Житомирський апеляційний суд
Категорія 80 Доповідач Коломієць О. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 березня 2025 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Шевчук А.М., Павицької Т.М.

з участю секретаря

судового засідання Журавської Д.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №295/16783/23 за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» про визнання незаконним наказу, зміну підстави звільнення, стягнення вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, стягнення моральної шкоди

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Богунського районного суду м. Житомира від 12 листопада 2024 року, ухвалене під головуванням судді Зосименка О.М.

встановив:

У грудні 2023 року позивач звернулася до суду із вказаним позовом, в якому з урахуванням уточненої позовної заяви від 10.04.02024 року, просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ від 07.11.2023 року № 295-ос «Про звільнення ОСОБА_2 » за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- змінити формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з роботи за наказом від 29.09.2023 року №260-ос «Про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_2 » із ч. 1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням) на ч. 3 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору);

- стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу в розмірі 3-х місячного середнього заробітку в сумі 58 661,64 грн.;

- стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 компенсацію за невикористану відпустку в сумі 38 010,35 грн.

- за час затримки повного розрахунку при звільненні стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток з 01.10.2023 року по день проведення фактичного розрахунку в сумі 122 655,78 грн.;

- стягнути із відповідача завдану моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. і судові витрати.

На обґрунтування позову вказувала, що з 01.03.2019 по 14.07.2022 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді провідного юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом.

Наказом № 192-ос від 14.07.2022 року її було звільнено з посади за ст. 43-1 КЗпП у зв`язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником. Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 24.05.2023 року, залишеним в силі постановою Житомирського апеляційного суду від 21.09.2023 року, позивача поновлено на роботі в Центрі на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення (за зовнішнім сумісництвом), стягнуто на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

22 серпня 2023 року позивачем було подано заяву про надання чергової щорічної відпустки з 28.08.2023 року, але листом Центру № 01/00-2356 від 24.08.2023 року позивачу безпідставно було відмовлено у надані відпустки з посиланням на те, що відпустка може надаватися «після набрання законної сили рішенням Богунського районного суду м.Житомира від 24.05.2023 року», тобто після розгляду апеляційної скарги відповідача Житомирським апеляційним судом.

На заяви від 29.08.2023 року, 05.09.2023 року, 07.09.2023 року, 11.09.2023 року та 26.09.2023 року позивач отримувала відмови з посиланням на неіснуючі у законодавстві підстави, або не отримувала взагалі.

У зв`язку із постійним порушенням відповідачем норм чинного законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, переслідування позивача та безпідставне чинення на неї тиску, 29 вересня 2023 вона подала заяву про звільнення з роботи з 01 жовтня 2023 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору) та виплату їй вихідної допомоги в розмірі 3-х розмірів місячного середнього заробітку.

29.09.2023 року відповідачем було видано наказ №260-ос про звільнення позивача за ч. 1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням) з 01 жовтня 2023 року та частково проведено виплату кінцевого розрахунку.

Оскільки заяви про звільнення за ч.1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням) вона не подавала, що вказувало на незаконність її звільнення з роботи, подальше порушення відповідачем її трудових прав та фальсифікацію документів, а також невірний розрахунок середньомісячної заробітної плати, невиплату вихідної допомоги та невірно розрахованої компенсації за невикористану відпустку, з метою вирішення даного спору у досудовому порядку, 02.10.2023 року позивач звернулася до відповідача із заявою про внесення змін до наказу № 260-ос від 29.09.2023 року про звільнення в частині звільнення відповідно до поданої заяви та із підстав, які там зазначено, а також просила провести відповідні виплати згідно чинного трудового законодавства України.

Наказом № 264-ос від 05.10.2023 року відповідачем скасовано наказ № 260-ос від 29.09.2023 року, яким позивача звільнено за ч. 1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням) з 01.10.2023 року та відповідач почав примушувати позивача вийти на роботу із 06.10.2023 року, вказавши, що підставою для видання такого наказу є заява від 02.10.2023 року № 1338, що не відповідає дійсності та підтверджується листом від 27.10.2023 року № 01/00-2850.

Наказом № 295-ос від 07.11.2023 року відповідачем звільнено позивача за п. 4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як слідує із наказу, позивача звільнено у зв`язку із прогулом на роботі 06 та 07 листопада 2023 року, проте прогулів вона не допускала.

Даний наказ є незаконним, оскільки з 01.11.2023 року по 07.11.2023 року позивач знаходилася на стаціонарному лікуванні в медичному закладі, і даний наказ суперечить ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у позивача не були відібрані пояснення, відповідач допустив порушення процедури звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул.

Звільнення за ч. 1 ст. 38 К3пП України (за власним бажанням) та звільнення ч. 3 ст. 38 К3пП України (за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору) є різними за причинами та юридичними наслідками. Підставою для звільнення є заява працівника, в якій він вказує за якою саме частиною ст. 38 КЗпП України роботодавець має його звільнити. Обов`язок оформити розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника покладено на роботодавця. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника, запис про звільнення повинен проводитись у відповідності до наказу, в якому має зазначатись причина звільнення, що вказана у заяві.

Оскільки позивач у заяві вказала причину звільнення та зазначила, що звільнення має бути проведене за ч. 3 ст. 38 К3пП України, то відповідач мав звільнити позивача саме за цією підставою, а не за будь-якою іншою, як він це зробив.

3 огляду на вищезазначене, та враховуючи, що відповідач незаконно звільнив позивача за ч.1 ст. 38 КЗпП України та частково провів кінцевий розрахунок, підстав для скасування наказу про звільнення через кілька днів, а, у подальшому, видання наказу про звільнення позивача за п. 4 ст. 40 К3пП України за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідач не мав, а тому є всі підстави для зміни формулювання звільнення в наказі від 07.11.2023 року №295-ос «Про звільнення ОСОБА_2 » з п. 4 ч.1 ст. 40 К3пП України на п. 3 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору).

