КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 761/9935/21
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/3052/2025
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 лютого 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів

судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Болотова Є.В.,

суддів: Музичко С.Г., Желепи О.В.,

при секретарі Яхно П.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

за апеляційною скаргою товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 24 вересня 2021 року, ухваленого під головуванням судді Притули Н.Г.,-

встановив:

У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до суду із названим позовом.

Позивач просила: визнати протиправним та скасувати наказ директора ТОВ «Ессіті Україна» № 33-к від 10 грудня 2020 року про звільнення позивача з посади менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам ТОВ «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна» відповідно до вимог п. 1 ст. 40 КЗпП України;поновити позивача на посаді менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі відділу продажу дистриб`юторам ТОВ «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року; стягнути з відповідача на користь позивача: заборгованість із виплати премії (бонус у розмірі 25 % від квартального доходу) за підсумками роботи у 2020 році у розмірі 41 722 грн 15 коп., середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 10 лютого 2021 року та завдану моральну шкоду у розмірі 150 000 грн 00 коп.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що ОСОБА_1 з 14 січня 2013 року працювала у ТОВ «Ессіті Україна» на посаді фахівця з питань територіального розвитку відділу продажу дистриб`юторам.

10 грудня 2020 року відповідачем надано ОСОБА_1 попередження про майбутнє звільнення, угоду про припинення трудових відносин від 10 грудня 2020 року та два накази про звільнення (за угодою сторін та за скороченням).

10 лютого 2021 року позивача звільнено у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вказувала, що вона повідомила товариство про свою вагітність до моменту звільнення 10 лютого 2021 року.

ТОВ «Ессіті Україна» не враховано вимоги ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі та заборони звільнення вагітних жінок.

ОСОБА_1 вважає, що її звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, її права підлягають захисту в судовому порядку шляхом визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягненню середнього заробітку за час її вимушеного прогулу та стягнення завданої моральної шкоди. Позивачу безпідставно не виплачено бонуси за підсумками роботи у четвертому кварталі 2020 року у розмірі 41 722 грн 15 коп.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 24 вересня 2021 року названий позов задоволено частково.

Визнанонезаконним та скасовано наказ № 33-к від 10 грудня 2020 року товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» «Про звільнення ОСОБА_1 ».

ПоновленоОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту ключовим клієнтам в електронній торгівлі товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» з 10 лютого 2021 року.

Стягнутоз товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» на користь ОСОБА_1 : завдану моральну шкоду у розмірі 10 000 грн 00 коп.; середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11лютого 2021 року по 24 вересня 2021 року в розмірі 352 797 грн 05 коп.;

Стягнутоз товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» на користь держави судовий збір у розмірі 2 719 грн 97 коп.

Постановою Київського апеляційного суду від 01 вересня 2022 року задоволено апеляційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» задоволено.Рішення суду від 24 вересня 2021 року скасовано, задоволенні позовних вимог відмовлено.

Постановою Верхового Суду від 04 вересня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Київського апеляційного суду від 01 вересня 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

В апеляційній скарзі ТОВ «Ессіті Україна» просить рішення суду в частині задоволених позовних вимог скасувати, в цій частині ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 заперечив щодо вимог апеляційної скарги, просив рішення суду від 24 вересня 2021 року залишити без змін.

У судовому засіданні представник ТОВ «Ессіті Україна» вимоги апеляційної скарги підтримав.

ОСОБА_1 та її представник проти апеляційної скарги заперечили.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із доведеності порушення положення трудового законодавства при звільненні позивача та із відсутності доказів, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці. ОСОБА_1 різними способами повідомляла роботодавця про свою вагітність, проте такі повідомлення не були взяті до уваги. Враховуючи доведеністьпорушення прав позивача при звільненні із займаної посади, судом першої інстанції стягнуто з відповідача завдану моральну шкоду у розмірі 10 000 грн 00 коп.

Висновки суду відповідають обставинам справи та вимогам закону.

Встановлено, що ОСОБА_1 з 14 січня 2013 року працювала у ТОВ «Ессіті Україна» на посаді фахівця з питань територіального розвитку відділу продажу дистриб`юторам.

Наказом № 31-к від 10 грудня 2020 року затверджено акт про простій у відділі продажу дистрибуторам від 10 грудня 2020 року. Відповідно до якого, позивачу була забезпечена оплата простою в повному розмірі з розрахунку її посадового окладу.

10 грудня 2020 року відповідачем надано ОСОБА_1 попередження про майбутнє звільнення, угоду про припинення трудових відносин від 10 грудня 2020 року та два накази про звільнення (за угодою сторін та за скороченням).

Наказом № 61-зп від 18 грудня 2020 року виведено з 24 грудня 2020 року зі штатного розпису посаду менеджер по роботі з групою фармацевтичних клієнтів відділу продажу дистрибуторам у кількості 1 одиниця з посадовим окладом 57 500 грн 50 коп.; виведено з 1 січня 2021 року зі штатного розпису посаду аналітик консолідованої інформації адміністрації у кількості 1 одиниця.

Наказом № 67-зп від 28 грудня 2020 року виведено з 31 грудня 2020 року зі штатного розпису посади:менеджер зі збуту ключовим клієнтам відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниця; менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 1 одиниці; менеджер зі збуту відділу продажу предметів медичного призначення у кількості 2 одиниці; структурний підрозділ відділ продажу предметів медичного призначення.

Наказом № 68-зп від 31 грудня 2020 року виведено з 01 січня 2021 року зі штатного розпису посаду помічника бухгалтера відділу бухгалтерія у кількості 1 одиниця та робітник з благоустрою адміністрації у кількості 1 одиниця, замість них введено до штатного розпису зазначені дві посади у кількості 0,5 одиниці кожна.

10 лютого 2021 року наказом № 32-к позивача звільнено у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Ессіті Україна» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

ОСОБА_1 вказує про те, що вона неодноразово усно та письмово повідомляла відповідача про свою вагітність, а саме: рекомендованим листом на поштову адресу товариства 04 лютого 2021 року, на електронну адресу 09 лютого 2021 року та в месенджері Viber на номер телефону керівника кадрового підрозділу 01 лютого 2021 року.

Позивач вважала, що відповідачем під час звільнення ОСОБА_1 порушено вимоги ст. ст. 42, 49-1, 49-2, ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі та заборони звільнення вагітних жінок, відтак, наказ про звільнення № 32-к від 10 лютого 2021 року є незаконним.

Обґрунтовуючи позовну заяву, ОСОБА_1 зазначала, що відповідачем не надано будь-якої інформації про те, який саме штатний розпис вводиться в дію після зміни в організації виробництва товариства. Після попередження ОСОБА_1 про майбутнє звільнення відповідачем не запропоновано позивачу інших вакантних посад. Відповідачем не виплачено позивачу невиплачену їй за підсумками роботи у четвертому кварталі 2020 року премію-бонус у розмірі 41 722 грн 15 коп. Враховуючи, що незаконне звільнення завдало ОСОБА_1 моральної шкоди, позивач просила стягнути із відповідача 150 000 грн 00 коп.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

За п. 1 ч. 1 та ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Зазначені правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, провадження № 61-38337св18, від 09 червня 2021 року у справі № 444/372/20, провадження № 61-5325св21, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17.

У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17, зазначено, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 та у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17, провадження № 61-576сво18, зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з ч.5 ст. 235 КЗпП, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

За ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов`язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

У разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій роботодавець зобов`язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Направляючи справу на новий розгляд, Верховний Суд зазначив, що апеляційним судом не досліджено належним чином електронних доказів у справі з метою достовірного підтвердження факту повідомлення ОСОБА_1 відповідача про свою вагітність до моменту звільнення.

Так, на виконання вимог постанови Верховного Суду від 04 вересня 2024 року колегією суддів у судовому засіданні, призначеному на 26 лютого 2025 року, досліджено матеріальні носії оригіналів доказів, які долучені позивачем на підтвердження повідомлення товариства про її вагітність.

Судом встановлено, що 01 лютого 2021 року позивачем надіслано повідомлення у месенджері на номер телефону працівника відділу кадрів, у якому ОСОБА_1 повідомила про вагітність, а також надала згоду щодо інформування керівництва товариства.

09 лютого 2021 року ОСОБА_1 на електронні адреси ІНФОРМАЦІЯ_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 надіслано електронні листи, у яких позивачем повідомлено про її вагітність. Вказані електронні листи доставлено та прочитано 09 лютого 2024 року.

Разом з тим, ОСОБА_1 надано колегії суддів матеріальний носій оригіналу листування у інтернет-месенджерах із директором та головним бухгалтером товариства. За якими, 09 лютого 2024 року на відповідні номери мобільних телефонів позивачем надіслано текстові повідомлення із інформуванням про вагітність ОСОБА_1 . Вказані повідомлення доставлені та прочитані адресатами 09 лютого 2024 року.

Враховуючи досліджені у судовому засіданні електронні докази, колегія суддів вважає доведеним факт належного повідомлення ОСОБА_1 відповідача про свою вагітність до моменту її звільнення 10 лютого 2021 року.

Роботодавець заздалегідь був обізнаний про вагітність позивача, яка повідомляла та надавала фото консультаційного висновку лікаря-гінеколога працівнику відділу кадрів ТОВ «Ессіті Україна»ОСОБА_2 . Відповідно до дослідженого матеріального носія електронних доказів, остання підтвердила факт отримання інформації про вагітність ОСОБА_1 .

Частиною 3 статті 184 КЗпП України встановлена заборона звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.

Для застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи.

Відтак, наявність вагітності на день звільнення ОСОБА_1 за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є порушенням ТОВ «Ессіті Україна» вимог трудового законодавства під час звільнення та безумовною підставою для поновлення позивача на раніше займаній посаді.

Враховуючи вищенаведене, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції щодо порушень з боку відповідача при звільненні ОСОБА_1 з роботи та про наявність підстав для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 352 797 грн 05 коп. та завданої моральної шкоди у розмірі 10 000 грн 00 коп.

Доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_1 не повідомила ТОВ «Ессіті Україна» про свою вагітність до моменту звільнення, колегія суддів відхиляє, оскільки вони спростовуються дослідженими судом матеріалам справи та електронними доказами.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду від 24 вересня 2021 року ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, відтак підстав для його скасування за доводами апеляційної скарги немає.

Керуючись ст. 367, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. 382 Цивільного процесуального кодексу України, суд,-

постановив:

Апеляційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «Ессіті Україна» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 24 вересня 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного судового рішення.

Повний текст складено 10 березня 2025 року.

Суддя-доповідач Є.В. Болотов

Судді: О.В. Желепа

С.Г. Музичко