Справа № 372/36/25
Провадження № 2-635/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

31 березня 2025 року Обухівський районний суд Київської області у складі: головуючого судді Висоцької Г.В., за участю секретаря судового засідання Куник О.В., позивачки ОСОБА_1 , її представника ОСОБА_2 , представника відповідача Ігнатенка В. М., розглянувши в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації та моральної шкоди, в якому просила Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» №180-к від 03 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 14081 грн. 38 коп., з обов`язковими платежами, моральну шкоду у розмірі 1000,00 грн, допустити негайне виконання рішення суду.

В обґрунтування своїх вимог зазначила, що з 01.02.1999 року працювала на посаді головного бухгалтера Обухівського медучилища. За час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, зауважень зі сторони керівництва не отримувала. 03 грудня 20024 року їй було проголошено наказ №180 про моє звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку. ОСОБА_1 зазначила, що ніяких порушень не вчиняла, пояснень від неї не отримували, що свідчить про незаконність даного наказу. На день винесення оскаржуваного наказу відсутні будь-які докази невиконання ОСОБА_1 трудових обов`язків. Наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Позивачка зазначила, що її звільнено за п.3 ст.40 КЗпП України, без зазначення частини статті, що також вказує про неправомірність звільнення.

06.01.2025 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження з викликом (повідомленням) сторін, призначено судове засідання для розгляду справи по суті.

06.03.2025 року на адресу суду надійшов відзив, в якому представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову, оскільки звільнення позивачки відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. Зазначив, що на ім`я в.о.директора КЗ КОР «Обухівського медичного фахового коледжу» від працівників написані доповідні записки та неодноразово в усній формі надходили скарги від працівників закладу щодо неналежної поведінки головного бухгалтера ОСОБА_1 , відсутності у неї поваги у взаєминах із колективом та порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку. Керівником закладу неодноразово проводилась профілактична бесіда із позивачкою, яка не дала позитивних результатів, а навпаки призвело до зростання її упередженого та зневажливого ставлення до колективу. Незважаючи на неодноразові усі попередження, ОСОБА_1 продовжувала систематично проявляти неповагу у взаєминах з колегами, порушувати правила трудового розпорядку, умисно ображати колектив, тим самим провокувати звільнення працівників та підривати репутацію коледжу. Під час оголошення догани, позивачка вживала нецензурну лексику та образливі слова на адресу керівника. При цьому, надати обґрунтовані письмові пояснення щодо догани та доповідних записок ОСОБА_1 відмовилась. Після чого було прийнято рішення звільнити останню.

У судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити.

У судовому засіданні представник відповідача щодо позовних вимог заперечив у повному обсязі, просив відмовити з підстав, зазначених у відзиві.

У судовому засіданні допитано свідка ОСОБА_3 , яка зазначила, що дійсно вона звернулася до керівника закладу зі скаргою на позивачку, оскільки остання під час робочого часу дозволила собі дорікнути їй в грубій формі смертю сина і цинічно запропонувала «станцювати на його могилі». Вказана образа негативно вплинула на психоемоційний стан здоров`я свідка, нездатність сконцентруватися на виконанні трудовх обов`язків в цей день.

Суд, заслухавши учасників процесу, свідка, дослідивши письмові докази, перевіривши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до ч. 5, 6 ст. 263 ЦПК України,обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 43 Конституції України у відповідності зі ст.23 Загальної декларації прав людини визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст.ст.43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п.6 частини першої ст. 90Конституції України).

Відповідно до ст.19 Конституції України, правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України.

Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до статті 21 КЗпП України встановлено, що «Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин».

Матеріалами справи встановлено, що 01 лютого 1999 року ОСОБА_1 зарахована на посаду головного бухгалтера Обухівського медучилища, що підтверджується копією трудової книжки.

01 вересня 2023 року затверджені функціональні обов`язки ОСОБА_1 , як головного бухгалтера.

У позовній заяві позивачка зазначила, що до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, зауважень зі сторони керівництва не отримувала.

03 грудня 20024 року ОСОБА_1 проголошено наказ №180-к про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку.

Як вбачається із копії Наказу №180-к підставами для звільнення ОСОБА_1 стали Доповідна записка від 18.11.2024 року №382; Доповідна записка від 26.11.2024 року №395; Заява від 28.11.2024 року.

З цього ж наказу вбачається, що ОСОБА_1 систематично словесно ображає працівників КЗ КОР «Обухівський медичний коледж» чим порушує абз. 5 пп. 8.2.1 п.8.2. Правил внутрішнього розпорядку КЗ КОР «Обухівський медичний коледж», а саме: проявляє неповагу до колег по роботі та не сприяє створенню нормального психологічного мікроклімату у колективі, своїми висловлюваннями принижує честь та гідність колег.