Зважаючи на те, що відповідач незаконно відмовляв позивачу у реалізації права на відпочинок, чим порушив статтю 45 Конституції України, Закон України «Про відпустки», положення колективного договору та безпідставно відмовляв їй у задоволенні 6 заяв про надання відпусток і вчиняв щодо позивача дискримінаційні дії, чим допустив порушення ст. 2-1 КЗпП України, це все підтверджує факт порушення ним законодавства про працю, колективного та трудового договору, що і стало причиною подання позивачем заяви про звільнення з роботи за ч.3 ст. 38 КЗпП України. З огляду на вищезазначене, відповідач при звільненні мав виплатити позивачу вихідну допомогу у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. Невиплата вихідної допомоги у добровільному порядку є підставою для стягнення цієї суми з відповідача за рішенням суду.

При звільненні позивача із роботи відповідачем грубо порушено положення ст. 38 КЗпП України. Згідно колективного договору тривалість щорічної відпустки провідного юрисконсульта центру становить 31 календарний день, у зв`язку із цим відповідач мав нарахувати позивачу відпустку із розрахунку не 24 к.д., а 31 к.д. При звільнені за наказом № 260-ос від 29.09.2023 року позивачу була частково виплачена компенсація за невикористану відпустку із розрахунку 29 к.д. за період із 14.07.2022 року по 01.10.2023 року, невиплачена компенсація за невикористану відпустку становить 43 к.д. Крім того, із довідки про середню заробітну плату від 27.10.2023 року № 10/00-2848 вбачається, що при виплаті компенсації за невикористану відпустку за наказом № 260-ос від 29.09.2023 року відповідачем у порушення Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. №100 було невірно розраховано середню заробітну плату, а відтак, виплата компенсації за невикористану відпустку тривалістю 29 к.д. була проведена не у повному обсязі.

Одночасно позивач вказує на завдання моральної шкоди. Незаконне звільнення за прогул та безпідставні запити до університету і академії, підрив ділової репутації негативно вплинули на моральний стан. Розмір заподіяної моральної шкоди безмежний, але якщо його навести у грошовому виразі, то він має компенсувати хоча б витрати, пов`язані із відновленням психоемоційного здоров`я та морального стану.

Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 12 листопада 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду першої інстанції, позивач подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповноту з`ясування обставин справи, порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що оскільки позивач була звільнена з роботи з 01.10.2023 року за наказом № 260-ос від 29.09.2023 року «Про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_2 » і не подавала відповідачу заяви про відкликання заяви від 29.09.2023 року про звільнення її з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, не подавала відповідачу нової заяви про прийняття її на роботу після 01.10.2023 року і жодного дня після звільнення не виходила на роботу, що підтвердив представник відповідача у судовому засіданні, трудові відносини між позивачем та відповідачем були припиненні з 01.10.2023 року і з того часу позивач не була працівником Центру, а тому примушувати її приступити до роботи та звільнити за п. 4 ст. 40 К3пП України - за прогул без поважної причини відповідач не мав права. Але суд не досліджував даного питання та не встановив, чи виникли між позивачем та відповідачем трудові відносини після звільнення позивача з роботи 01.10.2023 року і чи була вона працівником Центру після цього звільнення.

Суд безпідставно, з посиланням на табель обліку робочого часу та на довідку відповідача, прийшов до невірного висновку про те, що позивач з 23.08.2023 року по 25.08.2023 року була відсутня на роботі з інших причин неявки та, що на підставі її заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати строком на 3 місяці відповідач мав право надати їй відпустку без збереження заробітної плати терміном 90 календарних днів. Даний висновок суду зроблено у порушення ст. 26 Закону України «Про відпустки», ст. 12 Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» і ч. 1, 3 статті 241-1 К3пП України.

У судовому засіданні позивач пояснювала, що відповідач примушував її вийти на роботу на підставі листа від 05.10.2023 року № 01/00-2680. Однак трудові відносини можуть виникати, діяти та припинятися тільки на підставі наказу чи розпорядження роботодавця. Будь-який інший документ, крім наказу чи розпорядження, не може вважатися офіційним документом, так як не породжує жодних правових наслідків між працівником та роботодавцем. Оскільки в матеріалах справи відсутній будь-який наказ, в якому міститься інформація про те, що позивач має приступити до виконання обов`язків з 06.10.2023 року, висновки суду, які викладенні у оскаржуваному рішенні, є надуманими і ґрунтуються на припущенні та вказують, що судом проігноровані письмові докази, які є в матеріалах справи.

Як вбачається із документів, які є в матеріалах справи і підтверджені в судовому засіданні представником відповідача, після видання наказу №264-ос від 05.10.2023 року яким, на думку суду, скасовано наказ №260-ос від 29.09.2023 року про звільнення позивача, відповідачем не було поновлено її на роботі з дати звільнення та не нараховано і не виплачено заробітної плати за весь період вимушеного прогулу. Як слідує з табеля обліку робочого часу за жовтень місяць 2023 року, з 01.10.2023 по 31.10.2023 року навпроти прізвища позивача стоять «інші причини неявки».

З 01.11.2023 року по 07.11.2023 року позивач включно перебувала на стаціонарному лікуванні у зв`язку із проведенням операції, що підтверджується медичною картою стаціонарного хворого та патогістологічним дослідженням, які є в матеріалах справи. Оформлення листка непрацездатності при хворобі є правом працівника, а не обов`язком. Оскільки навчання в Академії праці, соціальних відносин і туризму проводиться в режимі онлайн, а пари в Поліському національному університеті 6 і 7 листопада 2023 року були замінені дисциплінами інших викладачів, а після виписки із лікарні вичитані позивачем, необхідності оформляти листок непрацездатності у неї не було. Розклад занять може змінюватися з повідомленням про це деканату. Заробітна плата науково-педагогічним працівникам нараховується і виплачується за вичитані години.

З матеріалів справи вбачається, що для встановлення факту перебування позивача на лікуванні у період з 01.11.2023 року по 07.11.2023 року на вимогу відповідача судом було зроблено запит до КНП «Житомирська багатопрофільна опорна лікарня» про надання медичної документації. Представник медичного закладу з`явилася до суду із документами, але судом не було здійснено їх огляду з посиланням на те, що в матеріалах справи є документи, які це підтверджують, але так як позивач була звільнена з 01.10.2023 року, то все що відбувалося після цього не має ніякого відношення до справи. Такі дії суду дають підстави зробити висновок про навмисне чинення позивачу перешкод у судовому захисті та позбавлення її права надати докази для спростування твердження відповідача про допущення прогулу без поважної причини та не перебування на лікуванні.

Додає, що оскільки вона працювала на умовах неповного робочого тижня, що підтверджується наявними в матеріалах справи графіками роботи, то вона має право на додаткову відпустку 7 к.д., як це передбачено в колективному договорі Центру. Колективний договір Центру, як локальний нормативний акт, на підставі якого працівникам Центру встановлюється додаткова відпустка за ненормований робочий день, не містить будь-яких виключень із умови надання додаткової відпустки. У додатку до колективного договору №9 серед переліку посад працівників, яким встановлено додаткову відпустку за ненормований робочий день тривалістю 7 к.д. є і посада провідного юрисконсульта, яку позивач займала. Крім того, слід зазначити, що усі працівники Центру мали додаткову відпустку 7 к.д. Отже, при нарахуванні позивачу компенсації за невикористані відпустки при звільненні з роботи, розрахунок тривалості щорічної відпустки відповідач мав проводити із врахуванням основної (24 к.д.) та додаткової (7 к.д.) відпустки. З огляду на те, що відповідач проводив позивачу нарахування компенсації за невикористану відпустку лише з основної відпустки із розрахунку 24 к.д., то за весь час роботи ним недорахована компенсація за невикористану відпустку за 45 к.д. Але наявним в матеріалах справи графікам роботи суд не надав належної оцінки і безпідставно зазначив, що позивач не має права на додаткову відпустку, оскільки після поновлення на роботі з 25.05.2023 року мала працювати по новому графіку з 9:00 до 13:00 години.

Таким, що не відповідає нормам чинного законодавства є висновок суду про те, що відповідачем не допущено порушень при нарахуванні та виплаті позивачу компенсації за невикористану відпустку. Приймаючи таке рішення судом невірно розтлумачено Правила обрахунку середнього заробітку для оплати часу відпусток, або виплати компенсації за невикористані відпустки визначені постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (зі змінами та доповненнями).

При обчисленні середньої заробітної плати для компенсації за невикористані відпустки враховуються всі суми нарахованої заробітної плати за 2023 рік, а тому при розрахунку компенсації за невикористану відпустку відповідач мав проводити розрахунок середнього заробітку за період з січня 2023 року по травень 2023 року. Посилання суду на те, що у розрахунковому періоді у позивача не було заробітної плати, а тому розрахунок слід проводити із установленого посадового окладу є безпідставним та суперечить нормам чинного законодавства України та вказує на повне ігнорування судом висновків Великої Палати Верховного Суду викладених у постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, провадження №14-47цс21, згідно із якими середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.

Таким, що не відповідає нормам чинного законодавства є висновок суду про те, що відповідачем не було допущено порушень при відмові у наданні позивачу відпустки з посиланням на Акт перевірки Центрально-Західного Міжрегіонального управління державної служби з питань праці у Житомирській області. Як слідує із Акту перевірки позивачу було відмовлено у наданні відпустки з урахуванням вимог частини другої статті 12 Закону №2136, якою визначено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Такий висновок особами, що проводили перевірку, було зроблено із посиланням на пункт 6 наказу Міністерства охорони здоров`я України №666 від 08.04.2023 «Про встановлення відповідності та визначення підприємств, установ та організацій критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період», яким Центр було визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період». Але будь яких доказів того, що позивач відноситься до категорії працівників, які залучені до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, а також те, що в Центрі було видано наказ про це і позивач повідомлена з його змістом належним чином, на момент проведення перевірки не було. Даного факту ніхто не з`ясовував, а тому посилання на Акт є безпідставним. Визначення Центру критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, ще не є беззаперечною підставою для того, щоб усіх працівників Центру вважати залученими до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури та межувати, у зв`язку із цим, їхні права.

Відповідач скористався своїм правом та подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, рішення суду залишити без змін.

На спростування доводів апеляційної скарги представник відповідача вказує, що Центром при звільненні ОСОБА_1 за п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, не було порушено її права або законні інтереси, перебуваючи на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення за зовнішнім сумісництвом ДУ «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України». При звільненні ОСОБА_1 . Центром були виплачені всі грошові кошти, в тому числі і компенсація за невикористану відпустку. Центр діяв лише у правовому полі з дотриманням вимог Конституції України, трудового та цивільного законодавства, інших нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини.

Відповідно до Статуту, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України №1103 від 02.06.2021 року, Центр є санітарно-профілактичним закладом охорони здоров`я, що заснований на державній власності та належить до сфери управління Міністерства охорони здоров`я України.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України №666 від 08.04.2023 року встановлено відповідність Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» критеріям, визначеним підпунктами 4 та 5 пункту 2 Порядку та критеріїв, та визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. На підставі Акту категоризації об`єкта критичної інфраструктури, затвердженого головою Робочої групи з категоризації об`єктів критичної інфраструктури (з грифом обмеженого доступу «Для службового користування»), Центр включено до Секторального переліку об`єктів критичної інфраструктури сектору «охорона здоров`я», затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України від 25 жовтня 2022 року № 1917-ДСК (в редакції наказу Міністерства охорони здоров`я України від 14 березня 2024 року №3-ДСК).

Зазначене вище спростовує доводи ОСОБА_1 викладені в апеляційній скарзі, в тій частині, що Центр не відповідає критеріям як об`єкт критичної інфраструктури, а посада та робота яку проводять зокрема, юристи в Центрі, не є важливою для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.

Доводи ОСОБА_1 викладені в апеляційній скарзі в тій частині, що керівництво Центру повинно було видати наказ про визначення посад працівників, які залучаються до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури не відповідають дійсності, є видумкою самої ОСОБА_1 . Вищевказаними законодавчими актами не передбачено видачу наказів, які бажає ОСОБА_1 .

Слід зазначити, що всі працівники (їх посади), які працюють в Центрі, в тому числі працівники правового відділу відносяться як такі, що залучені до виконання робіт на об`єкті критичної інфраструктури. Саме, те що Центр відноситься до об`єкту критичної інфраструктури, стало однією із підстав відмови ОСОБА_3 в наданні відпустки. Не визнання вказаного факту ОСОБА_1 є повторною підставою вважати, що своїми діями, остання намагається ввести суд в оману.

За результатами перевірки актом від 11.10.2023 року №Ц3/ЖТ/25799/036 Держпраці зазначило, що порушень трудового законодавства, а саме з питань надання відпусток ОСОБА_1 не встановлено. Акт держпраці набрав законної сили. З вказаного слідує, що порушень трудового законодавства в частині надання відпусток ОСОБА_1 не вбачається.

У період з 06.10.2023 по 07.11.2023 року ОСОБА_1 не з`являлась на роботу в Центр без поважних причин, ігноруючи листи повідомлення, які їй направлялись Центром, як на її електронну адресу так і поштою у вигляді листів відповідей на її скарги. Причини неявки керівництво Центру, як передбачено Кодексом законів про працю України, остання не повідомила. Приймаючи до уваги той факт, що ОСОБА_1 без поважних причин не з`являлась на роботі в Центрі (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), однак в цей час перебувала в трудових відносинах з Поліським національним університетом м. Житомира, Академією праці, соціальних відносин і туризму м. Києва, зокрема 06.11.2023 та 07.11.2023 року викладала заняття, читала лекції, в подальшому отримувала заробітну плату за відпрацьований час в університеті, при цьому мала реальну можливість з`явитись на роботу до Центру. У зв`язку з чим, в.о. генерального директора Центру Киричуком І.М. видано наказ №295-ос від 07.11.2023 року про звільнення ОСОБА_1 за прогули відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 про перебування на амбулаторному лікуванні в медичному закладі керівництво Центру не повідомляла. Листка непрацездатності саме за період 06.11.2023 та 07.11.20223 року до Центру не надала, що є обов`язковим для працівника, що працює в державній установі.

В уточненій позовній заяві ОСОБА_1 зазначає, що їй керівництвом Центру мало нарахувати відпустку із розрахунку не 24, а 31 календарний день. Слід відмітити, що ОСОБА_1 грубо помиляється в своїх доводах щодо 31 календарного дня і має на меті ввести суд в оману та незаконно заволодіти грошовими коштами Центру.

Так, згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» №504 слідує, що працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Ненормований робочий день не застосовується для працівників зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Тобто для працівників, які працюють за сумісництвом на 0,5 посадового окладу ненормований робочий день не застосовується (вказане підтверджується і листом від 03.09.2009 року №246/13/116-09 Міністерства праці та соціальної політики У країни).

Так, ОСОБА_1 в Центрі працювала провідним юрисконсультом за сумісництвом на 0,5 посадового окладу, тобто не повний робочий день (по 4 години щодня). Тому вона не підпадає під поняття ненормований робочий день. Що стосується додатку №9 до колективного договору на який посилається ОСОБА_1 , то ця норма діє лише для працівників з ненормованим робочим часом та за основним місцем роботи, а не для працівників (як ОСОБА_1 ) які працюють за сумісництвом всього 4 години і основна робота знаходиться в іншій установі.

Центр не визнає моральні збитки, які нібито понесла ОСОБА_1 , в сумі 50 000,00 грн. а також і судові витрати, оскільки вважає, що в діях як керівництва Центру, працівників відсутні порушення вимог трудового законодавства щодо ОСОБА_1 .

У судовому засіданні позивач доводи апеляційної скарги підтримала, просила апеляційну скаргу задовольнити, рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, хоча про дату, час і місце розгляду справи був повідомлений належним чином, надіслав до суду клопотання про розгляд справи за відсутності сторони відповідача.

За приписами статті 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах статті 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з таких підстав.

Судом під час розгляду справи встановлено, що на виконання рішення Богунського районного суду м. Житомира від 24.05.2023 року по справі №295/9659/22 відповідач наказом № 147-ос від 25.05.2023 року поновив ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» за зовнішнім сумісництвом з 14.07.2022 року (т.1, а.с.114).

25.05.2023 року ОСОБА_1 подала в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» заяву про надання відпустки із 25.05.2023 року без збереження заробітної плати строком на 3 місяці (а.с.206, т.2).

Наказом № 140-бз від 25.05.2023 року ОСОБА_1 надано відпустку без збереження заробітної плати терміном 90 календарних днів з 25.05.2023 по 22.08.2023 року на підставі заяви від 25.05.2023 року. До роботи приступити 23.08.2023 року (т.2, а.с.114).

Згідно довідки відповідача від 03.04.2024 року за №13/00-771 ОСОБА_1 з 23.08.2023 року по 25.08.2023 року була відсутня на роботі з інших причин неявки.

Згідно табелю робочого часу ОСОБА_1 у період з 23.08.2023 року по 25.08.2023 року була відсутня на роботі з інших причин та у період з 28.08.2023 року по 29.09.2023 року була відсутня через тимчасову непрацездатність (т.2, а.с.119-120).

22.08.2023 року ОСОБА_1 подала заяву, в якій просила надати їх чергову щорічну (основну і додаткову) відпустку згідно колективного договору тривалістю 31 к.д. з 28.08.2023 року. Копію наказу про надання відпустки та розрахунок відпускних просила направити на електронну пошту (т.1, а.с.19).

