ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
Справа № 643/9100/23 Головуючий суддя І інстанції Харченко А. М.
Провадження № 22-ц/818/499/25 Суддя доповідач Яцина В.Б.
Категорія: у зв`язку зі звільненням за вчинення дисциплінарного проступку
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 березня 2025 року м. Харків.

Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого Яцини В.Б.

суддів колегії Мальованого Ю.М., Маміної О.В.,

за участю секретаря судового засідання Холод М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Московського районного суду м.Харкова від 09 квітня 2024 року, по цивільній справі №643/9100/23, за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева», третя особа: Винник Олег Миколайович - керівник Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У вересні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева», третя особа ОСОБА_2 , керівник Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева», про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу, в якому просив поновити його на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з 05 липня 2022 року до дня поновлення на роботі та затримку у видачі трудової книжки з 05 липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 14 місяців; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Позовна заява мотивована тим, що він працював на посаді провідника службових собак на Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева» з 30 грудня 2014 року (наказ № 251). Наказом № 128 від 05 липня 2022 року його було звільнене у зв`язку з вчиненням прогулів без поважної причини (п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України). Звільнення вважає незаконним і необґрунтованим з огляду на наступне: вважає своє звільнення помстою за півтора року принципової позиції щодо того, що керівництвом підприємства допускаються порушення трудового законодавства України; причиною його неявки на роботу було, зокрема, з початку російської збройної агресії по 02.06.2022 були поважні причини, оскільки він не мав можливості працювати в зв`язку з тим, що міський громадський транспорт у м. Харкові не функціонував, а в доставці позивача на роботу службовим транспортом було відмовлено.

02.06.2022 року начальник охорони та пожежної небезпеки Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» Лісовий О.О. наказав йому виходити на роботу без службових собак, запевнивши його, що посада провідника службових собак зберігається, а він тимчасово буде працювати стрільцем або на підміні, або на посиленні, оскільки у нього немає досвіду роботи на посаді стрільця. При цьому з наказом про переведення на іншу посаду він позивача не ознайомив і причину такого рішення не пояснив. Після цього звільняють з посади безпосереднього начальника зміни позивача ОСОБА_3 за те, що він відмовився виконувати забаганки ОСОБА_4 щодо звільнення позивача.

15.06.2022 року ОСОБА_1 отримав наказ на цілодобовий пост, який відкрили ІНФОРМАЦІЯ_1 . У зв`язку з тим, що він себе погано почував за станом здоров`я і не міг знаходитися цілу добу на дальньому посту, то написав і подав начальнику зміни ОСОБА_5 заяву про адміністративну відпустку за власний рахунок. Також у цей день він звернувся до заступника директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» по безпеці Нечаєва О.М. та написав на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_2 (третя особа у справі) заяву про те, що у разі, якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай його звільнять за скороченням посади, а стрільцем працювати відмовляється, оскільки не має досвіду та ще під керівництвом ОСОБА_4 .

19.06.2022 року ОСОБА_6 при зустрічі з позивачем здивувався, чому він до цього часу не звільнений. 23.06.2022 року ОСОБА_6 викликав до себе в кабінет і вмовляв написати заяву про звільнення за власним бажанням, але він, ОСОБА_1 , відмовився. У зв`язку із цією відмовою 05.07.2022 року він був вже звільнений. Після цього на територію підприємства його не допускали, і тому звернутися на прийом безпосередньо до генерального директора зі скаргою на його незаконне звільнення він не мав можливості.

У зв`язку з тим, що позивача після звільнення не допускають на територію підприємства, у нього не було можливості звернутися до відділу кадрів і бухгалтерії підприємства, щоб отримати накази про прийом на роботу та звільнення, а також про розмір заробітної плати.

Крім цього, до цього часу, незважаючи на те, що з моменту його звільнення минуло більш ніж 14 місяців, йому до цього часу не видали трудову книжку та наказ про звільнення.

18.08.2023 року на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ним було подано заяву про видачу необхідних для подачі позову до суду документів, але він до цього часу їх не отримав.

Щодо недотримання строку позовної давності, то вважає, що строки подачі позовної заяви про поновлення на роботі пропущені ним, ОСОБА_1 , з поважних причин. Зокрема, в порушення вимог статті 232 КЗпП України до цього часу відповідач не видав йому ані трудової книжки, ані наказу про звільнення, ані остаточних розрахунків сум, що підлягають виплаті та мають бути видані під час звільнення. За місцем проживання позивача Московський районний суд м. Харкова на час його звільнення не працював. Про те, що його судові повноваження було передано до іншого суду він не знав, оскільки є юридично необізнаною особою, Інтернетом користуватися не вміє. У зв`язку із його звільненням він не міг знайти іншу роботу, тому перебував у скрутному матеріальному становищі, яке позбавляло його можливості звернутися до адвоката. Проте, що держава надає безкоштовну правову допомогу йому було також не відомо. Лише пізніше він дізнався, що для цієї цілі існує Харківський місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги. Після подачі ним заяви на ім`я генерального директора очікував на те, що йому видадуть документи, необхідні для подачі позовної заяви до суду. Але до цього часу документів позивач не отримав із заводу. Крім того, позивачем було подано до відділу спеціальної поліції ГУНП в Харківській області НП України заяву про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 172 КК України, що передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв`язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов`язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю. Але 31.07.2023 року постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області Національної поліції України лейтенантом поліції Бурукіним В.М. було закрите кримінальне провадження. Позивач вважає, що таким чином, строк на подачу цієї позовної заяви пропущений з поважних причин.

