справа № 570/145/25
провадження № 2/570/643/2025
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

03 березня 2025 року

Рівненський районний суд Рівненської області

в особі судді Кушнір Н.В.,

з участю позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Фесовець І.В.,

секретаря судового засідання Полюхович М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в приміщенні Рівненського районного суду Рівненської області /м.Рівне, вул.C.Петлюри, 10/ в порядку спрощенного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

у с т а н о в и в:

покликаючись на гарантії щодо збереження за працівником робочого місця, позивач у поданій до суду 10 січня 2025 року позовній заяві просить скасувати наказ від 10.12.2024 №118-к "Про звільнення ОСОБА_1 " як незаконний та поновити її на посаді начальника відділу рекрутингу управління реалізації політики зайнятості Рівненського обласного центру зайнятості з 11.12.2024; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі; стягнути з Рівненського обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.12.2024 до дня поновлення на роботі.

27 січня 2025 року директор Рівненського обласного центру зайнятості Надія Плютинська подала відзив, у якому просила відмовити у позові у зв`язку з необгрунтованістю. Стверджує, що у Рівненському ОЦЗ відбулись значні зміни в організаційній структурі, вони відображені у нових штатних розписах і спричинили перерозподіл обов?язків, внесення змін до змісту трудових функцій та відповідно підвищили вимоги до професійних і ділових якостей працівників. 10.10.2024 позивач отримала попередження про наступне вивільнення, з яким ознайомилася в той же день, що нею не заперечується. Пояснює, що позивачу пропонувались всі вакантні посади, що відповідали її кваліфікації, які з?явилися у Рівненському ОЦЗ протягом усього періоду, починаючи з дня попередження до дня її звільнення. Однак позивач відмовлялась як прийняти будь-яку з наданих пропозицій, так і відхилити їх. Вважає хибними твердження позивача про перебування у нібито вимушеному прогулі з 10.12.2024 та посилання на календарні дні при визначенні кількості днів такого прогулу, оскільки звільнення позивача відбулося на законних підставах із дотриманням всіх визначених законодавством норм та процедур. Також позивач ніяким чином не підтвердила факт заподіяння їй моральних страждань, не обгрунтувала яким чином оцінює заподіяну їй моральну шкоду та визначає її розмір.

06 лютого 2025 року позивач подала відповідь на відзив, у якій позовні вимоги підтримала, вважає, що відбулося незаконне звільнення її під приводом фіктивного скорочення. Стверджує, що Рівненський ОЦЗ на свій розсуд запропонував їй вакансії, хоча законодавство надає право вибору саме людині, яку позбавляють роботи, а не роботодавцю. Вказує, що відповідач не надає критеріїв визначення "продуктивності праці" та документів законності такого придуманого ним моніторингу. Вважає, що роботодавець умисно створив ситуацію щодо позбавлення її роботи та психологічного тиску. Пояснює, що заявлена нею моральна шкода в розмірі 5 000 грн., тобто меншою ніж мінімальна заробітна плата, є оптимальною компенсацією в цій справі.

У суді позивач позов підтримала повністю і по аналогічних мотивах.

По суті спору позивач показала, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 03 квітня 1996 року на підставі трудового договору, укладеного на невизначений строк, з 07 червня 2017 року призначена на посаду начальника відділу. Стверджує, що під приводом скорочення її звільнили з посади начальника відділу рекрутингу управління реалізації політики зайнятості Рівненського обласного центру зайнятості з 10 грудня 2024 року. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно проведене з порушенням вимог ч.3 ст.49-2 К3пП України, тобто відповідач не запропонував всі посади, які були вільні (вакантні) на день її звільнення і на які вона могла працевлаштуватись, та, відповідно, не втратити роботу. Крім цього, роботодавець у відношенні до неї порушив вимоги ст.42 КЗпП України, а саме не врахував об?єктивні фактори її переважного права, зокрема, тривалий час роботи на посаді начальника відділу обласного центру зайнятості. Вказує, що вона є співавтором двох важливих профорієнтаційних посібників, які мають велике значення для розвитку молоді та їх професійної орієнтації, що є важливим для забезпечення ефективної професійної орієнтації молодих людей. Звертає увагу на її активну участь у організації та координації участі команди учнів від Рівненщини у Всеукраїнському конкурсі "Знай і люби свій край", який проходив у 2019 році в місті Херсон. Просить стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.12.2024 до дня поновлення на роботі та 5 000 грн. моральної шкоди.

Представник відповідача позов не визнала згідно з відзивом.

Пояснила, що згідно з новою організаційною структурою та введених в дію штатних розписів, посада позивача (начальник відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ) підлягала скороченню, в зв?язку із ліквідацією цього Управління. Враховуючи досвід та кваліфікацію, позивач розглядалася як один із кандидатів на зайняття посади начальника відділу рекрутингу або відділу профорієнтації у новоствореному Управлінні. Зазначила, що стосовно всіх кандидатів на вказані посади, комісія провела детальний аналіз стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, наявність/відсутність дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток без збереження заробітної плати, лікарняних, а також вивчила продуктивність праці, обсяги та якість виконання посадових обов?язків, ініціативність у виконанні доручених завдань. За цими результатами комісія встановила у позивача нижчу кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з іншими зазначеними працівниками. Просила суд звернути увагу, що копії двох методичних матеріалів, доданих позивачем до позовної заяви, датуються 2011 та 2019 роками та не можуть слугувати доказами участі позивача у розвитку профорієнтаційної роботи впродовж останніх п`яти років, що передували звільненню. Вважає, що відсутні підстави для застосування до позивача ст.235 КЗпП України, оскільки звільнення було законне. Також заперечує щодо завдання позивачу моральної шкоди, вважає позовні вимоги необгрунтованими та безпідставними.

Суд встановив такі обставини.

Сторони перебували у трудових відносинах з 03 квітня 1996 року, трудовий договір укладений між ними на невизначений строк.

07 червня 2017 року ОСОБА_1 призначена на посаду начальника відділу організації профорієнтації Рівненського обласного центру зайнятості /наказ №65-к від 06.06.2017/.

В межах погодженої Міністерством економіки України чисельності працівників Державної служби зайнятості, наказом Державного центру зайнятості від 30.09.2024 №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» та Рівненського обласного центру зайнятості від 02.10.2024 №216 затверджена гранична чисельність працівників Рівненського обласного центру зайнятості в кількості 263 працівника. Попередня гранична чисельність працівників Рівненського обласного центру зайнятості була затверджена в кількості 281 працівник (витяг з додатку до наказу Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 (в редакції наказу від 13.05.2024 №90), тобто скороченню підлягали 18 працівників.

Наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 04.10.2024 №218 «Про затвердження організаційних структур та штатних розписів філій Рівненського обласного центру зайнятості», в межах вищевказаної граничної чисельності працівників були затверджені організаційні структури та штатні розписи Вараської, Дубенської, Рівненської, Сарненської філій Рівненського обласного центру зайнятості, введені в дію 10.10.2024.

Враховуючи зміни в організації праці, скорочення штату, чисельності працівників наказом Рівненського ОЦЗ від 04.10.2024 №219 створена Комісія з працевлаштування та розгляду питань, пов?язаних із скороченням чисельності та штату працівників, у зв?язку зі змінами в організації праці Рівненського обласного центру зайнятості (далі - Комісія).

З метою дотримання вимог ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності та штату Комісією колегіально проводився аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років, за наступними критеріями: стаж роботи в службі зайнятості, освіта, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення/заохочення, відпустки без збереження, перебування на лікарняних листках /порівняльний аналіз - додаток 1 до протоколу Комісії від 10.10.2024/. За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, з врахуванням переважного права в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, з врахуванням посадових обов?язків працівниківза попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалася інша робота /обгрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10.10.2024 - додаток 2 до протоколу Комісії від 10.10.2024/.

10 жовтня 2024 року відповідач на виконання ст.49-2 КЗпП України надав позивачу попередження про наступне вивільнення, з яким позивач ознайомилася того ж дня, що нею не заперечується. Одночасно з попередженням, враховуючи Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Рівненського ОЦЗ за останні п`ять років та Обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського ОЦЗ після введення в дію нових штатних розписів від 10.10.2024, позивачу була запропонована посада провідного фахівця з профорієнтації відділу профорієнтації Управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ, з якою вона не погодилася, але й не відхилила.

Згідно з копіями повідомлень, які направлялися рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення за місцем проживання позивача по АДРЕСА_1 , долучених до матеріалів цивільної справи, додатково до вищевказаної посади позивачу також були запропоновані такі посади: провідний консультант з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3; консультант роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ; кар?єрний радник відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3.

Однак ОСОБА_1 відмовилась прийняти будь-яку з наданих пропозицій, відмовилася ознайомлюватися з умовами праці на запропонованих посадах, включаючи розмір заробітної плати, режим роботи та інші істотні умови, пояснивши це тим, що вона зараз перебуває у навчальній відпустці, що підтверджується копіями актів про відмову працівника ознайомлюватися із повідомленнями про наявність вакантних посад від 25 листопада, 02 грудня та 06 грудня 2024 року.

10 грудня 2024 року наказом директора Надії Плютинської №118-к позивач звільнена з посади начальника відділу рекрутингу управління реалізації політики зайнятості Рівненського обласного центру зайнятості з 10 грудня 2024 року у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Вирішено виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати, відповідно до ст.44 КЗпП України. Виплатити ОСОБА_1 компенсацію: за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07.06.2022 по 06.06.2023, за 4 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07.06.2023 по 31.12.2023; за З календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01.01.2024 по 10.12.2024, за 3 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 07.06.2024 по 10.12.2024 та за 12 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 07.06.2024 по 10.12.2024.

Суд, визначивши юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює, дослідивши подані письмові докази, оцінивши їх за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді у судовому процесі всіх обставин справи в їх сукупності, дійшов таких висновків.

Вимоги ст.264 ЦПК України зобов`язують суд під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Звертаючись до суду, позивач за власним розсудом обирає спосіб захисту і, діючи на засадах змагальності, повинен переконливими, належними та припустимими доказами довести правову та фактичну підставу заявлених ним вимог. Розглядаючи справу, суд забезпечив сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

До спірних правовідносин суд застосовує такі норми права.

Згідно із ст.43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою /ч.2 ст.2 КЗпП України/. За змістом ч.1 ст.3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Згідно з ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ст.22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу /ч.2 ст.40 КЗпП України/. Згідно з ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Так, як вбачається зі змісту наказу №118-к про звільнення ОСОБА_1 , правовою підставою для звільнення зазначений п.1 ст.40 КЗпП України.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21.

Аналогічне положення міститься в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Суд встановив, що у Рівненського обласного центру зайнятості дійсно відбулися значні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація певних структурних підрозділів, утворення нових управлінь та відділів, що відображено у нових штатних розписах.

Посада позивача начальник відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ підлягала скороченню у зв`язку з ліквідацією цього управління.

Вказана обставина також не заперечується стороною позивача.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі №297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, а тому твердження позивача про фіктивне скорочення штату не заслуговують на увагу.

Також, суд врахував, що ОСОБА_1 10 грудня 2024 року звільнена з посади начальник відділу рекрутингу Управління реалізації політики зайнятості Рівненського ОЦЗ. При цьому, 10 жовтня 2024 року, тобто за два місяці, вона була попереджена про наступне звільнення з зазначеної посади, що свідчить про дотримання відповідачем вимог ст.49-2 КЗпП України при звільнені позивача у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників.

Верховний Суд у постанові від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 виснував, що «при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст.49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота».

Суд встановив, що з 10 жовтня 2024 року (моменту попередження про наступне звільнення) до 10 грудня 2024 року (дня звільнення) позивачу були запропоновані вакантні посади (інша робота), зокрема: провідного фахівця з профорієнтації відділу профорієнтації Управління організації надання послуг Рівненського ОЦЗ, провідного консультанта з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу у правління по роботі з персоналом Рівненського ОЦ3; консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Рокитнівського управління Сарненської філії Рівненського ОЦЗ; кар?єрного радника відділу працевлаштування Зарічненського управління Вараської філії Рівненського ОЦ3, від яких остання відмовилася, що не заперечувалося нею під час судового розгляду справи.

Таким чином, суд дійшов висновку, що відповідач при звільненні ОСОБА_1 не порушив вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника.