Згідно відповіді Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» №01/00-2356 від 24.08.2023 року на заяву ОСОБА_1 від 23.08.2023 року було повідомлено про відмову у наданні щорічної відпустки. Також вказано, що щорічна відпустка ОСОБА_1 може бути запланована виключно після набрання законної сили рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 24.05.2023 року про часткове задоволення позовних вимог до ДУ «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України». Повідомлено, що ОСОБА_1 мала повне право на подання заяви про відпустку, проте у будь-якому разі необхідно було дочекатись рішення керівника з приводу її розгляду, однак остання одразу покинула приміщення Центру після подання заяви, не бажає комунікувати з посадовими особами та працівниками Центру, безпідставно вважає, що будь-яка її заява має бути автоматично задоволена. Центр відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, а норми КЗпП України, зокрема частини 7 статті 79, частини 5 статті 80 та частини 5 статті 11, частини 2 статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються. Щодо розгляду заяви від 23.08.2023 про внесення змін у наказ від 25.05.2023 №140-бз про надання відпустки без збереження заробітної плати, то зазначено, що дійсно, відповідно до частини з статті 241-1 КЗпП України «строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку». Чинне законодавство не передбачає обчислення відпусток у місяцях. ОСОБА_1 була надана відпустка без збереження заробітної плати строком 90 календарних днів. Зобов`язано ОСОБА_1 приступити до роботи 25.08.2023 згідно затвердженого наказом від 25.05.2023 року №147-ос графіка роботи за сумісництвом: понеділок, вівторок, середа, четвер, п`ятниця - з 09:00 до 13:00 (т.1, а.с.20-21).

29.08.2023 року ОСОБА_1 подала заяву, в якій просила надати їй чергову щорічну (основну і додаткову) відпустку згідно колективного договору тривалістю 31 к.д. з 04.09.2023 року (т.1, а.с.23).

Згідно відповіді Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» №01/00-2437 від 04.09.2023 року на заяву ОСОБА_1 було повідомлено про відмову у наданні щорічної відпустки з 04.09.2023 року. Запропоновано негайно з`явитися за місцем роботи та приступити до виконання функціональних обов`язків та негайно надати пояснення щодо відсутності на роботі 04.09.2023 року (т.1, а.с.24).

05.09.2023 року ОСОБА_1 втретє подала заяву про надання їй чергової щорічної (основної і додаткової) відпустки згідно колективного договору тривалістю 31 к.д. з 11.09.2023 року (т.1, а.с.25).

Відповіддю Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» №01/00-2452 від 05.09.2023 року на заяву ОСОБА_1 було повідомлено про відмову у наданні відпустки із 11.09.2023 року, вказано про необхідність з`явитися на роботу згідно затвердженого та доведеного під підпис графіку роботи (т.1, а.с.26).

07.09.2023 року ОСОБА_1 вчетверте подала заяву про надання їй чергової щорічної (основної і додаткової) відпустки згідно колективного договору тривалістю 31 к.д. з 11.09.2023 року (т.1, а.с.26).

Згідно відповіді Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» №01/00-2481 від 08.09.2023 року на заяву ОСОБА_1 було повідомлено про відмову у наданні щорічної відпустки з 11.09.2023 року (т.1, а.с.28).

11.09.2023 року та 26.09.2023 року ОСОБА_1 вп`яте та вшосте подала заяву про надання їй чергової щорічної (основної і додаткової) відпустки згідно колективного договору тривалістю 31 к.д. з 15.09.2023 року та 02.10.2023 року (т.1, а.с.29-30, 31-32).

29.09.2023 року Циганчук направлено електронною поштою в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» заяву про звільнення з роботи з 01.10.2023 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Як вбачається із заяви, позивач вказує, що заява про звільнення у паперовому вигляді буде направлена Укрпоштою. Копію наказу про звільнення та довідку про проведення кінцевого розрахунку просить направити на її електронну адресу та Укрпоштою (т.1, а.с.13).

Наказом № 260-ос від 29.09.2023 року ОСОБА_1 звільнено з 01 жовтня 2023 року з 0,5 посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» за власним бажанням відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України (т.1, а.с.14).

Згідно довідки про проведений кінцевий розрахунок №10/00-2643 від 29.09.2023 року ОСОБА_1 нараховано при звільненні компенсацію за невикористану відпустку (29 днів) у розмірі 13 890,13 грн. (т.1, а.с.35).

02.10.2023 року позивачем направлено електронною поштою відповідачу заяву про внесення змін до наказу № 260-ос від 29.09.2023 року щодо підстав звільнення, необхідності внесення змін до розрахунку компенсації за відпустку, оплати листків непрацездатності, виплати вихідної допомоги. У листі вказується, що оригінал вказаної заяви у паперовому вигляді буде направлено Укрпоштою. Копію наказу про внесення змін до наказу № 260-ос від 29.09.2023 року просить направити на електронну адресу та Укрпоштою (т.1, а.с.15-16).

Наказом № 264-ос від 05.10.2023 року в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» скасовано наказ № 260-ос від 29.09.2023 року про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_1 з 01.10.2023 року з 0,5 посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» (т.1, а.с.17).

Згідно акту Центрально-західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 11.10.2023 року NЦЗ/ЖТ/25799/036 встановлено, що в вході проведення заходу державного контролю, уповноваженими особами Центру надано заяви гр. ОСОБА_1 щодо надання їй чергових щорічних відпусток з листами-відповідями Центру на зазначені заяви з відмовою у наданні чергових щорічних відпусток, в т.ч. по причині того, що Центр відноситься до об`єктів критичної інфраструктури, а саме: заяви гр. ОСОБА_1 про надання чергової щорічної відпустки від 22.08.2023, від 29.08.2023, від 05.09.2023, від 07.09.2023, від 15.09.2023 та листи-відповіді Центру щодо відмови в наданні відпустки від 24.08.2023 №01-00-2356, від 04.09.2023 №01/00-2437, від 05.09.2023 №01/00-2452, від 08.09.2023 №01/00-2481, від 20.09.2023 №01/00-2549. Враховуючи вимоги частини другої статті 12 Закону №2136, а саме, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури та пункт 6 наказу Міністерства охорони здоров`я України №666 від 08.04.2023 «Про встановлення відповідності та визначення підприємств, установ та організацій критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період» щодо встановлення відповідності Центру критеріям, визначеними підпунктами 4 та 5 пункту 2 Порядку та критеріїв, та визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, порушень щодо надання відпусток гр. ОСОБА_1 не встановлено (т.1, а.с.62-70).