18.01.2024 позивач ОСОБА_1 направив суду уточнену позовну заяву, в якій збільшив свої позовні вимоги та просив поновити його на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева»; стягнути з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який станом на 31 грудня 2023 року становить 125 789 грн. 68 коп.; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за 1 місяць допустити до негайного виконання. Також зазначив, що враховуючи інформацію, надану відповідачем щодо доходів ОСОБА_1 за 2021-2022 роки він отримав можливість здійснити розрахунок щодо розміру позовних вимог в частині стягнення з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року по 31 грудня 2024 року включно, а також уточнити ціну позову. Так, відповідно до методики розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу: Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Якщо працівник не міг виконувати свої трудові функції з вини роботодавця чи уповноваженої ним особи, то це вважається вимушеним прогулом. Згідно з частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України, працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу, підлягає поновленню на роботі. Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за 1 рік. Згідно з абзацом 2 пункту 8 Порядку № 100, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Якщо вимушений прогул мав місце, то працівник має право на відповідну компенсацію. ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. В зв`язку з тим, що з незалежних від відповідача та позивача причин заробітна плата не нараховувалася ОСОБА_1 у березні травні 2022 року, для розрахунків використовують два останніх місяці, за які була нарахована заробітна плата ОСОБА_1 , тобто за лютий і червень 2022 року. Згідно з Довідкою про доходи, наданої відповідачем, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за лютий і червень 2022 року склала: (7393,15 грн.(лютий 2022 р.) + 6293,66 грн. (червень 2022 року)) / (20 + 22) (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за ці місяці) = 325,88 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Кількість робочих днів з дня звільнення 5 липня 2022 року по 31 грудня 2023 року (включно) складає: у 2022 році: липень 17 днів, серпень 23, вересень 22, жовтень 21, листопад 22, грудень 21; у 2023 році: січень - 22, лютий - 20, березень - 23, квітень - 20, травень - 23, червень - 22, липень 21 днів, серпень 23, вересень 21, жовтень 22, листопад 22, грудень 21, а всього 386 робочих днів. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 325,88 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) х 386 (середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді) = 125 789 грн. 68 коп. Таким чином, ціна позову складає 125 789 грн. 68 коп., а судовий збір: 1257 грн. 90 коп. Враховуючи, що позивачем вже сплачено в якості судового збору 1 073,60 грн., він має доплатити судовий збір в розмірі 184,3 грн

01.04.2024 представник позивача адвокат Шандула О.О. звернувся до суду з клопотанням про уточнення позовних вимог шляхом збільшення їх розміру, які виклав в позовній заяві в новій редакції. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що позивач ОСОБА_1 , працював на посаді провідника службових собак на Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева» з 30 грудня 2014 року (наказ № 251). Наказом № 128 від 05 липня 2022 р. його було звільнено у зв`язку із вчиненням прогулів без поважної причини (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Звільнення вважає незаконним і необґрунтованим з огляду на наявність наступних фактичних обставин: це звільнення представляє собою помсту за півтора року його принципової позиції щодо того, що керівництвом підприємства допускаються порушення трудового законодавства України.

