КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
____________________________________
Справа № 359/3018/23
Апеляційне провадження
№ 22-ц/824/557/2025
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 березня 2025 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Рейнарт І.М.

суддів Кирилюк Г.М., Ящук Т.І.

розглянувши у порядку письмового провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 20 липня 2023 року (суддя Борець Є.О.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про стягнення заборгованості по виплаті заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку,

встановив:

у березні 2023 року позивачка звернулась до суду з позовом про стягнення з відповідачки невиплаченої заробітної плати у розмірі 96 500грн, компенсації за затримку розрахунку при звільненні у розмірі 27 270грн, а також судові витрати.

Мотивуючи позовні вимоги, позивачка зазначала, що 1 квітня 2019 року між нею та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 був укладений трудовий договір, згідно якого вона була прийнята на посаду контролера-приймальника з оплатою праці у розмірі 4 500грн на місяць. 31 серпня 2020 року на підставі додаткової угоди до трудового договору їй було збільшено оплату праці до 5 500грн на місяць. 31 грудня 2020 року на підставі додаткової угоди до трудового договору їй було збільшено оплату праці до 8 700грн на місяць. 30 листопада 2021 року на підставі додаткової угоди до трудового договору їй було збільшено оплату праці до 9 500грн.

Позивачка стверджувала, що з 1 березня 2022 року їй припинили виплачувати заробітну плату у зв`язку з тяжким положенням відповідача в результаті російської агресії, але було повідомлено всім працівникам, що це тимчасові труднощі. Зважаючи на ситуацію, вона продовжувала працювати, а 30 вересня 2022 року на підставі додаткової угоди до трудового договору їй було збільшено оплату праці до 10 000грн.

Позивачка зазначала, що 30 грудня 2022 року на підставі наказу (розпорядження) № 3012-01-К вона була звільнена з посади завідувача складу відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін). Однак, ні в день звільнення, ні в наступні дні заробітна плата виплачена їй не була та не була видана належним чином оформлена трудова книжка. 8 лютого 2023 року вона письмово звернулась до фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 з вимогою про виплату заробітної плати у розмірі 96 500грн за період з 1 березня 2022 року по 30 грудня 2022 року та отримання належно оформленої трудової книжки. 23 лютого 2023 року вона отримала лист, до якого було додано оригінал її трудової книжки без внесення записів у графу «відомості про роботу» та наказ (розпорядження) № 0102-01-К від 1 лютого 2023 року про скасування наказу (розпорядження) № 3012-01-К від 30 грудня 2022 року та поновлення її на роботі.

Позивача вважала, що такі дії фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 суперечать трудовому законодавству, оскільки після отримання наказу про своє

звільнення вона до відповідачки із заявою про поновлення на роботі не зверталась.

Також, позивачка вважала, що на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час затримки виплати всіх належних платежів, обрахований в порядку ст. 117 КЗпП України, у розмірі 27 270грн.

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 20 липня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Додатковим рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 12 жовтня 2023 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5 000грн.

У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, посилаючись на невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права.

Позивачка вважає, що суд першої інстанції, посилаючись на частину першу статті 94 КЗпП України, зробив помилковий висновок, що заробітною платою є винагорода виключно за виконану роботу, оскільки згідно частини першої статті 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідного до актів законодавства і колективного договору, на підставі укладеного трудового договору.

Також, позивачка зазначає, що суд першої інстанції зробив помилковий висновок про те, що вона була відсутня на робочому місці у період березень-грудень 2022 року, оскільки такого висновку суд дійшов на підставі табелів обліку використання робочого часу, які у фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 складав ОСОБА_3 , який не перебував у трудових відносинах з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , тому не міг бути відповідальним за ведення первинної документації. При цьому сам факт укладення між нею та відповідачкою додаткової угоди від 30 вересня 2022 року до трудового договору свідчить про те, що вона цього дня перебувала на роботі, однак у згаданих табелях стоїть відмітка про її відсутність. Крім цього, в матеріалах справи міститься відомість про виплату авансу № 7 за березень 2023 року, згідно якої їй було виплачено заробітну плату, хоча в табелі обліку робочого часу за березень міститься відмітка про її відсутність на робочому місці.

Крім цього, позивачка посилається на те, що вона погоджувалась зі своїм звільненням з роботи, а фізична особа-підприємець ОСОБА_2 не мала жодних правових підстав для скасування наказу про звільнення її з роботи за власною ініціативою та поновлення її на роботі.

