Справа № 127/1120/25
Провадження № 2/127/138/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 грудня 2025 рокум. Вінниця

Вінницький міський суд Вінницької області в складі:

головуючого судді Іщук Т. П.,

за участі секретаря судового засідання Коваленко Д. І.,

позивача ОСОБА_1 , представника позивача - адвоката Думанського В. О., представника відповідача - адвоката Шабатури О. А., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Вінниці в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 через свого представника звернувся до суду з позовом до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова (далі ВНМУ ім. М.І. Пирогова) та просив скасувати наказ №859/к/тр від 18 грудня 2024 року про його звільнення як директора Університетської клініки на підставі п.1 ст.41 КЗпП та поновити його на цій посаді, скасувати наказ №860/к/тр від 18 грудня 2024 року про його звільнення з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки та поновити його на цій посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, відшкодувати моральну шкоду в розмірі 300000,00 грн та стягнути з відповідача судові витрати.

Свої вимоги мотивує тим, що він з 01 вересня 2009 року перебуває в трудових відносинах із відповідачем. 24 грудня 2024 року поштовими засобами зв`язку позивач отримав повідомлення № 15 від 19 грудня 2024 року та наказ №859/к/тр від 18 грудня 2024 року відповідно до якого його звільнили з посади директора Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова з 19 грудня 2024 року на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. 26 грудня 2024 року позивач отримав повідомлення №16 від 20 грудня 2024 року з наказом №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, яким його звільнено з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення УК ВНМУ ім. М.І. Пирогова з тієї ж дати, на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Позивач вважає обидва накази незаконним та такими, що порушують його права та підлягають скасуванню.

Що стосується наказу №859/к/тр від 18 грудня 2024 року позивач зазначає, що звільнення позивача мало місце без погодження з Міністерством охорони здоров`я України, що є порушення п. 19 розділу 5 Статуту ВНМУ ім. М.І. Пирогова. Також вказує, що в акті службового розслідування від 12 грудня 2024 року відсутні дані про конкретне одноразове грубе порушення трудових обов`язків директором клініки. Комісія рекомендувала звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП, що суперечить підставі звільнення, вказаній в оскаржуваному наказі. Крім того, при видачі наказу № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року відповідач не врахував ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини та попередню роботу працівника, а також причинний зв`язок між порушенням трудового обов`язку та негативними наслідками. Також, відповідач в наказі № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року послався на акт розслідування від 12 грудня 2024 року без зазначення його номера, що не дає можливість його ідентифікувати. Крім того вказує, що з вищевказаного акту розслідування слідує, що порушення полягає в неналежному оформлені відряджень працівників у період з 01 січня 26 квітня 2024 року, що не може бути розцінене як одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Також дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було накладено з порушенням ст.148 КЗпП, оскільки з дня останнього відрядження минуло понад шість місяців.

Що стосується наказу №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, то відповідач зазначає, що 19 грудня 2024 року він був звільнений у зв`язку із закінченням строку трудового договору та прийняттям на посаду працівника за основним місцем роботи. При цьому між ним та відповідачем не було укладено належним чином оформленого строкового трудового договору із зазначенням строку його перебування на даній посаді. Крім того, відповідач не вчинив жодних дій спрямованих на виконання приписів передбачених ст.23 КЗпП України та всупереч вимогам прийняв нового працівника, не попередивши про це позивача. Також звертає увагу, що відповідач 25 жовтня 2024 року видав наказ №739/к/тр «Про скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова» та 31 жовтня 2024 року йому було вручено попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням. При цьому відповідач не надав йому одночасно будь-яких пропозицій щодо вакантних посад на новому робочому місці, що є порушенням ст. 42 КЗпП України, особливо з огляду на переважне право позивача залишитися на роботі як батько багатодітної сім`ї. При цьому, прийом нових працівників у період скорочення можливий лише у виняткових випадках крайньої необхідності, чого у цьому випадку доведено не було.

Крім того, оскаржувані накази підписані не ректором, а виконуючим обов`язки ректора проректором ОСОБА_2 , яка не має чинного мовного сертифіката, що суперечить вимогам ст. 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» та постанові Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року№ 963, а тому покладення на неї обов`язків ректора є безпідставним, а підписані нею накази юридично недійсними.

Позивач зазначає, що в період з 13 грудня 2024 року по 10 січня 2025 року перебував на лікарняному, а відтак на дату звернення до суду надати розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу не має можливості, так як вимушений прогул ще не розпочався. Також позивач наводить власний розрахунок середнього заробітку, виходячи з того, що за два повні місяці, що передували його звільненню ним було відпрацьовано 35 робочих днів, за які він отримав 103?206,55 грн заробітної плати. Відповідно, середньоденна заробітна плата становить 2?948,76 грн (103?206,55 грн/35 робочих днів).

Позивач також зазначає, що унаслідок незаконного його звільнення він зазнав моральних страждань і втрати соціального статусу, що суттєво вплинуло на його фізичне та психічне здоров`я. Зокрема, незаконні дії відповідача спричинили: тривалий психологічний стрес, приниження, втрату впевненості в собі, тривогу щодо майбутнього працевлаштування; порушення сну, головні болі, зниження працездатності, апетиту та загального стану здоров`я; втрату стабільного доходу, соціальних гарантій і суттєві фінансові труднощі для багатодітної сім`ї; репутаційні втрати поширення сумнівів щодо професійної його доброчесності, зменшення довіри колег і роботодавців; соціальну ізоляцію, ускладнення стосунків із близькими та колегами, самообмеження та втрату звичного способу життя. Репутаційних втрат зазнав не лише у м. Вінниці, а й за його межами, що обмежило можливості подальшого працевлаштування. Постійний психологічний тиск та емоційне виснаження, викликані як самим звільненням, так і необхідністю захищати свої права в суді, значно вплинули на якість його життя. Такі дії відповідача завдали йому значної моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 300000,00 грн, що підлягає компенсації відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (а.с.1-8, т. 1).