Так, причиною неявки ОСОБА_1 на роботу було, зокрема, з початку військової агресії рф по 02.06.2022 року були поважні причини, оскільки позивач не мав можливості працювати в зв`язку з тим, що міський громадський транспорт у м. Харкові не функціонував, а в доставці його на роботу службовим транспортом було відмовлено. 02.06.2022 року начальник охорони та пожежної небезпеки Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» Лісовий О.О. наказав позивачу виходити на роботу без службових собак, запевнивши, що його посада провідника службових собак зберігається, а він тимчасово буду працювати стрільцем або на підміні, або на посиленні, оскільки у нього немає досвіду роботи на посаді стрільця. При цьому з наказом про переведення на іншу посаду позивача не ознайомили і причину такого рішення не пояснили. Замість його безпосереднього начальника зміни ОСОБА_3 призначають на посаду начальника зміни ОСОБА_5 . 15.06.2022 ОСОБА_1 отримав наказ на цілодобовий пост, який відкрили ІНФОРМАЦІЯ_1 . Але в зв`язку з тим, що позивач себе погано почував за станом здоров`я і не міг знаходитися цілу добу на дальньому посту, він подав начальнику зміни Сапараю В.І. заяву про адміністративну відпустку за власний рахунок. Також у цей день він звернувся до заступника директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» по безпеці Нечаєва О.М. та написав на ім`я генерального директора ДП «Завод імені В.О. Малишева» ОСОБА_2 (третя особа у справі) заяву про те, що у разі, якщо посада провідника службових собак на підприємстві не потрібна, то нехай позивача ОСОБА_1 звільнять за скороченням посади, а стрільцем працювати він відмовляється, оскільки не має досвіду та ще під керівництвом ОСОБА_4 . 23.06.2022 року ОСОБА_6 викликав до себе в кабінет позивача і вмовляв останнього написати заяву про звільнення за власним бажанням, але ОСОБА_1 , відмовився. У зв`язку із цією відмовою 05.07.2022 року позивач був вже звільнений. Після цього на територію підприємства позивача не допускали, і тому звернутися на прийом безпосередньо до генерального директора зі скаргою на його незаконне звільнення у нього не було можливості. Щодо недотримання строку позовної давності. Вважають, що строки подання подачі позовної заяви про поновлення на роботі пропущені ОСОБА_1 з поважних причин. Зокрема, на порушення вимог статті 232 КЗпП України до цього часу відповідач не видав позивачу ані трудової книжки, ані наказу про звільнення, ані остаточних розрахунків сум, що підлягають виплаті та мають бути видані під час звільнення. За місцем проживання ОСОБА_1 Московський районний суд м. Харкова на час його звільнення не працював. Про те, що його судові повноваження було передано до іншого суду позивач не знав, оскільки є юридично необізнаною особою, Інтернетом користуватися не вміє. У зв`язку із звільненням ОСОБА_1 не міг знайти іншу роботу, тому перебував у скрутному матеріальному становищі, яке позбавляло його можливості звернутися до адвоката. Проте, що держава надає безкоштовну правову допомогу йому було також не відомо. Лише пізніше він дізнався, що для цієї цілі існує Харківський місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги. Після подачі заяви на ім`я генерального директора позивач очікував на те, що йому видадуть документи, необхідні для подачі позовної заяви до суду. Але до цього часу документів він не отримав із заводу. Також ОСОБА_1 було подано до відділу спеціальної поліції ГУНП в Харківській області НП України заяву про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого частиною 1 статті 172 КК України, що передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв`язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов`язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю. Але 31.07.2023 року постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області Національної поліції України лейтенантом поліції Бурукіним В.М. було закрите кримінальне провадження. Таким чином, строк на подачу цієї позовної заяви вважають пропущеним з поважних причин. На теперішній час в нашій країні продовжено строк воєнного стану, що ускладнює для пересічного громадянина вирішувати прості нагальні життєві питання, в тому числі й щодо звернення до суду. Трудовий спір щодо поновлення на роботі ОСОБА_7 та виплаті коштів за час вимушеного прогулу, що є причиною незаконного звільнення, може розглядатися в місцевому суді Московському районному суді м. Харкова за місцем проживання позивача. З «05» липня 2022 р. він не працює. Відповідно, строк, що сплив із зазначеної дати і до дня поновлення на роботі, становить вимушений прогул. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день пред`явлення позову буде доданий після надання відповідачем довідки про розмір заробітної плати. Враховуючи, що до цього часу ОСОБА_1 не отримав копії наказу (розпорядження) про звільнення та письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, суд на підставі статті 234 КЗпП України може поновити пропущені з поважних причин строки, що установлені статтею 233 цього Кодексу. Ця редакція позовної заяви подана після виконання ухвали Московського районного суду м. Харкова про часткове задоволення клопотання про витребування доказів. Таким чином, враховуючи інформацію надану відповідачем щодо доходів ОСОБА_1 за 20212022 роки, отримав можливість здійснити розрахунок щодо розміру позовних вимог в частині стягнення з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року по 31 грудня 2023 року включно, а також уточнили ціну позову. Так, відповідно до методики розрахунку заробітної плати за час вимушеного прогулу, після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Якщо працівник не міг виконувати свої трудові функції з вини роботодавця чи уповноваженої ним особи, то це вважається вимушеним прогулом. Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП України, працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу, підлягає поновленню на роботі. Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за 1 рік. Згідно з абзацом 2 пункту 8 Порядку № 100, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Якщо вимушений прогул мав місце, то працівник має право на відповідну компенсацію. ВСУ в постанові від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. В зв`язку з тим, що з незалежних від відповідача та позивача причин заробітна плата не нараховувалася ОСОБА_1 у березні травні 2022 року, для розрахунків використовують два останніх місяці, за які була нарахована заробітна плата ОСОБА_1 , тобто за лютий і червень 2022 року. Згідно до Довідки про доходи, наданої Відповідачем, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за лютий і червень 2022 року склала: (7393,15 грн. (лютий 2022 р.) + 6293,66 грн. (червень 2022 року)) / (20 + 22) (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за ці місяці) = 325,88 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Кількість робочих днів з дня звільнення 5 липня 2022 року по 31 грудня 2023 року (включно) складає: у 2022 році: липень 17 днів, серпень 23, вересень 22, жовтень 21, листопад 22, грудень 21; у 2023 році: січень - 22, лютий - 20, березень 23, квітень 20, травень - 23, червень - 22, липень 21 днів, серпень 23, вересень 21, жовтень 22, листопад 22, грудень 21, а всього 386 робочих днів. Таким чином, загальна сума заробітку за час вимушеного прогулу станом на 31 грудня 2023 року за нашим первинним розрахунком склала: 325,88 грн. (розмір середньоденної заробітної плати) х 386 (середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді) = 125 789 грн. 68 коп. Згідно інформації на вище наведеного джерела з дня незаконного звільнення Позивача станом на 31.03.2024 року кількість робочих днів має складати: 386 (станом на 31 грудня 2023 року) + 23 (січень 2024) + 21 (лютий 2024) +21 (березень 2024) = 451. Згідно до розрахунку, у позивача середній заробіток, на підставі якого розраховано розмір середньоденної заробітної плати за лютий і червень 2022 року, дорівнює 325,88 грн. Тоді остаточна заборгованість по заробітній платі має складати 325,88 коп. х 451 (робочих днів) = 146 971,88 грн. Але відповідач не погодився із цими розрахунками і зазначив, що «на Підприємстві діє кілька робочих графіків. Позивач працював за затвердженим графіком № 22/8 доба/три, тобто не кожен день. При цьому розраховує середній заробіток за кожен робочий день, тобто не за своїм графіком роботи»: Так, Відповідач зазначає, що слід було врахувати інший графік роботи, а саме: «графік роботи № 22/8 виходів на 2022 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год. та графік роботи № 22/8 виходів на 2023 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год. та графік роботи № 22/8 виходів на 2024 рік при 4-х бригадній роботі тривалістю зміни 22 год». Відповідач лише зазначив кількість виходів, але власний розрахунок заборгованості по зарплаті не надав: Так, якщо позивачу ОСОБА_1 заробітна плата нараховувалася і виплачувалася за наданим відповідачем графіком, то відповідач мав додатково в обов`язковому порядку розписати: розмір доплати за роботу у вечірні та нічні часи, а також у святкові дні. Крім цього, для виконання покладених на позивача обов`язків йому додатково доплачували 25% від посадового окладу за використання власного собаки та інше. Але цих даних Відповідач не надав. У свою чергу, ми не погоджуємося із застосуванням, а саме значним зменшенням кількості робочого часу позивача з таких підстав: Оклад охоронця 6000 грн. плюс 25% за те, що ОСОБА_1 для роботи по охороні об`єктів на підприємстві використовує свого собаку, плюс 250 грн. за нічні. Таким чином, загальна заробітна плата позивача за місяць має складала 7750 грн. ОСОБА_1 працював по графіку: добу працює/троє діб вдома. Тоді розмір заробітної плати за одну робочу зміну складає: 7750 грн.: 8 (змін у місяць) = 968,75 грн. Кількість змін 138 станом на 30 грудня 2023 року. У такому разі загальна заборгованість на 31 грудня 2023 року складає: 968,75 грн. х 138 = 133 687,50 грн. Враховуючи, що з моменту останнього розрахунку і подання уточненої позовної заяви минуло 3 місяця, тобто станом на 30.03.2024 року мало бути ще 24 (8 змін у місяць х на 3 місяця), то загальна кількість змін станом на 30 березня 2024 року має скласти: 138 + 24=162 змін. Тоді заборгованість по заробітній платі з урахуванням застосування графіку, наданому Відповідачем, має дорівнювати: 968,75 грн. х 162 зміни, що дорівнює: 156 937 грн. 50 коп. У зв`язку із вище наведеними протиріччями вважають за необхідне взяти за основу методику розрахунку, яку ними було використано з врахуванням правових позицій Верховного Суду. Вважають, що Верховний Суд не зробив виключення та не розглянув ситуації щодо використання інших графіків роботи працівників у зв`язку з тим, що тривалість у годинах робочого тижня однакова для будь-якого графіку роботи працівників і тому у випадку, якщо працівник працює по іншому графіку, наприклад, замість 22 робочих днів на місяць, а тільки 8, то розмір оплати праці має враховувати роботу і у вечірній та нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Ця позиція підтверджується тим, що за графіком - 5 робочих днів на тиждень працівник працює лише у робочі дні з понеділка по п`ятницю, а за графіком - 22/8 працівник працює і в вечірній, і в нічний час, а також у святкові та вихідні дні. У зв`язку із зазначеним остаточна заборгованість по заробітній платі має складати 325,88 коп. х 451 (робочих днів) = 146 971,88 грн. Що стосується судового збору, то, враховуючи, що ціна позову в наслідок останніх розрахунків складає 146 971,88 грн., а Позивачем надані квитанції про сплату судового збору в сумі 1257 грн. 90 коп., то сума недоплати складає: 1469,71 грн. 72 коп. 1257 грн. 90 коп. = 211 грн. 82 коп. Але позивач не працює та не має доходу.

На підставі вищевикладеного, ОСОБА_1 з урахуванням поданих уточнених позовних заяв, остаточно просив суд: визнати пропуск строку позовної давності з поважних причин; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідника службових собак в Державному підприємстві «Завод імені В.О. Малишева»; стягнути з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримку у видачі трудової книжки з «05» липня 2022 року до дня поновлення на роботі, який станом на 31 березня 2024 року становить 146 971 грн. 88 коп.; відстрочити позивачу сплату недоплаченої суми судового збору до вирішення справи по суті; здійснити перерозподіл судових витрат; рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за 1 місяць допустити до негайного виконання.

Рішенням Московського районного суду м.Харкова від 09 квітня 2024 року відмовлено у задоволенні позову.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позов.

Доводи апеляційної скарги є аналогічними аргументам, викладеним в позовній заяві. Зазначив, що судом не було досліджено як доказ довідка про кількість працівників, яким було надано відпустки за свій рахунок в період з червня по липень 2022 р. Відповідно до ч. 1 ст. 84 ЦПК України учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Позивач заявляв клопотання про витребування доказів із Державного підприємства «Завод імені В.О.Малишева», але Суд відмовив в задоволенні цього клопотання (Ухвала суду від 18.01.2024 р.) (арк. 132 - 133 справи № 643/9100/23). Позивач звертався до Суду з клопотанням додати мобільний телефон позивача в якості речового доказу, на якому знаходяться аудіозаписи незаконного його звільнення, але Суд відмовив в задоволенні цього клопотання (арк. 161 справи № 643/9100/23).

Суд не врахував того, що позивач не знав, що його заяву на адміністративну відпустку не підписали. Станом на 05.07.2022 р. позивач вважав, що знаходиться у відпустці. Уповноважені особи підприємства не брали у позивача, який, на їх думку, є порушником трудової дисципліни, письмові пояснення щодо обставин, за яких позивач був відсутній на робочому місці 15.06.2024 р. Також на територію підприємства позивача не допускали, тому звернутися на прийом безпосередньо до генерального директора зі скаргою на його незаконне звільнення він не мав можливості.

