Провадження № 2/127/5777/24
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19.02.2025 року Вінницький міський суд Вінницької області

в складі: головуючого судді Федчишена С.А.,

при секретарі Підвисоцькій О.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального закладу «Якушинецький ліцей» про визнання протиправним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, -

встановив:

ОСОБА_1 звернулась в суд з позовом до комунального закладу «Якушинецький ліцей» про визнання протиправним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Позов мотивовано тим, що 15.08.1981р. позивачка була прийнята на роботу на посаду вчителя початкових класів Якушинецької середньої школи наказом по Вінницькому районному відділу народної освіти від 14.08.1981р. №282 (наказ по школі №32 від 17.08.1981р.). 01.09.1983р. наказом по Вінницькому районному відділу народної освіти №408 позивачку було переведено на посаду вчительки російської мови і літератури Якушинецької середньої школи. 23.03.1999р. наказом № 53 позивачці присвоєно вищу кваліфікаційну категорію. 26.04.2001р. позивачці наказом №27 Встановлено кваліфікаційну категорію «Спеціаліст вищої категорії» та звання «Старший вчитель». З квітня 2006р. наказом №110 відділу освіти Вінницької районної державної адміністрації позивачці присвоєно педагогічне звання «учитель методист». 07.06.2007р. наказом по відділу освіти Вінницької РДА №150 від 05.06.2007р. в зв`язку із перейменуванням закладу позивачку було звільнено по переводу з посади вчителя зарубіжної літератури та російської мови Якушинецької СЗШ І-ІІІ ступенів в Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію на посаду вчителя зарубіжної літератури та російської мови. Цим же наказом по позивачка була по переводу прийнята на роботу в Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію на посаду вчителя зарубіжної літератури та російської мови. Рішенням 23 сесії 7 скликання Якушинецької сільської ради від 30.11.2018р. Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію перейменовано в Комунальний заклад «Якушинейький ліцей». У зв`язку із зміною у навчальному плані змінено посаду вчителя російської мови та літератури на посаду вчителя зарубіжної літератури разом з цим відповідний запис до трудової книжки позивачки внесено не було. 04.06.2024р. позивачка звернулася до директора КЗ «Якушинейький ліцей» про надання їй чергової відпустки з 17 червня по 11 серпня 2024р. За наказом №33-к від 11.06.2024р. позивачка перебувала в черговій відпустці з 17 червня по 11 серпня 2024р. Під час відпустки, 27 та 28 червня відповідно плану підвищення кваліфікації працівників КЗ «Якушинейький ліцей», за наказом директора від 05.1.2024р №1-о, позивачка проходила навчання (підвищення кваліфікації) в комунальному закладі вищої освіти «Вінницька академія безперервної освіти», що підтверджується листом вказаного закладу №01/1-323 від 25.09.2024р. та сертифікатом реєстраційний №227/6 від 28.6.2024р. Наказ про відкликання позивачки з відпустки на час навчання директором КЗ «Якушинейький ліцей» не видавався. 22.08.2024р. зважаючи на канікулярний період, позивачка звернулася до КЗ «Якушинейький ліцей» із заявою про надання їй додаткового дня відпочинку, з огляду на те, що 27.06.2024р. вона під час відпустки здійснювала навчання на курсах підвищення кваліфікації згідно з планом підвищення кваліфікації . Заява позивачки була задоволена, разом з цим наказ про надання додаткового дня відпочинку директором не видавався та позивачку з ним не ознайомлювали. 27.08.2024р., зважаючи на канікулярний період, позивачка повторно звернулася до директора КЗ «Якушинейький ліцей» із заявою про надання їй додаткового дня відпочинку, з огляду на те. що 28.06.2024р. вона під час відпустки здійснювала навчання на курсах підвищення кваліфікації. 04.09.2024р. позивачку було звільнено з роботи наказом №160 к/тр та одночасно їй було вручено наказ №159- к/тр від 03.09.2024р. про оголошення догани за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі 28.08.2024року без поважних причин.) Позивачка має вищу освіту та освітньо кваліфікаційний рівень спеціаліста. За наслідками атестації їй встановлено кваліфікаційну категорію «Спеціаліст вищої категорії» та звання «Учитель методист». Категорію та звання неодноразово підтверджено за наслідками атестації. Тобто позивачка має найвищий освітньо кваліфікаційний рівень. За час роботи позивачка неодноразово заохочувалась про що внесено сім записів до її трудової книжки. Також наказом Міністерства освіти і науки № 380 від 16.08.2016р. позивачка відзначена подякою цього центрального органу виконавчої влади в галузі освіти. Зазначена обставина підтверджує що у неї найвища продуктивність праці. Директор КЗ «Якушинейький ліцей» зухвало та цинічно порушив право позивачки на працю, допустив п дискримінацію за віковою ознакою, знецінення і нехтування її професійним рівнем та продуктивністю праці, при цьому порушив норми педагогічної етики. Наказ директора КЗ «Якушинейький ліцей » №159- к/тр про оголошення позивачці догани за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі 28.08.2024року без поважних причин) є протиправним, оскільки пояснення, у позивачки щодо порушення нею трудової дисципліни (відсутність на роботі 28.08.2024року без поважних причин.) не відбиралося. Просить визнати протиправним та скасувати наказ директора Комунального закладу «Якушинецький ліцей» № 159-к/тр від 03.09.2024р. « Про оголошення догани ОСОБА_1 ».