Надалі позивач, уточнивши позовні вимоги в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив стягнути з відповідача середній заробіток, який станом на 30 червня 2025 року становить 381677,64 грн із розрахунком того, що середня заробітна плата позивача становить 2765,78 грн, а кількість робочих днів вимушеного прогулу 138 (а.с.162-164, т.3).

Надалі, уточнивши вимоги в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за посадою директора університетської клініки за період з 19 грудня 2024 року до дня ухвалення судового рішення розрахований на основі середньоденного заробітку в розмірі 3273,71 грн, а також відповідну суму індексації, визначену на основі офіційних індексів споживчих цін на момент винесення рішення, та середній заробіток за час вимушеного прогулу за посадою лікаря-анестезіолога університетської клініки за період з 19 грудня 2024 року до дня ухвалення судового рішення розрахований на основі середньоденного заробітку в розмірі 418,26 грн, а також відповідну суму індексації, визначену на основі офіційних індексів споживчих цін на момент винесення рішення ( а.с.115-128, т.4).

Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 15 січня 2025 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите загальне позовне провадження (а.с.68-69, т. 1).

Користуючись своїм правом, ВНМУ ім. М.І. Пирогова подав відзив на позовну заяву та просив у задоволенні позову відмовити. Свої доводи обґрунтовує тим, що з 01 вересня 2009 року позивач перебував у трудових відносинах з ВНМУ ім. М. І. Пирогова. З 02 січня 2019 року його було призначено директором Університетської клініки за строковим трудовим договором на 5 років. Надалі цей договір був продовжений до заміщення посади за конкурсом, а з 01 березня 2024 року на підставі наказу № 156/к/тр - у зв`язку з переобранням за конкурсом на умовах контракту до 28 лютого 2029 року.

Крім того, позивач займав посаду лікаря-анестезіолога на 0,25 ставки в Університетській клініці за сумісництвом. На цю посаду він був прийнятий за строковим трудовим договором із зазначенням у договорі умови припинення трудових відносин у разі прийняття основного працівника. Такий наказ про прийняття виданий за заявою самого позивача, строк у вигляді умови погоджений сторонами. При цьому відповідач зазначає, що для звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору достатньо наказу роботодавця. Заява працівника не потрібна, оскільки волю на припинення трудових відносин він уже висловив під час укладення строкового договору. Відповідно, роботодавець не зобов`язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення. Також відповідач звертає увагу, що наказом № 849/к/тр від 16 грудня 2024 року ОСОБА_3 , асистента кафедри анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів, було переведено на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки на 0,5 ставки з 20 грудня 2024 року за основним місцем роботи. Щодо твердження позивача про незаконність наказу №739 від 25 жовтня 2024 року «Про скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М. І. Пирогова», відповідач зазначає, що воно є безпідставним, оскільки позивача було звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору, а не за скороченням, а отже, твердження позивача про необхідність дотримання черговості звільнення серед сумісників відповідно до ч. 2 ст. 43-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки вказана норма у даному випадку не застосовується. Таким чином вважає, що були всі підстави для звільнення позивача як лікаря-анестезіолога у зв`язку із закінченням строкового трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).

Відповідач вважає, що звільнення позивача в цілому відбулося законно. Згідно з електронними лікарняними № 27801583-1 та № 27851708-1, виданими КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2 м. Вінниці», позивач перебував на лікарняному з 13 по 18 грудня 2024 року, з 19 грудня 2024 року він мав приступити до виконання обов`язків. Маючі ці дані, відповідач видав оскаржувані накази про його звільнення з 19 грудня 2024 року на законних підставах. Щодо надання позивачем нового лікарняного листа № 27936803-1 з іншого лікувального закладу, відповідач вважає, що ця обставина не свідчить про незаконність звільнення.

Відповідач також вказує, що він ознайомив позивача з наказами, про що повідомляє сам позивач, та повідомив про необхідність отримання трудової книжки.

Крім того, відповідач зазначає про невірне визначення позивачем середньоденного заробітку, оскільки в матеріалах справи відсутня довідка про середній заробіток на посаді лікаря-анестезіолога (0,25 ставки) в анестезіологічній групі хірургічного відділення Університетської клініки.

Щодо тверджень про неправомірність підпису наказів т.в.о. ректора ОСОБА_2 , відповідач вважає їх безпідставними, оскільки вона відповідає кваліфікаційним вимогам, має необхідну освіту, науковий ступінь та відповідний досвід. Відсутність сертифіката про знання української мови не є підставою для звільнення з посади проректора ЗВО.

Вважає, що вимоги про скасування наказів та поновлення на роботі є необґрунтованими, відповідно вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, що є похідними також не підлягають задоволенню (а.с. 7479, т. 1).

02 лютого 2025 року представник позивача через систему «Електронний суд» надав відповідь на відзив та зазначив, що припущення відповідача про правомірність видання наказу про звільнення позивача під час його перебування на лікарняному не заслуговує на увагу, оскільки такий наказ було видано з порушенням вимог ст. 40 КЗпП України. Так, попередній листок непрацездатності був закритий 18 грудня 2024 року, однак у той же день позивачу було видано направлення на ургентну госпіталізацію та відкритий новий листок непрацездатності №27936803-1 в іншому медичному закладі, що в свою чергу свідчить, що накази про звільнення є незаконними. Крім того, відповідачем було порушено вимоги ст. 47 КЗпП України, оскільки позивачеві у день звільнення не було видано трудову книжку із відповідним записом. Також вказує, що відповідач у відзиві на позовну заяву не заперечує проти доводів позивача щодо незаконності оскаржуваного наказу № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року, що свідчить про фактичне визнання позовних вимог у цій частині. Позивач зазначає, що твердження відповідача про правомірність умов строкового трудового договору (а саме про його припинення у зв`язку з прийняттям основного працівника) є помилковим. На момент укладення трудового договору за внутрішнім сумісництвом (09 червня 2023 року) були внесені зміни до КЗпП України на підставі Закону України № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року та п.4 ч.1 ст.43-1 виключено та вилучено норму щодо звільнення сумісника у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. На вказане звертає увагу Верховний Суд у постанові від 06 листопада 2023 року у справі № 127/18918/22. Також вважає безпідставним посилання відповідача на постанову Кабінету Міністрів України № 245 від 03 квітня 1993 року, яка втратила чинність ще 25 листопада 2022 року.

