КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
справа №753/9941/24 Головуючий у І інстанції - Лужецька О.Р.
апеляційне провадження №22-ц/824/5161/2025 Доповідач у ІІ інстанції - Приходько К.П.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 лютого 2025 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді-доповідача Приходька К.П.,

суддів Писаної Т.О., Журби С.О.,

за участю секретаря Миголь А.А.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

установив:

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до Дарницького районного суду м. Києва із позовом до АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що 23 лютого 2017 року розпочав свою трудову діяльність в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на посаді начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху.

В лютому 2020 року переведений на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення та охорони праці - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху.

В червні 2021 року на нього покладено тимчасове виконання обов`язків головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення.

В період з 26 травня 2022 року по 07 червня 2022 року тимчасово виконував обов`язки голови правління з наданням першого підпису.

15 червня 2022 року переведений на посаду головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з 20 червня 2022 року призначений членом правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», а 15 серпня 2022 року припинено повноваження як члена правління та переведено на посаду головного інженера - начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, з якої був звільнений 30 квітня 2024 року згідно наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року №87-к/тр у зв`язку із скороченням чисельності та штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Попередженням №34 від 14 лютого 2024 року відповідач попередив позивача про реорганізацію та скорочення штату в зв`язку з змінами організаційної структури АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на виконання рішення правління Компанії (протокол від 30 січня 2024 року №5) та відповідно до наказу від 14 лютого 2024 року №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису» посада, яку займав Позивач з 01 травня 2024 року підлягала скороченню.

Позивачу було запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року, а саме: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.

Зазначає, що його не було ознайомлено ні з протоколом АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 січня 2024 року №5, ні з наказом від 14 лютого 2024 року №15/09 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», на які посилався Відповідач в попередженні від 14 лютого 2024 року №34.

Вважає, що з моменту попередження про наступне вивільнення йому не було запропоновано всі наявні вакантні посади, а також не враховано переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України.

Разом з тим, відповідач, розуміючи порушення процедури вивільнення (скорочення) в день звільнення позивача, 30 квітня 2024 року о 14 год. 04 хв., тобто менше, ніж на чотири години до звільнення позивача оформив на ім`я позивача нове попередження про реорганізацію та скорочення штату від 30 квітня 2024 року.

Вважаючи своє звільнення незаконним позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30 квітня 2024 року №8 -к/тр, яким його було звільнено, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 15000 грн.

Окремо зазначає, що наказом від 29 березня 2024 року №66-к/тр позивачу встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу згідно з графіками роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місті.

Графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року встановлював 5 робочих днів на місяць, причому іншим працівникам Компанії встановлено 22 робочих дні.

Позивач не надавав свою згоду та не висловлював своє волевиявлення на встановлення неповного робочого часу.

Просив суд, визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 .

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року, позов ОСОБА_1 до АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» про визнання незаконним наказу та скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 .

Визнано незаконним та скасовано наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 30 квітня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення із займаної посади з 01 травня 2024 року.

Стягнуто з АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 266387,28 грн., моральну шкоду в розмірі 10000 грн. та судовий збір в розмірі 2422,40 грн.

Стягнуто з АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» на користь держави судовий збір в розмірі 5086,27 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» оскаржило його в апеляційному порядку, оскільки вважає рішення незаконним та необґрунтованим, ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначило, що позиція суду першої інстанції щодо визнання незаконним та скасування наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 не відповідає дійсним обставинам справи.

Зазначає, що Наказом АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії згідно з графіками роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці (п. 1 наказу) та передбачено порядок доведення до відома всіх причетних працівників Компанії графіки роботи - у строк до початку роботи 01 квітня 2024 року засобами електронного зв`язку (п. 2 наказу).

Матеріалами справи №753/9941/24 підтверджується належними та допустимими доказами факт повідомлення ОСОБА_1 про встановлення йому режиму неповного робочого часу згідно з графіком роботи (направлення графіка роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року на електронну адресу ОСОБА_1 29 березня 2024 року о 16:45 та підтвердження про ознайомлення з ним останнім 01 квітня 2024 року о 9:11, що не заперечувалося самим ОСОБА_1 під час розгляду справи), що повністю відповідає вимогам ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зазначає, що ОСОБА_1 продовжував роботу при змінених істотних умовах праці, що підтверджується довідкою від 24 липня 2024 року №6.