06.11.2023 та 07.11.2023 року були складені акти №б/3 комісією про фіксацію відсутності працівників на робочому місці, відповідно до наказу від 19.09.2023 №142-од ОСОБА_4 , заступником генерального директора з впровадження системи управління якістю, ОСОБА_5 , завідувачем відділу правового забезпечення, ОСОБА_6 , головним бухгалтером, ОСОБА_7 , інспектором з кадрів відділу кадрового забезпечення, ОСОБА_8 , головою профкому для підтвердження (фіксації) відсутності на робочому місці ОСОБА_1 , провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення 06 листопада 2023 року та 07 листопада 2023 року більше трьох годин без поважних причин, а саме - з 09.00 годин до 13 годин 00 хвилин. Підстава складання акту пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України - фіксація прогулу, допущеного провідним юрисконсультом відділу правового забезпечення ОСОБА_1 - 06 листопада та 07 листопада 2023 року (т.1, а.с.78, 79).

06.11.2023 та 07.11.2023 року завідуючим відділом правового забезпечення ОСОБА_5 були подані в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» доповідні записки про відсутність ОСОБА_1 06 листопада та 07 листопада 2023 року на робочому місці без поважних причини (т.1, а.с.112, 113, т.1).

Наказом № 295-ос від 07.11.2023 року «Про звільнення ОСОБА_2 » з 07 листопада 2023 року звільнено ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_1 звільнено у зв`язку із прогулом (відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин 06 та 07 листопада 2023 року, про причини відсутності не повідомила, на підставі доповідної записки від 06.11.2023 року, доповідної записки від 07.11.2023 року; акту про відсутність на роботі від 06.11.2023 року; акту про відсутність на роботі від 07.11.2023 року; листа ректору Поліського національного університету від 23.10.2023 року за №01/00-2818; відповіді Поліського національного університету від 27.10.2023 року за №1375/01-17; розкладу занять Поліського національного університету за 06 та 07.11.2023 року (Інформація з сайту університету); розкладу навчальних занять Академії праці, соціальних відносин і туризму (Інформація з сайту академії) (т.1, а.с.12).

Із епікризу (виписного) з медичної картки стаціонарного хворого від 07.11.2023 року вбачається, що ОСОБА_1 перебувала на стаціонарному лікуванні із 01.11.2023 року по 07.11.2023 року у хірургічному відділенні КНП «Житомирська Багатопрофільна Опорна Лікарня» Новогуйвинської селищної ради, було проведення лікування: оперативне лікування 01.11.2023 року висічення пігментного невусу правого стегна, висічення фіброми правого г/с суглобу, перев`язки, кейвер, анальгін (т.1, а.с.18).

Згідно довідки про проведений кінцевий розрахунок №10/00-278 від 31.01.2024 року ОСОБА_1 та відомостей розподілу витрат ДО ДУ Житомирський ОЦКПХ МОЗ від 07.11.2023 року нараховано при звільненні компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 817,20 грн. та виплачено 657,84 на картковий рахунок (т.1, а.с.232, 234).

Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції, виходив із того, що в період з 06.10.2023 по 07.11.2023 року ОСОБА_1 не з`являлась на роботу в Центр без поважних причин, а в цей час перебувала в трудових відносинах з Поліським національним університетом м. Житомира, Академією праці, соціальних відносин і туризму м. Києва, зокрема 06.11.2023 та 07.11.2023 року викладала заняття, читала лекції, в подальшому отримувала заробітну плату за відпрацьований час, при цьому мала реальну можливість з`явитись на роботу до Центру, в.о. генерального директора Центру Киричуком І.М. видано правомірно наказ №295-ос від 07.11.2023 року про звільнення ОСОБА_1 за прогули відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Щодо зміни формулювання за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, то судом встановлено, що керівництво Центру при розгляді звернення щодо надання відпустки ОСОБА_1 в період з 28.08.2023 по 07.11. 2023 року керувалось вимогами ст.12 Закону України №2136. Відсутність порушень щодо надання відпусток ОСОБА_1 , за весь період який оскаржує остання, підтверджується і Актом держпраці центрально-західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 11.10.2023 року NЦЗ/ЖТ/25799/036. Щодо невиплати грошової компенсації при звільненні за невикористанні відпустки, то згідно ст. 8 Закону України «Про відпустки» №504 слідує, що працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Ненормований робочий день не застосовується для працівників зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Тобто для працівників, які працюють за сумісництвом на 0,5 посадового окладу ненормований робочий день не застосовується. Так, ОСОБА_1 в Центрі працювала провідним юрисконсультом за сумісництвом на 0,5 посадового окладу, тому вона не підпадає під поняття ненормований робочий день. Що стосується додатку №9 до колективного договору на який посилається ОСОБА_1 , то ця норма діє лише для працівників за основним місцем роботи, а не для працівників (як ОСОБА_1 ) які працюють за сумісництвом і основна робота знаходиться в іншій установі. Встановивши, що позивачу виплачено компенсацію за невикористану відпустку на загальну суму 14 707,33 грн. без врахування податків і зборів, а виплаті підлягала сума в розмірі 4 830,11 грн. без врахування податків та інших обов`язкових платежів, суд дійшов висновку про недоведеність позивачем факту виплати компенсації за невикористану відпустку у неповному обсязі. В частині позовних вимог щодо стягнення вихідної допомоги в розмірі 3-х місячного середнього заробітку в сумі 58 661,64 грн., суд відмовив, оскільки відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України, така виплата здійснюється при припиненні трудового договору з ініціативи працівника внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення.