Позивач вважає, що відповідач не мав права звільняти його без урахування пільгового статусу. При звільненні сумісників роботодавець зобов`язаний дотримуватися певної черговості. Проте відповідач не створив відповідної комісії, яка мала б визначити цю черговість, і звільнив позивача без належного обґрунтування, що є грубим порушенням.

Щодо правомірності підписання оскаржуваних наказів, позивач наголошує, що т.в.о. ректора Андрушко І.І. не була належним чином уповноважена на підписання таких документів, оскільки в Єдиному державному реєстрі відсутні відомості про її призначення на цю посаду. Крім того, ОСОБА_2 не має сертифіката, що підтверджує рівень володіння державною мовою, як того вимагає законодавство. Це свідчить про неправомірність її призначення та, відповідно, незаконність виданих нею наказів.

Також позивач заперечує твердження щодо розрахунку середнього заробітку, оскільки надана ним довідка містить зведену інформацію про доходи за обома посадами позивача (а.с. 8992, т. 1).

10 лютого 2025 року відповідач надав заперечення на відповідь на відзив та вказує, що відповідач в повному обсязі не визнає вимоги в частині скасування обох оскаржуваних наказів. Щодо наказу № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року про звільнення позивача, то вказує, що на момент його видання законодавство не передбачало погодження звільнення з МОЗ України. Крім того, зазначає, що твердження позивача, що «в акті службового розслідування від 12 грудня 2024 року мало б бути вказане конкретне одноразове грубе порушення, проте комісія рекомендує його звільнити на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України», є помилковим, адже рішення про звільнення приймає роботодавець, а не комісія, яка проводить службове розслідування. Комісія може лише рекомендувати звільнення працівника, тоді як остаточне рішення приймає саме роботодавець, діючи в межах чинного законодавства.

Також відповідач наголошує, що під час видання наказу ВНМУ ім. М. І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр про звільнення ОСОБА_1 було дотримано вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України. При цьому враховано ступінь тяжкості проступку, завдану шкоду, обставини його вчинення та попередню роботу працівника. Також відповідач зазначає, що в державі введений воєнний стан, а порушення функціонування об`єкта критичної інфраструктури, до яких віднесений університет, могло призвести до заподіяння шкоди життєво важливим національним інтересам. Причинний зв`язок між грубим порушенням трудових обов`язків позивача та негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення та стали підставою для звільнення встановлені комісією з розслідування та викладені в акті службового розслідування від 12 грудня 2024 року № 269.

Крім того, відповідач зазначає, що на день видачі наказу про звільнення позивача відповідач знав, що лікарняний лист закритий і вірно вказав, що позивач звільнений в перший робочий день. Госпіталізація ж позивача не є підставою для закриття листка непрацездатності. Направлення на ургентну госпіталізацію позивача було відсутнє у відповідача, а наявність такого документа не є законною підставою для відсутності працівника на роботі.

Також вказує, що КЗпП не містить норм, які б забороняли видавати наказ про звільнення працівника в день його перебування на лікарняному. Крім того, ч. 1 ст. 5 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» дозволяє звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час його тимчасової непрацездатності. Усі інші обставини, викладені відповідачем, є аналогічними тим, що наведені у відзиві на позовну заяву (а.с. 98102, т. 1).

Письмові пояснення сторін, подані в порушення ч.5 ст.174 ЦК України, суд не взяв до розгляду.

Ухвалою суду від 10 березня 2025 року суд відмовив в задоволенні клопотання представника відповідача про надання позивачу строку для усунення недоліків (а.с.203, т. 1).

Ухвалами суду від 14 березня 2025 року суд задовольнив клопотання про виклик свідків та прийняв до розгляду додаткові докази, надані сторонами, відмовив в задоволенні клопотання представника відповідача про витребування додаткових доказів та в призначенні судово-бухгалтерської експертизи (а.с.76-84, т.3).

Ухвалою суду від 04 квітня 2025 року відмовлено в задоволенні клопотання про забезпечення доказів шляхом витребування та шляхом призначення судово-бухгалтерської експертизи та ухвалою суду від 04 квітня 2025 року (без винесення окремого процесуального документа із занесенням до протоколу судового засідання) суд прийняв до розгляду додаткові докази(а.с. 118-122, т.3).

Ухвалою суду від 04 квітня 2025 року постановленого провести процедуру врегулювання спору за участі судді та зупинене провадження в справі (а.с.123,т.2).

Ухвалами суду від 02 травня 2025 року припинено процедуру врегулювання спору за участі в судді, поновлене провадження в справі, відмовлено в затвердженні мирової угоди (а.с.129-131, т.3).

Ухвалою суду від 08 травня 2025 року задоволено заяву представника відповідача про відвід судді, а матеріали справи передані для повторного авто розподілу (а.с.138-139, т.3).

Ухвалою суду від 13 травня 2025 року справа прийнята до провадження новим складом суду (а.с.141, т. 3).

Ухвалою від 30 червня 2025 року (із занесенням до протоколу судового засідання без винесення окремого процесуального документа) суд прийняв до розгляду заяву позивача про уточнення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку, який станом на 30 червня 2025 року становить 381677,64 грн із розрахунком того, що середня заробітна плата позивача становить 2765,78 грн, а кількість робочих днів вимушеного прогулу 138 (а.с.162-164, т.3).