Отже, відповідно до наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр 29 березня 2024 року засобами електронного зв`язку до відома позивача доведено інформацію про зміни в робочому процесі, що спростовує висновки суду першої інстанції щодо того, що ОСОБА_1 про зміну умов праці відповідач повинен був повідомити не пізніше 01 квітня 2024 року, чого зроблено не було.

Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне в матеріалах справи не має.

Також вважає, що наказ від 29 березня 2024 року №66-к/тр видано АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» з дотриманням встановленої процедури і є законним, а висновки Дарницького районного суду м. Києва щодо визнання незаконним та скасування наказу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 - помилковим.

Окрім всього, пропонування ОСОБА_1 посад на час відсутності основного працівника, які з`явилися в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» протягом цього періоду і які існували на день звільнення, свідчить про вжиття заходів АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», спрямованих на реальне працевлаштування ОСОБА_1 з 01 травня 2024 року.

Просило скасувати рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року та ухвалити по справі нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити повністю.

На вказану апеляційну скаргу ОСОБА_1 подав відзив, в обґрунтування якого зазначив, що суд першої інстанції правильно дійшов висновку в оскаржуваному рішенні, що відповідач повинен був повідомити позивача про зміну умов праці 01 квітня 2024 року, чого зроблено не було. Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне в матеріалах справи не має.

Більше того, з фактом не надсилання позивачу наказу про встановлення режиму неповного робочого дня погоджується і відповідач, вказуючи що ним направлялися на електронну пошту позивача тільки графіки роботи але не наказ.

Крім того, відповідач не довів належними та допустимими доказами наявність змін в організації виробництва і праці.

Так в наказі від 29 березня 2024 року №66-к/тр, відповідач як на підставу прийняття рішення про встановлення скороченої тривалості робочого часу, було вказано на істотне зменшення обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», однак жодних доказів на підтвердження вказаного до матеріалів справи не було надано.

Щодо визнання незаконним та скасування наказу від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 » то позивач погоджується з висновками суду першої інстанції.

Так, попередженням №34 від 14 лютого 2024 року АТ «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 про те, що посада, яку він займає з 01 травня 2024 року підлягає скороченню.

Одночасно запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду.

Згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» запропоновано дві вакантні посади: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.

27 лютого 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням «Про реорганізацію та скорочення №34», з яким він не погодився.

Відповідач в апеляційній скарзі наполягає на тому, що ним в попередженні №34 від 14 лютого 2024 року були запропоновані позивачу всі наявні вакансії, однак це не відповідає матеріалам справи.

Зазначає, що відповідно до наказу Відповідача №15/09 100/15 від 14 лютого 2024 року на підприємстві з 01 травня 2024 року вводився новий штатний розпис, який передбачав кардинальну зміну організаційної структури відповідача, зокрема відбулась ліквідація одних структурних підрозділів - управлінь, та формування нових структурних підрозділів - відділів.

За таких обставин, 100% посад новостворених відділів, були вакантними, та посади в них, які відповідали кваліфікації позивача, мали б бути запропоновані позивачу при врученні йому попередження №34 від 14 лютого 2024 року, чого зроблено не було, чим порушено приписи ст. 49-2 КЗпП України.

Просив суд, апеляційну скаргу АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» залишити без задоволення, а рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які брали участь у розгляді справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що наказом від 09 червня 2020 року №120-ВК ОСОБА_1 переведено на посаду заступника начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення, - начальника відділу автомобільних доріг та безпеки руху з 09 червня 2020 року.

Наказом від 29 березня 2024 року №66-к/тр встановлено режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії, в тому числі ОСОБА_1 згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці, що підтверджується та графіком роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року.

Згідно графіку роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого дня: один день на тиждень. Всього за квітень місяць відпрацьовано 5 робочих днів.

У зв`язку зі змінами організаційної структури, на виконання рішення Правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги», згідно з протоколом від 30 січня 2024 року №5 наказом від 14 лютого 2024 року №Н-13 «Про реорганізацію, скорочення штату, введення в дію організаційної структури та штатного розпису», з 01 травня 2024 року введено в дію організаційну структуру апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України».

З протоколу засідання правління АТ «ДАК «Автомобільні дороги» від 30 січня 2024 року №5 вбачається, що скорочення штату персоналу в штатному розписі передбачено як ліквідація вакантних посад, так і скорочення посад начальників управлінь та посади головного інженера-начальника управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення Компанії, як таких що є економічно та виробничо недоцільними, у зв`язку з ліквідацією управлінь та відсутністю функціональної потреби Компанії в такій організаційній структурі.