Колегія суддів не погоджується із такими висновками суду першої інстанції, виходячи із наступного.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що «прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 серпня 2022 року у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункти 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частина друга статті 12 ЦПК України).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша і третя статті 13 ЦПК України).

За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

У справі, яка переглядається, судами встановлено, що на підставі наказу № 295-ос від 07.11.2023 року позивача звільнено з посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин 06 листопада та 07 листопада 2023 року на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Заперечуючи факт прогулу, ОСОБА_1 посилалася на те, що з 01 листопада до 07 листопада 2023 року включно вона перебувала на стаціонарному лікуванні, що підтверджується епікризом (виписним) з медичної картки стаціонарного хворого від 07.11.2023 року.

Оскільки у період з 01 листопада 2023 року по 07 листопада 2023 року позивач перебувала на стаціонарному лікуванні, то колегія суддів вважає, що позивач з поважних причин була відсутня на роботі.

Вказані обставини свідчать про існування об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин відсутності на робочому місці 06 та 07 листопада 2023 року, що повністю виключають вину працівника.

У постановах від 6 серпня 2020 року у справі № 401/2404/17 (провадження № 61-17126св19), від 4 листопада 2022 року у справі № 308/8429/19-ц (провадження № 61-7892св22), Верховний Суд, відхиляючи доводи касаційної скарги, зазначив, що неповідомлення працівником роботодавця про перебування його на лікарняному не спростовує порушення норм трудового законодавства при звільненні працівника на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Суд першої інстанції помилково вважав доведеними підстави для звільнення позивача за прогул без поважних причин у зв`язку неоформленням на період лікування листка непрацездатності, оскільки для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати поважність причин відсутності працівника на роботі.

З урахуванням встановлених обставин та вищевказаних положень закону, апеляційний суд вважає, що наявні правові підстави для визнання незаконним та скасування наказу від 07.11.2023 року № 295-ос «Про звільнення ОСОБА_2 » за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Висновки суду першої інстанції про те, що позивач перебувала у вказаний період в трудових відносинах з Поліським національним університетом м. Житомира, Академією праці, соціальних відносин і туризму м. Києва, зокрема 06.11.2023 та 07.11.2023 року викладала заняття, читала лекції, в подальшому отримувала заробітну плату за відпрацьований час, є необґрунтованими.

Оскільки надані суду відповідь Поліського національного університету №253/01-17 від 08.02.2024 року, табель обліку використання робочого часу кафедри правознавства, розклад занять викладача ОСОБА_1 , відповідь Академії праці, соціальних відносин і туризму, розклад навчальних занять юридичного факультету з використання дистанційних технологій, витяг із табелю обліку використання робочого часу кафедри цивільного, господарського та трудового права юридичного факультету, графік освітнього процесу та відомості про нарахування та виплату заробітної плати ОСОБА_1 , у своїй сукупності не спростовують факт перебування ОСОБА_1 на стаціонарному лікуванні у медичному закладі.

Щодо позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення у наказі від 29.09.2023 року №260-ос «Про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_2 » та стягнення невиплаченої вихідної допомоги.

Статтею 5-1 КЗпП України встановлено гарантії забезпечення права громадян на працю, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

Підставою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є, зокрема, ініціатива працівника (частина 1 статті 38 КЗпП України).

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до частини 3 статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Згідно з приписами статті 44 КЗпП України (в редакції, чинній на момент звільнення позивача) при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частини четвертої статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) вказано, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору».

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно з частиною третьою цієї статті - це винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору (див. постанову Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження № 61-6175св22).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження № 61-6175св22) вказано, що «відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону».

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення.

Судом встановлено, що 29.09.2023 року ОСОБА_1 направлено електронною поштою в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» заяву про звільнення з роботи з 01.10.2023 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Наказом № 260-ос від 29.09.2023 року ОСОБА_1 звільнено з 01 жовтня 2023 року з 0,5 посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» за власним бажанням відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

02.10.2023 року позивачем направлено електронною поштою відповідачу заяву про внесення змін до наказу № 260-ос від 29.09.2023 року щодо підстав звільнення, необхідності внесення змін до розрахунку компенсації за відпустку, оплати листків непрацездатності, виплати вихідної допомоги.

Наказом № 264-ос від 05.10.2023 року відповідача наказ № 260-ос від 29.09.2023 року про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_1 з 01.10.2023 року з 0,5 посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» скасовано.

Підставою для подання ОСОБА_1 заяви про звільнення з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, остання зазначала постійне порушення норм чинного законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, переслідування позивача, безпідставне чинення тиску на неї, її небажання працювати під керівництвом посадових осіб центру, проти яких порушено справи корупцію, хабарництво, підробку документів та надання неправдивих свідчень суді.

Також ОСОБА_1 вказувала на безпідставне ненадання їй щорічної відпустки за її неодноразовими заявами.

Дослідивши матеріали справи та подані сторонами докази на підтвердження обставин справи, колегія суддів вважає, що належних та допустимих доказів на підтвердження порушення відповідачем законодавства про працю позивачем не надано.

Відповідно до частини 6 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».

Частиною 2 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Відповідно до Статуту Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України», затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України №1103 від 02.06.2021 року, Центр є санітарно-профілактичним закладом охорони здоров`я, що заснований на державній власності та належить до сфери управління Міністерства охорони здоров`я України.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України №666 від 08.04.2023 року встановлено відповідність Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» критеріям, визначеним підпунктами 4 та 5 пункту 2 Порядку та критеріїв, та визначено критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період (т.1, а.с.247-250).

Оскільки Державна установа «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» була визнана об`єктом критичної інфраструктури, всі працівники (їх посади), які працюють в установі вважаються такими, що залучені до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, тому відповідачем правомірно було відмовлено у наданні щорічної відпустки.