У письмовому відзиві представник відповідача Луценко О.І. просить рішення залишити без змін, а апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Вказав, що позивач працював на Підприємстві провідником службових собак у період з 30.12.2014 по 05.07.2022 позмінно, за графіком роботи № 22/8 (тривалість зміни 22 год., тобто одна доба робоча, три не робочі). Службовий собака є власністю Позивача і в його обов`язок входило з`являтися на роботу із службовим собакою та здійснювати охорону Підприємства. 05.07.2022 на підставі наказу (розпорядження) № 128 Позивач був звільнений

за прогул без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення слугували наступні події: 15.06.2022 Позивач з`явився на роботу о 07:41 без службового собаки, виконувати розпорядження керівника нести службу на посту № 10 та здійснювати охорону Підприємства без службового собаки відмовився (копія Акту долучена до матеріалів справи) та залишив робоче місце і територію Підприємства о 09:38, що підтверджується наданою інформацією автоматизованої системи пропуску. Ці обставини Позивач визнає у своєму позові і посилається на них в обґрунтування вимог. 19.06.2022 Позивач з`явився на роботу у свою зміну за графіком роботи, відмовився надавати пояснення про причину прогулу 15.06.2022, про що складено Акт, копія якого долучена до матеріалів справи.

Позивач не тільки відмовився виконувати свої обов`язки без службового собаки і, як також зазначено у позові, надав керівництву вказівку щодо їх дій про звільнення за скороченням посади, що додатково свідчить про відсутність у нього наміру працювати. Посилання Позивача у позові на погане самопочуття за станом здоров`я не підтверджується будь-якими медичними документами і Відповідачу не надавав. Більш того, 15.06.2022 Позивач, звертаючись із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати, зазначив іншу причину конфлікт з керівником, що спростовує його твердження про погане самопочуття і підтверджує його намагання ввести суд в оману.

З огляду на те, що Підприємство відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, Позивачу було відмовлено у наданні зазначеної відпустки, оскільки, як зазначалось вище, незабезпечення належної охорони Підприємства може становити загрозу життю його працівників. Крім того, Позивачем було порушено встановлений порядок оформлення та погодження відпусток. Крім написання заяви на відпустку, необхідно ще погодити її у керівника структурного підрозділу, отримати його резолюцію. Позивач не погодив свою заяву, а просто її написав і залишив, вважав цього достатньо, тобто сам собі надав відпустку та поставив керівника просто до відома. Позивач був відсутній на робочому місці і взагалі на території Підприємства більше ніж три години протягом робочої зміни без поважних причин.

Позивач, як недобросовісний працівник, користуючись захистом трудового законодавства, недбало поставився до виконання своїх трудових обов`язків, залишив місце роботи без погодження з роботодавцем і попередження його про поважність причин відсутності і не виконав розпорядження керівника, чим порушив організацію заходів безпеки Підприємства в цілому.

05.07.2022 Позивача було ознайомлено з наказом № 477 від 05.07.2022 про його звільнення, але від підпису про ознайомлення він відмовився, що підтверджується актом від 05.07.2022, копія якого долучена до матеріалів справи. Зазначений факт також підтверджується поясненнями, викладеними у Відповіді на відзив від 07.12.2023 (арк. 2).Крім того, оскільки Позивач 05.07.2022 мав можливість, але не звернувся до відділу кадрів, листом № 407/019 від 05.07.2022 йому було направлено засвідчену копію наказу (розпорядження) та повідомлено про необхідність прибути до відділу кадрів для отримання трудової книжки під підпис, що підтверджується описом вкладення до листа та фіскальним чеком і накладною №

811. Зазначений лист Позивач отримав, що неодноразово підтверджено у Відповіді на відзив від 07.12.2023 (арк. 2, 3, 4). Під час розгляду справи у судовому засіданні Позивач також підтвердив, що він отримав цей лист, але згодом не зміг його знайти вдома.

У відповіді на відзив від 07.12.2023 неодноразово підтверджується отримання Позивачем листа № 407/019 від 05.07.2022 і копії наказу (розпорядження) № 128 від 05.07.2022 про звільнення, а також ознайомлення його з наказом № 477 від 05.07.2022 (абз. 2, 4 п. 1, абз. 2 п. 3, абз. 3 п. 7). Таким чином, вина Відповідача у неотриманні Позивачем наказу (розпорядження) про звільнення та трудової книжки повністю відсутня. У день звільнення 05.07.2022 Позивачу було виплачено на банківську картку всі суми остаточного розрахунку, що належали йому до виплати від Підприємства, що підтверджується наданою довідкою № 002-16/017/4798 від 22.11.2023. Позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених, на його думку, прав 01.09.2023, тобто після сплину 14-ти місяців з дня його звільнення.