У відзиві на апеляційну скаргу представник фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 - адвокат Черкез А.М. просить у задоволенні апеляційної скарги відмовити, рішення суду залишити без змін, посилаючись на те, що сам по собі факт перебування позивачки у трудових відносинах з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 не є достатньою підставою для виплати їй заробітної плати.

Представник відповідачки зазначає, що позивачка з березня 2022 року на робочому місці не з`являлась, на численні дзвінки та повідомлення не відповідала, при цьому посилання позивачки на те, що табелі обліку робочого часу вела особа, яка не перебувала у трудових відносинах з відповідачкою, не свідчить про їх недостовірність. Підвищення заробітної плати позивачки з 1 жовтня 2022 року здійснювалось фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 в односторонньому порядку, тому цей факт не свідчить про перебування її на робочому місці.

Також, представник відповідачки посилається на те, що позивачка влаштувалась на іншу роботу та з серпня по жовтень 2022 року отримувала заробітну плату від іншого роботодавця, не повідомивши про це відповідачку.

Крім цього, представник відповідачки зазначає, що 29 грудня 2022 року позивачка висловила усне прохання стосовно звільнення із займаної посади з 30 грудня 2022 року, у

зв`язку з чим фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 був складений відповідний наказ, який за домовленістю з позивачкою, направлений їй поштою. Однак, будь-яких доказів ознайомлення позивачки з даним наказом та його погодження відповідачка не отримала, при цьому із письмовою заявою про звільнення з роботи позивачка не зверталась, на телефонні дзвінки не реагувала, тому відсутні підстави вважати, що між сторонами були припинені трудові відносини 30 грудня 2022 року.

Відповідно до положень частини 1 статті 369 ЦПК України апеляційна скарги розглядається апеляційним судом без повідомлення учасників справи.

Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.

Судом встановлено і матеріалами справи підтверджено, що 1 квітня 2019 року між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 та ОСОБА_1 був укладений безстроковий трудовий договір (далі - Трудовий договір), відповідно до умов якого ОСОБА_1 зобов`язалась виконувати роботу контролера-приймальника, а фізична особа-підприємець ОСОБА_2 оплачувати її працю у розмірі 4 500грн на місяць (с.с.6 т.1).

31 серпня 2020 року сторонами було укладено додаткову угоду до Трудового договору, згідно якої оплата праці ОСОБА_1 встановлювалась у розмірі 5 500грн на місяць (с.с.7 т.1).

На підставі наказу (розпорядження) фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 № 0110-01-К від 1 жовтня 2020 року ОСОБА_1 переведена на посаду завідувача складу з посадовим окладом 7 200грн на місяць (с.с.149 т.1).

31 грудня 2020 року сторонами було укладено додаткову угоду до Трудового договору, згідно якої оплата праці ОСОБА_1 встановлювалась у розмірі 8 700грн на місяць (с.с.8 т.1).

30 листопада 2021 року сторонами було укладено додаткову угоду до Трудового договору, згідно якої оплата праці ОСОБА_1 встановлювалась у розмірі 9 500грн на місяць (с.с.9 т.1).

30 вересня 2022 року сторонами було укладено додаткову угоду до Трудового договору, згідно якої оплата праці ОСОБА_1 встановлювалась у розмірі 10 000грн на місяць (с.с.10 т.1).

Наказом (розпорядженням) фізичною особи-підприємця ОСОБА_2 № 3012-01-К від 30 грудня 2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади завідувача складу за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (с.с.11 т.1).

Розпорядженням (наказом) № 0102-01-К від 1 лютого 2023 року, у зв`язку з ненадходженням від ОСОБА_1 підтвердження своєї згоди на розірвання трудового договору за угодою сторін згідно ч. 1 ст. 36 КЗпП України шляхом підписання наказу (розпорядження) № 3012-01-К від 30 грудня 2022 року у відповідній графі - «ознайомлений», даний наказ скасований, як неузгоджений працівником (с.с.14 т.1).

Під час судового розгляду встановлено, що 7 лютого 2023 року ОСОБА_1 зверталася до ФОП ОСОБА_2 із заявою про проведення з нею розрахунку при звільненні та виплату заробітної плати.

Листом від 22 лютого 2023 року ФОП ОСОБА_2 повідомила позивачку, що у зв`язку із не отриманням від неї погодження звільнення з 30 грудня 2022 року на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України, наказ (розпорядженням) № 3012-01-К від 30 грудня 2022 року про її звільнення був анульований, як неузгоджений, тому трудовий договір не є розірваним.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивачка з березня 2022 року не з`являлась на робочому місці та не виконувала свої трудові обов`язки, відтак підстави для нарахування їй заробітної плати у відповідачки були відсутні, тому позовні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі є необґрунтованими.

Також, суд першої інстанції дійшов висновку, що трудовий договір між сторонами не був розірваний, оскільки позивачка не направила відповідачці підтвердження факту ознайомлення нею з наказом про звільнення з роботи, відтак позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні задоволенню не підлягають.

Переглядаючи рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів зазначає про наступне.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст.1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно із частиною першою статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору, на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

З матеріалів справи встановлено, що станом на 1 березня 2022 року заробітна плата позивачки становила 9 500грн на місяць, а згідно додаткової угоди від 30 вересня 2022 року - 10 000грн на місяць.

Відповідачка не заперечувала, що з 1 березня 2022 року заробітна плата позивачці не виплачувалась, посилаючись на її відсутність на робочому місці.

Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може

ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц).

Доказами фактичного виконання трудових обов`язків можуть бути, зокрема журнал реєстрації виходу на роботу з підписом працівника, відеозаписи з камер спостереження на пропускних пунктах, робочому місці, листування з роотодавцем, показання колег по роботі, контрагентів, підписи працівника на платіжних документах, квитанції, документи про перерахування коштів на картковий рахунок на підтвердження розрахунку із заробітної плати.

Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 761/2846/16-ц, від 18 травня 2022 року у справі № 552/3667/19, від 05 квітня 2023 року у справі № 295/14567/20.

Разом з цим позивачкою під час розгляду справи судом першої інстанції не було надано жодного доказу у підтвердження її посилань, що з 1 березня 2022 року вона продовжувала виконувати свої трудові обов`язки.

При цьому, відповідачкою у спростування тверджень позивачки суду першої інстанції були надані копії табелів обліку робочого часу та розрахункових відомостей за березень-грудень 2022 року, згідно яких ОСОБА_1 на робочому місці була відсутня (с.с.76-100 т.1).

Крім цього, відповідачкою надано копію додаткової угоди до договору оренди № 04319 від 1 січня 2019 року, яка укладена 1 березня 2022 року між ОСОБА_4 , як орендодавцем, та ФОП ОСОБА_2 , як орендарем, згідно якої у зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану, а також у зв`язку із відсутністю у орендаря можливості використовувати орендоване складське приміщення та проводити свою господарську діяльність у період з 1 березня 2022 року по 31 травня 2022 року, орендар звільняється від орендної плати за користування нежитловим приміщенням (с.с.65).

Також суду були надані копії актів № 2 від 31 серпня 2022 року, № 3 від 30 вересня 2022 року, № 4 від 31 жовтня 2022 року, № 5 від 30 листопада 2022 року, № 6 від 31 грудня 2022 року, які складені представником відповідачки - ОСОБА_5 , підсобним робітником ОСОБА_6 , комплектувальником ОСОБА_7 та комплектувальником ОСОБА_8 , про те, що завідувач складу ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 1 серпня 2022 року по 31 грудня 2022 року (с.с.111-115 т.1).

Крім цього, відповідно до доповідних записок, складених підсобним робітником ОСОБА_9 , комплектувальниками ОСОБА_10 та ОСОБА_11 від 19 серпня 2022 року, 20 вересня 2022 року, 21 жовтня 2022 року та 18 листопада 2022 року, завідувач складу ОСОБА_1 на робочому місці не з`являється та на телефонні дзвінки не відповідає (с.с.119-122 т.1).

Отже, відповідачкою надані суду належні, достовірні та достатні докази у підтвердження того, що позивачка з 1 березня 2022 року до 30 грудня 2022 року на роботу не з`являлася і свої трудові обов`язки не виконувала.

Та обставина, що за березень 2022 року позивачці згідно розрахункової відомості виплачено 3 441,35грн, не є достатнім та беззаперечним доказом перебування позивачки на робочому місці у березні 2022 року, оскільки розмір виплаченої заробітної плати не є щомісячним.

Крім того, колегія суддів звертає увагу на надану позивачкою виписку про її картковому рахунку у АТ Комерційний банк «Приватбанк», згідно якої у серпні - жовтні 2022 року позивачка отримувала платежі, позначені як заробітна плата, від «ФУДКОМ» (с.с.15-17 т.1), що спростовує твердження позивачки про виконання нею своїх трудових обов`язків за трудовим договором, укладеним з відповідачкою, у зазначений період.

Доводи апеляційної скарги, що надані позивачкою табелі обліку робочого часу складалися особою, яка не перебувала у трудових відносинах з відповідачкою, не є підставою для не прийняття цих документів, як доказів, оскільки даний факт не спростовує їх достовірність. Більше того, відсутність позивачки на робочому місці протягом спірного періоду додатково підтверджується актами, які були складені працівниками відповідачки та їх доповідними записками.

Відповідно до частини 2 статті 30 Закону України «Про оплату праці», у редакції на час виникнення спірних правовідносин, роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Держкомстату України від 05.12.2008 N 489 "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці".

У табелі обліку використання робочого часу (типова форма N п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи.

Отже зміст вищенаведених норм свідчить, що роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу, а відтак надані відповідачкою табелі обліку робочого часу є належними та достатніми доказами у спростування тверджень позивачки про її перебування на робочому місці у спірний період.

Посилання позивачки на її право на отримання заробітної плати у зв`язку із укладенням трудового договору з відповідачкою незалежно від перебування на робочому місці та виконання своїх обов`язків, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки умовами укладеного трудового договору передбачено, що заробітна плата виплачується за виконання позивачкою своїх трудових обов`язків, що під час судового розгляду позивачкою доведено не було.

Твердження позивачки, що акти про її відсутність на роботі з серпня по грудень 2022 року суд не повинен був приймати, як належні та достовірні докази, так як їх зміст не був підтверджений показами свідків, які підписали ці акти, у судовому засіданні, колегія суддів вважає безпідставними, так як матеріали справи не містять клопотання позивачки про допит осіб, які підписали акти, у якості свідків.

За таких обставин, суд першої інстанції прийшов до правомірного висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про стягнення з відповідачки на користь позивачки заборгованості по заробітній платі за березень-грудень 2022 року.

З приводу позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, колегія суддів зазначає про наступне.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України, у редакції на час виникнення спірних правовідносин, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до статті 116 КЗпП України, у редакції на час виникнення спірних правовідносин, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно з частиною першою статті 117 КЗпП України, у редакції на часзвернення з позовом, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

З матеріалів справи вбачається, що фізична особа-підприємець ОСОБА_2 30 грудня 2022 року видала наказ № 3012-01-к про звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін на підставі ст. 36 п. 1 КЗпП України.

До позовної заяви позивачкою додана копія зазначеного наказу, на якому міститься її підпис про ознайомлення з наказом 30 грудня 2022 року.

Разом з цим, позивачкою не надано доказів написання нею заяви про звільнення або направлення на адресу відповідачки екземпляру цього наказу з її підписом про ознайомлення та погодження.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 зазначено, що: «згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за

пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 29 червня 2018 року».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 вказано, що: «розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника».

Під час судового розгляду позивачка підтверджувала наявність усної домовленості з відповідачкою про припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 36 КЗпП України з 30 грудня 2022 року, однак відповідачка слушно зауважує, що вона так і не отримала від позивачки підтвердження її намірів розірвати Трудовий договір, про ознайомлення з наказом про звільнення та його погодження.

За таких обставин, відповідачка мала підстави для сумнівів правомірності видачі нею наказу про звільнення позивачки на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, а відтак скасування нею наказу про звільнення позивачки колегія суддів не вважає безпідставним.

При цьому, позивачка не заявляла позовних вимог про визнання розпорядження (наказу) № 0102-01-К від 1 лютого 2023 року про скасування наказу (розпорядження) № 3012-01-К від 30 грудня 2022 року як неузгоджений працівником, неправомірним та про його скасування, тому підстав для висновку про неправомірність зазначеного розпорядження колегія суддів не встановила.

Доводи апеляційної скарги, що наказ про скасування наказу про звільнення не є достовірним доказом, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки судом першої інстанції встановлено наявність такого розпорядження (наказу), його копія була надана суду відповідачкою, як вже зазначалося, позивачка даний наказ не оскаржувала, тому вважати його неналежним доказом підстав немає.

За таких обставин, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що на день звернення позивачки з даним позовом трудові відносини між сторонами не є припиненими, а відтак відсутні правові підстави для стягнення з відповідачки на користь позивачки середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає

апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції відповідають фактичним обставинам справи та наданим сторонами доказам, при ухваленні рішення суд правильно застосував норми матеріального права та не допустив порушення норм процесуального права, тому правові підстави для скасування рішення суду та задоволення апеляційної скарги відсутні.

Керуючись статтями 367, 369, 374, 375, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 20 липня 2023 року - без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, оскарженню у касаційному порядку не підлягає, крім випадків, зазначених у п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України.

Суддя-доповідач І.М. Рейнарт

Судді Г.М. Кирилюк

Т.І. Ящук