РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 лютого 2025 року

м. Рівне

Справа № 569/7264/24

Провадження № 22-ц/4815/249/25

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючий: суддя Боймиструк С.В.,

судді: Гордійчук С.О., Шимків С.С.,

секретар судового засідання: Хлуд І.П.,

за участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 ,

розглянувши у спрощеному позовному провадженні з викликом учасників справи апеляційну скаргу ОСОБА_3 , від імені якого діє адвокат Міськова Оксана Григорівна, на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 01 листопада 2024 року у справі за позовом ОСОБА_3 до Державного підприємства "Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації", Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», Міністерства економіки України про визнання бездіяльності та дій суб`єкта владних повноважень протиправними, стягнення ненарахованих та невиплачених частин заробітної плати та грошової допомоги,

в с т а н о в и в:

ОСОБА_3 звернувся до суду з позовом до зазначених відповідачів, в якому, з урахуванням заяви про зміну предмета позову, просить:

1)визнати протиправними дії Міністерства економіки України щодо відмови у погодженні виплати йому премії за підсумками роботи за 2021 та 2023 роки,

2)стягнути солідарно з Міністерства економіки України, ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та ДП «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» не нараховану та невиплачену частину заробітної плати у виді премій за підсумками роботи за 2021 та 2023 роки в сумі 612600 грн, з яких 319800 грн - премія за підсумками роботи за 2021 рік та 292800 грн - премія за підсумками роботи за 2023 рік;

3)визнати протиправною бездіяльність Міністерства економіки України щодо недонарахування та недоплати частини заробітної плати у виді посадового окладу протягом 2019 - 2022 років,

4)стягнути солідарно з Міністерства економіки України, ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та ДП «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» недонараховану та невиплачену частину заробітної плати у виді посадового окладу протягом 2019 - 2022 роки в сумі 452070 грн;

5)визнати протиправними дії Міністерства економіки України щодо відмови у наданні згоди для нарахування йому грошової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію,

6)стягнути солідарно з Міністерство економіки України, ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та ДП «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» грошову допомогу у зв`язку з виходом на пенсію в сумі 150000 грн.

В обгрунтування заявлених позовних вимог покликається на те, що 06 лютого 2019 року між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України та ОСОБА_3 був укладений контракт № 4, яким його ОСОБА_3 було призначено на посаду директора державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», яке належить до сфери управління Мінекономрозвитку, на термін з 07 лютого 2019 року по 06 лютого 2024 року.

06 лютого 2024 року наказом № 05-к «Про звільнення ОСОБА_3 » директора ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» ОСОБА_3 звільнено з роботи з 06 лютого 2024 року у зв`язку із закінченням дії строку трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Позивач вважає, що на день звільнення в порушення вимог ч.1 ст.116 КЗпП України та умов контракту, повний розрахунок з ним проведений не був, в звязку з чим він і звернувся до суду за захистом прав яуі вважає порушеними.

Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 01 листопада 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

На вказане рішення суду ОСОБА_3 , посилаючись на порушення місцевим судом норм матеріального та процесуального права, неповне встановлення обставин справи, подав апеляційну скаргу.

Апелянт зазначає, що суд, абсолютно правильно визначив правову природу річної премії ОСОБА_3 , передбаченої умовами Контракту №4 від 06 лютого 2019 року, однак не надав належної правової оцінки незаконності відмови Міністерства економіки України у погодженні такої премії за 2021 та 2023 роки.

Посилаючись на пункт 3.1 Контракту та додаток до нього, пункт 3 постанови КМУ від 19.05.1999 року №859, пункти 5, 12-14 Положення про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженого наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України 17.07.2017 № 1024, апелянт доводить, що передбачена контрактом премія є обов`язковою складовою заробітної плати. Тому її виплата не залежить виключно від волі роботодавця, а неналежне виконання показників може бути підставою для зменшення розміру премії - а не для відмови у її погодженні.