Ухвалами суду (із занесенням до протоколу судового засідання без винесення окремого процесуального документа) від 30 червня 2025 року, від 17 липня 2025 року, 04 серпня 2025 року суд прийняв до розгляду додаткові докази, надані сторонами та зобов`язав відповідача надати довідку про розмір середнього заробітку позивача з урахуванням двох посад (а.с.188, 192, 220, т.3).

Ухвалами суду від 04 серпня 2025 року (із занесенням до протоколу судового засідання без винесення окремого процесуального документа) відмовив в задоволенні клопотання відповідача про виклик свідків та прийняв до розгляду додаткові докази (а.с. 2, 6, 133, т. 4).

Ухвалами суду від 04 серпня 2025 року суд відмовив у прийнятті до розгляду заяви про збільшення позовних вимог в частині визнання незаконним та скасування наказу №373к/тр від 04 червня 2025 року, закрив підготовче провадження та призначив справу до розгляду по сутті (а.с.141, 147, 153-154, т. 4).

Ухвалами суду від 02 жовтня 2025 року (із занесенням до протоколу судового засідання без винесення окремого процесуального документа) суд відмов у визнанні дій відповідача щодо неналежного направлення позивачу копії заяви від 09 липня 2025 року як зловживанням процесуальним правом, а питання винесення окремої ухвали постановив розглянути під час ухвалення рішення, а також прийняв відмову сторони відповідача від виклику свідків (а.с.168, т.4).

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник адвокат Думанський В. О. позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві та у відповіді на відзив.

Представник відповідача Шабатура О. А в судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову, просив відмовити з підстав, викладених у відзиві та запереченнях. При цьому звертав увагу, що наказом №373/ к/тр від 04 червня 2025 року наказ №859/к/тр від 18 грудня 2024 року про звільнення позивача скасований та внесено зміни до наказу №860к/тр від 18 грудня 2024 року. Виконуючи домовленості сторін під час укладення мирової угоди позивача звільнено з іншої підстави, проведені розрахунки. Позивач оскаржує наказ №373 к/тр від 04 червня 2025 року ( справа №127/25139/25), а також в провадженні суду є справа щодо проведення розрахунків з позивачем.

Вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов наступного.

Судом установлено, що ОСОБА_1 з 01 вересня 2009 року перебував в трудових відносинах з Вінницьким національним медичним університетом ім. М.І. Пирогова (копія трудової книжки ОСОБА_1 , а.с. 56 на звороті, т. 1).

Вінницький національний медичний університет ім. М. І. Пирогова наказом Вінницької обласної військової адміністрації від 06 вересня 2024 року №?578 визнано критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період (а. с. 105, т. 1), а наказом №?100 від 20 лютого 2025 року цей статус було підтверджено (а. с. 151?152, т. 1).

За відомостями з трудової книжки ОСОБА_1 (серія НОМЕР_1 ) відповідно до наказу №?742?к ВНМУ ім. М. І. Пирогова від 29 грудня 2018 року він переведений на посаду директора Університетської клініки ВНМУ ім. М. І. Пирогова (обрано за конкурсом на умовах строкового трудового договору терміном на 5 років) (зворот, а.с.?57, т.?1).

Наказом №848/к/тр ВНМУ ім. М. І. Пирогова від 27 грудня 2023 року ОСОБА_1 продовжено термін роботи на посаді директора Університетської клініки ВНМУ ім. М. І. Пирогова за строковим трудовим договором до заміщення посади за конкурсом (зворот а.с. 57, т. 1).

Наказом №156/к/тр ВНМУ ім. М. І. Пирогова від 01 березня 2024 року ОСОБА_1 продовжено термін роботи на посаді директора клініки як переобраному за конкурсом на умовах контракту з 01 березня 2024 року по 28 лютого 2029 року (а. с. 58, том 1).

01 березня 2024 року між ВНМУ ім. М. І. Пирогова та ОСОБА_1 укладено контракт на строк до 28 лютого 2029 року (а.с.?1м?3, т.?3).

Відповідно до Посадової інструкції директора Університетської клініки ВНМУ ім. М. І. Пирогова, затвердженої ректором ВНМУ 02 січня 2019 року, посада директора Університетської клініки належить до посад керівників закладів охорони здоров`я. Директор Університетської клініки здійснює керівництво клініки на основі єдиноначальності та несе відповідальність за всю лікувально-профілактичну, організаційно-методичну, адміністративно-господарську і фінансову діяльність Університетської клініки. Директор Університетської клініки призначається на посаду та звільняється з неї у встановленому чинним законодавством порядку, шляхом укладення з ним контракту. Директор Університетської клініки підпорядковується безпосередньо ректору ВНМУ ім. М. І. Пирогова (а.с.1А, т. 3).

У своїй діяльності Університетська клініка керується Положенням про Університетську клініку ВНМУ ім. М. І. Пирогова, затвердженим ректором закладу. Згідно з пунктом 1 розділу 1 цього положення, клініка є лікувально?навчально?науковим структурним підрозділом ВНМУ ім. М. І. Пирогова (а.с.?1б1и, т.?3).

09 червня 2023 року ОСОБА_1 подав заяву та просив прийняти його на роботу на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 ставки за сумісництвом з 01 липня 2023 року за строковим трудовим договором до прийняття основного працівника (а. с.137, т.4).

Відповідно до п.1.1 наказу з особового складу (УК) №371 к/тр від 09 червня 2023 року №371к/тр, ОСОБА_1 прийнятий на посаду лікаря - анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 ставки за строковим трудовим договором за сумісництвом з 01 липня 2023 року до прийняття основного працівника (а.с.25, т. 1).