Попередженням №34 від 14 лютого 2024 року «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 про те, що посада, яку він займає з 01 травня 2024 року підлягає скороченню.

Одночасно запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду.

Згідно штатного розпису, який вводиться в дію 01 травня 2024 року в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» запропоновано дві вакантні посади: фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення та водій автотранспортного засобу.

27 лютого 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено з попередженням «Про реорганізацію та скорочення» №34 , з яким він не погодився.

Попередженням №51 від 30 квітня 2024 року АТ «ДАК «Автомобільні дороги» повідомило ОСОБА_1 , що посада, яку він займає 01 травня 2024 року підлягає скороченню.

Станом на 30 квітня 2024 року запропоновано з 01 травня 2024 року переведення на вакантну посаду, які пропонуються при наявності всіх кваліфікаційних вимог: провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний інженер відділу експлуатації автомобільних доріг, кошторисного ціноутворення та безпеки руху (на час відсутності основного працівника), провідний юрисконсульт юридичного відділу, провідний економіст відділу з питань управління нерухомого майна (на час відсутності основного працівника), провідний спеціаліст відділу перевірок та контролю за здійсненням господарської діяльності дочірніх підприємств, провідний інженер відділу управлінням персоналом та соціальних питань, провідний інженер з комп`ютерних питань систем відділу документального та організаційного забезпечення (на час відсутності основного працівника) фахівець 1 категорії відділу документального та організаційного забезпечення, водій автотранспортного засобу, провідний спеціаліст з питань мобілізаційної роботи.

ОСОБА_1 був ознайомлений з попередженням №51 в день звільнення, 30 квітня 2024 року о 14 год. 04 хв.

Наказом від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », ОСОБА_1 головного інженера-начальника відділу управління експлуатації доріг, контролю якості, кошторисного ціноутворення звільнено із займаної посади 30 квітня 2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно х пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Наказом від 23 травня 2024 року №138-к/тр виправлено описку, допущену в наказі №87-к/тр від 30 квітня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_2 », а саме виключено слово «відділу» у п.1 зазначеного наказу.

Визнаючи незаконним та скасовуючи наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 29 березня 2024 року №66-к/тр, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу та графік роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року для ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не було надано належних та допустимих доказів на підтвердження змін в організації виробництва і праці.

Само по собі істотне зменшення обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», про що зазначав відповідач змінами в організації виробництва і праці в АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» не являються.

Крім того, відповідачем не надано доказів ознайомлення позивача з наказом, яким встановлено режим неповного робочого дня з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року та такі докази відсутні в матеріалах справи.

З урахуванням встановленого, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що відповідачем не доведено факту зміни істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, і того, що про такі зміни позивача було повідомлено з дотриманням порядку, визначеним трудовим законодавством.

Крім того, позивач згоди на встановлення неповного робочого часу не надавав, а відтак у відповідача не було підстав встановлювати позивачу режим неповного робочого часу.

Отже, зменшення навантаження позивачу відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку.

З вказаними висновками погоджується і колегія суддів апеляційного суду, з огляду на наступне.

За змістом ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Згідно із ч. 1 ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір.

Відповідно до ст. 56 цього Кодексу, за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні.

Згідно діючого трудового законодавства України, переведення працівника на неповний робочий день або тиждень можливо у двох випадках: у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України) та за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (ст. 56 КЗпП України).

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Тобто, ОСОБА_1 про зміну умов праці відповідач повинен був повідомити не пізніше 01 квітня 2024 року, чого зроблено не було.

Будь-яких належних доказів, що підтверджують протилежне, матеріали справи не містять.

Відповідно до п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», змінами істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, що включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше.

Перелік істотних умов праці, передбачений ч.3 ст.32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям.

При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відповідно до постанови Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Як встановлено по справі, наказом від 29 березня 2024 року №66-к/тр АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» встановлено режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії, в тому числі ОСОБА_1 згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності їх присутності на робочому місці, що підтверджується графіком роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року.

Приймаючи наказ від 29 березня 2024 року №66-к/тр АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» керувалося Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», істотним зменшенням обсягу коштів, які надходять від дочірніх підприємств на утримання апарату АТ «ДАК «Автомобільні дороги України», врахувало зміни організації виробництва і праці, раціоналізацію робочих місць, рішення Правління Компанії від 29 березня 2024 року №16, яким встановлено з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року режим неповного робочого часу окремим працівникам апарату Компанії згідно з графіком роботи, в залежності від необхідності присутності на робочому місці та ст.56 КЗпП України.

