Унікальний номер справи 356/609/24
Номер апеляційного провадження 22-ц/824/5891/2025
Головуючий у суді першої інстанції І.О. Капшученко
Суддя - доповідач у суді апеляційної інстанції Л. Д. Поливач
Постанова

Іменем України

21 лютого 2025 року місто Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючого - Поливач Л.Д. (суддя - доповідач),

суддів Стрижеуса А.М., Шкоріної О. І.

секретар судового засідання: Комар Л.А.

сторони:

позивач ОСОБА_1

відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «Управляюча

компанія «Березань-центр»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві апеляційну скаргу ОСОБА_1

на рішення Березанського міського суду Київської області від 03 грудня 2024 року, ухваленеу складі судді І.О. Капшученко в приміщенні Березанського міського суду Київської області,

в с т а н о в и в :

До Березанського міського суду Київської області звернувся ОСОБА_1 з позовом до ТОВ "Управляюча компанія "Березань-центр" (далі - ТОВ «Березань-центр») про поновлення його на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свою заяву обґрунтовував тим, що він з 01.04.2022 працював менеджером (управителем) групи житлових будинків в ТОВ "Березань-центр" за трудовим договором на умовах дистанційної роботи. Листом від 11.07.2024 за вихідним № 123 адміністрація ТОВ «Березань-Центр» повідомила його з наказом № 58 від 11.07.2024 про зміну з 15.07.2024 істотних умов праці, які полягали у переході з дистанційного режиму роботи на офісний на території роботодавця за адресою м. Березань, пров. Б.Хмельницького, 19-В, та встановленні 4-х денного робочого тижня з 4-х годинним робочим днем. Із запропонованими умовами праці позивач не погодився у зв`язку з відсутністю належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці. 20.07.2024 рекомендованим листом з трек-номером 634 позивач отримав наказ № 15/к про його звільнення з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та припинення дії трудового договору. ОСОБА_1 вважає своє звільнення незаконним через порушення відповідачем трудового законодавства, а саме всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України його не було попереджено за два місяці про майбутнє звільнення, а також не запропоновано вакантні посади на підприємстві. Окрім того, у зв`язку з незаконним звільненням на підставі частини другої статті 235 КЗпП України відповідач має виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахунок якого слід провести, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до його звільнення, що становить 697,67 грн. ((15 000,00 грн.+ 15 000,00 грн. = 30 000,00 грн.): 43 робочих дні в травні і червні 2024 року), помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком, та попередньо розрахована позивачем за період з 12.07.2024 по 12.10.2024 в розмірі 46 046,22 грн. За таких обставин, позивач просив суд скасувати виданий ТОВ «Березань-Центр» наказ № 15/к від 15.07.2024 про звільнення, поновити його на посаді та стягнути з відповідача ТОВ «Березань-Центр» на свою користь середній заробіток за час його вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, провівши остаточний розрахунок станом на дату ухвалення судового рішення. Відшкодування судових витрат просить покласти на відповідача.

Рішенням Березанського міського суду Київської обоасті від 03.12.2024 у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Березань-центр» відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою. Апелянт зазначає, що рішення суду є необгрунтованим та таким, що не відповідає фактичним обставинам справи, а отже підлягає скасуванню.

В обгрунтування доводів апеляційної скарги зазначено, що при звільненні ОСОБА_1 з роботи відовідачем було грубо порушено вимоги ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, згідно яких про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. На думку апелянта, відовідач не мав права звільнити його з роботи з 15.07.2024, згідно наказу № 15/к, який він отримав рекомендованим листом АТ «Укрпошта» лише 22.07.2024, а повинен був спочатку у вказаному наказі офіційно попередити його про майбутнє звільнення не раніше як з 12.09.2024, тобто через два календарних місяці з дня вручення повідомлення про зміну істотних умов праці.

На думку апелянта, суд у своєму рішенні помилково посилається на постанову Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 у справі № 582/1001/15-ц про те, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці. Звертає увагу апеляційного суду, що у висновках зазначеної постанови не йдеться про звільнення працівника без попереднього попередження за два календарних місяці, тож вони не стосуються оскаржуваних ним норм матеріального права і тому не можуть бути обгрунтуванням для відмови у задоволенні позовних вимог.

Висновок суду щодо відсутності необхідності попередження працівника за два місяці до його звільнення не відовідає також і положенням ч. 4 ст. 49 -2 КЗпП, в котрій чітко визначено коло осіб, стосовно яких не застосовуються вимоги ч. 1-3 цієї статті: «до домашніх працівників, до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаних з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва та майна роботодавця внаслідок бойових дій».