Стверджує, що непогодження Мінекономіки України нарахування ОСОБА_3 премії за 2021 рік стало не невиконання умов і диференційованих показників преміювання і не несвоєчасне направлення звіту про виконання умов і диференційованих показників преміювання за 2021 рік, а те що нібито преміювання за підсумками роботи за 2021 рік не здійснювалось у зв`язку з воєнним станом, що не передбачено жодним нормативним актом.

Щодо премії за 2023 рік, то про підстави не нарахування та не виплати позивачу стало відомо лише під час розгляду справи з долучених Міністерством економіки України додатків до свого відзиву.

Враховуючи викладене, за умови, що позивачем дійсно не виконано одного або декілька диференційованих показників преміювання розмір премії за підсумком 2023 року мав бути зменшений, відповідно до приписів пункту розділу 3 Контракту та пункту 7 додатку 2 до Положення №1024 як це було при погодженні премії за 2022 рік.

Щодо не нарахування та недоплати частини заробітної плати у виді посадового окладу протягом 2019-2022 років апелянт, посилаючись на пункти 3-5, 10 Положення № 1024, вказує, що мінімальний посадовий оклад працівника основної професії змінювався кілька разів на рік, проте Мінекономіки України протиправно не змінювало посадовий оклад позивача.

Вважає помилковим висновок суду про відсутність солідарного обов`язку Мінекономіки України та ДП "Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" щодо сплати не нарахованих та не виплачених сум заробітної плати, оскільки виплата премій, посадового окладу та грошової допомоги у зв`язку з виходом позивача на пенсію можливе лише після погодження Міністерством.

Більш того, через реорганізацію шляхом приєднання ДП "Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" до ДП "Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" заявлення позовних вимог до ДП "Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" може ускладнити виконання рішення.

Зазначає, що саме спільними діями відповідачів позивачу була завдана шкода у виді невиплати частин заробітної плати.

Крім того, апелянт, посилаючись на пункт 3.5 Контракту та факт отримання ним пенсійного посвідчення у серпні 2017 року, враховуючи, що запит на погодження нарахування грошової допомоги позивачу був надісланий відповідачу до його звільнення, вказує, що відмова виплатити грошову допомогу у зв`язку з виходом на пенсію через звільнення за закінченням строку дії трудового договору є неправомірною.

Зважаючи на викладене, просить скасувати рішення місцевого суду та задовольнити позовні вимоги.

Представник Міністерства економіки України у відзиві на апеляційну скаргу заперечує викладені апелянтом доводи.

Вказує, що у разі недосягнення показників преміювання премія може, як не виплачуватись так і зменшуватись, що є дискреційними повноваженням відповідача.

Оскільки однією з умов нарахування позивачу премії за підсумками роботи за рік є виконання умов і диференційованих показників преміювання, то у разі недосягнення встановлених показників преміювання, навіть за відсутності передбачених п.3.1 Контракту № 4 та п.17 Положення № 1024 випадків, у разі настання яких премія за підсумками роботи за рік не нараховується, Міністерство економіки України вправі не погодити нарахування премії за підсумками роботи за рік.

Вказує на бездіяльність самого позивача, що виявилась у поданні Звіту про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2021 рік в липні 2023 року, тобто з порушенням термінів, передбачених п.13 Положення № 1024.

Також звертає увагу, що позивач заявив вимогу про стягнення конкретних сум премій за підсумками роботи за 2021 та 2023 роки, хоча під час розгляду справи по суті (в судовому засіданні) визнав, що не всі показники були виконані. При цьому вказує на те, що визначення розміру річної премії керівника підприємства з урахуванням питомої ваги невиконаного показника належить до компетенції Міністерства економіки України.

Щодо доводів про підміну підстав для відмови у виплаті премій під час розгляду справи вказує, що Мінекономіки користуючись своїм правом надавало всі наявні, на момент розгляду справи пояснення, а відтак твердження Апелянта про начебто «відмінність тверджень Мінекономіки» є надуманими. Існувало кілька сукупних факторів, які унеможливлювали погодження такого преміювання керівника за підсумками роботи за 2021 рік, зокрема невиконання показників та подання звіту з пропуском встановленого строку.

Враховуючи невиконання показників, а також висновки аудиту у Міністерства були відсутні підстави і для погодження премії за 2023 рік

Вказує, що обставини преміювання позивача у 2022 році не були предметом розгляду у суді першої інстанції, тому посилання на них є недоцільними.

Стверджує, що п. 10 Положення про розрахунок розміру посадового окладу керівників підприємств та п.4 постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.1999 № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» не встановлює обов`язку Міністерства переглядати у сторону збільшення розмір посадового окладу передбаченого Контрактом. При цьому слід враховувати договірну природу відносин та відсутність волевиявлення працівника щодо внесення змін до умов Контракту в частині оплати праці.

Статтями 38-39 Кодексу законів про працю України передбачено право працівника на розірвання строкового трудового договору в зв`язку з виходом на пенсію. Для реалізації цього права працівник має подати роботодавцю заяву про звільнення за власним бажання у зв`язку з виходом на пенсію.

Встановлено, що позивач не подавав Мінекономіки заяви про звільнення його за власним бажанням з зв`язку з виходом на пенсію. Даний факт також був підтверджений Позивачем під час розгляду справи по суті.

Крім того, Позивач звільнений з посади директора ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст.36 КЗпП України. Наказ про звільнення ОСОБА_3 з займаної ним посади Позивачем не оскаржувався.

Зважаючи на викладене просять залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення місцевого суду без змін.

Представник Державного підприємства "Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" у відзиві на апеляційну скаргу заперечує доводи апеляційної скарги, просить залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Представник Мінекономіки та ДП "Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації" вимоги поданої ОСОБА_3 апеляційної скарги не визнали, підтримали свої позиції викладені в поданих відзивах. Просять оскаржене рішення місцевого суду залишити без змін.

ОСОБА_3 та його представник ОСОБА_4 в судове засідання не з`явились повторно, поважності неявки не підтвердили, а тому незалежно від причин неявки, відповідно до ч.2 ст.372, п.2 ч.3 ст.223 ЦПК України, колегія ухвалила продовжити розгляд справи за їх неявки.

Згідно ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом встановлено, що на підставі наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України (Мінекономрозвитку) № 16-п від 06 лютого 2019 року продовжено трудовий договір з директором державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» ОСОБА_3 шляхом переукладання з ним контракту, на термін та на умовах, визначених контрактом (а.с. 19).

06 лютого 2019 року між Міністерством економічного розвитку і торгівлі України та ОСОБА_3 укладений контракт № 4 на термін з 07 лютого 2019 року по 06 лютого 2024 року (а.с. 20-28).

07 липня 2023 року листом № 477 Міністерству економіки України ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» направлено звіт керівника підприємства про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2021 рік. У вказаному звіті розмір премії керівника підприємства визначений в сумі 319800 грн та складається з розрахункової премії за фінансові показники в розмірі 199800 грн та розрахункової премії за нефінансові показники в розмірі 120000 грн. (а.с. 29-31).

27 жовтня 2023 року Міністерству економіки України ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» направлено лист № 748 щодо погодження нарахування премії за підсумками роботи за 2021, 2022 роки (а.с. 32)

05 лютого 2024 року листом № 72 ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» направлено Міністерству економіки України звіт керівника підприємства про виконання диференційованих показників преміювання за 2023 рік. Розмір премії керівника підприємства згідно з вказаним звітом становить 292800 грн та складається з розрахункової премії за фінансові показники в розмірі 172800 грн та розрахункової премії за нефінансові показники в розмірі 120000 грн. (а.с. 34-36).