На підставі службової записки голови та членів комісії по проведенню інвентаризації основних засобів, інших необоротних нематеріальних активів від 08 листопада 2024 року наказом ВНМУ ім. М.І. Пирогова №768/к/тр від 11 листопада 2024 року створено комісію з проведення службової перевірки оформлення документів працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова, які направлялись у відрядження та пов`язаних з ними відповідними витратами, а також інших первинних документів, перевірки ведення бухгалтерського обліку отримання гуманітарної (благодійної чи іншої безоплатної допомоги) для потреб Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова (а.с.22, т.2).

13 листопада 2024 року внесені зміни до наказу ВНМУ ім. М.І. Пирогова №768/к/тр від 11 листопада 2024 року, яким встановлено строки проведення службового розслідування, а саме в період часу з 13 листопада 2024 року по 09 грудня 2024 року, а також ОСОБА_1 відсторонено від виконання посадових обов`язків без збереження заробітної плати директора Університетської клінки ВНМУ ім. М.І. Пирогова, про що свідчить наказ ВНМУ ім. М.І. Пирогова №772/к/тр від 13 листопада 2024 року (а.с.25-26, т. 2).

Дані накази позивачем не оскаржувалися.

Позивач оскаржував наказ №672/к/тр від 27.09.2024 «Про створення комісії з проведення службової перевірки та відсторонення від роботи працівників Університетської клініки ВНМУ ім.М.І. Пирогова», який був визнаний незаконним в частині відсторонення ОСОБА_1 від роботи (рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 12 грудня 2024 року та постанова Вінницького апеляційного суду від 11 березня 2025 року в справі №127/35390/24, а.с.17-25, т. 4).

За результатами проведеного на підставі наказу №768/к/тр від 11 листопада 2024 року службового розслідування складений акт №269 від 12 грудня 2024 року, яким комісія вирішила рекомендувати ректору закладу вищої освіти застосувати до директора Університетської клініки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення із займаної посади. Під час проведення вказано службового розслідування було виявлено ряд систематичних неправомірних дій та рішень директора Університетської клініки в частині видання та підписання наказів про направлення у службове відрядження як себе особисто, так працівників Університетської клініки, а також він виступив підписантом від імені Університету без права на вчинення вказаних дій та представництво інтересів Університетської клініки у відносинах з юридичними та фізичними особами. Внаслідок чого, університетській клініці в період часу з грудня 2023 року по квітень 2024 року заподіяно матеріальної шкоди (збитків) в частині безпідставного списання палива на загальну суму 48295,07 грн. Також виявлено неодноразові порушення трудового законодавства, зокрема: здійснення виплат заробітної плати за невідпрацьований робочий час; недотримання встановлених чинним законодавством трудових гарантій щодо порівняння денного заробітку, нарахованого за період відрядження, із середнім заробітком; а також відсутність належного контролю за дотриманням вимог ст. 121 КЗпП. Зазначені порушення призвели до недоотримання працівниками Університетської клініки доходу на загальну суму 5100,00 грн, а також до зайвого нарахування та виплати заробітної плати на загальну суму 3696,46 грн (а.с.16-22, т.1).

З 13 грудня 2024 року по 31 грудня 2024 року та з 27 січня 2025 року по 20 лютого 2025 року ОСОБА_1 був тимчасово непрацездатним, що підтверджується електронними листами непрацездатності №27851708-1, №27801583-1, №, № та №28813727-1 КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги №2 м. Вінниця» та електронним листом непрацездатності №27936803-1 КНП «Вінницька міська клінічна лікарня швидкої медичної допомоги» (а.с.82, 83 на звороті, 85 191, 207, т. 1). Крім того, з 01 січня 2025 року по 10 січня 2025 року перебував на лікуванні в КНП «Вишнівська міська лікарня Вишневої міської ради Бучанського району Київської області, а з 13 січня 2025 року по 24 січня 2025 року - в ТОВ «Універсум Клінік Вінниця», що підтверджується електронними листами непрацездатності №28386973-1, №28463928-1 та №28633694-1(а.с.84-85, т. 1).

16 грудня 2024 року наказом ВНМУ ім. М.І. Пирогова №849/к/тр переведено асистента кафедри анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів ОСОБА_3 на посаду лікаря - анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення УК ВНМУ ім. М.І. Пирогова на 0,5 ставки з 20 грудня 2024 року за основним місцем роботи (а.с.26, т.1).

Відповідно до наказу №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, у зв`язку з прийняттям з 20 грудня 2024 року працівника за основним місцем роботи на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова, ОСОБА_1 , лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова на 0,25 ставки за сумісництвом, звільнено з роботи 19 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП (а.с.31-32, т.1).

Повідомлення про обставини звільнення з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова від 20 грудня 2024 року направлено ОСОБА_1 з копією завіреного наказу про звільнення (повідомленням ВНМУ ім. М.І. Пирогова від 20 грудня 2024 року №16, а.с.33, т. 1).

18 грудня 2024 року наказом № 859/к/тр в.о. ректора ЗВО проректора закладу вищої освіти з наукового-педагогічної та навчальної роботи ВНМУ ім. М.І. Пирогова Інною Андрушко Семененка А. І., директора УК ВНМУ ім. М.І. Пирогова, звільнено з роботи 19 грудня 2024 року за грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП та припинено дію контракту від 01 березня 2024 року (а.с.59-60, т.1).

Копія завіреного наказу разом із повідомлення про звільнення та необхідність отримання трудової книжки надіслано ОСОБА_1 , що підтверджується повідомленням ВНМУ ім. М.І. Пирогова від 19 грудня 2024 року №15, а.с.61, т.1).

Між сторонами виник спір про законність звільнення з посад, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В межах цієї справи сторони неодноразово намагалися врегулювати спір, дійшли згоди про укладення мирової угоди, однак надалі відмовилися про її передачу на затвердження суду.

Водночас, як слідує з доповідної записки заступника ректора ЗВО з правових питань Сергія Сергійчука від 04 червня 2025 року, з метою врегулюванні судового спору запропоновано змінити підстави та дату звільнення позивача.