Надаючи оцінку доводам ОСОБА_1 щодо наявності у неї переважного права на залишення на роботі суд зазначає про таке.

Правила ст.42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене ч.1 ст.42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15, провадження № 61-37686св18.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

У постанові Верховного Суду від 14 листопада 2018 року (справа №804/3325/17) міститься наступний висновок про те, що "для визначення рівня продуктивності праці та кваліфікації працівників, як це передбачено ч.1 ст.42 КЗпП України, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт.

Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з ч.2 ст.42 КЗпП України".

Із Протоколу засідання комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних із скороченням чисельності та штату працівників, у зв`язку із змінами в організації праці Рівненського ОЦЗ №1 від 10.10.2024 вбачається, що при вирішення питання визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників, було надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Рівненського ОЦЗ. У вказаному протоколі міститься детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного із працівників, наявність дисциплінарних стягнень, заохочень, врахована додаткова інформація щодо відпусток без збереження, перебування на лікарняних листках /додаток №1 до Протоколу/.

У підсумку, за результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, з врахуванням переважного права в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, з врахуванням посадових обов?язків працівників за попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалась інша робота /Обґрунтування надання пропозиції вакансій для працівників Рівненського обласного центру зайнятості після введення в дію нових штатних розписів від 10.10.2024 - додаток 2 до протоколу Комісії/.

Враховуючи досвід та кваліфікацію, позивач розглядалася як один із кандидатів на зайняття посади начальника відділу рекрутингу або відділу профорієнтації у новоствореному Управлінні. Стосовно всіх кандидатів на вказані посади, Комісією був проведений детальний аналіз стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, наявність/відсутність дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток без збереження заробітної плати, лікарняних, а також вивчена продуктивність праці, обсяги та якість виконання посадових обов?язків, ініціативність у виконанні доручених завдань. Комісія також взяла до уваги довідки про продуктивність праці за 2023-2024 роки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , складені їх безпосередніми керівниками; характеристика ОСОБА_3 з попереднього місця роботи - Олександрівського районного центру зайнятості Донецького обласного центру зайнятості.

За результатами вказаного аналізу та наведених вище документів посада начальника відділу рекрутингу Управління організації надання послуг була запропонована ОСОБА_5 , а посада начальника відділу профорієнтації зазначеного Управління - Світлані Жовнір. З долучених до матеріалів справи доказів, вбачається, що Комісія встановила у позивача нижчу кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з іншими вищезазначеними працівниками.

Доводи представника позивача про те, що вона має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, суд до уваги не бере, оскільки суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22).

Як вбачається з матеріалів справи, у Рівненському обласному центрі зайнятості на момент попередження про наступне вивільнення та протягом двох місяців до звільнення ОСОБА_1 крім запропонованих вище посад були відсутні вакансії, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача, тому інша робота відповідачем не пропонувалась, що підтверджується списками вакантних посад, тобто, у даному випадку відповідачем не порушено обов`язок надання пропозицій про наявні на підприємстві вакансії.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що при видачі наказу від 10 грудня 2024 року №118-к про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог трудового законодавства. Відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі.

Згідно з ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що звільнення позивача відбулося на законних підставах, позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також задоволенню не підлягають.

Питання моральної шкоди суд не розглядає, оскільки таку вимогу позивач навіть не заявляв при подачі позову. Крім того, у зв`язку з відмовою у позові така вимога також не підлягатиме до задоволення як похідна від основної вимоги.

Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до п.6 ст.3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз.десятий п.9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп/2003).

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v.Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04).

При вирішенні питання про розподіл судових витрат між сторонами суд виходить із положень ч.1,2 ст.141 ЦПК України, де зазначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки, позивач відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільнена, а тому судовий збір підлягає компенсації за рахунок держави.

З огляду на викладене, керуючись ст.263-265 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

відмовити у цивільному позові ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Рівненського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні оголошена лише вступна та резолютивна частина судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не вручене у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Рівненський обласний центр зайнятості, , місцезнаходження: вул.Кавказька, 9а м.Рівне.

Суддя: Кушнір Н.В.

Дата складання повного судового рішення 03 березня 2025 року.