провадження № 22-ц/824/1918/2025 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Фінагеєв В.О.
П О С Т А Н О В А

Іменем України

05 лютого 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Кияшко К.О.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 21 травня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні про скасування наказів про накладання дисциплінарних стягнень у вигляді доган, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом в якому просив суд:

скасувати наказ № 74-к від 13 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 »;

скасувати наказ № 75-к від 16 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 »;

скасувати наказ № 78-к від 18 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 »;

скасувати наказ № 82-к від 16 жовтня 2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 »;

скасувати наказ № 83-к від 23 жовтня 2023 року «Про звільнення менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на посаду моніторингу та оцінки Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні;

стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні на користь ОСОБА_1 93 692,30 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 30 травня 2023 року між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір № 39. За договором працівник зобов`язується особисто виконувати доручену йому роботу в межах посадових обов`язків визначених цим договором, посадовою інструкцією або за письмовим наказом роботодавця у разі розширення меж посадових обов`язків працівника відповідно до законодавства. Позивач виконував свої трудові та професійні функції дисципліновано, відповідально без зауважень керівництва, але його наказом № 83-к «Про звільнення менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » звільнено з посади Менеджера з моніторингу та оцінки з 23 жовтня 2023 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення а також, бухгалтерії наказано провести повний розрахунок ОСОБА_1 під час звільнення з виплатою компенсації за невикористану відпустку.

Вважає, що його звільнили незаконно, оскільки: накази № 74-к від 13 жовтня 2023 року, № 75-к від 16 жовтня 2023 року та № 78-к від 18 жовтня 2023 року не відповідають законодавству України, адже вони сам по собі не містять доказів порушення трудової дисципліни, у вигляді проступку в діях або бездіяльності позивача, а саме винного невиконання чи неналежне виконання позивачем своїх трудових обов`язків, порушення або неналежне виконання покладених на нього трудових обов`язків, вини працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків, відсутні прямі вказівки в наказі, що він відсутній протягом трьох годин підряд без поважних причин, не враховані його письмові пояснення, про поважні причини відсутності, через погане самопочуття, що підтверджено доказами, що свідчить про відсутності його вини, чи протиправного умислу на порушення своїх обов`язків і як наслідок було незаконне звільнення відповідно наказу № 82-к від 23 жовтня 2023 року та наказу № 83-к від 23 жовтня 2023 року.

Рішенням Святошинського районного суду міста Києва від 21 травня 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції через неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 посилається на аналогічні обставини справи викладенні ним у позовній заяві та невірну оцінку вказаних обставин судом першої інстанції.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач - НПО «Естонська рада у справах біженців», вказує, що доводи апеляційної скарги не відповідають дійсності, є безпідставними, не мають законодавчого обґрунтування, через що не можуть бути задоволені. Судом першої інстанції правильно встановлено обставини справи та ухвалено рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах із відповідачем, з 05 червня 2023 року за строковим трудовим договором працюючи на посаді менеджера з моніторингу та оцінки (а.с. 176-177, т. 1).

11 вересня 2023 року у відповідності до акту № 1 зафіксовано факт відсутності позивача на робочому місці 11 вересня 2023 року з 09:00 год. до 18:00 год. (а.с. 230, т. 1);

12 вересня 2023 року наказом № 65-к позивача зобов`язано надати письмові пояснення (а.с. 231, т. 1).

14-15 вересня 2023 року, 18-21 вересня 2023 року, 21-25 вересня 2023 року, 26-29 вересня 2023 року, 02-06 жовтня 2023 року (разом 20 днів) позивач перебував на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, що підтверджується витягом з електронного реєстру листків непрацездатності (а.с. 232-234, т. 1), електронним листами від 27 вересня 2023 року та 29 вересня 2023 (а.с. 235-237, т. 1).

09 жовтня 2023 року після припинення тимчасової непрацездатності позивача, від нього вимагали надати письмові пояснення, що підтверджується запитом про надання письмових пояснень (а.с. 238, т. 1) та електронним листом (а.с. 239-240, т. 1).

09 жовтня 2023 року Актом № 3 зафіксовано, що позивач від надання письмових пояснень відмовився (а.с. 241, т. 1).

13 жовтня 2023 року наказом № 74-к позивачу оголошено догану за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПК) (а.с. 55, т. 1).

16 жовтня 2023 року наказом №75-к позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни (невиконання працівником покладених на нього трудових обов`язків) (а.с. 61, т. 1).

18 жовтня 2023 року наказом № 78-к «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » оголошено догану за порушення трудової дисципліни (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку) (а.с. 65, т. 1).

23 жовтня 2023 року наказом № 82-к «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » застосовано до менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (а.с. 69, т. 1).

23 жовтня 2023 року наказом № 83-к «Про звільнення менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » звільнено ОСОБА_1 з посади менеджера з моніторингу та оцінки з 23 жовтня 2023 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення, а також, бухгалтерії провести повний розрахунок ОСОБА_1 під час звільнення з виплатою компенсації за невикористану відпустку (а.с. 70, т. 1).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними в установленому порядку не визнані та є чинними, що підтверджує факт систематичного порушення працівником трудових обов`язків, а тому наявні правові підстав для звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Апеляційний суд не погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частинами першою, другою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Із передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

У справах, у яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Подібні за змістом висновки, викладено у постановах Верховного Суду від 11 січня 2023 року у справі № 740/4649/20, від 26 жовтня 2022 року у справі

№ 757/62971/19-ц, від 20 січня 2020 року у справі № 466/150/17, від 12 лютого

2020 року у справі № 345/472/19, від 12 лютого 2020 року у справі № 760/4126/18.

Вирішуючи спір, суд повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц).

Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).

За правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Щодо наказу № 74-к від 13 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Верховний Суд в постановах від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач не заперечував факт відсутності його на робочому місці 11 вересня 2023 року, а саме з 09:00 год. до 11:00 год., однак як на підставу для скасування зазначеного наказу, позивач посилається на те, що він повідомив у корпоративному месенджері Slack роботодавця, що в цей день від буде працювати з дому, на що останній погодився. Разом з тим, після покращення самопочуття, позивач все ж таки з`явився до представництва та перебував на своєму робочому місці в часовий проміжок починаючи приблизно з 11:00 год. до 18:00 год.

Окрім часткового визнання позивачем факту відсутності на роботі 11 вересня 2023 року, зазначене підтверджується наданими суду доказами, а саме:

актом про відсутність менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 на робочому місці без попередження причин, відповідно до якого позивач був відсутній на роботі з 9.00 год до 18.00 год. (т. 1 а.с. 230).

Надаючи оцінку наявним у справі доказам, щодо відсутності позивача на роботі 11 вересня 2023 року, апеляційний суд виходить з наступного.

Факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 11 вересня 2023 року підтверджується наданим суду актом, у відповідності до якого позивач був відсутній на робочому місці з 09.00 год. до 18.00 год.

При цьому поважних причин відсутності на роботі судом не встановлено. Посилання позивача на погане самопочуття та отримання згоди керівництва відповідача на віддалену роботу не визнаються відповідачем та не підтверджені жодним наданим позивачем доказом.

Заперечуючи тривалість відсутності на роботі, позивач давав пояснення, що суперечать один одному, а відтак викликають обґрунтовані сумніви в їх достовірності.

Так, з позовної заяви позивача вбачається, що він визнає факт своєї відсутності на роботі з 09.00 год. до 11.00 год. (а.с. 3 зворотна сторона).

З наданого на вимогу відповідача пояснення ОСОБА_1 вбачається, що він визнає факт відсутності на роботі до 11 год. 30 хв. ( т. 1 а.с. 54).

В своїй апеляційній скарзі позивач вказує, що був відсутнім на робочому місці 11 вересня 2023 року до 14.00 год., що суперечить часу відсутності на роботі, що зазначався ним же в позовній заяві та поясненні наданому відповідачу. (т. 5 а.с. 21).

За змістом ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Отже, апеляційний суд вважає встановленим факт відсутності позивача ОСОБА_1 на робочому місці 11 вересня 2024 року більше трьох годин, що є прогулом та в свою чергу надавало право відповідачу застосувати до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани.

При цьому посилання позивача на те, що наказ № 74-к від 13 жовтня 2023 року винесений з порушенням ч. 1 ст. 148 КЗпП України, не заслуговує на увагу, оскільки, як вбачається з наданого самим позивачем листка непрацездатності останній перебував на лікарняних у період з 14 вересня 2023 року по 15 вересня 2023 року, з 18 вересня 2023 року по 29 вересня 2023 року та 02 жовтня 2023 року по 06 жовтня 2023 року.

За таких обставин доводи позивача про незаконність наказу №74-к від 13 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » є не обґрунтованими та спростовуються наявними у справі доказами.

Щодо наказу №75-к від 16 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Зазначеним наказом застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у вигляді догани, у зв`язку з невиконанням посадових (трудових) обов`язків визначених трудовим договором № 39 від 30 травня 2023 року та посадовою інструкцією (Теrms of Reference), а саме:

1. Спроектувати та розробити належний та життєздатний моніторинг, оцінку, звітність та навчання системи, які відповідають процедурам ERC (Представництво НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні).

2. Розробити регулярно оновлювати робочий план MEAL, який включає всі поточні та заплановані проекти діяльність MEAL.

3. Нагляд за впровадженням відповідних інструментів збору та аналізу даних, методологій (опитувальники, фокус-групи, інтерв`ю з ключовими інформантами тощо) та дані інформація плани поширення/використання.

4. Розробка та координація оцінки потреб та аналізу ситуації за допомогою різних підходів (наприклад, прямий збір даних, вторинні джерела, аналіз дерева проблем, аналіз SWOT).

У відповідності до укладеного між сторонами трудового договору № 39 від 30 травня 2023 року, працівник зобов`язується особисто виконувати доручену йому роботу в межах посадових обов`язків, визначених цим договором, посадовою інструкцією або за письмовим наказом Роботодавця у разі розширення меж посадових обов`язків Працівника відповідно до законодавства. Працівник ознайомлений з посадовою інструкцією, де визначені його обов`язки посадові обов`язки.

За змістом п. 3.3. договору Працівник зобов`язується своєчасно й у повному обсязі виконувати трудові обов`язки, передбачені законодавством, розпорядження безпосереднього керівника та локальні нормативні акти Роботодавця (накази, правила, інструкції, положення тощо), постійно дотримуватися Кодексу поведінки Естонської ради у справах біженців, сумлінно виконувати роботу.

Окрім зазначеного, посадові обов`язки позивача визначені посадовою інструкцією Теrms of Reference, з якою позивач ознайомився під підпис 05 червня 2023 року.

Так, Теrms of Reference (т. 1 а.с. 185) передбачає наступні обов`язки працівника:

1. Спроектувати та розробити належні та життєздатні системи моніторингу, оцінювання, підзвітності та навчання, які відповідають процедурам ЕРС

2. Розробіть і регулярно оновлюйте робочий план МЕАІ, який включає всі поточні проекти та заплановані заходи МЕАІ.

3. Нагляд за впровадженням відповідних інструментів збору й аналізу даних, методологій (опитувальників, фокус-груп, інтерв`ю з ключовими інформантами тощо) та даних/інформації плани розповсюдження/ використання

4. Розробка та координація оцінки потреб та аналізу ситуації за допомогою різних підходів (наприклад, прямий збір даних, вторинні джерела, аналіз дерева проблем, Б/Л/ОТ-аналіз).

5. Розробити стратегії для оцінки якості зібраних даних для індикаторів проектів

6. Забезпечити вимоги МЕАІ. донорів підчас розробки пропозиції, такі як обов`язкові показники та додатки донорів тощо.

7. Підтримуйте команди програм у розробці рамок результатів, теорії змін, логічних структур, плани МЕАІ, включаючи показники для існуючих і нових проектів.

8. Забезпечити дотримання встановлених методологій вибірки, збору даних і введення даних

9. Розробіть і використовуйте різні якісні та кількісні методи збору даних, включаючи структуровані/ напівструктуровані інтерв`ю, інтерв`ю з ключовими інформаторами, глибинні інтерв`ю, групові обговорення, обговорення в фокус-групах і прямі спостереження як крутий засіб МіО

10. Здійснювати аналіз якісної та кількісної інформації с наступною підготовкою описових звітів в рамках підтримки прийняття рішень

11. Розробіть ТЗ для внутрішніх і зовнішніх базових опитувань, проміжних оцінок, остаточних оцінок і сформулюйте різні типи навчальних питань, таких як аналіз перешкод, аналіз ринку, Опитування знань, ставлення та практики (КАР)

12. Визначте необхідні ресурси для оцінки такі як інформація, експертна підтримка, персонал, інструменти та бюджет.

13. Напишіть описові звіти(оцінки, внутрішні погляди, звіти про хід роботи, тощо)

14. Співпрацюйте з командами МЕАL у штаб квартирі щодо звітності донорів, візуалізації даних та підтримки системи управління даними.

15. Зв`язок з керівниками програм та спеціалістами HQ MEAL та надання технічної підтримки.

З оспорюваного позивачем Наказу № 75-к від 16 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » вбачається, що підставою до притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності стало не виконання вищезазначених п. 1-4 та доповідна записка Голови представництва ОСОБА_2 (т. 1 а.с. 244).

За змістом зазначеної доповідної записки, ОСОБА_1 незважаючи на усні та письмові запити не надав жодних підтверджень виконання цих посадових обов`язків. Вказане не виконання призвело до відсутності необхідної інформації для складання подальших звітів в рамках виконання представництвом НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні своїх зобов`язань перед донорами, у зв`язку з чим звіти були подані з порушенням строків та не в повному обсязі. При цьому подана доповідна записка не містить додатків у вигляді направлених позивачу усних та письмових запитів.

Як було зазначено вище, для накладення дисциплінарного стягнення на працівника порушення останнього має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (Постанова Верховного Суду від 11 січня 2023 року у справі № 740/4649/20).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) сформульовано висновки про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний.

Вказуючи на не виконання ОСОБА_1 п. 1-4 Теrms of Reference (т. 1 а.с. 185), відповідач не звернув уваги, що зазначені пункти викладені таким чином, що не містять строку до якого зазначене має бути виконане.

Крім того зазначені пункти, в частині обов`язків позивача не містять конкретно визначених критеріїв чи маркерів, виконання яких свідчило б про виконання пункту загалом.

В даному випадку, включаючи до Теrms of Reference такі вимоги, як спроектувати та розробити належні та життєздатні системи моніторингу, які відповідають процедурам ЕРС, відповідач не визначив ні в трудовому договорі з позивачем, ні у будь-який інший спосіб, що ж мається на увазі під поняттями «належні» та «життєздатні». Також жоден доказ, наявний в матеріалах справи не вказує, які ж саме системи моніторингу відповідають процедурам ЕРС і в чому саме полягають зазначені процедури.

Обов`язок позивача розробити та оновлювати робочий план МЕАL не містить вихідних даних та вимог до такого плану. Відповідачем не надано суду жодного доказу, який би вказував на зміст поточних та запланованих заходів МЕАL.

Обов`язок позивача з нагляду за впровадженням відповідних інструментів збору й аналізу даних, методологій не містить інформації про які відповідні інструменти та дані йдеться, про який нагляд: за ким чи за чим саме йдеться та до якого часу і у який спосіб позивач мав виконати зазначене.

Обов`язок позивача з розробки та координації оцінки потреб та аналізу ситуації за допомогою різних підходів також не містить конкретно визначених дій позивача які необхідно виконати, а саме критерії оцінки, яку треба розробити, потреб, аналізу ситуації якої саме і.т.д.

З огляду на викладене апеляційний суд приходить до висновку, що вищезазначені вимоги Теrms of Reference, не виконання яких ставиться в провину позивачу не є конкретними по своїй суті, а саме не містять конкретно визначеного переліку дій працівника чи визначеного обсягу роботи при виконанні яких, поставлені завдання вважатимуться виконаними належним чином.

В іншому випадку, довільне тлумачення змісту покладених на працівника трудових обов`язків, у будь-який момент виконання останніх, надаватиме роботодавцю право вказати про не належне їх виконання чи не вчасне виконання.

За таких обставин відсутні підстави вважати що ОСОБА_1 не виконав п. 1-4 Теrms of Reference, а відтак оскаржуваний наказ № 75-к від 16 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » є незаконним та підлягає скасуванню.