Підприємство вживало заходи та створило належні умови для отримання зазначених документів Позивачем, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин. Вищезазначене відповідає висновкам Верховного Суду, викладеним у

постанові від 03.11.2021 у справі № 387/326/20 і які є обов`язковими для врахування судами. Враховуючи вищезазначене, передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду у даному випадку необхідно обчислювати з 05.07.2022 - дати коли Позивач без поважних причин відмовився звернутись до відділу кадрів для отримання своєї трудової книжки та копії наказу і така відмова визнана самим Позивачем, зафіксована Підприємством та підтверджена належними і допустимими доказами. Таким чином, строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущений Позивачем без поважних причин. Відповідно до висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 05.07.2017 у справі № 758/9773/15-ц, установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача та його представника, за відсутності інших учасників справи, які були належним чином повідомлені про судове засідання, суд апеляційної інстанції відповідно до ст. 367 ЦПК України вивчив матеріали справи та перевірив законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, та вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно з положеннями ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вказаним вимогам рішення суду відповідає.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що підприємство відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, позивачу було відмовлено у наданні зазначеної відпустки, оскільки, як зазначалось вище, незабезпечення належної охорони підприємства може становити загрозу життю його працівників; позивач був відсутній на робочому місці і взагалі на території підприємства більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин; будь-яких документів, що підтверджували б поважність причини відсутності на робочому місці, позивачем не було надано, від надання пояснень він відмовився, що підтверджується Актом від 19.06.2022; суд вважав, що позивач, користуючись захистом трудового законодавства, - недбало поставився до виконання своїх трудових обов`язків, залишив місце роботи без погодження з роботодавцем і попередження його про поважність причин відсутності і невиконання розпорядження безпосереднього керівника, чим порушив організацію заходів безпеки підприємства в цілому.

Суд апеляційної інстанції погоджується з такими висновками суду.

Реалізація права на судовий захист пов`язана зі строками, в межах яких особа може звернутися до суду за захистом свого порушенного, невизнаного або оспорюваного права. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права.

Загальні правила про позовну давність передбачені уЦивільному кодексі України (далі - ЦК України).

Відповідно до статті 256 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.

Згідно з частиною першою статті 258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю.

Статтею 233 КЗпП України передбачені спеціальні строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів.

Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальним є факт вручення копії наказу про звільнення або момент видачі трудової книжки.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.

Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).

Згідно пункту 4постанови Пленуму Верховного Суду від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановленийст.233 КЗпП України строк звернення до суду застосовується судом незалежно від заяви сторін і пропущення такого строку є самостійною підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. У разі пропуску передбачених строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 04.12.2018 у справі №910/18560/16(12-143гс18) сказано, що позовна давність може застосовуватися виключно, якщо позовні вимоги судом визнано обґрунтованими та доведеними.

Виходячи з вимог ст. 261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. А отже, відмова в задоволенні позову у зв`язку з відсутністю порушеного права не потребує зазначення у рішенні суду висновку щодо вирішення питання спливу позовної давності як додаткової підстави для відмови в задоволенні позову.

Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 03.02.2022 у справі № 758/10335/16-ц.

Матеріалами справи підтверджується та судом встановлено, що наказом (розпорядженням) № 251 від 30.12.2014 р. ОСОБА_1 був прийнятий на роботу провідника службових собак Державного підприємства «Завод ім. В.О.Малишева».

На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) № 128 від 05.07.2022 позивач ОСОБА_1 був звільнений за прогул без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Частиною 1 ст. 47 КЗпП України (в редакції від 17.06.2022, що діяла на день звільнення позивача) роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу, (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Позивач 05.07.2022 мав можливість, але не звернувся до відділу кадрів, листом № 407/019 від 05.07.2022 йому було направлено засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження) та повідомлено про необхідність прибути до відділу кадрів для отримання трудової книжки під підпис, що підтверджується описом вкладення до листа та фіскальним чеком і накладною № 811. Зазначений лист позивач отримав.

В мотиваційних частинах первісної та уточненої позовних заяв позивач надавав суперечливі пояснення щодо отримання поштовим зв`язком копії наказу (розпорядження) про звільнення та можливість отримання трудової книжки.

У день звільнення 05.07.2022 позивачу також було сплачено на банківську картку всі суми остаточного розрахунку, що належали йому до виплати від підприємства, що підтверджується довідкою № 002-16/017/4798 від 22.11.2023.

Також 05.07.2022 позивача було ознайомлено з наказом № 477 від 05.07.2022 про його звільнення, але від підпису про ознайомлення він відмовився, що підтверджується актом від 05.07.2022.

У порушення ч.2 ст. 233 КЗпП України, позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених, на його думку, прав 01.09.2023, тобто після сплину 14-ти місяців з дня його звільнення.

Відповідно до розпорядження Верховного Суду від 08.03.2022 року № 2/0/9-22 «Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану», змінено територіальну підсудність Московського районного суду м. Харкова на Октябрський районний суд м. Полтави.

Розпорядженням Голови Верховного Суду № 65 від 17.11.2022 відновлено територіальну підсудність судових справ Московського районного суду м. Харкова. Тобто з листопада 2022 року позивач мав можливість звернутись до суду за захистом своїх порушених прав.

Юридична необізнаність і не вміння користуватись інтернетом не є поважною причиною для несвоєчасного звернення до суду за захистом своїх прав. Скрутне матеріальне становище спростовується отриманням грошових коштів остаточного розрахунку у день звільнення позивача.

Відсутність документів, необхідних для подачі позовної заяви до суду, спростовується доказами відправлення позивачу засобами поштового зв`язку засвідченої копії наказу (розпорядження), який він отримав.

Кримінальне провадження ніяким чином не перешкоджало зверненню позивача до суду. До того ж в провадженні кримінальної справи також є в наявності усі необхідні документи для звернення до суду з позовом.

Постановою дізнавача сектору дізнання ВСП ГУНП в Харківській області лейтенанта поліції Бурукіна В.М. від 31.07.2023 про закриття кримінального провадження, кримінальне провадження, відомості про яке внесені до Єдиного реєстру досудових розслідувань №0000013 від 07.04.2023 за ознаками складу кримінального правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 172 КК України, закрито у зв`язку з встановленням відсутності складу кримінального правопорушення.