Наказом ВНМУ ім. М.І. Пирогова №373 к/тр від 04 червня 2025 року скасовано наказ №859 к/тр від 18 грудня 2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 », внесено зміни до наказу №888/к/тр від 27 грудня 2024 року, доповнивши його пунктом 1.142, а саме: звільнено ОСОБА_1 директора Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова з роботи 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України та припинено дію контракту від 01 березня 2024 року. Також, внесено зміни до наказу №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, а саме звільнено ОСОБА_1 лікаря анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської ім. М.І. Пирогова з 0.25 ставки за сумісництвом, з роботи клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за закінчення тимчасової непрацездатності) у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а також доручено бухгалтерській службі провести розрахунок з ОСОБА_1 (а.с.196, т. 3).

Тобто слід констатувати, що наказ №859 к/тр від 18 грудня 2024 року про звільнення позивача, який є предметом спору та який позивач просить скасувати, скасований роботодавцем.

Матеріали справи не містять доказів щодо проведення розрахунків, однак сторони не заперечували, що питання розміру виплат є спірним та перебуває на розгляді суду.

Суд не розглядав питання щодо закриття провадження в справі в цій частині у зв`язку з відсутністю предмету спору, зважаючи, що між сторонами залишилися не врегульовані питання.

Поняття «юридичного спору» має тлумачитися широко, виходячи з підходу Європейського суду з прав людини до тлумачення поняття «спір про право» Зокрема, Європейський суд з прав людини зазначає, що відповідно до духу Конвенції поняття «спору про право» має розглядатися не суто технічно, йому слід надавати сутнісного, а не формального значення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 13/51-04, прикладами відсутності предмета спору можуть бути дії сторін, чи настання обставин, якщо між сторонами у зв`язку з цим не залишилося неврегульованих питань або самими сторонами врегульовано спірні питання. Суд закриває провадження у справі у зв`язку з відсутністю предмета спору, зокрема у випадку припинення існування предмета спору, якщо між сторонами у зв`язку з цим не залишилося неврегульованих питань.

Наразі суд врахував, що між сторонами залишились неврегульовані питання та на даний час позивач оскаржує як наказ №373 к/тр від 04 червня 2025 року ( справа №127/25139/25), так і проведені з ним розрахунки, в тому числі і виплати за листками непрацездатності за період до зміни дати звільнення (справа №127/24936/25).

Разом з тим, суд бере до уваги, що відповідач скасував оскаржуваний наказ та регламентував проведення виплат, трудові відносини, припинені цим наказом, в результаті скасування наказу відновлюються, а тому відсутні підстави стверджувати, що оскаржуваний наказ порушує права позивача та підлягає скасуванню.

Верховий Суд, зокрема в постанові від 11 серпня 2021 року у справі № 753/5516/20 вказував, що роботодавець не обмежений у праві самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося помилково, тому скасування наказу про звільнення позивачки самим відповідачем має наслідком поновлення працівника на роботі з дати звільнення та виплату йому заробітної плати за весь період вимушеного прогулу.

Суд не дає оцінку скасуванню оскаржуваного наказу, іншим підставам звільнення позивача та проведеним розрахункам з ним, в тому числі і виплатам після скасування наказу №859/к/тр від 18 грудня 2024 року, зважаючи, що вказані обставини є предметами спору в інших справах.

Водночас бере до увагу, що позивач наполягає на скасуванні наказу №859/к/тр від 18 грудня 2024 року в судовому порядку.

Розпорядження своїм правом на захист є приписом цивільного законодавства і полягає в наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизнаними або оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, визначені законом або договором.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року в справі №925/642/19 зазначено, що порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. Позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову.

Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, встановлюється при розгляді справи по суті та є підставою для прийняття судом рішення про відмову в позові (постанова Верховного Суду від 15 серпня 2019 року у справі № 1340/4630/18).

В даному випадку з огляду на встановлені обставини є необґрунтованою вимога позивача про скасування наказу №859/к/тр від 18 грудня 2024 року судовим рішенням, поновлення його на посаді та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зважаючи, що оскаржуваний наказ був скасований роботодавцем, трудові відносини відновлюються та регламентовано проведення виплат.

Подальше ж припинення відносин з позивачем не є предметом даного спору.

Дії учасників приватно-правових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певним стандартам поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони відповідного правовідношення.

Відтак суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про скасування наказу №859 від 18 грудня 2024 року, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо скасування наказу №860/к/тр від 18 грудня 2025 року про звільнення з посади лікаря-анестезіолога, поновлення на посаді та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.

Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до положень трудового законодавства сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від роботи час на тому ж чи іншому підприємстві. При цьому, якщо робота за сумісництвом виконується на тому ж підприємстві, де працівник працює за основним місцем роботи, це є внутрішнім сумісництвом.

При оформленні трудових відносин з внутрішнім сумісником діють загальні правила. Трудовий договір з таким працівником може бути як безстроковим, так і строковим.

Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт, прийняттям основного працівника, тощо).

За змістом частин третьої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Аналізуючи вищевказані положення законодавства можна дійти висновку, що нормами чинного трудового законодавства передбачено як умови укладення строкового трудового договору, так й підстави припинення трудового договору, що укладався на певний строк, зокрема: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк, тобто до настання певної події й відповідно настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першоїстатті 36 КЗпП України.

Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

У постановах Верховного Суду: від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16, провадження № 61-24657св18, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, провадження № 61-44171св18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/21, провадження № 61-10694св22, від 26 червня 2024 року у справі № 490/4815/21, провадження № 61-11409св23, від 61-11409св23 у справі № 936/1072/22, провадження № 61-12869св24 зроблено висновки, що підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.

Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили.

Отже, суд надає оцінку доказам, які є в матеріалах справи та на які сторони посилаються, як на підтвердження своїх вимог та заперечень, та не може вважати встановленими факти, які не підтверджені наявними у справі доказами.

Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Із заяви позивача про прийняття його на роботу за сумісництвом та зі змісту наказу про прийняття його на роботу за сумісництвом, виданого на підставі його заяви, слідує, що окрім іншого, був обумовлений строк укладання трудового договору, зокрема визначено, що позивач працює за сумісництвом лікарем-анестезіологом анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки за строковим трудовим договором до прийняття основного працівника.

Тобто, враховуючи вищевказані норми матеріального права та вказані обставини, суд дійшов висновку, що між сторонами був укладений строковий трудовий договір, який містив усі умови, у тому числі й щодо строку його дії.

Суд не бере до уваги доводи позивача про порушення його трудових прав шляхом не укладення з ним письмового трудового договору, який би містив чіткі умови щодо строку, оскільки оформлення трудового договору з ОСОБА_1 відбулося шляхом видання наказу на підставі його заяви, що відповідає вимогам КЗпП України. Його посилання на положення ст. 24 КЗпП України щодо необхідності в даному випадку укладення письмового договору як окремого документа є його власним тлумаченням норм КЗпП України, зокрема п.6 цієї статті (про необхідність дотримання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою). При цьому слід звернути увагу, що зі змісту норм КЗпП України в їх системному зв`язку, зокрема і в частині норм, якими були доповненні норми КЗпП, зокрема і ст.24 п.6, слідує, що у вказаній нормі під фізичною особою розуміється саме фізична особа - роботодавець.

Посилання на п.2 та п.6-2 цієї статті є також необґрунтованим, зважаючи, що матеріали справи не містять доказів щодо робота позивача за сумісництвом - це робота в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я( п.2) чи робота з нефіксованим робочим часом (п.6) та такі умови були обумовлені сторонами.

Як слідує з матеріалів справи, строковий трудовий договір був укладений за бажанням працівника і в його інтересах та це було його волевиявлення, про що свідчить його заява. Доказів про те, що такий договір був укладений під тиском, або його волевиявлення не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував в хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, матеріали справи не містять. Суд також звертає увагу, що позивач протягом дії договору його умови не оскаржував та не ініціював внесення змін і доповнень до нього, хоча таким правом позбавлений не був.

При цьому, зі змісту його заяви слідує, що позивачу було відомо про прийняття його на роботу саме за строковим трудовим договором.

Отже, в даному випадку строковий трудовий договір із позивачем був укладений з дотриманням положень трудового законодавства, зокрема ст. 24 КЗпП України, шляхом видання наказу роботодавця, яким відбулося оформлення трудових відносин сторін, а також за погодженням сторін був визначений й строк виконання трудових обов`язків, а саме часом настання певної події (прийняттям на роботу основного працівника), що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу та заявою самого позивача.

Щодо посилання позивача, що умова його працевлаштування як «до прийняття основного працівника» відсутня у зв`язку з внесенням Законом 2352 ІХ від 01 липня 2022 року змін до КЗпП, то суд зауважує, що вказаним Законом був виключений абзац четвертий частини першої статті 43-1, який передбачав таку підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, як звільнення сумісника у зв`язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, та ст.102-1 КЗпП викладена в новій редакції.

Тобто, зі статті 43-1 КЗпП України було виключено норму, яка дозволяла роботодавцю з власної ініціативи звільнити сумісника в зв`язку з прийняттям на роботу основного працівника без погодження з профспілкою, а зі статті 102-1 КЗпП України було виключено норму, яка визначала, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.

В той же час закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 часини 1 статті 36 КЗпП України) це окрема підстава припинення трудового договору, яка не відноситься до підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Таку ж позицію неодноразово висловлював Верховний Суд, розглядаючи справи з подібними правовідносинами (постанови Верховного Суду від 11 листопада 2020 року в справі № 686/27915/18, від 03 квітня 2020 року в справі № 592/14598/18), які виснують, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями40,41 КЗпП України».

До пункту 2 ст.36 КЗпП України, яка регулює припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку, жодні зміни не вносилися.

Тому внесення змін до ст.43-1 КЗпП, яка регулює питання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та до статті 102-1 Кодексу, яка регулює питання оплати праці за сумісництвом, - жодним чином не впливає на правовідносини, що виникли між сторонами як між працівником та роботодавцем за строковим трудовим договором.

Як зазначалося відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У разі укладення строкового трудового договору звільнення відбувається автоматично, а працівник дізнається про його дату в момент ознайомлення під підпис із наказом про прийняття на роботу.

Як установлено судом на посаду лікаря - анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки за основним місцем роботи був переведений працівник ОСОБА_3 ..

Саме з настанням певної події (прийняттям на роботу основного працівника) фактично відбулося настання строку закінчення строкового трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем, що згідно положень п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України є підставою припинення трудових відносин та наказом №860/к/тр від 18 грудня 2024 року до якого надалі були внесені зміни (щодо дати звільнення після закінчення тимчасової непрацездатності), позивача було звільнено з роботи 21 лютого 2025 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Як вказувалося припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він і виразив волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.

При цьому, положеннями ст. 36 КЗпП України не визначено обов`язку власника попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.

Слід також звернути увагу, що звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не є звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статями 40,41 КЗпП України.

На вказане також звернув увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20).

Оскільки таке звільнення не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому твердження позивача про необхідність врахування черговості звільнення чи врахування особливого статусу позивача чи необхідність дотримання процедури, визначеної зокрема в разі звільнення осіб внаслідок скорочення чисельності штату працівників, суд не бере до уваги.

Щодо посилання позивача на необхідність врахування висновку Верховного Суду, викладеного в справі №127/18918/22, то суд звертає увагу, що висновки Верховного Суду в зазначеній позивачем справі не є релевантними щодо спірних відносин для цієї справи. Адже у вказаній позивачем справі, на відміну від справи, яка розглядається, працівник працював як сумісник на умовах безстрокового договору та був звільнений на підставі ст. 7 КЗпП України та п.8 Положення 43.

