КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Унікальний номер справи 760/6221/22 Апеляційне провадження № 22-ц/824/4175/2025Головуючий у суді першої інстанції - Ішуніна Л.М. Доповідач у суді апеляційної інстанції - Оніщук М.І.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 лютого 2025 року місто Київ

Київський апеляційний суд у складі:

суддя-доповідач Оніщук М.І.,

судді Шебуєва В.А., Кафідова О.В.,

секретар Кравченко А.С.,

за участю:

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Кравченко Т.Ю.,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю "Мега Лайфсайенсіз" на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 серпня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Мега Лайфсайенсіз", третя особа - ОСОБА_3 , про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У травні 2022 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом до ТОВ «Мега Лайфсайенсіз», в якому просила визнати незаконним наказ «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України» від 28 квітня 2022 року №2804/1 і поновити її на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю у ТОВ «Мега Лайфсайенсіз»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача з 29 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення судом про поновлення на роботі.

Позовні вимоги обгрунтовано тим, що із 07 жовтня 2019 року позивачка перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю.

28 квітня 2022 року відповідачем було видано наказ № 2804/1 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України», яким її звільнено із займаної посади.

Разом тим, позивачка вказувала, що оскаржуваний наказ є передчасним та таким, що винесений із порушенням КЗпП України.

Так, напередодні, 25 квітня 2022 року відповідач видав Наказ про зміну в організації виробництва і праці № 2504/1, в якому відсутні посилання на правові підстави та конкретизація змін в організації виробництва і праці або необхідність встановлення неповного робочого часу. Також, наказ не містить інформації щодо можливого припинення трудових відносин у разі відмови від продовження роботи у нових умовах, та про необхідність надати згоду на продовження роботи в нових умовах до набрання чинності новими істотними умовами праці.

Того ж дня, відповідач видав Наказ про зміну істотних умов праці №2504/2, яким з 27 квітня 2022 року їй змінено істотні умови праці (за згодою), а саме встановлено неповний робочий день тривалістю 1 година, режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобіля. Пунктом 2 передбачалося на виконання п. 1 цього Наказу внести зміни до п. 8.1 посадової інструкції позивача.

Позивач зазначала, що вказаний наказ призвів до зменшення розміру її заробітної плати, однак всупереч статті 103 КЗпП України роботодавець не виконав вимогу повідомити її не пізніш як за два місяці про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення. Також, наказ не містить інформації щодо можливого припинення трудових відносин з нею у разі відмови від продовження роботи у нових умовах, та про необхідність надати згоду на продовження роботи в нових умовах.

Також, позивачка вказувала, що з новими умовами роботи погодилася, оскільки 27 квітня 2022 року працювала дистанційно, незгоду на продовження роботи не висловила, тому вважається, що зміна істотних умов праці фактично відбулася, а трудові відносини продовжились.

28 квітня 2022 року відповідач склав Акт № 1, за змістом якого вона 26 квітня 2022 року повідомлена про зміну з 27 квітня 2022 року істотних умов праці та не надала свою згоду продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці.

Однак, позивачка стверджувала, що про зміну істотних умов праці 26 квітня 2024 року попереджена не була, відмову не висловлювала, у зв`язку з чим наказ № 2804/1 порушив її право на працю.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 12.08.2024 позов задоволено. Визнано незаконним наказ ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» № 2804/1 від 28.04.2022 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України». Поновлено ОСОБА_2 на посаді фахівця із зв`язків з медичною громадськістю Товариства з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз». Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.04.2022 по 12.08.2024 в сумі 99 287,64 грн. Розрахунок проведено без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз» в дохід держави в рахунок сплати судового збору 1 985,28 грн. Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_2 на посаді фахівця зі зв`язків з медичною громадськістю товариства з обмеженою відповідальністю «Мега Лайфсайенсіз» (а.с. 111-115).

В апеляційній скарзі відповідач, посилаючись на невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, а також недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд визнав встановленими, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.

В обгрунтування апеляційної скарги вказує на помилковість висновку суду першої інстанції про те, що позивачка погодилася на продовження роботи з новими умовами праці, адже вона не надала жодного листа чи документу щодо її згоди продовжувати роботу в нових умовах праці.

Вказує на неврахування судом першої інстанції того, що позивачку було звільнено згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України (у зв`язку з відмовою працівника на продовження роботи в нових умовах), що не є звільненням за ініціативою роботодавця, оскільки роботодавець не ініціює розірвання трудового договору, а саме працівник, не даючи згоду продовжити трудовий договір на нових умовах, фактично відмовляється від продовження трудового договору (а.с. 122-131).

Представник відповідача у судовому засіданні апеляційну скаргу підтримав та просив задовольнити.

Представник позивачки у судовому засіданні щодо задоволення апеляційної скарги в заперечував та просив залишити її без задоволення.

Заслухавши доповідь судді, вислухавши пояснення представників сторін, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів приходить до наступних висновків.

Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, позивачка ОСОБА_2 з 07 жовтня 2019 року прийнята на роботу в ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» на посаду фахівця із зв`язків з медичною громадськістю (наказ від 04 жовтня 2019 року № 0410/2).

Враховуючи введення на території України воєнного стану з 24 лютого 2022 року, потребу в поліпшенні якості роботи та зміцненні трудової дисципліни в період воєнного стану, з огляду на необхідність своєчасної передачі інформації, відповідач наказом від 07 квітня 2022 року за № 0704/1 «Щодо офіційної комунікації в товаристві» ввів офіційну комунікацію за допомогою електронної пошти.

Пунктами 1,2 вказаного наказу визначено продовжувати вважати комунікацію між працівниками, в т.ч. керівниками товариства, пов`язану з виконанням безпосередніх трудових обов`язків, за допомогою електронної пошти - офіційною в товаристві; вважати комунікацію в товаристві, пов`язану з забезпеченням права на працю, трудовими гарантіями, організаційними питаннями (а саме, але не виключно: оформлення робочого часу, оформлення та надання відпустки, забезпечення трудової дисципліни, зміни умов праці, переведення, призупинення дії трудового договору, його розірвання та припинення його дії, зміна особистих даних) за допомогою електронної пошти - офіційною в товаристві.

В Додатку до наказу від 07 квітня 2022 року № 0704/1 зазначено адресу електронної пошти позивачки - ІНФОРМАЦІЯ_1

Також, враховуючи введення на території України воєнного стану, відповідач Наказом від 07 квітня 2022 року № 0704/2 витребував за допомогою електронної пошти повідомлення від працівників щодо інформації про себе та своє місцеперебування.

11 квітня 2022 року позивачка електронною поштою ІНФОРМАЦІЯ_1 повідомила роботодавця про ознайомлення з наказами від 07 квітня 2022 року № 0704/1 та № 0704/2 та про своє місцеперебування: АДРЕСА_1 .

25 квітня 2022 року відповідач видав наказ № 2504/1 «Про зміну в організації виробництва і праці», в якому зазначено, що з метою оптимізації діяльності товариства, беручи до уваги необхідність підвищення продуктивності праці, враховуючи особливості ринку південно-східного регіону, в силу зменшення виконання плану продажів на регіональному ринку, беручи до уваги зменшення темпів збору інформації про регіональний ринок, скорочення програм по збільшенню обсягів збуту і координації їх виконання, з метою організації праці, у зв`язку з необхідністю раціоналізації робочих місць південно-східного регіону, враховуючи необхідність впровадження сучасних методів та технологій для підвищення продуктивності праці, наказано: в трудовій діяльності застосовувати сучасні засоби комунікації з контрагентами, третіми особами та співробітниками; використовувати новітні принципи роботи, що забезпечують швидке виконання трудових обов`язків, дистанційну комунікацію, внаслідок застосування швидких каналів передачі даних, програмних засобів спілкування, а саме, але не виключно: електронна пошта, месенджери, застосунки, програми тощо для спілкування через мережу Інтернет. На виконання пунктів 1-2 наказу, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в товаристві, за необхідності, змінити істотні умови праці.

Того ж дня відповідачем прийнято Наказ №2504/2 «Про зміну істотних умов праці», яким у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці в товаристві, з метою оптимізації діяльності, для підвищення продуктивності праці та своєчасного виконання трудових обов`язків, з 27 квітня 2022 року позивачці змінено істотні умови праці (за її згодою), а саме: встановлено неповний робочий день тривалістю 1 година, режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобіла.

Пунктом 2 передбачено на виконання п. 1 цього Наказу внести зміни до пункту 8.1 посадової інструкції позивачки, виклавши його в наступній редакції «Робочий день тривалістю 1 година, з режимом роботи з 10.00-11.00 год., оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу, виконання посадових обов`язків без службового автомобілю».

Відповідно до пункту 8.1. (Розділ VIII Умови роботи) Посадової інструкції позивачки до внесення змін, режим роботи встановлювався у відповідності з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими у компанії.

26 квітня 2022 року ОСОБА_2 відповідно до Наказів від 25 квітня 2022 року № 2504/1 та № 2504/2 попереджено про зміну істотних умов праці шляхом надсилання попередження та наказів від 25 квітня 2025 року на електронну адресу позивачки ІНФОРМАЦІЯ_1

28 квітня 2022 року представник ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» Волох В.В. склав Акт № 1, яким засвідчив, що ОСОБА_2 не надала свою згоду продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці.

Наказом від 28 квітня 2022 року № 2804/1 припинено трудовий договір з позивачем ОСОБА_2 , фахівцем із зв`язків з медичною громадськістю, 28 квітня 2022 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Наказано виплатити позивачці вихідну допомогу в розмірі одного середнього місячного заробітку, а також повернути відповідальному працівнику товариства за актом прийому-передачі матеріальні цінності, що були передані їй для виконання посадових обов`язків.

28 квітня 2022 року представник ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» Волох В.В. склав Акт № 2, яким засвідчив, що ОСОБА_2 28 квітня 2022 року, тобто в день звільнення, відсутня на роботі.