Таким чином, до ВСП ГУНП в Харківській області з заявою щодо можливих неправомірних дій начальника управління охорони та пожежної безпеки ДП «Завод ім. В.О.Малишева» Лісового О. та його заступника Фуртаса В., а також його незаконного звільнення, ОСОБА_1 звернувся лише 06.04.2023.

Помилка в обранні порядку захисту трудових прав не може слугувати достатньою причиною для обґрунтування поважності причин пропуску строку звернення до суду за їх захистом. Зазначені позивачем причини пропуску строку не є такими, які пов`язані і непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від його вол; унеможливили своєчасне, у встановлений законом строк, подання позову.

Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті причини, які об`єктивно перешкоджали і створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

На підприємстві діє пропускний режим, який здійснюється автоматичною системою і спеціальними перепустками. Після звільнення позивач не мав можливості здійснити вхід на територію Підприємства, але вхід до відділу кадрів окремий і вільний. Позивач мав можливість звернутись до відділу кадрів та отримати копію наказу і трудову книжку у день звільнення, перешкод для отримання зазначених документів судом не встановлено.

Позивач про факт свого звільнення дізнався 05.07.2022 року, проте із позовом звернувся до суду у вересні 2023 року.

Належних доказів на підтвердження поважності причини пропуску строку звернення до суду позивачем не надано.

Позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу того, що у нього існували об`єктивні, непереборні, істотні труднощі для звернення з позовом до суду у строк, передбачений статтею 233 КЗпП України. Разом з тим, у позовній заяві позивач зазначає номер наказу, його дату і підставу звільнення, така обізнаність свідчить про його обізнаність і отримання ним листа № 407/019 від 05.07.2022. Позивач не заперечує, що про своє звільнення він дізнався 05.07.2022. Це підтверджується і Актом від 05.07.2022 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення. Позивач, будучи обізнаним про своє звільнення 05.07.2022, отримавши повний розрахунок від Підприємства 05.07.2022, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк, не оспорив у суді незаконність свого звільнення та не довів поважність причин пропуску строку звернення до суду з позовом, що є підставою для відмови у задоволенні позову.

Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (в редакції 17.06.2022 станом на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого Позивача, який за наявністю відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, ухиляється від їх отримання.

У постанові від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц Верховний Суд України вказав, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Об`єктивні обставини беззаперечно свідчать про те, що позивач був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції Підприємства отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати в липні 2022 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів. Така поведінка Позивача не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку, передбаченого статтею 23 КЗпП України. В свою чергу, підприємство вживало заходи та створило належні умови для отримання зазначених документів Позивачем, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

При цьому саме по собі отримання позивачем трудової книжки та копії наказу про звільнення, не свідчить про його згоду зі звільненням.

Роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів працівником, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

Верховний Суд у постанові від 03.11.2021 р. у справі № 387/326/20 дійшов висновку, що реалізація права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника. Він, за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не повинен ухилятись від їх отримання.

Враховуючи вищезазначені обставини, передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, у даному випадку, необхідно обчислювати з 05.07.2022 - дати коли позивач без поважних причин відмовився звернутись до відділу кадрів для отримання своєї трудової книжки і така відмова визнана самим Позивачем, та зафіксована Підприємством та підтверджена належними і допустимими доказами.

Таким чином, строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущений Позивачем без поважних причин. Враховуючи вищезазначене, просили суд застосувати строки, визначені ч. 2 ст. 233 КЗпП України, що є окремою підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. По суті позовних вимог звертають увагу суду на наступне. Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин, на які він посилається в обґрунтування своїх позовних вимог.

Копія наказу про звільнення позивача № 128 від 05.07.2022 направлена листом № 407/019 від 05.07.2022, оскільки він не з`явився до відділу кадрів. Цим же листом йому було повідомлено про необхідність з`явитись за отриманням трудової книжки під підпис, оскільки надсилати трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника.

Відповідно до вимог п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Відповідач виконав належним чином вимоги нормативного акту.

Заява позивача про видачу документів, копія якої додано до позову, датована 18.08.2023 (вхідний реєстраційний № 2862 від 18.08.2023), а звільнений він був 05.07.2022, тобто заява подана більш ніж через рік після звільнення.

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств незалежно від форми власності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 (далі Закон № 2136-ІХ).

Згідно з ст. 3 Закону № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану роботодавець має праве перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), і якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Підприємство входить до складу AT «Українська оборонна промисловість» і в умовах воєнного стану для його працівників існує підвищена загроза.

Враховуючи, що 15.06.2022 позивач прибув на роботу о 07:41 год. без службового собаки (який є власністю позивача), а неналежна охорона підприємства може становити загрозу життю його працівників, то позивач був направлений безпосереднім керівником для виконання трудових обов`язків по охороні без службового собаки. Тобто, підприємство намагалось забезпечити позивача робочим місцем з урахуванням умов, що виникли не з вини підприємства.

Натомість, позивач відмовився виконувати трудові обов`язки без службового собаки, і про що зазначає у своєму позові, тобто визнає ці обставини. Крім того, просив звільнити його за скороченням штатів, а працювати стрільцем відмовився.

Відповідно до відомостей автоматизованої системи пропусків підприємства за 15.06.2022, Акту та доповідних записок від 15.06.2022 Позивач в цей робочий день був відсутнім на робочому місці і території Підприємства взагалі з 09:38 год., виконувати розпорядження свого безпосереднього керівника відмовився.