Щодо наказу № 78-к від 18 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Вищезазначеним наказом до ОСОБА_1 застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, у зв`язку з надходженням, протягом періоду з 01 серпня 2023 року по 17 жовтня 2023 року, численних скарг (заяв, доповідних записок) від співробітників представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні, щодо:

1. неналежної організації робочого процесу у службі Моніторингу та оцінки, не доведення співробітникам відділу робочих завдань, відсутність контролю та комунікації з співробітниками, з боку Менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 .

2. численних фактів неналежної поведінки, грубого, неетичного та образливого спілкування з підлеглими та іншими співробітниками з боку Менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 .

3. неодноразові систематичні дії спрямовані на приниження честі та гідності працівників, що проявлялись у формі психологічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронної пошти, під час усного спілкування, шляхом створення стосовно інших працівників напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, де ОСОБА_1 шляхом словесних та письмових інструментів змушував працівників недооцінювати свою професійну придатність та відповідність займаній посаді за його особистою суб`єктивною думкою.

Підставою для винесення даного наказу, слугували:

1. Наказ № 76-к від 17 жовтня 2023 року, Про надходження скарг (заяв, доповідних записок) співробітників, щодо неналежної організації робочого процесу та неналежної поведінки Менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 .

2. Скарги (заяви, доповідні записки) співробітників, а саме:

Доповідна записка від 01.08.2023 року (вх. №№01082023-1 від 01.08.2023).

Доповідна записка від 04.08.2023 року (вх.№№04082023-3 від 04.08.2023).

Доповідна записка від 18.09.2023 року (вх. №№18092023-6 від 18.09.2023). Доповідна записка від 28.09.2023 року (вх. №№28092023-1 від 28.09.2023) Доповідна записка від 03.10.2023 року (вх. №№03102023-1 від 03.10.2023). Доповідна записка від 17.10.2023 року (вх. №17102023-8 від 17.10.2023).

3. Доповідна записка Організатора з персоналу ОСОБА_3 , щодо проведення додаткових заходів про перевірці фактів викладених скаргах (заявах, доповідних записках) від 18 жовтня 2023 року.

4. Акт № 8 від 17 жовтня 2023 року про відмову ОСОБА_1 ознайомлюватись з наказом № 76-к від 17 жовтня 2023 року та надавати письмові пояснення на запит про надання письмових пояснень від 17 жовтня 2023 року.

Для вирішення питання чи є такі дії позивача дисциплінарним проступком, суд має встановити, які порушення правил внутрішнього трудового розпорядку чи посадових обов`язків допустив позивач, їх наслідки, причини вчинення таких дій, їх винний характер та причинний зв`язок між діями та порушенням або неналежним виконанням покладених на позивача трудових обов`язків.

За правилами статей 12, 13, 81 ЦПК України суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Обов`язок доказування та подання доказів покладається на сторони. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість.

Надаючи оцінку наданим у справі доказам, апеляційний суд виходить з наступного.

Притягуючи позивача до дисциплінарної відповідальності за неналежну організацію робочого процесу у службі Моніторингу та оцінки, не доведення співробітникам відділу робочих завдань, відсутність контролю та комунікації з співробітниками відповідач не звернув уваги, що в оспорюваному наказі відсутня дата вчинення працівником дій, які, як вважає відповідач, є дисциплінарним проступком.

При цьому, наказ № 78-к не містить конкретних дій позивача, які ним вчинені, чи які мали бути вчинені в межах належної організації робочого процесу у службі Моніторингу. Жоден наявний у справі доказ не визначає критеріїв належності дій, в даному випадку позивача, як працівника, вчинення яких свідчило б про належність виконання ним своїх трудових обов`язків.

У Постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 судом викладена близька за змістом правова позиція, відповідно до якої, наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. За обставинами справи встановлено, що роботодавець виявив певні упущення у роботі підпорядкованого позивачу підрозділу 29 серпня 2017 року, про що свідчить зміст службових та пояснювальних записок. Отже, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що дисциплінарне стягнення за указані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначений частиною першою статті 148 КЗпП України. Щодо можливих порушень позивачем трудової дисципліни, які на думку відповідача, мали місце під час перевірки поточної діяльності відповідача, то у наказі про накладення дисциплінарного стягнення не зазначено, в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків за вказаний період.

Посилаючись на доповідну записку працівника НПО «Естонська рада» ОСОБА_4 (т. 2 а.с. 9), відповідач належної перевірки, обставин викладених в записці не здійснив.

Так, за змістом вказаної доповідної вбачається, що ОСОБА_5 вказує, що в процесі її діяльності їй постійно потрібна консультаційна підтримка у вирішенні складних завдань та ситуацій, які містяться у зверненнях учасників проектів. Під час виконання її професійних обов`язків накопичилось багато робочих питань, з якими вона неодноразово зверталась до безпосереднього керівника ОСОБА_6 , проте жодної зацікавленості у вирішенні цих питань він не проявляє, лишаючи її наодинці з цими питаннями, не надаючи жодної підтримки.

Отримавши зазначену доповідну, відповідач, перевірки вказаним обставинам також не здійснив, не встановив, чому саме у працівника, який був прийнятий на роботу, та відповідно вважався роботодавцем таким, що має відповідні навички та можливості до її виконання, виникає необхідність у постійній консультаційній підтримці.

Також роботодавець не встановив, у вирішенні яких саме питань у ОСОБА_4 виникали труднощі, коли саме це сталось, чим підтверджується її звернення до позивача з проханням про надання допомоги, чи дійсно питання про які йдеться потребували втручання позивача у їх вирішенні.

Крім того, за змістом поданої доповідної, вбачається, що в ній йдеться про події з червня 2023 року до 18 вересня 2023 року. Роботодавцем не було встановлено, які саме дії чи бездіяльність допущені ОСОБА_1 на протязі вказаного періоду часу і в який день конкретно.

З аналогічних підстав не можуть бути підтвердженням вчинення ОСОБА_7 дисциплінарного проступку заява ОСОБА_8 від 28 вересня 2023 року (т. 2 а.с. 10) та доповідна записка ОСОБА_9 , які також не містять конкретної дати вчинення дій, які останні вважають такими, що вчиненні позивачем з порушенням покладених на нього обов`язків.

Фактично зміст поданих заяви та доповідної зводяться до оцінки дій керівника з точки зору підлеглого працівника, що, без наявності інших належних доказів, не може свідчити про порушення позивачем своїх трудових обов`язків.

Щодо численних фактів неналежної поведінки, грубого, неетичного спілкування з підлеглими та іншими співробітниками, неодноразові систематичні дії спрямовані на приниження честі та гідності працівників, що проявились у формі психологічного тиску... (п. 2 оспорюваного наказу № 78-к), апеляційний суд виходить з наступного.

Як і щодо п. 1 оспорюваного наказу, п. 2 та 3 також не містять дати вчинення працівником дій, які, як вважає відповідач, є дисциплінарним проступком.

У відповідності до листа ОСОБА_10 від 01 серпня 2023 року, останній повідомляє Голову Представництва НПО «Естонська Рада у справах біженців» в України про факт здійснення йому дзвінка з телефону в якому невідомий повідомив його про відкриття кримінального провадження щодо нього. З цього приводу ОСОБА_11 сильно переживав. Потім ОСОБА_12 зізнався, що цей дзвінок зробив він.

Вважаючи описані дії такими, що вчинені ОСОБА_7 , відповідач відповідної перевірки вказаної заяви не провів. Не було встановлено про події якої давності йдеться (а.с. 5 т. 2), та з огляду не визнання ОСОБА_7 вказаних фактів - чим взагалі це підтверджується.

В даному випадку пояснення ОСОБА_10 , який є діючим працівником відповідача протирічать позиції позивача.

З огляду на обов`язок роботодавця довести законність звільнення позивача, а відтак і наявність фактів, з якими він пов`язує підстави до звільнення, апеляційний суд приходить до висновку, що пояснення одного працівника, яке спростовується поясненнями іншого, без наявності будь-яких інших доказів, не може підтверджувати вину позивача у вчиненні певних дій, лише тому, що про це стверджує інший працівник.

З аналогічних підстав, не є достатнім доказом вчинення дисциплінарного проступку доповідна записка ОСОБА_13 від 04 серпня 2023 року та доповідна записка ОСОБА_14 від 17 жовтня 2023 року (т. 2 а.с. 12), які є діючими працівниками відповідача і в якій кожна з них окремо стверджують про не етичну поведінку ОСОБА_15 щодо них.

Як було зазначено вище, враховуючи факт заперечення ОСОБА_7 вчинення ним дій, що викладені в цих записках, роботодавець повинен був провести ретельну перевірку обставин викладених в них та встановити чим об`єктивно підтверджується викладене.

Так, серед іншого ОСОБА_16 стверджувала, що свідком подій, викладених нею в доповідній, була ОСОБА_17 . Разом з тим відповідач пояснень у останньої, з метою підтвердження чи спростування обставин, про які вказувала ОСОБА_16 , не відібрав і до матеріалів справи не долучив.

Крім того, у вказаній доповідній йдеться про події 27 липня 2023 року про які був проінформований роботодавець 04 серпня 2023 року.

Видаючи наказ № 78-к 17 жовтня 2023 року про оголошення позивачу догани, відповідач не звернув уваги, що з урахування перебування позивача на лікарняному протягом 20 днів (а.с. 233 т. 1), вказане стягнення накладено з порушенням встановленого ст. 148 КЗпП України місячного строку, який обліковується з моменту виявлення порушення, тобто з 04 серпня 2023 року.

Доповідна записка організатора з персоналу ОСОБА_3 від 18 жовтня 2023 року по суті відображає зміст попередніх доповідних записок та заяв працівників відповідача, а тому в цій частині не може бути окремим доказом вчинення позивачем дисциплінарного проступку.

Серед іншого доповідна записка ОСОБА_3 від 18 жовтня 2023 року вказує на те, що позивач намагався вступити у процес закупки робочих легкових автомобілів та вчинити змову з ОСОБА_18 стосовно закупки не за процедурами ERC.

Разом з тим, жодного доказу зазначеним обставинам матеріали справи не містять. Відповідне пояснення ОСОБА_19 , яке фактично є першоджерелом інформації, викладеної в доповідній записці, відповідач не відібрав та до справи не долучив.

З огляду на викладене оскаржуваний наказ № 78-к від 18 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » є незаконним та підлягає скасуванню.

Щодо наказу № 82-к від 23 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 .

Вказаним наказом відповідач прийняв рішення застосувати до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п. 3 статті 40 КЗпП України за систематичне не виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника, раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Підставою до видання вказаного наказу були:

Наказ № 74-к «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани).

Наказ № 75-к «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани).

Наказ № 78-к «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани).

Доповідна записка від 18 жовтня 2023 року, щодо відсутності підтвердження виконання посадових обов`язків менеджером з моніторингу та оцінки ОСОБА_1 згідно з трудовим договором № 39 від 30 травня 2023 року та посадовою інструкцією, відповідно до отриманого окремого завдання від 10 жовтня 2023 року, та щодо відсутності підтвердження виконання посадових обов`язків визначених трудовим договором та посадовою інструкцією в період з 09 жовтня 2023 року по 16 жовтня 2023 року.

Враховуючи незаконність наказів № 75-к та 78-к про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, про що зазначено вище, останні не могли бути підтвердженням систематичності порушень позивачем трудових обов`язків, а відтак і підставою до застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

У відповідності до наданої суду доповідної записки Менеджера у соціальній сфері Т. Худінян від 18 жовтня 2023 року (т. 2 а.с 23) 10 жовтня 2023 року ОСОБА_1 було поставлене завдання, щодо підготовки порівняльного аналізу щодо відмінностей у кошиках НПУТ/ПУТ + аналіз ситуації на непідконтрольних уряду територіях з використанням наших даних моніторингу після роздачі/дистрибуції і даних кошика непідконтрольних уряду територій з громад, дані про які ми маємо. Також в доповідній записці стверджується, що всі необхідні дані ОСОБА_20 надані. Строк виконання 13 жовтня 2023 року 15-00 год. Оскільки ОСОБА_21 неодноразово уникав виконання обов`язків, стверджуючи про нібито перешкоди із доступом до електронної пошти, хмарного диску та робочого чату, нею особисто було проконтрольовано, щоб він мав доступ до цих ресурсів. У визначений строк завдання не було виконане.

Разом з тим, у відповідності до наданої суду роздруківки з переписки по електронній пошті (т. 1 а.с. 66) вказане завдання було надіслане позивачу 11 жовтня 2023 року в 15.58 год., а не 10 жовтня 2023 року, як вказано в доповідній.

Позивач в своїх поясненнях неодноразово вказував, що він не може виконувати своїх обов`язків за трудовим договором, оскільки йому заблоковано доступ до електронних сервісів відповідача. Факт вказаних посилань ОСОБА_1 не заперечується відповідачем, оскільки про них зазначено в доповідній записці від 18 жовтня 2023 року.

В даному випадку, враховуючи обов`язок роботодавця довести порушення працівником трудової дисципліни чи не виконання трудових обов`язків, саме на останньому лежить обов`язок спростувати заперечення позивача в частині, що його позбавили можливості виконувати поставлені завдання через блокування доступу до сервісів відповідача.

З огляду на викладене, саме лише твердження представника відповідача та його посадових осіб, що у позивача наявний такий доступ і він міг виконувати поставлені задання, є недостатнім для доведення винних дій працівника, які пов`язуються з невиконанням трудових обов`язків.

Оскільки, відповідач, який фактично є власником та адміністратором усіх своїх електронних сервісів має необмежену можливість щодо блокування та розблокування доступу до них тому чи іншому працівнику - факт наявності доступу до них позивача на протязі усього часу в який мало бути виконане поставлене завдання, не може підтверджуватись лише фактом встановлення наявності такого доступу в певний момент часу чи ствердженням зазначеного підконтрольними відповідачу працівниками.

Враховуючи конфліктні відносини, що склались між позивачем та відповідачем, неодноразове притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності до 18 жовтня 2023 року включно, доводи позивача в частині неможливості працювати через блокування електронних сервісів не видаються такими, що не могли мати місце.

В такому випадку роботодавець не був позбавлений можливості надати працівнику завдання в паперовому вигляді чи зажадати в останнього надати підтвердження отримання завдання та всієї необхідної для його виконання вихідної інформації.

Однак, окрім ствердження відповідача та його посадових осіб (доповідна записка від 18.10.2023 року) про наявність у позивача можливості виконати поставлене 11 жовтня 2023 року завдання до 13 жовтня 2023 року, вказане жодним належним доказом не підтверджене, як і не спростовані доводи ОСОБА_1 про відсутність у нього доступу до необхідних сервісів.

З огляду на викладене апеляційний суд приходить до висновку, що відповідач не виконав свого процесуального обов`язку з доведення наявності підстав до притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, відповідно до оскаржуваного наказу № 82-к від 23 жовтня 2023 року.

Щодо наказу № 83-к від 23 жовтня 2023 року «Про звільнення менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 » та поновлення на роботі, апеляційний суд виходить з наступного.

Зі змісту вказаного наказу вбачається, що підстави до його винесення були аналогічні підставам, визначених в наказі № 82-к від 23 жовтня 2023 року, а отже суд не вбачає необхідності повторно надавати їм оцінку.

З огляду на викладене наказ № 83-к від 23 жовтня 2023 року також є незаконним, з підстав викладених вище, і є наказом, у відповідності до якого позивач був фактично звільнений з посади.

Разом з тим вимоги позивача про скасування Наказу № 83-к від 23 жовтня 2023 року та поновлення позивача на роботі не підлягають задоволенню, виходячи з наступного.

Відповідно до статті 235 КЗпП України працівник, звільнений без законної підстави, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Одночасно стаття 23 КЗпП України визначає, що трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому умови, у тому числі щодо строку його дії, встановлюються за угодою сторін.

Закінчення строку дії контракту є підставою для припинення трудових відносин (стаття 36 КЗпП України).

Таким чином, підписуючи строковий трудовий договір, працівник надає згоду на роботу на певній посаді на визначений строк і погоджується на припинення такого договору після закінчення строку, на який його укладено.

Вирішуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, необхідно враховувати відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника у разі, якщо на момент ухвалення судом рішення у справі строк трудового договору закінчився. У такому разі суд може змінити дату звільнення на пізнішу - ту, що відповідає даті закінчення трудового договору, а також формулювання підстави звільнення - на пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору).