Згідно графіку роботи з 01 квітня 2024 року по 30 квітня 2024 року ОСОБА_1 встановлено режим неповного робочого дня: один день на тиждень. Всього за квітень місяць відпрацьовано 5 робочих днів.

Відповідно до постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 21 березня 2018 року у справі №802/651/16-а, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Отже, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що зменшення навантаження позивачу відбулося із порушенням встановленого законодавством порядку, а відтак дії відповідача по видачі такого наказу є неправомірними і останній підлягає визнанню незаконним та скасуванню.

Визнаючи незаконним та скасовуючи наказ АТ «ДАК «Автомобільні дороги України» від 30 квітня 2024 року №87-к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 », поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем були порушені норми трудового законодавства та трудові права позивача, оскільки останній був ознайомлений із повним переліком вакантних посад лише в день звільнення, 30 квітня 2024 року при отриманні другого повідомлення про звільнення, що є грубим порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, яка не передбачає другого повідомлення про звільнення та ознайомлення із вакансіями за декілька годин до звільнення.

З такими висновками колегія суддів апеляційного суду також погоджується з огляду на наступне.

Згідно ч. 1 ст.2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Відповідно до ст. 51 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

На підставі ч. 1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно із ст. 22 КЗпП України, будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41).

У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Згідно п. 1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

На підставі ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.

Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників.

Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Відповідно до ч. 6 ст.43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з ч. 2 ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст.49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав положення ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Такий правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З огляду на викладені норми матеріального права, а також правові висновки Верховного Суду, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про порушення відповідачем переважного права позивача на працевлаштування на іншу посаду.

Так, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, про що свідчить його особистий підпис в попередженні №34 від 14 лютого 2024 року, однак, всупереч ст. 49-2 КЗпП України, не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців з 14 лютого 2024 року по 30 квітня 2024 року, і які існували на день звільнення.

Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Вирішуючи спір про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходив з того, що середня заробітна плата за два останні місяця ОСОБА_1 складає 1305,82 грн.

Вимушений прогул позивача становить 204 робочих дня в період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року.

Таким чином, середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить: 1305,82 грн. х 204 днів = 266387 грн.

Проте, з такими висновками колегія суддів погодитись не може, оскільки при перевірці правильності вищезазначеного розрахунку за період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року встановлено, що судом першої інстанції було взято за основу для розрахунку календарні дні, а не робочі, як це визначено у Постанові КМУ №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», а відтак, кількість робочих днів становить не 204, а 146 робочих днів.

Разом з тим, згідно вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».

Отже, з урахуванням приписів зазначеного Закону, кількість робочих днів за період з 01 травня 2024 року по 20 листопада 2024 року становить 151 день, а середній заробіток позивача за час його вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить: 1305,82 грн. х 151 = 197178,82 грн.

Відтак, рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року підлягає зміні в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Стягуючи з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10000 грн., суд першої інстанції зазначив, що вказана сума є справедливою сатисфакцією за завдані позивачу моральні страждання.

З визначеним розміром моральної шкоди погоджується і колегія суддів апеляційного суду.

Так, порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставо виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237_1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення порушених прав, зокрема поновленням на роботі позивача, а має самостійне юридичне значення.

Колегія суддів приходить до висновку, що позивачем доведено факт заподіяння йому неправомірними діями відповідача моральної шкоди.

Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої (ч.1 та п.2 ч.2 ст.23 ЦК України).

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч.3 ст.23 ЦК України).

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (х тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.

Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації.

При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Визначений судом першої інстанції розмір моральної шкоди - 10000 грн. є достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи, та не призведе до безпідставного збагачення позивача.

Підсумовуючи вищевикладене, колегія суддів приходить до висновку, що рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року підлягає зміні в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши суму стягнення з АТ «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 197178,82 грн. з врахуванням податків та зборів.

В решті рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року є законним та обґрунтованим, а тому підлягає залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 367,374,376,381-384 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» задовольнити частково.

Рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року змінити в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши суму стягнення з Акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 197178 (сто дев`яносто сім тисяч сто сімдесят вісім) грн. 82 коп. з врахуванням податків та зборів.

В решті рішення Дарницького районного суду м. Києва від 20 листопада 2024 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складений 10 березня 2025 року.

Суддя-доповідач К.П. Приходько

Судді Т.О. Писана

С.О. Журба