Зауважує, що наказ № 15-к від 15.07.2024 про його звільнення з роботи підписано виконавчим директором ТОВ «Березань-центр» ОСОБА_2 , тоді коли згідно п. 9.9.12 Статуту вказаного підприємства, чітко прописано, що право звільнення працівників віднесено до компетенції директора підприємства.

Згідно інформації з інтернет-сервісу «Opendatabot" ОСОБА_2 офіційно призначена директором з 19.07.2024, а до цього часу на вказаній посаді перебував ОСОБА_3 , тобто на момент підписання наказу № 15-к ОСОБА_2 як виконавчий директор не була наділена повноваженнями щодо звільнення працівників з роботи і не підтвердила таке своє право в суді. А тому вказаний наказ слід вважати недійсним.

Наголошує на процесуальних порушеннях, допущених судом в процесі розгляду справи. Так, в судовому засіданні 19.11.2024 було встановлено, що відповідач в порушення п. 2 ч.5 ст. 178 ЦПК України не додав до свого відзиву заяву підтвердження про надіслання відзиву і доданих до нього доказів іншим учасникам справи. В такому разі, суд мав би залишити відзив відповідача без уваги. Проте всупереч положенням ЦПК суд оголосив перерву по справі.

На думку апелянта остаточний розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід провести станом на дату прийняття відповідного судового рішення.

Позивач ОСОБА_1 у судове засідання суду апеляційної інстанції не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся у відповідності до вимог закону.

Від ОСОБА_1 до суду надійшла заява, в якій позивач просить здійснювати розгляд апеляційної скарги без його участі, апеляційну скаргу підтримує, просить задовольнити з викладених у ній підстав.

Представник відовідача - ТОВ «Березань-центр» у судове засідання суду апеляційної інстанції не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи Товариство повідомлялось у відповідності до вимог закону, але свого представника для участі у розгляді справи не забезпечило. Будь - яких заяв, клопотань від відповідача на час розгляду справи до суду апеляційної інстанції не надходило.

Враховуючи те, що позивач та відповідач повідомлялись про розгляд справи апеляційним судом, беручи до уваги ч. 2 ст. 372 ЦПК, відповідно до якої неявка сторін, або інших учасників справи належним чином повідомлених про дату, час та місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи, суд вважав за можливе розглянути дану справу за відсутності позивачапредставника відповідача оскільки їх неявка не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши доповідь судді - доповідача, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість судового рішення в межах апеляційного оскарження, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.

Так, відповідно до ч.ч. 2, 4 ст. 263 ЦПК України, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із ч. 1, ч. 2 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог.

Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, 31.03.2022 між ОСОБА_1 та ТОВ «Березань-центр» було укладено трудовий договір № 1, відповідно до якого ОСОБА_1 було прийнятона роботу на посаду менеджера (управителя) групи житлових будинків ТОВ «Березань-центр» за сумісництвом із заробітною платою в розмірі 15 000,00 грн. на місяць; договір є безстроковим, датою початку роботи є 01.04.2022 (п.п. 2.1,3.1,4.1,12.3 трудового договору) (а.с.7).

Згідно з п. 1.1 трудового договору, даний договір укладено на підставі ст. 60-2 КЗпП України та у відповідності з типовою формою трудового договору про дистанційну роботу, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 913-21 від 05.05.2021.

Пунктами 2.2, 5.1 трудового договору передбачено, що працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, розподіляє свій робочий час на власний розсуд та на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Наказом ТОВ «Березань-центр» № 58 від 11.07.2024 ОСОБА_1 змінено істотні умови праці з 15.07.2024, а саме змінено режим роботи з дистанційної роботи по сумісництву на офісний режим роботи на території роботодавця за адресою: Київська обасть, Броварський район, м. Березань, вул. Б.Хмельницького, 19-В, та встановлено чотирьохгодинний робочий день з понеділка по п`ятницю, вихідні - субота, неділя та додатковий вихідний день - середа, з вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений під підпис, що підтверджується відповідною відміткою (а.с.11, 57).

Повідомлення про зміну істотних умов праці за вих. № 123 від 11.07.2024 вручено ОСОБА_1 11.07.2024 під підпис (а.с.10,58).

Вказаним повідомленням позивачу роз`яснено, що у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, а також повідомлено про необхідність до 15.07.2024 надання ним письмової згоди чи відмови працювати у запропонованих умовах.

Позивач свою згоду на продовження роботи на нових умовах під час ознайомлення із попередженням про зміну істотних умов праці не надав, про що особисто зазначив у повідомленні.

Наказом ТОВ «Березань-центр» № 15/к від 15.07.2024 ОСОБА_1 звільнено з з роботи з посади менеджера (управителя) групи житлових будинків з 15.07.2024 на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.12, 59).

Копію наказу про звільнення із розрахунковим листком вручено ОСОБА_1 20.07.2024 поштою листом з описом вкладення за номером 634, що підтверджується копією поштового конверту з описом, інформацією за результатом відстеження на сайті: https://track.ukrposhta.ua/tracking_UA.html, а також не заперечувалось самім позивачем (а.с.13, 60-61).

Згідно з розрахунковим листком за липень 2024 року, з ОСОБА_1 проведено розрахунок при звільненні та нараховано йому заробітної плати в розмірі 9 000,00 грн., компенсацію за невикористану відпустку в кількості 31 день в розмірі 19 246,66 грн. та вихідну допомогу в розмірі 23 017,65 грн., всього нараховано 51 264,31 грн., з них утримано ПДФО в сумі 9 227,58 грн. та військовий збір в сумі 768,96 грн., виплачено 41 267,77 грн. (а.с.13).

Приймаючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд виходив з того, що відповідач у встановлений законом строк повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, ОСОБА_1 письмово висловив свою незгоду із наказом про зміну істотних умов праці та фактично відмовився продовжувати працювати у запропонованих нових умовах, тому відповідач правомірно звільнив позивача з роботи із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Суд дійшов висновку, що наказ ТОВ «Березань-центр» № 15/к від 15.07.2024 про звільнення ОСОБА_1 є законним та прийнятим з дотриманням вимог КЗпП України.

Твердження позивача, що роботодавець не мав права звільняти його 15.07.2024, а мав офіційно попередити про звільнення з 12.09.2024, тобто через два місяці з дня вручення йому повідомлення про зміну істотних умов праці, безпідставні та суперечать вимогам чинного законодавства, оскільки в силу приписів ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, усупереч таким доводам позивача, у зв`язку з ненаданням ним згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 15.07.2024 відсутні підстави для продовження трудових відносин, оскільки в протилежному випадку таке продовження означатиме примус до праці, що є неприпустимим.

Посилання позивача щодо відсутності належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці судом до уваги не беруться, оскільки як вбачається із наказу № 58 від 11.07.2024, впроваджені зміни не стосувалися питань оплати праці, відтак, є надуманими, а доводи щодо не облаштування робочого місця жодними доказами не підтверджуються.

Окрім того, суд врахував, що у зв`язку із початком збройної агресії РФ проти України максимально запроваджувалися заходи по попередженню загрози життю і здоров`ю працівників та з ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 1 від 31.03.2022 про дистанційну роботу відповідно до статті 60-2 КЗпП України.

Разом з тим, станом на момент виникнення даних спірних правовідносин, що є предметом судового розгляду, активних бойових дій на території м. Березань та Київської області в цілому не відбувається, що є загальновідомим фактом, тому відпала потреба у дистанційній роботі позивача.

Колегія суддів із таким висновком суду погоджується та зазначає наступне.

Відповідно до частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює законодавство про працю.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 КЗпП України).

За змістом статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Так, відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Водночас, пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, що набрав чинності 24.03.2022, встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" з 05 години 00 хвилин 24.02.2022, що діє по теперішній час, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Відповідно до положень частини третьої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX, що набрав чинності 24.03.2022, на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Частиною другою статті 3 вказаного Закону № 2136-IX від 15.03.2022 встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

З аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України вбачається, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Зазначені зміни можуть застосовуватися як до окремого працівника, відділу, так і до всього підприємства (позиція Верховного Суду у постанові від 22.05.2024 у справі № 754/5228/22).

У постанові Верховного Суду від 22.04.2019 у справі № 176/3792/14-ц зазначено, що припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці допускається, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, зокрема, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Статтями 44, 64 ГК України визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваженням власника, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення господарської діяльності, і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність таких змін в організації виробництва і праці, про що неодноразово наголошував Верховний Суд у постановах від 25.09.2024 № 485/1199/21, від 13.03.2019 у справі № 761/8658/16-ц, від 22.04.2019 у справі № 176/3792/14-ц, від 20.03.2019 у справі № 317/4223/16-ц.

Згідно з ч.ч. 1-2, 5 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем шляхом укладення трудового договору.

Законодавство не визначає переліку робіт, що можуть виконуватися дистанційно. Питання доцільності чи недоцільності дистанційної роботи є складовою права роботодавця на управління діяльністю підприємства і вирішується ним на власний розсуд.

Отже, за змістом частини третьої статті 32 КЗпП України, роботодавець має право змінити істотні умови праці, якщо це пов`язано зі змінами в організації виробництва і праці, і за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Судом першої інстанції встановлено та не оспорювалось позивачем, що в ТОВ «Березань-Центр» відбулися зміни істотних умов праці.

Досліджені судом докази доводять, що роботодавцем при звільненні позивача не було порушено вимог трудового законодавства.

Посилання у апеляційній скарзі апелянта, на ту обставину, що його звільнення є незаконним, оскільки ТОВ «Березань-Центр» звільнено його з роботи з 15.07.2024, згідно наказу № 15/к, який він отримав рекомендованим листом АТ «Укрпошта» лише 22.07.2024, а повинен був спочатку у вказаному наказі офіційно попередити його про майбутнє звільнення не раніше як з 12.09.2024, тобто через два календарних місяці з дня вручення повідомлення про зміну істотних умов праці є безпідставним.

Колегія суддів звертає увагу на ту обставину, що в силу приписів ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Отже, відповідач у встановлений законом строк повідомив про зміну істотних умов праці, ОСОБА_1 письмово висловив свою незгоду із наказом про зміну істотних умов праці та фактично відмовився продовжувати працювати у запропонованих умовах, тому на думку колегії суддів, відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Щодо доводів апеляційної скарги, що наказ № 15-к від 15.07.2024 про звільнення ОСОБА_1 підписано виконавчим директором ТОВ «Березень-Центр» ОСОБА_2., а не директором підприємства, колегія суддів зауважує, на вказані обставини позивач не посилався як на піставу для задоволення позову до суду першої інстанції, зазначене не було підставою позову, суд першої інстанції не надавав зазначеним обставинам оцінки у рішенні, при цьому суд апеляційної інстанції переглядає справу з урахуванням вимог ст. 367 ЦПК України. Апелянт у апеляційній скарзі не навів обставин які б слугувати тому, що він не міг зазначити вказані обставини у позовній заяві, а апеляційний суд не приймає і не розглядає підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Що стосується доводів апеляційної скарги щодо тієї обставини, що судом першої інстанції було порушено положення цивільного процесуального законодавства, оскільки прийнято до уваги відзив відповідача та додані до нього в якості доказів документи без підтвердження надсилання відзиву позивачеві апеляційний суд зауважує, що судом було оголошено перерву по справі та надано достатньо часу позивачеві для ознайомлення із відзивом. Судом було взято відзив поданий ТОВ "Березань-центр", оскільки він був поданий у строк визначений п. 7 ст. 178 ЦПК УКраїни, а отже відмова у прийняття відзиву судом з підстав недотримання відповідачем вимог процесуального закону, було б проявом надмірного формалізму. Окрім того, судом було оголошено перерву та надано позивачеві можливість ознайомитися із відзивом та доданими документами.

Верховний Суд в постанові від 05 серпня 2020 року у справі №177/1163/16-ц вказав на те, що при застосуванні процесуальних норм належить уникати як надмірного формалізму, так і надмірної гнучкості, які можуть призвести до скасування процесуальних вимог, встановлених законом.

Надмірний формалізм у трактуванні процесуального законодавства визнається неправомірним обмеженням права на доступ до суду як елемента права на справедливий суд згідно зі ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року.

За наведених обставин, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку, що суд першої інстанції повно та всебічно з`ясував обставини справи, дав їм належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги позивача висновків суду не спростовують. Рішення суду відповідає вимогам чинного законодавства, зібраним по справі доказам, обставинам справи. Тому суд залишає апеляційну скаргу відповідача без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Витрати по сплаті судового збору суд відносить на рахунок держави, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, а підстави для стягнення судового збору з відповідача на користь держави відсутні, оскільки суд залишає апеляційну скаргу позивача без задоволення, а рішення суду першої інстанції без зін.

Керуючись ст. ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381-384, 386, 389 ЦПК України,

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Березанського міського суду Київської області від 03 грудня 2024 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Судді

Л.Д. Поливач

А.М. Стрижеус

О. І. Шкоріна