Посилання позивача на погане самопочуття за станом здоров`я без підтвердження будь-якими медичними документами не є підставою для звільнення від виконання трудових обов`язків. Крім того, про своє погане самопочуття позивач зазначив лише під час звернення до суду, оскільки 15.06.2022 він не посилався на стан свого здоров`я, будь-яких документів не надавав. 15.06.2022 позивач звертався із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати, де зазначив інші причини.

Згідно п. 2 ст. 12 Закону № 2136-ІХ у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

У п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до положень ст. ст. 147, 147-1, 149 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, тому суд вирішує питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази з числа передбачених ст. 76 ЦПК України. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також показаннями свідків чи іншими доказами.

Саме такий висновок зроблено у постанові ВСУ від 27 червня 2018 року у справі №799/3487/16-ц, від 31 травня 2018 року у справі № 324/1102/16-ц, ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01 листопада 2017 року у справі № 182/2686/14-ц. Крім того суд враховує Постанову Верховного Суду України від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17.

У статті 51 КЗпП України закріплено гарантію держави на правовий захист працівників від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За приписами ст.ст. 12, 81, 89 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достовірність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Встановлені у розглядуваній справі обставини та визнання їх позивачем, беззаперечно свідчать про те, що працівник був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати у липні 2022 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів.

Така поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку передбаченого статтею 233 КЗпП України.

В свою чергу, за обставин розглядуваної справи, роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів працівником, який діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

При цьому саме по собі отримання працівником трудової книжки та копії наказу про звільнення, не свідчить про його згоду зі звільненням.

Враховуючи вказані висновки та встановлені судом першої інстанції обставини, колегія суддів дійшла висновку, що передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, у даному випадку, необхідно обчислювати із 05 липня 2022 року дати коли ОСОБА_1 без поважних причин відмовився отримувати свою трудову книжку і така відмова визнана позивачем, зафіксована роботодавцем та підтверджена належними і допустимими доказами.

За таких обставин, позивач був обізнаним про дату та підставу свого звільнення не пізніше, ніж 05 липня 2022 року, однак до суду з позовом звернувся лише 06 вересня 2023 року.

З урахуванням специфіки розгляду трудових спорів, строк звернення до суду за захистом трудового права є спеціальним строком для судового захисту трудових прав, встановленим положеннями статті 233 КЗпП України.

Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін.

Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників.

Разом з тим ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення.

Спір про звільнення це спір за заявою про поновлення на роботі.

Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Вказана правова норма не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами

У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску строків, визначених статтею 233 КЗпП України, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Наслідки пропуску строку звернення до суду у вигляді відмови в задоволенні позову застосовуються судом лише, якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але такі строки пропущено та підстав для їх поновлення не встановлено. У разі, коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості.

У справі, що розглядається, позивач, який звернувся до суду з пропуском місячного строку на подання позовної заяви про скасування наказу про звільнення, передбаченого ст. 233 КЗпП, не надав належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин пропуску строку для звернення до суду з відповідним позовом, не довів існування непереборних обставин, що перешкоджали своєчасному зверненню до суду з цим позовом.

Зазначені позивачем причини пропуску строку до суду з позовом не свідчить про об`єктивну неможливість його своєчасного звернення до суду.

З огляду на те, що позивачу ще в липні 2022 року було відомо про порушення його прав, приймаючи до уваги відсутність фактів, які б свідчили про існування перешкод для звернення до суду, що в сукупності з запровадженням воєнного стану на території України, не може свідчити про існування об`єктивних перешкод для подання нею позову у визначений законодавством строк, тому відсутні підстави для поновлення пропущеного строку.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішенні судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).

Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18.

Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами.

Встановивши, що строк звернення до суду пропущений та відсутні поважні причини для його поновлення, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду, позивачу слід відмовити в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі внаслідок пропуску звернення до суду та як похідної - позовної вимоги про стягнення середнього заробітку.

Під час розгляду цієї справи позивач не навів поважних причин пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом і не підтвердив належними та допустимими доказами їх наявність.

Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 29 червня 2021 року в справі № 588/1672/18 (провадження № 61-9199св20), від 30 червня 2021 року в справі № 706/397/18 (провадження № 61-20674св19), від 30 липня 2021 року в справі № 263/6538/18 (провадження № 61-1619св20).

Колегія суддів відхиляє доводи скарги про те, що позивач не знав, що його заяву на відпустку не підписали і що станом на 05.07.2022 р. позивач вважав, що знаходиться у відпустці, оскільки у позивача не було перешкод дотримуватися законного порядку надання відпусток. При цьому позивач не спростував дійсну причину його відсутності на робочому місці 15.06.2022 р., яка була правильно встановлена керівництвом підприємства. Доводи скарги щодо переслідування позивача за його критичні висловлення на адресу керівництва та дискримінацію належними і допустимим доказами не підтверджені.

Отже, доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржене судове рішення ухвалене без додержання норм матеріального та процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)

Пункт 1 статті 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burg and others v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41.

Враховуючи викладене, оскільки суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, а доводи скарги цього висновку не спростували, тому відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду - без змін.

Оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, немає.

Керуючись ст.ст. 259, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд апеляційної інстанції

постановив :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Московського районного суду м. Харкова від 09 квітня 2024 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня ухвалення, і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст судового рішення складений 31 березня 2025 року.

Головуючий В.Б. Яцина.

Судді колегії Ю.М. Мальований.

О.В. Маміна.