Наказом № 4-П з особового складу Міністерства економіки України від 22 січня 2024 року ОСОБА_3 звільнено з посади директора державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» 06 лютого 2024 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Контракт № 4 від 06 лютого 2019 року, укладений Мінекономрозвитку з ОСОБА_3 , із змінами і доповненнями, вважати таким, що припинив свою дію 06 лютого 2024 року (а.с. 75).

06 лютого 2024 року наказом ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» № 05-к «Про звільнення ОСОБА_3 » позивач звільнений з роботи 06 лютого 2024 року у зв`язку із закінченням дії строку трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України (а.с. 37).

Листом № 71 від 02 лютого 2024 року ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» звернулося до Міністерства економіки України з проханням погодити нарахування директору підприємства ОСОБА_3 виплати, що передбачена п.3.5 контракту № 4 від 06 лютого 2019 року, а саме: грошової допомоги в розмірі шести посадових окладів у разі виходу директора на пенсію (а.с. 40).

У відповіді № 2804-09/19713-08 від 15 березня 2024 року Міністерство економіки України повідомило ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про відсутність підстав для надання згоди щодо нарахування ОСОБА_3 виплати, передбаченої п.3.5 контракту № 4 від 06 лютого 2019 року, оскільки ОСОБА_3 звільнено з посади директора підприємства у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору (а.с. 41).

Відповідно до п.1.1 статуту державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації», затвердженого наказом Міністерства економіки України № 222 від 13 липня 2021 року, державне підприємство «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» (скорочена назва ДП «Рівнестандартметрологія») засноване на державній власності, належить до сфери управління Міністерства економіки України та є державним комерційним підприємством.

Згідно з п.7.3 статуту, управління підприємством відповідно до повноважень, визначених законодавством та цим статутом, здійснюється його директором, який призначається на посаду уповноваженим органом управління шляхом укладення контракту, у якому визначаються строк найму, права, обов`язок і відповідальність директора, умови його матеріального забезпечення, звільнення з посади та інші умови найма за погодженням сторін (а.с. 121,122,134).

Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Стаття 43 Конституції України та стаття 2 КЗпП України визначають невід`ємною складовою права на працю її оплату.

Відповідно до статті 94 Кодексу законів про працю України (КЗпП України), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до статті 21 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (ст.20 Закону України «Про оплату праці»).

Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці», до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Верховний Суд зазначає, що згідно з нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія). Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц, провадження № 61-12476сво21).

Верховний Суд у постанові від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18, провадження № 61-15457св19, вказав, що повноваження роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати є дискреційними.

У разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

У постанові від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20 Верховний Суд виснував, що премії, передбачені контрактом, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично. Їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання. При встановленні досягнутих результатів праці (умов і показників преміювання, які для членів виконавчого органу передбачені Картою оцінки результатів членів правління) виплата премій роботодавцем є обов`язковою. Своєю чергою, в разі недосягнення встановлених показників преміювання, ці премії не виплачуються або зменшуються в розмірі (за наявності підстав), і це не може розглядатися як порушення роботодавцем умов контракту з членом виконавчого органу акціонерного товариства.

Відповідно до п.3.1 контракту, за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, директору нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених йому: посадового окладу в розмірі 25000 грн і фактично відпрацьованого часу; премії за підсумками роботи за квартал за виконання умов і диференційованих показників, установлених розпорядчими документами Мінекономрозвитку; премії за підсумками роботи за рік за виконання умов і диференційованих показників, установлених додатком до цього контракту відповідно до розпорядчих документів Мінекономрозвитку.

З викладеного слід погодитись з висновком місцевого суду, що премія за підсумками роботи за рік є виробничою премію, тобто входить до структури заробітної плати позивача як додаткова заробітна плата.

Водночас її виплата та розмір залежить від досягнення певних якісних та кількісних показників за результатами роботи.