Судом встановлено, що трудовий договір від 30 травня 2023 року № 39 укладений на строк до 31 травня 2024 року.

Звільнення позивача мало місце 23 жовтня 2023 року.

Положення цього договору не передбачають автоматичного продовження його дії. Згідно з пунктом 5.2 Договору цей договір припиняється: а) за згодою сторін; б) у випадках передбачених законодавством.

Оскільки для продовження дії трудового договору, укладеного на певний строк, вимагається волевиявлення на продовження трудових відносин як роботодавця, так і працівника; у цій справі сторони визначені договором дії не вчинили і згоди щодо продовження його дії чи переукладення на новий строк не дійшли, а судове рішення не може замінювати визначену договором від 30 травня 2023 року № 39 процедуру, апеляційний суд дійшов висновку про те, що правові підстави для поновлення позивача на роботі за встановлених обставин відсутні.

Наведене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постановах від 11 березня 2020 року у справі № 761/4523/16-ц та від 13 січня 2021 року у справі № 326/1012/16-ц, від 27 березня 2024 року у справі № 461/5648/22.

З огляду на вищенаведене, позов в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді менеджера з моніторингу та оцінки Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні не підлягає до задоволення, однак підлягає зміні дата його звільнення з 23 жовтня 2023 року на 31 травня 2024 року і формулювання підстави звільнення з «підстава передбачена пунктом 3 статті 40 КЗпП України» на «у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України».

Щодо стягнення середнього заробітку.

Відповідно до пункту 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий п. 8 Постанови № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Постанови № 100).

Як вбачається із довідки про заробітну плату № 17/05-1 від 17 травня 2024 року (т. 4 а.с. 96), заробітна плата позивача за період з 05 червня 2023 року по 23 жовтня 2023 року склала 431 191,88 грн.

Середньоденний заробіток розраховується шляхом ділення суми заробітної плати за останні два місяці роботи (5800,00 євро, що станом на день ухвалення судового рішення за офіційним курсом НБУ становить 250 038,00 грн.) на кількість відпрацьованих днів за цей період (44 днів) та становить 5 682,68 грн. (250 038 грн. : 44 днів).

Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку (5 682,68 грн.) на кількість днів, які мають бути оплачені середнім заробітком з 24 жовтня 2023 року по 31 травня 2024 року (159 робочі дні) та становить 903 456,40 грн.

Зважаючи на викладене, належним розміром відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача є 903 456,40 грн., без врахування податків та інших обов`язкових платежів, які мають бути вирахувані окремо.

Разом з тим, в прохальній частині позову позивач просив суд стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні на свою користь 93 692,30 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно частин 1-4 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до частини другої статті 264 ЦПК України при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог.

Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення 93 692,30 грн. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з якого роботодавець окремо має вирахувати податки та інші обов`язкові платежі.

З огляду на викладене апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції ухвалене за неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеності обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідності висновків, викладених у рішенні суду, обставинам справи, що відповідно до вимог ст. 376 ЦПК України є підставами для його скасування з прийняттям нової постанови по суті вимог позивача.

Крім того, як вбачається з матеріалів справи додатковим рішення Святошинського районного суду міста Києва від 19 червня 2024 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь відповідача витрати на правову допомогу в розмірі 40 000,00 грн.

У пункті 20 постанови Пленум Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 4 «Про судове рішення у цивільній справі» судам роз`яснено, що у разі скасування рішення у справі ухвалене додаткове рішення втрачає силу.

Тобто, додаткове рішення суду, ухвалене у порядку статті 270 ЦПК України є невід`ємною частиною основного рішення у справі по суті спору, та не може існувати окремо від нього.

Оскільки, апеляційний судом скасовано рішення суду першої інстанції та ухвалено нове судове рішення у справі, яким позов ОСОБА_1 задоволено частково, додаткове рішення Святошинського районного суду міста Києва від 19 червня 2024 року втрачає силу.

Подібні висновки викладені у постановах Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 23 грудня 2021 року у справі № 925/81/21, від 09 лютого 2022 року у справі № 910/17345/20, від 15 лютого 2023 року у справі № 911/956/17(361/6664/20), від 07 березня 2023 року у справі № 922/3289/21.

Згідно з ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

За змістом частин першої, п. 1, 2 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу, витрати пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи.

Відповідно до положень частин першої, другої статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (частина третя статті 137 ЦПК України).

Відповідно до частин четвертої-шостої статті 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами.

Позивач просив стягнути з відповідача витрати на правову допомогу у розмірі 103 000,00 грн.

На підтвердження понесених витрат на правову допомогу позивачем надано суду наступні докази: договір про надання правової (правничої) допомоги від 15 листопада 2023 року укладеного між ОСОБА_1 та Адвокатським об`єднанням «Артіль Адвокатів»; додаткову угоду до договору про надання правової (правничої) допомоги від 15 листопада 2023 року; акт приймання-передачі наданих послуг від 20 травня 2024 року.

