441/2514/24 2/441/164/2025
Р І Ш Е Н Н Я

І м е н е м У к р а ї н и

17.03.2025 Городоцький районний суд Львівської області в складі:

головуючого - судді Ференц О. І.,

за участю секретаря судового засідання - Пеленської Х.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Городок Львівської області за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного господарського спеціалізованого підприємства «Ліси України» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В :

04.10.2024 ОСОБА_1 звернувся до Городоцького районного суду Львівської області із позовною заявою до Державного господарського спеціалізованого підприємства «Ліси України» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій просить поновити йому строк на звернення до суду, визнати незаконним та скасувати наказ № 08-к від 09.01.2023 «Про припинення трудового договору (контракту)», виданий ДП «Рава-Руське лісове господарство», та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 25.02.2021 він працював головним лісничим ДП «Рава-Руське лісове господарство», наказом від 09 січня 2023 № 08-к його звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку із припиненням підприємства в результаті реорганізації.

Вважає своє звільнення з роботи незаконним, мотивуючи це наступним. Так, про наступне вивільнення працівників 09.01.2023 його було попереджено 09.11.2022, 09.01.2023 він у першій половині дня перебував на роботі, а у другий половині дня звернувся до сімейного лікаря через погане самопочуття, що підтверджено довідкою сімейного лікаря від 09.01.2023, та наступного дня був госпіталізований до медичного закладу, де проходив лікування до 20.01.2023. Після виходу на роботу 23.01.2023 отримав наказ про звільнення № 08-к від 09.01.2023 на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку із припиненням підприємства в результаті реорганізації, з яким не погоджується, оскільки всупереч ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України йому не були запропоновані вакансії, що були у ДП «Рава-Руське лісове господарство», звільнення відбулося в період тимчасової непрацездатності, крім цього з інформації від відповідача вбачається, що 09.01.2021 він перебував у відпустці без збереження заробітної плати. В продовження, про наступне вивільнення працівників його було повідомлено 09.11.2022, відтак передбачений ч.1 ст.49-2 КЗпП України двохмісячний строк почав збігати 10.11.2022, відповідно днем його закінчення є 10.01.2023, а не 09.01.2023 як обраховував відповідач. Він звертався до Городоцького районного суду Львівської області із позовом до ДП «Рава-Руське лісове господарство» із аналогічним позовом, в процесі її розгляду у зв`язку з припиненням діяльності відповідача його було замінено на філію ДП «Рава-Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Рішенням Городоцького районного суду Львівської області його позов було задоволено частково, однак постановою Львівського апеляційного суду від 17.09.2024 рішення Городоцького районного суду Львівської області скасовано та закрито провадження у справі, оскільки судом першої інстанції було залишено поза увагою той факт, що позивачем пред`явлено позов до філії підприємства, яка в силу положень ст.95 ЦК України не є юридичною особою. За наведеного вважає, що ним не пропущено строк звернення до суду. На даний час він прийнятий на роботу на посаду директора філії «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України».

12.02.2024 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому просять відмовити у задоволенні позовних вимог з огляду на наступне. Наказом голови ліквідаційної комісії ДП «Рава-Руське лісове господарство» Музики М.М. № 08-к від 09.01.2023 наказано звільнити ОСОБА_1 , головного лісничого, на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку з припиненням підприємства у результаті реорганізації. Позовну заяву ОСОБА_1 подав у Городоцький районний суд Львівської області 04.10.2024. Таким чином позивачем пропущено встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду, при цьому не наведено поважних причин такого пропуску, про правонаступника ліквідованого підприємства позивач достовірно знав, оскільки у раніше поданій позовній заяві сам вказував на наказ про припинення ДП «Рава-Руське лісове господарство» шляхом приєднання до ДП «Ліси України». Визначення відповідачів, предмета і підстав позову є правом позивача, таким правом ОСОБА_1 не скористався належним чином та не захистив своє право в межах строків, визначених законодавством, що не може бути причиною для поновлення пропущеного строку. Щодо законності звільнення позивача з посади вказують, що повідомлення про припинення ДП «Рава-Руське лісове господарство» та наступне вивільнення працівників були вручені ОСОБА_1 09.11.2022, трудові відносини були припинені з 09.01.2023. Можна зробити висновок, що штатний розпис ДП «Рава-Руське лісове господарство» був скорочений повністю, в тому числі і посада головного лісничого, яку займав позивач. У день звільнення 09.01.2023 позивач перебував на роботі і в цей день йому були запропоновані вакантні посади , однак він відмовився від таких, про що був складений Акт № 1 від 09.01.2023 про відмову від запропонованої посади. При цьому ст.42 КЗпП України у даному випадку не підлягає застосуванню, оскільки посада головного лісничого, як і інші посади ДП «Рава-Руське лісове господарство», були скорочені повністю. При цьому зазначають, що на виконання вимог рішення у справі № 441/322/23 ОСОБА_1 було поновлено на посаді головного лісничого, тобто його право роботодавцем вже було відновлено, що підтверджується наказом філії «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» № 177-к від 14.06.2024. З приводу тверджень позивача про те, що у день звільнення він перебував на лікарняному, вказують, що підтвердженням втрати працездатності є виключно електронний листок непрацездатності, який повинен відображатися в кабінеті страхувальника, однак такий не відображався щодо позивача у день звільнення, отже роботодавець із незалежних від себе причин був позбавлений права бути проінформованим про втрату працездатності ОСОБА_1 .. Листок непрацездатності за 09.01.2023 позивачем не надано, тобто такі обставини ним не підтверджені. Зважаючи на присутність ОСОБА_1 на робочому місці 09.01.2023, в роботодавця були відсутні сумніви щодо працездатності позивача та відповідно підстави для призначення дати звільнення першим днем виходу на роботу. Згідно вимог статуту ДП «Рава-Руське лісове господарство» та інформації, зазначеної в посадовій інструкції головного лісничого, звільнення такого передбачає погодження Обласного управління лісового та мисливського господарства. Однак ні в одному документі та нормі закону не визначено форми такого погодження. Львівське обласне управління лісового та мисливського господарства було повідомлене про припинення та скорочення всього штату ДП «Рава-Руське лісове господарство», а позивачем не надано належних і допустимих доказів на підтвердження своїх доводів в цій частині. Голова ліквідаційної комісії мав право підписувати наказ про звільнення ОСОБА_1 відповідно до вимог ч.4 ст.105 ЦК України. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у зв`язку з недоведеністю порушеного права позивача.

Позивач в судове засідання не з"явився, у поданій в суд письмовій заяві його представник просила про розгляд справи у їх відсутності.

Представник відповідача подав клопотання про розгляд справи у його відсутності, беручи до уваги позицію, викладену у відзиві на позов.

У зв`язку з неявкою в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, розгляд справи здійснюється у їх відсутності, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Беручи до уваги думку сторін, викладену у письмових заявах по суті справи, дослідивши матеріали справи, суд доходить висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав.

Згідно зі статями 4, 5 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Судом встановлено, що згідно із записами у трудовій книжці від 01 липня 1983 року серії НОМЕР_1 ОСОБА_1 працював у лісовому господарстві з 1983 року, зокрема, на посаді головного лісничого ДП «Рава-Руське лісове господарство» з 25.02.2021.

Наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 04.11.2022 № 972 вирішено припинити ДП «Рава-Руське лісове господарство» шляхом реорганізації, а саме приєднання до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України».

Наказом Львівського обласного управління лісового та мисливського господарства Державного агентства лісових ресурсів України № 218 від 08.11.2022 «Про припинення Державного підприємства «Рава-Руське лісове господарство» припинено ДП «Рава-Руське лісове господарство» шляхом реорганізації, а саме приєднання до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України», утворено комісію з припинення та вирішено вжити усіх заходів, передбачених Наказом Державного лісового агентства України № 972 від 04.11.2022.

На виконання вищевказаних наказів та Наказу ДП «Рава-Руське лісове господарство» № 219 від 08.11.2022 «Про скорочення штату працівників ДП «Рава-Руське лісове господарство» позивача 09.11.2022 ознайомлено із повідомленням від 08.11.2022 про те, що трудові відносини з ним можуть бути припинені з 09.01.2023 у зв`язку із скороченнням штату працівників із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку.

Наказом № 08-к від 09.01.2023 ОСОБА_1 звільнений з посади головного лісничого ДП «Рава-Руське лісове господарство» у зв`язку із припиненням підприємства у результаті реорганізації, підстава звільнення - п.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.

Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб`єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб`єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.

У разі перетворення одного суб`єкта господарювання в інший до новоутвореного суб`єкта господарювання переходять усі майнові права і обов`язки попереднього суб`єкта господарювання.

Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

При реорганізації юридична особа припиняється. Водночас, можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому їм органу.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За загальним правилом, викладеним в ч. 4 ст. 36 Кодексу законів України про працю, у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника триває. В даному випадку власник підприємства, установи, організації (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір з працівником (на підставі п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю) тільки у разі, якщо одночасно з реорганізацією на підприємстві, установі, організації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згоди неможливо перевести на іншу роботу.

Якщо під час реорганізації підприємства відбувається скорочення штату або чисельності працівників, роботодавець повинен додержуватися процедури скорочення, визначеної трудовим законодавством. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25.05.2016 у справі N 6-3048 цс 15.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01.04.2015 у справі N 6-40цс15.

Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Відповідна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 16.09.2021 у справі N 440/413/20, від 09.01.2019 у справі N 821/595/16, а також у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі N 800/538/17 (П/9901/310/18).

При цьому Верховний Суд звернув увагу, що такий обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до ст.81 КЗпП України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом.

Позивачем у справі не надано суду штатних розписів працівників ДП «Рава-Руське лісове господарство» до та після видачі наказу про його звільнення, не заявлено клопотань про витребування таких від відповідача, що позбавляє суд можливості дослідити вакантні посади та можливість їх зайняття позивачем після скорочення чисельності та штату працівників.

Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

ОСОБА_1 з 1983 року працює у сфері лісового господарства, а отже, має понад 40 років стажу роботи у даній сфері, має вищу освіту, з 25.02.2021 обіймав посаду головного лісничого ДП «Рава -Руське лісове господарство», його посада не скорочувалась, що підтверджується наказом директора філії «Рава-Руське лісове господарство» Сороки В. № 177-К від 14.06.2024, яким ОСОБА_1 поновлено на цій же посаді (головного лісничого) новоствореної філії «Рава -Руське лісове господарство» ДП «Ліси України», між тим, вищевказана посада йому не була запропонована в період з дня повідомлення про майбутнє вивільнення і до дня звільнення 09.01.2023, що видно з долученої до матеріалів справи копії повідомлення від 08.11.2022 «Про припинення ДП та заплановане вивільнення працівників», із яким позивач ОСОБА_1 ознайомлений 09.11.2022.

Даний факт підтверджується також Актом № 1 від 09.01.2023 «Про відмову від запропонованої вакантної посади старшого майстра лісу Свидницького лісництва у філії «Рава-Руське лісове господарство» ДСГП «Ліси України», з якої вбачається, що ОСОБА_1 було запропоновано посаду старшого майстра, а не головного лісничого.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18 та в постановах Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, від 04.12.2019 у справі № 465/2451/16-ц.

За наведених обставин суд вважає, що при звільненні ОСОБА_1 відповідачем було порушено установлений законом порядок звільнення, що свідчить про незаконність наказу № 08-к від 09.01.2023 «Про припинення трудового договору (контракту)». Між тим суд звертає увагу на те, що наказом директора філії «Рава-Руське лісове господарство» Сороки В. № 177-К від 14.06.2024 ОСОБА_1 поновлено на цій же посаді (головного лісничого) новоствореної філії «Рава -Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» з 09.01.2023, тобто його права в частині поновлення на роботі відновлені відповідачем до набрання законної сили рішенням суду у справі № 441/322/23.

При цьому не заслуговують на увагу твердження позивача про те, що його звільнення відбулося в момент тимчасової непрацездатності, оскільки такі обставини не доводяться наданими ним суду доказами, довідка сімейного лікаря про факт звернення в день звільнення до нього із погіршенням самопочуття не підтверджує факту непрацездатності ОСОБА_1 09.01.2023, позивач сам стверджує зворотнє у позовній заяві.

В продовження, відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.

Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).

Матеріалами справи встановлено і сторонами не оспорюється, що наказ про звільнення ОСОБА_1 отримав 23.01.2023, відтак строк для звернення до суду із цим позовом у нього закінчився 23.01.2024.

Встановлений статтею 234 КЗпП України строк в один рік є преклюзивним, тобто таким, сплив якого є підставою для припинення самого права, за захистом якого звертається особа, та він не може бути поновлений, незалежно від причин його пропуску.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч.1-3 ст.89 ЦПК України).

З огляду на наведене, у зв`язку з пропуском позивачем строку звернення до суду, встановленого ст.233 КЗпП України, у задоволенні позову слід відмовити.

Керуючись ст. 7, 10, 12, 13, 141, 258, 263-265, 268 ЦПК України

П О С Т А Н О В И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного господарського спеціалізованого підприємства «Ліси України» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Сторони: Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрований у АДРЕСА_1 .

Відповідач: Державне господарське спеціалізоване підприємство «Ліси України», , юридична адреса: 01601, м. Київ, вул. Шота Руставелі, 9-А, електронна адреса:

Головуючий суддя О.І. Ференц