Щодо звільнення позивача під час скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки, то суд звертає увагу, що дійсно відповідно до наказу №739/к/тр від 25 жовтня 2024 року «Про заходи щодо скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова» передбачалося проведення скорочення чисельності штату працівників Університетської клініки. Разом з тим суд зазначає, що проведення такої процедури не перешкоджає звільнення працівника з інших підстав, зокрема у зв`язку з закінченням строку трудового договору.

Щодо доводів позивача в частині недотримання відповідачем при звільненні вимог ч. 3 ст. 23 КЗпП України, то суд зазначає наступне.

Так, частиною 3 ст. 23 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Таким чином, даною нормою законну визначено, що у разі, коли за час роботи працівника за строковим трудовим договором з`явиться вакансія, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, роботодавець, згідно зі статтею 23 КЗпП України зобов`язаний поінформувати працівника про таку вакансію.

Тобто, відповідними положеннями КЗпП України з 19 липня 2022 року були введені додаткові гарантії щодо забезпечення для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк, що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк.

Разом з тим, чинним законодавством не визначено конкретного порядку та процедури інформування працівників про відповідні вакансії, як й не покладено обов`язку на роботодавця при припиненні строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України письмово повідомляти працівника про наявність вакансії, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, а визначає лише обов`язок інформувати працівників.

Роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо.

При цьому, з метою додержання цієї норм права, роботодавець має вжити достатніх заходів для доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з такою інформацією.

Разом з тим, недотримання роботодавцем обов`язку щодо доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з інформацією про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору не є підставою для скасування наказу про припинення строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України.

Також слід зазначити, якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо укладення безстрокового трудового договору, або роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником на умовах безстрокового трудового договору, то такий договір не може бути укладений. Однак, працівник не позбавлений можливості оскаржити в судовому порядку відмову роботодавця в укладенні безстрокового трудового договору й відповідно обов`язок доведення неможливості укладення безстрокового трудового договору з конкретним працівником покладається на роботодавця.

Наразі позивачу, працюючому як директором клініки, та і за строковим договором на посаді лікаря-анестезіолога було відомо, зокрема про посаду, на якій він працював, однак в період перебування у строкових трудових відносинах із відповідачем із заявою про укладення з ним безстрокового трудового договору не звертався та відповідної відмови не отримував.

Щодо доводів позивача про підписання наказу №860/к/тр від 18 грудня 2024 року не уповноваженою особою, то суд зазначає, що вказаний наказ виданий виконуючою обов`язки ректора закладу вищої освіти проректором з науково-педагогічної та навчальної роботи ВНМУ ім. М. І. Пирогова Інною Андрушко. Наразі матеріали справи не містять доказів, що тимчасове виконання нею обов`язків ректора закладу було оспорене та визнане незаконним, в тому числі й через відсутність відомостей про наявність сертифіката про знання української мови.

З огляду на викладене, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, давши їм оцінку в цілому, так і кожному окремо, дослідивши матеріали справи, суд дійшов, що відсутні підстави вважати, що звільнення позивача є незаконним, а тому в задоволенні позовних вимог про скасування наказу та поновлення позивача на роботі слід відмовити.

Враховуючи, що у задоволенні позовних вимог про скасування наказів та про поновлення на роботі позивачу відмовлено, позовні вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди також не підлягають задоволенню, адже є похідними вимогами від вимог про поновлення на роботі.

Щодо клопотання представника позивача про необхідність винесення окремої ухвали суд зазначає, що постановлення окремої ухвали є правом, а не обов`язком суду, яке він може реалізувати у випадку виявлення при вирішенні спору по суті порушення певним органом чи особою вимог законодавства.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 07 липня 2020 року в справі №438/610/14-ц вказано, що постановлення окремої ухвали є процесуальною дією суду, вчинення якої не залежить від наявності клопотань учасників справи. Суд постановляє окрему ухвалу лише тоді, якщо встановить порушення певним органом чи іншою особою вимог законодавства або недоліки в їхній діяльності під час вирішення спору.

У постанові Верховного Суду від 12 квітня 2018 року в справі №761/32388/13-ц зазначено, що при вирішенні питання про постановлення окремої ухвали суд має виходити з того, що мають бути виявлені порушення закону. Вирішення питання щодо постановлення окремої ухвали є дискреційними повноваженнями суду і є його правом, а не обов`язком.

Інститут окремої ухвали направлений на реагування суду у тих випадках, коли порушення закону настільки очевидне, зухвале та систематичне, що не дозволяє суду бути інертним до таких порушень і спонукає до ефективних дій, втіленням яких має бути окрема ухвала (див. пункт 24 постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2023 року у справі № 990/131/22 (провадження № 11-137заі23).

У той же час суд враховує, що окрема ухвала є реакцією на ті порушення, що не усуваються рішенням суду, а також на причини й умови вчинення порушень, щоб запобігти їх повторенню у майбутньому.

Враховуючи вищевикладене, суд, розглядаючи клопотання представника позивача про винесення окремої ухвали, не встановив передбачених законом підстав для його задоволення, а тому суд не вбачає підстав для постановлення окремої ухвали стосовно дій представника відповідача щодо надсилання на адресу позивача заяви від 09 липня 2025 року.

Розподіл судових витрат суд проводить відповідно до положень ст.141 ЦПК України. Зважаючи, що в задоволенні позову відмовлено судові витрати у вигляді судового збору, понесені позивачем, залишаються за ним.

На підставі викладеного, керуючись ст. 15, 16 ЦК України, ст. 36, 41 КЗпП України, ст. 5, 11, 12, 13, 76-82, 89, 259, 263-265, 268, 273, 352, 354 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження , якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ,

Відповідач: Вінницький національний медичний університет ім. М.І. Пирогова, , місцезнаходження: м. Вінниця, вул. Пирогова, 56.

Суддя: