Справа № 932/9588/24
Провадження № 2/202/1607/2025
РІШЕННЯ

Іменем України

04 березня 2025 року м. Дніпро

Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська у складі:

головуючого судді : Дребот І.Я.,

за участю секретаря судового засідання: Владимирова О.О.,

учасників справи:

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Сухорученко Н.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Дніпро цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Акціонерного товариства "Укрпошта" про розірвання трудового договору,-

ВСТАНОВИВ:

11 жовтня 2024 року позивач ОСОБА_2 звернулася до Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до Акціонерного товариства «Укрпошта» про розірвання трудового договору, стягнення середньої заробітної плати за затримку розрахунку при звільненні. В обгрунтування позовних вимог зазначила, що 21.07.2021 вона ознайомилася з наказом «Про поновлення на роботі ОСОБА_2 » № 3176-к та одночасно подала заяву про припинення трудового договору з АТ «Укрпошта» за власним бажанням, відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, у зв`язку з тим, що власник та уповноважений ним орган, керівництво філії Дніпропетровська дирекція АТ «Укрпошта», по відношенню до неї порушили законодавство про працю - незаконно звільнили із займаної посади. Позивач вважає, що її зобов`язані були звільнити в строк, який вона зазначила у своїй заяві про звільнення, а саме: 21.07.2021 року, але наказу про її звільнення не було видано. Як ствердила позивач, вона неодноразово зверталася до керівників філії Дніпропетровська дирекція АТ «Укрпошта» з вимогою: звільнити її у відповідності до ч.3 ст.38 КЗпП України; виплатити на її користь всю середню заробітну плату за весь час затримки при звільненні з 21.07.2021 року; виплатити три середні заробітні плати, відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України; відшкодувати моральну шкоду за безпідставне звільнення у сумі 482 201,00 грн. Востаннє 16.04.2024 року, позивач звернулася із заявою «Про вирішення трудового спору» до генерального директора відповідача та 25.09.2024 року отримала відповідь, з якої дізналася про відмову у задоволенні цієї заяви.

На думку позивача, у неї були всі юридичні підстави для звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки ухвалюючи рішення у цивільній справі № 932/17253/19 суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням гарантій працівника, встановлених трудовим законодавством. Окрім того, позивач вважає, що відсутність наказу про звільнення не зобов`язувало її виконувати покладені на неї трудові обов`язки та не продовжувало дії трудового договору. Таким чином, позивач до теперішнього часу не працює, а відповідач не видав наказ про звільнення, не видав трудову книжку та не здійснив відповідно до ст. 116 КЗпП України виплату усіх сум, що належать працівнику від підприємства.

Враховуючи наведене, позивач просила зобов`язати АТ «Укрпошта» звільнити її з посади начальника відділення зв`язку поштового ВПЗ Дніпро за ч.3 ст. 38 КзПП України з 21.07.2021 року та стягнути з Дніпропетровської дирекції АТ «Укрпошта» на користь позивачки заробітну плату за затримку розрахунку при звільненні в сумі 482 201,00 грн.

Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 24.10.2024 року передано справу на розгляд до Індустріального районного суду м. Дніпропетровська - за територіальною підсудністю.

Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 18.12.2024 року було прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по цивільній справі порядку спрощеного позовного провадження.

30.12.2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву відповідача АТ «Укрпошта», в якому останній повністю заперечив позовні вимоги, та зазначив, що вважає позовні вимоги про зобов`язання звільнити ОСОБА_2 за ч. 3 ст.38 КЗпП України, стягнення заробітної плати за затримку розрахунку при звільненні, такими, що не підлягають задоволенню, оскільки є безпідставними та незаконними, а обставини, на які посилається позивач, недоведеними та необґрунтованими.

Обґрунтовуючи підстави за яких позовні вимоги не можуть бути задоволені відповідач зазначив, що ОСОБА_2 звернулася до роботодавця з заявою про звільнення її за власним бажанням за ч.3 ст. 38 КЗпП України 22.07.2021 року, про що свідчить копія заяви, додана позивачем до позовної заяви як доказ, розглянувши яку роботодавець прийняв рішення про відмову у розірвання трудового договору з підстав за ч. 3 ст. 38 КЗпП України та направив повідомлення від 22.07.2021 за № 04-34-239 (з супровідним листом) рекомендованим повідомленням з кур`єрською доставкою на відому адресу позивача. Позивач отримав це повідомлення 29.07.2021 року, про що свідчить підпис на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення. Відповідач ствердив, що позивач дізналася про те, що їй відмовлено у звільненні за ч.3 ст. 38 КЗпП України 29 липня 2021 року, отже у відповідності до ст.233 КЗпП України позивач могла звернутися до суду з заявою про звільнення в місячний строк з дня коли особа дізналась або повинна була дізнатись про порушення її особистого права та інтересів, тобто до 30.08.2024 включно. Позивач звернулася до суду з позовною заявою 11.10.2024 року, тобто більше ніж через рік після спливу визначеного законодавцем строку, тому відповідач просив суд відмовити у позові з цих підстав. Крім того, відповідач просив суд звернути увагу на те, що заява позивача про звільнення від 22.07.2021 року, не містить зазначення факту порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, хоча за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Крім того, відповідач зауважив, що враховуючи предмет та підстави позову ОСОБА_2 , інші аргументи, викладені у позовній заяві не стосуються предмету доказування у даній справі, а тому не потребують додаткових пояснень та заперечень щодо їх змісту та приймаючи до уваги наведені ним підстави та докази, відповідач просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 у повному обсязі.

В судовому засіданні представник позивача повністю підтримав вимоги позову та просив суд про їх задоволення з підстав, що викладені у позовній заяві та заяві про уточнення позовних вимог. Звернув увагу суду на те, що позивач вважає, що отримання ним 25 вересня 2024 відповіді від роботодавця на його заяву про розгляд трудового спору від 16.09.2024 року і є початком перебігу строку позовної давності, тобто з моменту отримання від відповідача відповіді на його заяву.

В судовому засіданні представник відповідача АТ «Укрпошта» просила відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав, що викладені у письмовому відзиві на позовну заяву та запереченні на відповідь на відзив. Зазначила про те, що строк позовної давності починає свій перебіг з дати, коли позивач дізнався про відмову у звільненні його за ч.3 ст.38 КЗпП України, тобто 29 липня 2021 року та з врахуванням продовження строку у зв`язку з введенням в Україні карантину, пов`язаного з коронавірусної хвороби (COVID-19), та його припиненням 30.06.2023 року, останнім днем звернення до суду є 01 серпня 2023 року.

Обставини справи встановлені судом.

З наявної в матеріалах копії заяви ОСОБА_2 від 22.07.2021 року вбачається, що остання зверталась до Дирекції АТ «Укрпошта» просила звільнити її за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КзПП України.

З повідомлення, яке було адресоване ОСОБА_2 директором ДД АТ «Укрпошта» Д.В. Лісєєнком вбачається, що АТ «Укрпошта» в особі Дніпропетровської дирекції АТ «Укрпошта» завжди виконує норми чинного законодавства про працю, умови колективного та трудового договорів, забезпечує всі трудові права та гарантії працівників.АТ Укрпошта» виразило свою незгоду, та заперечило порушення законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, у зв?язку з чим, відсутні підстави для розірвання трудового договору, зазначені у заяві ОСОБА_2 .. Тому відмовлено у розірванні трудового договору з підстав, що зазначені у заяві ОСОБА_2 від 22.07.2021, а саме за ч. 3 ст. 38 К3пП України. Проінформовано ОСОБА_2 , що остання не є звільненою особою та зобов?язана з?явитися на своє робоче місце відповідно до її графіку роботи. Зазначено, якщо ОСОБА_2 бажає припинити трудові стосунки з АТ «Укрпошта», запропоновано зазначити інші підстави для розірвання трудового договору. ОСОБА_2 отримала це повідомлення 29.07.2021 року, про що свідчить підпис на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення.

З листа АТ «Укрпошта» адресованого ОСОБА_2 від 25.09.2024 вбачається, що АТ «Укрпошта» розглянуло заяву від 16.09.2024 про вирішення трудового спору та повідомило про неможливість її задоволення. Після поновлення ОСОБА_2 на роботі відповідно до наказу АТ «Укрпошта» від 21.07.2021 №3176-к, 22.07.2021 ОСОБА_2 подала на ім`я директора Дніпропетровської дирекції АТ «Укрпошта» заяву про звільнення її з роботи за власним бажанням в той же день 22.07.2021 на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України. Дана заява була розглянута керівництвом Дніпропетровської дирекції АТ «Укрпошта» по суті і за нею прийнято рішення про відмову в її задоволенні, про яке ОСОБА_2 було повідомлено письмово листом від 22.07.2021 за вихідним № 04-34-239, надісланим їй на домашню адресу рекомендованим відправленням з описом вкладення до цінного листа від 27.07.2021 ШКІ 382, в отриманні якого ОСОБА_2 розписались особисто 29.07.2021 на повідомленні про вручення, копії відповідних підтверджуючих документів зберігаються у особовій справі ОСОБА_2 .. Повторні звернення з одного і того ж питання, якщо перше було вирішено роботодавцем по суті, не підлягають розгляду. В разі не згоди з прийнятим на той час рішенням ОСОБА_2 могла оскаржити таке рішення до суду у встановлений законодавством порядок та строк. Крім того, законодавство про працю не передбачає можливості звільнення працівника минулим числом. Додатково проінформовано, що 18.10.2023 відбулось закриття структурного підрозділу філії Дніпропетровська дирекція АТ «Укрпошта» із внесенням відповідного запису до Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України. Щодо порушення трудової дисципліни. Адміністрація АТ «Укрпошта» одночасно звернулась до ОСОБА_2 в питанні порушення останньою трудової дисципліни та відсутності на роботі з невідомих для роботодавця причин з дня поновлення її на роботі наказом АТ «Укррпошта» від 21.07.2021 №3176-к. За положеннями трудового законодавства невиконання зобов`язань, як і зловживання правами, не допускається. Право працівника бути поновленим на роботі пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати відповідний наказ, фактично допустити до роботи такого працівника, а й із добросовісною поведінкою самого працівника з обов`язком ознайомитись з таким наказом та приступити до виконання обов`язків за посадою, якщо роботодавець створив всі належні умови праці. З 22 липня 2021 року жодного дня по даний час ОСОБА_2 не прибула на своє робоче місце і до виконання трудових обов`язків за посадою начальника відділення зв`язку поштового ВПЗ Дніпро не приступала, що є грубим порушенням трудової дисципліни. Відсутність ОСОБА_2 на роботі зафіксована Актами про відсутність працівника на роботі (робочому місці) та підтверджена табелем обліку використання робочого часу. У зв`язку з цим, ОСОБА_2 необхідно в строк протягом трьох робочих днів з дня отримання даного листа надати/надіслати на ім`я Генерального директора АТ «Укрпошта» Смілянського І.Ю. (01001, м. Київ, вул. Хрещатик, 22) письмові пояснення про причини її відсутності на роботі в період з 16 по 23 вересня 2024 року включно та відповідні документи, які підтверджують поважність таких причин. В разі не отримання АТ «Укрпошта» від ОСОБА_2 у строк в строк протягом трьох робочих днів з дня отримання даного листа письмових пояснень з доказами (документами) поважності причин її відсутності на роботі, АТ «Укрпошта» вважатиме що остання відмовились від їх надання. Нормою пункту 4 ч.1 статті 40, статті 147 Кодексу законів про працю України передбачено право роботодавця застосувати до порушника трудової дисципліни захід дисциплінарного стягнення - звільнення з підстав відсутності працівника на роботі без поважних причин - прогул.

Із заяви ОСОБА_2 «Про вирішення трудового спору» адресованої Генеральному директору АТ «Укрпошта» Смілянському І.Ю. від 16.09.2024 року вбачається, що 21.07.2021 ОСОБА_2 ознайомилась з наказом № 3176-к «Про поновлення на роботі ОСОБА_2 » та одночасно подала заяву про припинення трудового договору з АТ "Укрпошта" за власним бажанням, відповідно до ч.3 ст.38 К3пП України, у зв?язку з тим: що власник та уповноважений ним орган керівництво філії Дніпропетровської дирекції АТ "Укрпошта" не виконують законодавство про працю, по відношенню до неї. Бутенко зазначила, що у відповідності до ч.3 ст.38 К3пП України, керівництво філії Дніпропетровської дирекції АТ "Укрпошта" зобов?язане було звільнити її в строк про який остання зазначила у своїй заяві про звільнення 21.07.2021, але до теперішнього часу керівництво АТ «Укрпошти» не видало наказ про звільнення ОСОБА_2 за ч.3 ст.38 К3лП України. Тим самим порушене право на належні ОСОБА_2 суми у строк, зазначених в статті 116 К3пП України. Враховуючи наведене ОСОБА_2 просила видати наказ про її звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України. Виплатити всі суми, що належать їй в день звільнення, які остання зазначила в заяві.

З довідки АТ «Укрпошта» виданої ОСОБА_2 від 15.10.2019 року вбачається, що позивач дійсно працює в Дніпропетровській дирекції АТ «Укрпошта» на посаді начальника відділення зв`язку поштового підрозділ 110.001001 ВПЗ Дніпро і її заробіток з 01.01.2019 по 30.09.2019 року включно складає 97 638,43 грн.

З табелів обліку використання робочого часу вбачається відсутність ОСОБА_2 на роботі з нез`ясованих причин з 22.07.2021 по 31.12.2024 року.

Норми права з яких виходив суд при постановленні рішення.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Реалізація права на судовий захист невід`ємно пов`язана зі строками, в межах яких позивач може звернутися до суду за захистом свого порушеного права. Основним нормативним актом, що регулює строки звернення до суду про вирішення спорів у порядку цивільного судочинства, є Цивільний кодекс України (надалі ЦК України) , який установлює інститут позовної давності і містить положення щодо часових меж, упродовж яких особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого права або інтересу.

Згідно з ст. 256 ЦК України, позовна давність це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. У свою чергу, відповідно до ст. 251 ЦК України, строком є певний період у часі, зі спливом якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення.

Ст. 257 ЦК України встановлює загальний строк позовної давності три роки. Проте Кодекс законів про працю України (далі КЗпП України) встановлює спеціальну позовну давність для спорів в межах трудових відносин.

Ст. 233 КЗпП України визначає, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Утім, законодавець не може передбачити усіх ситуацій, які можуть виникнути між роботодавцем та працівником. Тому у випадках, в яких не передбачено спеціальної позовної давності, застосовується загальний строк звернення до суду три роки.

Перебіг строку позовної давності починається з дня, коли особа дізналась або повинна була дізнатись про порушення її особистого права та інтересів. Проте, що виходячи зі змісту частини першої статті 233 КЗпП України, важливо розрізняти початок перебігу строку для звернення до суду залежно від виду позовних вимог: вимог у справах про звільнення та інших вимог працівника зауважив, зокрема, Верховний Суд у постанові від 03.02.2021 року у справі № 682/2782/18.

Дотримання відповідних строків має надзвичайно важливе значення для ефективності судового захисту порушених прав працівника, оскільки п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 передбачено, що «якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав».

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

У постанові Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18 (провадження № 61-1619св20) зазначено, що "у статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами".

Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення (див. постанови Верховного Суду: від 12 грудня 2019 року у справі № 243/9604/18 (провадження № 61-14423св19), від 02 грудня 2020 року у справі № 203/2276/19 (провадження № 61-8269св20), від 29 червня 2021 року у справі № 588/1672/18 (провадження № 61-9199св20).

Отже, строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється за правилами, визначеними нормами статті 233 КЗпП України. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України) (див., зокрема: постанови Верховного суду: від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19, від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 26 жовтня 2022 року у справі № 757/62971/19-ц (провадження № 61-1092св22), від 16 листопада 2022 року у справі № 240/19150/20 (провадження № К/990/18015/22), від 09 травня 2023 року у справі № 398/1985/22 (провадження № 61-1351св23).

Судова практика щодо застосування указаної норми права у подібних правовідносинах є сталою та сформованою.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Позивач дізналася про її порушене право з повідомлення, яке їй направив поштовим відправленням відповідач та яке нею отримано особисто 29 липня 2021 року, про що свідчить підпис на рекомендованому повідомленню 575 про вручення поштового відправлення 382, отже останнім днем звернення до суду з позовною заявою є 30 серпня 2021 року.

Зважаючи на те, що відповідно до пункту першого глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України, «під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 27 червня 2023 року № 651, карантин, який запроваджено з 19 грудня 2020 року, відмінено на всій території України з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 року, що безумовно має значення й для застосування строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів, то останній день для звернення до суду з позовом є 30 липня 2023 року.

Разом із тим, позивач не навела поважних причин пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом і не підтвердила належними та допустимими доказами їх наявність, нею не доведено наявності обставин, які б об`єктивно перешкоджали їй в реалізації її права на оскарження рішення роботодавця про відмову у звільненні у визначений статтею 233 КЗпП України строк для звернення до суду з відповідним позовом.

Отже, суд доходить висновку, що позивачем пропущено строк звернення до суду за захистом своїх порушених прав.

Окрім того, відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як це передбачено ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Верховний Суд наголошує, що трудове законодавство України побудоване на балансі прав та обов`язків як працівника, так і роботодавця. За положеннями трудового законодавства невиконання зобов`язань, як і зловживання правами, не допускається (постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 09 березня 2021 року у справі № 600/121/19).

Відповідно до ч.ч.1-3 ст. 12, ст.81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.

Вказання працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. Тобто, саме лише зазначення у заяві про звільнення працівником частини 3 статті 38 КЗпП України без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність обов`язку останнього безумовного звільнення працівника відповідно до приписів даної норми трудового законодавства.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі N 6-34цс13, Верховного Суду від 12.12.2018 у справі № 818/51/16, від 13 березня 2019 року в справі N 754/1936/16-ц (провадження N 61-28466св18), від 20 лютого 2021 року у справі N 522/18787/17.

Зокрема, Верховний Суд вказав, якщо у заяві про звільнення не зазначено жодного факту порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а лише ставилася вимога про звільнення за пунктом 3 статті 38 КЗпП України, навіть без конкретизації нормативного правового акту, в якому міститься дана норма, то у роботодавця не було підстав для звільнення позивачки за частиною третьою статті 38 КЗпП України на підставі поданої нею заяви.

Судом встановлено, що позивачем 22 липня 2021 року подано заяву директору Дніпропетровської дирекція Акціонерного товариства «Укрпошта» з проханням звільнити її за власним бажанням за ч.3 ст. 38 КЗпП України з 22.07.2021 року без зазначення факту порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи

працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Така вимога повністю кореспондується з висновками Верховного суду зазначеними вище, проаналізувавши які, суд прийшов висновку, що відповідач діяв відповідно до вимог чинного законодавства.

Таким чином, суд всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, доходить висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 у повному обсязі.

Враховуючи наведене, на підставі 12, 13, 76-82, 89, 141, 229, 247, 258-259, 263-265, 273, 279, 352, 430 ЦПК України, ст. 16 ЦК України, ст.ст. 38, 233 КЗпП України,-

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_2 до Акціонерного товариства "Укрпошта" про розірвання трудового договору відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Дніпровського апеляційного суду шляхом подачі протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст складено 10.03.2025 року.

Суддя І.Я. Дребот