Як вже встановлено правовідносини з виплати премії за підсумками роботи за рік регулюються укладеним між позивачем та Мінекономрозвитку контрактом та Положенням про умови, критерії, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній власності, та об`єднань державних підприємств, що належать до сфери управління міністерства економічного розвитку і торгівлі України, затвердженим наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України № 1024 від 17 липня 2017 року (далі Положення про преміювання).

Відповідно до п.1, 6, 7 додатку 2 Положення про преміювання, річна премія керівників підприємств розраховується за виконання фінансових і нефінансових показників ефективності, передбачених додатком до контракту. Відсоток диференційованих показників преміювання керівника підприємства застосовується до максимального розміру премії за підсумками його роботи за рік. У разі невиконання одного або декількох показників ефективності загальна вага виконаних показників у групі зменшується на питому вагу невиконаного показника.

Відповідно до пункту 17 Положення про преміювання премія за підсумками роботи за рік керівнику підприємства не нараховується в разі невиконання керівником підприємства умов контракту.

Встановивши, що звіт про виконання умов та диференційованих показників преміювання за 2021 рік був поданий до Міністерства економіки України в липні 2023 року, тобто з порушенням термінів, передбачених п.13 Положення № 1024, а також неналежне виконання позивачем умов контракту Міністерство економіки України не мало підстав для погодження нарахування позивачу премій за підсумками роботи за 2021 та 2023 роки.

Щодо тверджень апелянта про наявність підстав для зменшення премій, то такі суперечать первинним позовним вимогам, оскільки позивач просив стягнути премії у твердій грошовій сумі, а враховуючи виключну компетенцію Мінекономіки визначати обсяг на який зменшується премія, то така вимога не підлягала задоволенню. При цьому слід враховувати, що вимог про зобов`язання вчинення дій ОСОБА_3 взагалі не заявляв.

Щодо вимог про стягнення недоплаченого окладу.

Відповідно до п.3-5 Положення про розрахунок розміру посадового окладу, розмір посадового окладу керівника підприємства визначається залежно від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості за рік, вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг) у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії. Розмір посадового окладу керівника підприємства розраховується шляхом множення мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії на коефіцієнт кратності, що застосовується для визначення максимально допустимого розміру посадового окладу керівника підприємства, та зважений коефіцієнт відповідності. Мінімальний посадовий оклад (ставка) працівника основної професії визначається у штатному розписі.

Згідно з п.10 цього Положення про розрахунок розміру посадового окладу, посадовий оклад керівника підприємства може бути збільшено у разі: зростання коефіцієнта відповідності за результатами фінансової звітності; підвищення мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії.

Як правильно вказав місцевий суд, позивач не спростував, того що розмір окладу був визначений у відповідності до вказаних вимог, а враховуючи договірний характер відносин не ставив перед роботодавцем внесення змін до контракту, тому підстав для задоволення вимог в цій частині не існувало.

Щодо вимог про стягнення грошової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію.

Статтями 38-39 Кодексу законів про працю України передбачено право працівника на розірвання строкового трудового договору в зв`язку з виходом на пенсію. Для реалізації цього права працівник має подати роботодавцю заяву про звільнення за власним бажання у зв`язку з виходом на пенсію.

Як вбачається з матеріалів справи позивач був звільнений у зв`язку із закінченням строку дії контракту. Наказ про звільнення ОСОБА_3 не оскаржував, тому у місцевого суду не було підстав для задоволення позовних вимог про стягнення грошової допомоги.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржене рішення постановлене без додержання норм матеріального і процесуального права та зводяться до переоцінки доказів у справі. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржене рішення без змін.

Керуючись ст. 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 , від імені якого діє адвокат Міськова Оксана Григорівна, залишити без задоволення.

Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 01 листопада 2024 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст складено 27 лютого 2025 року.

Головуючий: Боймиструк С.В.

Судді: Гордійчук С.О.

Шимків С.С.