28 квітня 2022 року на електронну адресу позивачки ІНФОРМАЦІЯ_1 надіслано наказ від 28 квітня 2022 року № 2804/1 та лист-повідомлення про необхідність отримання трудової книжки за юридичною адресою місцезнаходження товариства: 03680, м. Київ, вул. Радищева, 10/14, корп. А, оф. 209.

Звертаючись до суду з позовом, позивачка, як на підставу для його задоволення, посилалася, серед іншого, на те, що з новими умовами роботи вона погодилася, оскільки 27 квітня 2022 року працювала дистанційно та незгоду на продовження роботи не висловлювала.

Так, згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, чинного на час спірних правовідносин, передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Указом Президента України від 04 лютого 2022 року №64/2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався і діє по нині.

Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61,62, 63 Конституції України.

Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених статтею 43 Конституцією України, яка гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (далі - Закон № 2136-IX).

Згідно з частиною третьою статті 1 Закону № 2136-IX у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Як передбачено пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

При цьому, у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах.

Водночас, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно, а також докази, що працівник відмовивсь від продовження роботи в нових умовах.

Такими доказами можуть бути, зокрема, письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.

Так, за обставинами цієї справи, наказ від 25 квітня 2022 року № 2504/2 стосувався змін умов роботи позивачки, зокрема, зменшення тривалості робочого часу, що вплинуло на розмір її заробітної плати (пропорційно відпрацьованому часу) та виконання службових обов`язків без автомобіля, які у розумінні статті 32 КЗпП України є істотними.

Як встановлено судом першої інстанції, позивачка була ознайомлена з наказом від 25 квітня 2022 року № 2504/2 про зміну істотних умов праці з 27 квітня 2022 року, що не заперечується сторонами.

Разом з тим, у зазначеному наказі не визначено форму згоди, яку має надати ОСОБА_2 на зміну істотних умов праці.

При цьому, як вірно встановлено судом першої інстанції, ані наказ від 25 квітня 2022 року № 2504/2, ані попередження від 25 квітня 2022 року не містять наслідків відмови ОСОБА_2 працювати за новими умовами.

Крім того, наданий відповідачем акт від 28 квітня 2022 року № 1 не містить інформації про те, чи з`ясував роботодавець чи погоджується позивачка працювати за нових умов, враховуючи набрання ними чинності з 27 квітня 2022 року.

Посилання апелянта на те, що позивачка не надала її згоди продовжувати роботу в нових умовах праці, колегія суддів відхиляє, оскільки на підтвердження вказаних обставин відповідачем не надано будь-яких належних та допустимих доказів, зокрема відповідне письмове повідомлення працівника про заплановані зміни з підписом останнього про ознайомлення, а також письмова заява працівника, що він відмовляється продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці або, навпаки, згоден продовжувати роботу в нових умовах.

Також, відповідачем не доведено, що він просив надати згоду на продовження роботи в змінених умовах праці, адже у самому попередженні від 25 квітня 2022 року було зазначено про зміну істотних умов праці за наявності згоди позивачки.

У свою чергу, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 26.08.2021 у справі № 607/14453/20, необхідна згода працівника саме на продовження роботи, а не на зміну істотних умов праці.

Таким чином, встановивши, що позивачка не висловлювала своєї відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку про те, що звільнення позивачки з роботи було проведено з порушенням вимог закону, та, як наслідок, правомірно задовольнив позовні вимоги позивачки про визнання незаконним наказу ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» № 2804/1 від 28.04.2022 «Про припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України», поновлення позивачки на посаді фахівця із зв`язків з медичною громадськістю ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» та стягнення з ТОВ «Мега Лайфсайенсіз» на користь ОСОБА_2 середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28.04.2022 по 12.08.2024 в сумі 99 287,64 грн., без утримання прибуткового податку та інших обов`язкових платежів.

При цьому, слід наголосити, що обгрунтовано визначений судом першої інстанції розмір середнього заробітку відповідачем фактично визнано, оскільки апеляційна скарга не містить доводів на його спростування.

Доводи апеляційної скарги щодо незаконності рішення суду першої інстанції колегія суддів вважає безпідставними, оскільки ці доводи були предметом судового розгляду в суді першої інстанції, яким суд надав грунтовну оцінку, яка узгоджується з вимогами закону і з якою у суду апеляційної інстанції відсутні підстави не погодитися.

За вказаних обставин, перевіривши законність та обґрунтованість рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно та всебічно розглянув справу, оцінив належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності та постановив законне, правильне по суті і справедливе рішення.

При апеляційному розгляді справи порушень норм матеріального і процесуального права, які є підставою для скасування рішення, в справі не виявлено.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З огляду вищевикладене, колегія суддів приходить до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду - без змін.

Враховуючи викладене, керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 372, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю "Мега Лайфсайенсіз" - залишити без задоволення.

Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 серпня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Мега Лайфсайенсіз", третя особа - ОСОБА_3 , про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухваленнята протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду.

Повний текст постанови складений 26 лютого 2025 року.

Суддя-доповідач М.І. Оніщук

Судді В.А. Шебуєва

О.В Кафідова