Доводи ОСОБА_1 , викладені в апеляційній скарзі в тій частині, що керівництво Центру повинно було видати наказ про визначення посад працівників, які залучаються до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури є необґрунтованими.

Також щодо законності відмов відповідача у наданні позивачу щорічної відпустки за її особистим зверненням Центрально-західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було проведено позаплановий захід державного контролю щодо додержання вимог законодавства у сфері праці.

Згідно акту Центрально-західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 11.10.2023 року NЦЗ/ЖТ/25799/036 порушень з боку відповідача щодо надання відпусток гр. ОСОБА_1 не встановлено.

Доводи апеляційної скарги щодо незаконності надання ОСОБА_1 щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні, а не 31 календарний день, спростовуються наступним.

Так, згідно зі статтею 8 Закону України «Про відпустки» слідує, що щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

1) окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Відповідно до пункту 24 розділу ІІ колективного договору Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» до обов`язків роботодавця відноситься надання працівникам лабораторного центру щорічної основної відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Пунктом 28 розділу ІІ колективного договору Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» перебачено, що роботодавцем надається працівникам з ненормованим робочим днем додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 7 календарних днів.

Згідно листа від 03.09.2009 року №246/13/116-09 Міністерства праці та соціальної політики України ненормований робочий день не застосовується для працівників зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Тобто для працівників, які працюють за сумісництвом на 0,5 посадового окладу ненормований робочий день не застосовується.

Так, ОСОБА_1 в Центрі працювала провідним юрисконсультом за сумісництвом на 0,5 посадового окладу, тому вона не підпадає під поняття ненормований робочий день.

Що стосується додатку №9 до колективного договору, на який посилається ОСОБА_1 , то ця норма діє лише для працівників за основним місцем роботи, а не для працівників (як ОСОБА_1 ), які працюють за сумісництвом і основна робота знаходиться в іншій установі.

Посилання позивача на порушення відповідачем трудового законодавств при наданні їй відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 90 календарних днів, а не 3 місяці, як остання просила у заяві, є безпідставними з огляду на наступне.

25.05.2023 року ОСОБА_1 подала в.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю та профілактики хвороб МОЗ України» заяву про надання відпустки із 25.05.2023 року без збереження заробітної плати строком на 3 місяці.

Наказом № 140-бз від 25.05.2023 року ОСОБА_1 надано відпустку без збереження заробітної плати терміном 90 календарних днів з 25.05.2023 по 22.08.2023 року на підставі заяви від 25.05.2023 року.

Відповідно до статті 5 Закону України «Про відпустки» тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Оскільки відповідно до вимог Закону України «Про відпустки» відпустка надається у календарних днях, а не у місяцях, у зв`язку із цим зазначений термін у наказі № 140-бз від 25.05.2023 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати ОСОБА_1 » 90 календарних днів відповідає вимогам вищевказаного закону.

Таким чином, судова колегія приходить до висновку про відсутність підстав для зміни формулювання причин звільнення у наказі №260-ос від 29.09.2023 року «Про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_2 », оскільки позивач не довів порушення роботодавцем трудового законодавства, які є підставою для його звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП.

Крім того, колегія суддів звертає увагу, що наказ №260-ос від 29.09.2023 року «Про звільнення зовнішнього сумісника ОСОБА_2 » був скасований наказом відповідача №264-ос від 05.10.2023 року.

З урахуванням вищевикладеного, похідні вимоги про стягнення вихідної допомоги при розірванні трудового договору за частиною 3 статті 38 КЗпП України задоволенню не підлягають.

Щодо вимог про стягнення компенсації за невикористану відпустку та середньомісячного заробітку за час затримки повного розрахунку при звільненні.

Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпП України).

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті (стаття 117 КЗпП України).

Оскільки апеляційний суд дійшов висновку про незаконність винесення відповідачем наказу від 07.11.2023 року № 295-ос «Про звільнення ОСОБА_2 » за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин та скасував його, а підстав для зміни формулювання причин звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України судом не встановлено, тому, з урахуванням меж заявлених позовних вимог, позивач вважається такою, що продовжує перебувати у трудових відносинах із відповідачем і підстав для стягнення компенсації за невикористану відпустку та середньомісячного заробітку за час затримки повного розрахунку при звільненні немає, адже такі виплати проводяться при звільненні працівника (припиненні трудових відносин).

Щодо відшкодування моральної шкоди.

Відповідно до статті 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Оскільки КЗпП не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Враховуючи характер, тривалість та обсяг спричинених моральних страждань внаслідок незаконного звільнення, вимушених внаслідок цього змін в житті позивача, ступінь вини відповідача, протиправність діяння відповідача, наявність причинного зв`язку між шкодою і діями заподіювача, а також те, що незаконне звільнення з роботи вплинуло на емоційний стан позивача, призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків, її моральних страждань, переживань, стресу, необхідності останньої у прикладенні додаткових зусиль для організації свого життя, колегія суддів вважає, що із відповідача на користь позивача з урахуванням засад розумності слід стягнути 5 000,00 грн. на відшкодування моральної шкоди.

Виходячи із наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції ухвалено із порушенням частини 1 статті 376 ЦПК України, а тому підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог.

Щодо розподілу судових витрат.

Відповідно до частин 1 та 2 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Також згідно із частиною 1 статті 382 ЦПК України, суд апеляційної інстанції у постанові, зокрема вирішує питання щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки при розгляді справи колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення позовних вимог та часткове задоволення апеляційної скарги, тому із Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судовий збір в розмірі 5 368,00 грн.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 12 листопада 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення про часткове задоволення позову.

Визнати незаконним та скасувати наказ В.о. генерального директора Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» Івана Киричука №295-ос від 07.11.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 » з 07 листопада 2023 року з посади провідного юрисконсульта, як зовнішнього сумісника відділу правового забезпечення за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000,00 грн.

У задоволенні решти вимог відмовити.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 5 368,00 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 18 березня 2025 року.

Головуючий Судді