Представник відповідача у клопотанні про зменшення витрат позивача на правничу допомогу, посилається на те, що заявлені витрати на правничу допомогу є не співмірними з виконаною роботою, оскільки як випливає з поданих позивачем актів приймання-передачі наданих послуг (надання правової допомоги) від 26 лютого 2024 року та 20 травня 2024 року представником позивача подано до суду 15 різних процесуальних заяв, клопотань, заперечень та пояснень. При цьому гонорар за підготовку кожного такого документа визначений у розмірі 4 000,00 грн. Враховуючи, що значна частина процесуальних документів позивача це заперечення на процесуальні документи відповідача (і навпаки), обсяг роботи, що виконувався адвокатами обох сторін і витрачений ними час в процесі підготовки таких документів є приблизно аналогічними. А тому, представник відповідача просить зменшити розмір витрат позивача на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами за кожним з цих пунктів на 1 500,00 грн. до 2 500,00 грн. за документ. Разом за 15 процесуальних документів зменшити судові витрати позивача, які підлягають розподілу між сторонами на: 15*1500,00-22 500,00 грн. тобто до сумарного значення 80 500,00 грн.

Колегія суддів погоджується з такими запереченнями представника відповідача та вважає, що наявні підстави для часткового задоволення заяви про розподіл понесених ОСОБА_1 витрат на правничу допомогу, з огляду на таке.

Верховний Суд неодноразово звертав увагу, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи (постанова Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі №755/9215/15-ц).

Згідно правової позиції, висловленої Верховним Судом в постанові від 15.09.2021 у справі № 924/675/20, у застосуванні критерію співмірності витрат на оплату послуг адвоката суд користується досить широким розсудом, який, тим не менше, повинен ґрунтуватися на критеріях, визначених у частині 4 статті 126 ГПК України (ч. 4 ст. 137 ЦПК України). Ці критерії суд застосовує за наявності наданих стороною, яка вказує на неспівмірність витрат, доказів та обґрунтування невідповідності заявлених витрат цим критеріям.

Проаналізувавши надані позивачем докази на підтвердження понесення витрат на професійну правничу допомогу, в яких зазначено здійснені адвокатом роботи (послуги), з урахуванням заперечень представника відповідача, а також застосувавши правові висновки Верховного Суду щодо застосування норм права при вирішенні питання розподілу судових витрат, суд приходить до висновку, що розмір витрат на правничу допомогу в сумі 103 000,00 грн. не відповідає критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності) та критерію розумності їхнього розміру; такі витрати не співмірні зі складністю справи та виконаною адвокатом роботою, часом витраченим адвокатом на виконання даної роботи та обсягом наданих послуг.

Визначаючись із відшкодуванням понесених витрат на правничу допомогу, суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, всі понесені нею витрати на професійну правничу допомогу, якщо, керуючись принципами справедливості та верховенства права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, враховуючи такі критерії, як складність справи, витрачений адвокатом час, значення спору для сторін тощо (постанова Верховного Суду від 01.09.2022 № 640/16093/21).

За вказаних обставин та з огляду на фактичний об`єм послуг, наданих ОСОБА_1 АО «Артіль Адвокатів» суд приходить до висновку про наявність підстав для зменшення витрат позивача на правову допомогу та покладення на НПО «Естонська рада у справах біженців» понесених ОСОБА_1 витрат на правничу допомогу у розмірі 80 500,00 грн.

При подачі позовної заяви за п`ять вимог не майнового характеру позивач сплатив судовий збір у загальному розмірі 5 368,00 грн.

При подачі апеляційної скарги позивач сплатив судовий збір у розмірі 1 610,40 грн. Оскільки апеляційний суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, сплачений позивачем судовий збір підлягає стягненню з відповідача на його користь пропорційно до задоволених вимог, а саме у розмірі 5 904,80 грн.

Разом з тим, оскільки позивачем при подачі апеляційної скарги було сплачено судовий збір у невірному розмірі (5368*150%=8052 грн.), а апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі (6411,60-1610,40) 4 831,20 грн.

При подачі позовної заяви та апеляційної скарги за вимогу немайнового характеру (поновлення на роботі) та вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) сплаті підлягав судовий збір у загальному розмірі 5 368 грн. ((1073,60+1073,60)+( 2 147,20*150%)).

Оскільки апеляційний суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог в цій частині, а позивач звільнений від сплати судового збору, судовий збір, що підлягав сплаті, підлягає стягненню з відповідача в дохід держави.

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 376, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Святошинського районного суду міста Києва від 21 травня 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позов ОСОБА_1 до Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні про скасування наказів про накладання дисциплінарних стягнень у вигляді доган, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Скасувати наказ № 75-к від 16 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Скасувати наказ № 78-к від 18 жовтня 2023 року «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Скасувати наказ № 82-к від 23 жовтня 2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера моніторингу та оцінки ОСОБА_1 ».

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади менеджера моніторингу та оцінки Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні з 23 жовтня 2023 року на 31 травня 2024 року і формулювання підстави звільнення з «підстава передбачена пунктом 3 статті 40 КЗпП України» на «у зв`язку з закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України».

Стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні, місце знаходження: м. Київ, вул. Є. Чикаленка, 21, оф. 32, ідентифікаційний код 26574230 на користь ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , 93 692 (дев`яносто дві тисячі шістсот дев`яносто дві) гривні 30 копійок середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, яка включає в себе обов`язкові податки та збори.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні, місце знаходження: м. Київ, вул. Є. Чикаленка, 21, оф. 32, ідентифікаційний код 26574230 на користь ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 судовий збір у розмірі 5 904 (п`ять тисяч дев`ятсот чотири) гривні 80 копійок та витрати на правову допомогу у розмірі 80 500 (вісімдесят тисяч п`ятсот) гривень.

Стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні, місце знаходження: м. Київ, вул. Є. Чикаленка, 21, оф. 32, ідентифікаційний код 26574230 на користь держави 10 199 (десять тисяч сто дев`яносто дев`ять) гривень 20 копійок.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення складено 13 лютого 2025 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.