Наказом №120 від 03.12.2024 року у зв`язку із порушенням трудової дисципліни, керуючись ст.ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, в.о.директора А.Сябренко оголосив ОСОБА_1 , головному бухгалтеру КЗ КОР «Обухівський медичний коледж», догану за порушення трудової дисципліни.

Згідно з п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Як зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові від 02.02.2021 року у справі №813/6440/16: «Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України Суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України».

Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у постановах від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17, від 13 травня 2020 року у справі №826/1001/16, від 31 липня 2019 року у справі № 808/1509/16.

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

Під час вирішення питання щодо правомірності наказу про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 та інших.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання або виконання на неналежному рівні працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Крім того, порушенням трудової дисципліни вважається недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.

Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ні діяння не передбачається кримінальна відповідальність.

Отже, законодавством передбачено, що підставою застосування дисциплінарного стягнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Статтею 149 КЗПпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У Постанові Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20.05.2020 року у справі №754/4355/17 зазначив, що: «Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами».

Однак, Наказ №120 від 03.12.2024 року про оголошення догани ОСОБА_1 не можна взяти до уваги як доказ притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності, оскільки такий наказ не містить інформації щодо складу дисциплінарного правопорушення, не вручений належним чином ОСОБА_1 , відмова від його підписання не зафіксована у присутності свідків, від ОСОБА_1 не відібрано пояснень або не зафіксована належним чином відмова від надання таких пояснень.

Незважаючи на наявні докази порушення позивачкою трудової дисципліни, зокрема, письмові пояснення працівників закладу та пояснення свідка ОСОБА_3 , які містять інформацію, достатню для того, щоб прийти к висновку про порушення правил трудового розпорядку, а саме ігнорування обов`язку «уважно ставитись до колег по роботі, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату у колективі» (п. 8.2.1), суд не може погодитися із звільненням позивачки за цим наказом від 03.12.2024 р. № 180 через відсутність доведеності ознаки систематичності.

Таким чином, відсутні ознаки систематичного порушення трудового розпорядку за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

При цьому суд враховує правову позицію Верховного Суду України викладену в постанові від 13.05.2022 року по справі №331/2395/20, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

В даному випадку не встановлено як систематичного невиконання позивачкою без поважних причин обов`язків, покладених на неї відповідно до його посадових обов`язків, так і застосування до неї раніше заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що є обов`язковими умовами, за яких звільнення працівника за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є правомірним.

Суд також критично оцінює покази свідка ОСОБА_3 , оскільки такою жодним чином не спростовуються вищевикладені доводи.

У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір.

Враховуючи вищевикладене, суд дійшов переконання про порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення ОСОБА_1 , а тому такий наказ слід визнати незаконним та скасувати, поновивши незаконно звільнену позивачку на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж», відповідно до п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України слід допустити до негайного виконання.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та вирішено питання про виплату мені середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Порядком нарахування середньої заробітної плати, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок).

З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п.5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. З п. 8 Порядку).

Ураховуючи, що звільнення позивачки ОСОБА_1 відбулось 03 грудня 2024 року, середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих за попередні повні два місяці роботи листопад і жовтень.

Однак, позивачкою надано суду розрахунковий листок лише за листопад 2024 року, у зв`язку із чим, суд позбавлений можливості обрахувати середньоденний заробіток за останні два місяці роботи, що в свою чергу призводить до відмови у задоволення позову у частині стягнення з відповідача Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 14081 грн. 38 коп., з обов`язковими платежами.

Що стосується позовних вимог позивачки про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до такого висновку.

Згідно з частинами першою та другою статті 23ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, роботодавець повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За змістом вказаної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України N4від 31березня 1995року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст.237-1КЗпП (322-08) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тому враховуючи вищевикладене, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за можливе стягнути з відповідача моральну шкоду на користь ОСОБА_1 в розмірі 1000,00 грн.

За встановлених обставин та враховуючи те, що у позивача відсутні інші можливості захистити своє порушене право, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, за подання позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1211,20 грн., за подання позовної вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору в розмірі 1211,20 грн.

Враховуючи викладене, керуючись ст. ст. 12, 13, 79, 80, 81, 89, 141, 259, 263-265, 268, 430ЦПК України суд, -

У Х В А Л И В

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального закладу Київської обласної ради «Обухівський медичний коледж» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації та моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» №180 від 03 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» з 02 грудня 2024 року.

Стягнути з Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» на користь ОСОБА_1 1000 грн., як відшкодування моральної шкоди.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж», відповідно до п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України допустити до негайного виконання.

Стягнути з Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

Стягнути з Комунального закладу Київської обласної Ради «Обухівський медичний фаховий коледж» на користь держави судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги у тридцятиденний строк з дня проголошення рішення, а в разі проголошення вступної та резолютивної частини або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, в той же строк з дня складання повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Г.В.Висоцька