Ухвалою суду від 11.12.2024 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, заперечував щодо його задоволення.

Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку.

При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що 15.08.1981р. позивачка була прийнята на роботу на посаду вчителя початкових класів Якушинецької середньої школи наказом по Вінницькому районному відділу народної освіти від 14.08.1981р. №282 (наказ по школі №32 від 17.08.1981р.).

01.09.1983р. наказом по Вінницькому районному відділу народної освіти №408 позивачку було переведено на посаду вчительки російської мови і літератури Якушинецької середньої школи.

23.03.1999р. наказом № 53 позивачці присвоєно вищу кваліфікаційну категорію.

26.04.2001р. позивачці наказом №27 Встановлено кваліфікаційну категорію «Спеціаліст вищої категорії» та звання «Старший вчитель».

З квітня 2006р. наказом №110 відділу освіти Вінницької районної державної адміністрації позивачці присвоєно педагогічне звання «учитель методист».

07.06.2007р. наказом по відділу освіти Вінницької РДА №150 від 05.06.2007р. в зв`язку із перейменуванням закладу позивачку було звільнено по переводу з посади вчителя зарубіжної літератури та російської мови Якушинецької СЗШ І-ІІІ ступенів в Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію на посаду вчителя зарубіжної літератури та російської мови. Цим же наказом по позивачка була по переводу прийнята на роботу в Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію на посаду вчителя зарубіжної літератури та російської мови.

Рішенням 23 сесії 7 скликання Якушинецької сільської ради від 30.11.2018р. Якушинецьку СЗШ І-ІІІ ступенів гімназію перейменовано в Комунальний заклад «Якушинейький ліцей».

У зв`язку із зміною у навчальному плані змінено посаду вчителя російської мови та літератури на посаду вчителя зарубіжної літератури разом з цим відповідний запис до трудової книжки позивачки внесено не було.

Відповідно до приписів статті 139 КЗпП України працівники повинні працювати чесно і сумлінно, своєчасно точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Пунктом 22 статті 92 Конституції України визначено, що виключно законами України визначаються діяння, які. зокрема, є дисциплінарними правопорушеннями.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно із частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Верховний Суд у постанові від 18 березня 2024 року у справі № 607/9072/22 виклав висновок про те, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни».

У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі №461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Аналогічна правова позиція була викладена у постанові Верховного Суду від 27.06.2018 року по справі № 664/2820/15-ц, в постанові від 13 травня 2022 року в справі №331/2395/20, від 06 червня 2022 року в справі №487/1491/21.

При вирішенні питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності підлягає з`ясуванню, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, а працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість.

Аналогічна правова позиція була викладена у постанову Верховного Суду від 23 січня 2019 року по справі № 461/8132/17.

Як вбачається із наказу № 159-к/тр від 03.09.2024 року у зв`язку із порушенням трудової дисципліни, відповідно до статті 139, частини другої статті 140, пункту 1 частини першої статті 147, частини першої статті 147-1 КЗпП України, враховуючи позицію Верховного Суду України в справі № 331/2395/20, керуючись Статутом закладу та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, оголошено догану вчителю зарубідної літератури ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни ( відсутність на роботі 28.08.2024 року без поважних причин). Підстави: пояснювальна записка заступника директора з навчально виховної роботи ОСОБА_2 від 29.08.2024року, пояснювальна записка секретаря друкарки ОСОБА_3 від 29.08.2024року, акт про відсутність працівника на роботі від 28.08.2024р.

Однак, представником відповідача не надано суду жодних документів на підставі яких позивачу було оголошено догану.

Як встановлено в судовому засіданні, про що не заперечував представник відповідача, позивач в період з 17.06.2024 по 11.08.2024 перебувала у черговій відпустці, на підставі її заяви від 04.06.2024року.

Під час відпустки позивача, згідно наказу №1-о від 05.01.2024 року «Про підвищення кваліфікації педагогічних працівників у 2024 році» ОСОБА_1 27.06.-28.06 проходила підвищення кваліфікації.

22.08.2024 року ОСОБА_1 звернулась до директора КЗ Якушинецький ліцей із заявою про відшкодування 23.08.2024 року за відпрацьований день 27.06.2024року. Директор наклав резолюцію «До особової справи».

27.08.2024 року ОСОБА_1 звернулась до директора КЗ Якушинецький ліцей із заявою про відшкодування їй 28.08.2024 року за відпрацьований день 28.06.2024року. Директор наклав резолюцію «За терміном не підлягає зверненню».

04.09.2024р. позивачку було звільнено з роботи наказом №160 к/тр та одночасно їй було вручено наказ №159- к/тр від 03.09.2024р. про оголошення догани за порушення трудової дисципліни (відсутність на роботі 28.08.2024року без поважних причин).

Згідно зі статтею 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай відносяться: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення.

Закон не вимагає, щоб порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Водночас вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина третя статті 149 КЗпП України).

Тлумачення частини третьої статті 149 КЗпП України свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани.

У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року справі № 554/9493/17 (провадження № 61-3 8286св 18) зазначено, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суд мав з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Однак, наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема, у ньому має бути зазначено: коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення трудових обов`язків працівником, і яких конкретно обов`язків, що є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку.

За встановленої невідповідності наказу про оголошення догани вимогам трудового законодавства, пояснювальні записки та акт не можуть бути враховані на підтвердження наявності в діях позивачки складу дисциплінарного проступку, оскільки сам роботодавець у належній формі не визначився із тим, які саме порушення трудової дисципліни (навчально- виховного процесу ) допустила позивачка, у чому вони полягали.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

При цьому, відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Підтвердженням відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни є акт, складений за підписом кількох осіб.

Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо.

З аналізу норм трудового права, що регулює дані правовідносини, зокрема порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, слід дійти висновку, що для правомірного притягнення до дисциплінарної відповідальності необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника і які прямо випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку та пов`язані з ним, та прямо на нього покладені; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків як проступок має бути винним і не пов`язаним з поважними причинами; для накладення дисциплінарного стягнення має бути встановлена подія (проступок) і обов`язково вина працівника, і дані обставини (подія і склад порушення) мають бути доведені саме роботодавцем, є неприпустимим перекладення на працівника обов`язку по доказуванню своєї невинуватості. Щодо процедури застосування дисциплінарного стягнення працівнику має бути надана можливість дати письмові пояснення; для надання пояснень працівник повинен знати конкретно, за який проступок він притягається до дисциплінарної відповідальності.

У постанові Верховного Суду від 27.04.2021 у справі № 461/8132/17 також сформульовано висновок щодо застосування норм права, з якого вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення (ВС від 20.05.2020 р. №754/4355/17).

Однак, як встановлено в судовому засіданні представник відповідача не надав можливості позивачу надати письмові пояснення, та не надав доказів того, що ОСОБА_1 відмовилась надавати такі пояснення.

А тому враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що відповідачем порушено вимогу закону щодо надання позивачу можливості подати свої письмові пояснення перед застосуванням дисциплінарного стягнення відповідно до вимог статті 149 КЗпП України, посилання в наказі на пояснювальні записки заступника директора Побережної від 29.08.2024р. та секретаря друкарки ОСОБА_3 від 29.08.2024р. не свідчать про обставини порушення позивачкою трудової дисципліни, яке могло мати наслідком оголошення їй догани.

За приписами статті 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

У постанові Верховного Суду від 18.03.2021 у справі № 219/2474/19 (провадження № 61-10005св20) зроблено висновки про те, що під порушенням трудової дисципліни потрібно розуміти винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку). Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права. Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Водночас саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинно містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин, а дисциплінарне стягнення має відповідати ступеню тяжкості вчиненого проступку та вини працівника, а також бути застосованим тільки у разі встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку та вини працівника.

Вказані висновки підтверджуються постановою Верховного Суду від 04.04.2018 у справі № 821/935/16, у якій вказано, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.

При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Однак, судом не встановлено наявності вини в діях чи бездіяльності позивача так, які остання звернулась до відповідача із заявою про відшкодування їй відпустки 28.08.2024 року за відпрацьований день 28.06.2024, а тому відсутній причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника.

Таким чином, оспорюваний позивачем наказ про оголошення догани, винесений відповідачем на підставі не підтвердженого належними доказами пояснювальними записками та актом, роботодавцем не з`ясовано та не встановлено конкретних обставин вчинення дисциплінарного проступку, не встановлено причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і неналежним виконанням покладених на ОСОБА_1 посадових обов`язків, які були порушені працівником, без визначення наявності чи відсутності ступеня тяжкості вчиненого, відсутність письмових пояснень позивача та акту про відмову у їх надані, наявності чи відсутності заподіяної діями чи бездіяльністю працівника шкоди, без визначення усіх обставин події, яка була кваліфікована керівником саме як дисциплінарний проступок.

За таких обставин суд вважає, що наказ № 159-к/тр від 03.09.2024 року про застосування до ОСОБА_1 заходів дисциплінарного стягнення слід скасувати, оскільки відповідачем не було доведено суду, що ним було дотримано вимог притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді догани.

Враховуючи вищевикладене, керуючись статтями 3, 12, 81, 141, 259, 265, 268 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Позов задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ директора Комунального закладу «Якушинецький ліцей» № 159-к/тр від 03.09.2024р. « Про оголошення догани ОСОБА_1 ».

Стягнути з комунального закладу «Якушинецький ліцей» на користь ОСОБА_1 1211,20грн. у відшкодування витрат по сплаті судового збору.

Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. В разі проголошення вступної та резолютивної частини, в той же строк з дня складання повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 24.02.2025 року.

ОСОБА_1 , АДРЕСА_1 , ІПН НОМЕР_1 .

Комунальний заклад «Якушинецький ліцей», Вінницька область, с. Якушинці, вул. Барвінкова, 32, .

Суддя: