1 КЗпП України у розмірі 50 000 грн, суд першої інстанції вважав доведеним порушення законних прав позивача з боку відповідача, що призвело до моральних страждань позивача, втрати нормальних життєвих зв`язків, коштів на існування та що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, тому вважав за доцільне стягнути моральну шкоду у розмірі 10 000 грн.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, у лютому 2025 року ПАТ Інтерпайп НТЗ через свого представника адвоката Головко О.М. подало апеляційну скаргу (а.с.1-9 Том ІІІ), в якій оскаржує рішення суду в цілому, просить скасувати рішення першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , у повному обсязі, посилаючись на невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, а також на порушення норм процесуального та невірне застосування норм матеріального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не надав належної правової оцінки тому, що при розгляді справи №199/4766/21 за позовом ОСОБА_1 вже було встановлено звернення адміністрації підприємства до профкому, який надав свою згоду на звільнення позивача за ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату, оформлене випискою з протоколу №56 від 27 травня 2021 року засідання, що скаржник вважає преюдиційними обставинами, що в цьому провадженні додатковому доказуванню не підлягають. Також на думку скаржника суд першої інстанції не взяв до уваги, що зміни в організації виробництва, що викликало зміни у штатному розкладі, запроваджені у зв`язку з самостійним визначенням відповідачем порядку залучення та використання матеріально-технічних та фінансових видів ресурсів, про що виданий Наказ, який не скасований. Скаржник наголошує, що позивачем не доведено наявності підстав для скасування наказу про його звільнення, як і відсутні такі підстави для поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку.

ОСОБА_1 , скориставшись своїм правом передбаченим ст. 360 ЦПК України, через свого представника адвоката Євіча В.В. у березні 2025 року подав відзив на апеляційну скаргу (а.с.46-49 Том ІІІ), в якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.

Позивач зазначив, що судовими рішеннями вже встановлено погіршення умов його праці на підприємстві щонайменше з 20 вересня 2022 року, а його посада не була скорочена та його обов`язки наразі виконує інша особа. Наголошує, що консультацій адміністрації підприємства з профкомом не було, усіх вакансій запропоновано не було.

Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірнодобувної промисловості України ПАТ Інтерпайп НТЗ, своїм правом, передбаченим ст 360 ЦПК України, на подання відзиву на апеляційну скаргу не скористалась, але, відсутність відзиву на скаргу не перешкоджає розгляду справи.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін з наступних підстав.

Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення спору.

Докази мають бути належними, допустимими, достовірними.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. (ст. ст. 76, 77, 78, 79 ЦПК України).

Згідно з вимогами ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Так, судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 наказом (розпорядженням) №943 від 06 вересня 2012 року був прийнятий на роботу в ПАТ «Інтерпайп НТЗ» машиністом преса на гарячих роботах. Наказом №463/к від 18 грудня 2017 року позивач був призначений на посаду старшого майстра термодільниці Колесопрокатного цеху.

22 березня 2021 року Голова Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Костенко С.С. видав наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести зі штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду старшого майстра термодільниці, яку займав позивач.

31 травня 2021 року Головою Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» був виданий наказ про звільнення позивача із займаної посади.

Причиною скорочення посади ОСОБА_1 та у подальшому звільнення його з роботи стало те, що з невідомих причин його було запрошено на бесіду з провідним фахівцем із безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» ОСОБА_2 , який ініціював допит з приводу проведення капітального ремонту в період із 03 листопада 2020 року по 25 листопада 2020 року на дільниці, де працював позивач, та з приводу наявності підпису на актах виконаних робіт, укладених між підрядником ТОВ «Хосвоком», в особі Генерального директора Томчук Д.В., та замовником ПАТ «Інтерпайп НТЗ», в особі головного інженера ОСОБА_3 .

Наказом про оголошення догани від 17 лютого 2021 року за №290/в, за порушення п.4.3. посадової інструкції, позивач притягнутий до відповідальності у вигляді догани та позбавлений премії за січень 2021 року.

Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30 червня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені, визнано незаконним та скасовано наказ Голови Правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» Костенко С.А. «Про винесення дисциплінарного стягнення» від 17 лютого 2021 року №290/в в частині оголошення догани та позбавлення 100% премії за січень 2021 року.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 24 березня 2022 року рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30 червня 2021 залишено без змін.

22 березня 2021 Голова Правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» ОСОБА_4 видав Наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами у організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести з штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду, яку займав позивач, а саме, старшого майстра термодільниці.

31 травня 2021 року Головою Правління ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» було винесено наказ про звільнення позивача із займаної посади.

Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15 липня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені, визнано незаконним та скасовано наказ від 31 травня 2021 року №2135-к про звільнення ОСОБА_1 , поновлено на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 26 жовтня 2022 року рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 15 липня 2022 року залишено без змін.

22 липня 2022 року позивача було поновлено на роботі на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху.

20 вересня 2022 року позивача ознайомлено з Наказом №172/кд від 13 вересня 2022 року «Про визначення старшому майстру термодільниці колесопрокатного цеху ОСОБА_1 робочого місця, посадових прав і обов`язків та графіка роботи в режимі неповного робочого тижня», та з Наказом №134 від 09 вересня 2022 року «Про зміни у штатному розкладі термодільниці колесопрокатного цеху», якими позивачу були погіршені умови праці.

Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05 травня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені, визнано незаконним та скасовано наказ від 09 вересня 2022 року №134 та визнано незаконним та скасовано наказ від 13 вересня 2022 року №172/кд.

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 14 вересня 2023 року рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 05 травня 2023 року залишено без змін.

Наказом від 27 вересня 2023 року за №214-кд позивача поновлено на роботі, однак, 24 жовтня 2023 року позивача ознайомили з попередженням про майбутнє вивільнення.

25 грудня 2023 року Головою Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» винесено Наказ №781-к про звільнення позивача із займаної посади.

Задовольняючи, хоча б і частково, позовні вимоги позивача, суд першої інстанції, на підставі ст.40,49-2 КЗпП України, ст. 22 ЗУ Про професійні спілки, їх права та гарантії, виходив з того, що станом на день попередження про майбутні зміни в структурі, він не був ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі, та йому не була запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Позивач на даному підприємстві отримав виробничу травму, що підтверджується довідкою МСЕК від 22 червня 2020 року, в якій зазначено, що у нього 10% втрати працездатності, тобто він має часткову тимчасову непрацездатність, однак, в силу ч.2 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Разом з цим, відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпП України, а саме: не проведено консультацій з професійною спілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Належним чином обґрунтованого Повідомлення Профспілки про заплановане скорочення направлено не було. Зазначене свідчить про недотриманння процедури звільнення працівника, передбачена вимогами ст.ст. 43, 49-2 КЗпП України, відповідачем при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України,

Також суд першої інстанції, з`ясувавши характер спірних правовідносин, вважав, що порушення встановленої процедури звільнення відповідачем позивача є підставою для скасування наказу про його звільнення та поновлення на посаді ОСОБА_1 та, як наслідок, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Колегія суддів повністю погоджується як зі встановленими обставинами, так і з висновками суду першої інстанції, при цьому повністю не приймає доводи скаржника, викладені в апеляційній скарзі.

Так, частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.

Про таке зазначено у постановах Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20.

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.

Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17.

Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

У постанові від 10 січня 2024 року у справі №621/2737/21 Верховний Суд наголосив на тому, що звільнення на підставі частини першої статті 40 КЗпП України можливе виключно у випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу та виконання роботодавцем обов`язку запропонування працівникові всіх вакантних посад (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20) зазначено: «частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише в разі відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».

Колегія суддів у даній справі наголошує на тому, що застосування вимог п.1 ч.1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України має доволі тривалу усталену судову практику, відтак, і висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені у постанові від 28 серпня 2024 року у справі №641/1334/23 не відходять від такої судової практики.

Доводи скаржника про те, що судом першої інстанції не враховано ч.2 ст. 5 ЗУ Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, в якій зазначено про необов`язковість попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації в умовах воєнного стану на звільнення працівника, колегією суддів до уваги не приймаються, адже процедура зміни в організації роботи підприємства та скорочення штату розпочалась ще у 2018 році, про що стверджував сам відповідач, тобто, до введення воєнного стану на території України з 24 лютого 2022 року, що встановлено рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15 липня 2022 року, яке залишено без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 26 жовтня 2022 року у справі №199/9512/22 (а.с.9-19 Том І).

Також у зазначеній справі розглядалось питання щодо виконання відповідачем, як роботодавцем, вимог ст. 49-2 КЗпП України та ст. 22 ЗУ Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, за якими роботодавець у встановлений строк повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи причини наступних звільнень, тощо.

Судом у зазначеній справі встановлено факт недотримання відповідачем зазначених вимог Закону та належного обґрунтованого повідомлення профспілки про заплановане скорочення штату направлено не було, як і не було доведено відповідачем наявність змін в організації та праці, які за доводами відповідача призвели до зміни істотних умов праці позивача.

Ці обставини у зазначеній справі, в силу ч.4 ст. 82 ЦПК України, є преюдиційними при розгляді даної цивільної справи за позовом ОСОБА_1 , а тому колегія суддів доходить висновку, що такі доводи скаржника щодо вже встановлених судовими рішеннями обставин додатковому доказуванню не підлягають, а, відтак, і їх перегляду у даній справі в апеляційному порядку.

Також колегія суддів критично відноситься до доводів скаржника щодо відсутності у позивача переважного права залишення на роботі, що не відповідає положенням ст. 42 КЗпП України, адже, посада, яку займав позивач до його звільнення 25 грудня 2023 року, існувала, та в період початку реорганізації умов роботи підприємства та скорочення штату з 2018 року так і не була скорочена. Скаржник в своїй апеляційній скарзі зазначає, що позивач займав посаду старшого майстра термодільниці, яка на підприємстві була лише одна та інших працівників, які б претендували на день звільнення позивача на зайняття цієї посади, не було, тому колегія суддів доходить висновку, що відповідач, не збираючись скорочувати зазначену посаду, не погодившись з профспілковим комітетом, незаконно звільняючи позивача з цієї посади, не тільки не надав йому право залишитися на цій посаді, а і не надав переважного права на займання іншої посади, не надавши повний перелік рівноцінних посад чи нижчих за посаду позивача, що вірно встановлено судом першої інстанції та не спростовано скаржником при розгляді його апеляційної скарги.

Враховуючи судову практику Верховного Суду, колегія суддів наголошує, що позивачеві відповідачем разом з попередженням від 24 жовтня 2023 року перелік посад, які були вакантні, запропонований не був, що порушує приписи ст. 49-2 КЗпП України, тому доводи скаржника в цій частині колегія суддів повністю відхиляє. Також порушує зазначений порядок приписів ст. 49-2 КЗпП України у разі попередження працівника і часткове пропонування вакантних посад та у декілька етапів, що відбулось між сторонами у даній справі та що чинним трудовим законодавством України не передбачено.

Крім цього, як судом першої інстанції, так і колегією суддів встановлено, що позивачем була обрана одна із запропонованих частинами посад станом на 27 листопада 2023 року, майстра з ремонту колії, однак відповідачем така його заява була відхилена з підстав його невідповідності цій посаді та невідповідності рівню його компетенції, що нічим не підтверджено відповідачем в судовому розгляді.

Колегія суддів повністю не приймає до уваги доводи скаржника та зазначає, що відповідач, в порушення визначеної положеннями ст. 49-2 КЗпП України процедури вивільнення, не дотримався пропонування позивачеві усіх вакантних посад разом із попередженням, які існували аж до дня видання наказу про звільнення позивача.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

Аналогічні правові висновки містить і постанова Верховного Суду від 10 січня 2024 року у справі №621/2737/21.

За таких обставин колегія суддів доходить висновку, що судом першої інстанції вірно встановлено порушення відповідачем трудових прав позивача порушенням процедури вивільнення, передбаченої ст. 49-2 КЗпП, а, відтак, і незаконності звільнення ОСОБА_1 , що є наслідком виконання відповідачем ч.1 ст. 235 КЗпП України щодо поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку на підставі ч.2 ст. 235 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок про те, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Також колегія суддів наголошує, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.

Такий висновок підтверджений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18), яка не вбачала підстав для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16).

Вищенаведене також узгоджується з висновками, зробленими в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18, від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц, від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17, від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19, від 04 жовтня 2023 року у справі №404/1186/22 та від 24 січня 2024 ркоу у справі №758/8646/20. Тобто практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою.

В постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17, зазначено, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Зазначене вище узгоджується з висновками Верховного Суду, виклдаеними у постанові від 10 листопада 2022 року в справі № 607/2071/17 (провадження № 61-2752св19).

Так, доводи скаржника про те, що позивачем невірно розрахований середній заробіток колегія суддів не приймає до уваги, адже позивач у позові зазначив розмір середньоденої зарплати у 1 174,77 грн, з якої і виходив суд першої інстанції у розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тоді як скаржник у своїй скарзі наводить розмір середньоденної заробітної плати позивача у 1 225,58 грн, не надаючи будь-яких доказів такому розміру середньоденної зарплати ОСОБА_1 , тому колегія суддів критично відноситься до розрахунку відповідача щодо середнього заробітку позивача, наведеному в апеляційній скарзі, та який, до того ж, не відповідає формулі нарахування середнього заробітку, визначеній у Порядку № 100.

Приведені в апеляційній скарзі доводи скаржника колегія суддів повністю не приймає до уваги, оскільки вони не впливають на законність ухваленого рішення суду першої інстанції, оскільки ґрунтуються на незгоді скаржника з висновками суду першої інстанції та встановленими фактичними обставинами, які відповідають письмовим доказам у справі.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони на інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Отже, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

Сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них. В іншому випадку, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони. Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача, а доведення заперечень щодо позовних вимог покладається на відповідача.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Отже, вирішуючи позовні вимоги, пред`явлені позивачем ОСОБА_1 , суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив фактичні обставини справи, повністю перевірив доводи і заперечення сторін, надавши їм вірну правову оцінку, ухвалив рішення, яке повністю відповідає вимогам закону.

Згідно ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

На підставі викладеного та враховуючи, що доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження при розгляді апеляційної скарги ПАТ Інтерпайп НТЗ, а, відтак, і не встановлено порушення судом першої інстанції, як норм матеріального, так і процесуального права, колегія суддів приходить до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів,

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод, в інтересах якого діє адвокат Головко Олена Миколаївна залишити без задоволення.

Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 03 січня 2025 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Вступна та резолютивна частини постанови проголошені 02 квітня 2025 року.

Повний текст постанови складено 14 квітня 2025 року.

Головуючий: В.С. Городнича

Судді: М.Ю. Петешенкова

Т.П. Красвітна