Номер провадження: 22-ц/813/2111/25
Справа № 500/5271/19
Головуючий у першій інстанції Жигулін С. М.
Доповідач Сєвєрова Є. С.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30.01.2025 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі колегії:

головуючого судді Сєвєрової Є.С.,

суддів: Вадовської Л.М., Комлевої О.С.,

за участю секретаря Малюти Ю.С.,

учасники справи: ОСОБА_1 , Дунайський регіональний офіс водних ресурсів, Ізмаїльське управління водного господарства,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 15 листопада 2021 року у складі судді Жигуліна С. М.,

встановив:

2. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У липні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Дунайського регіонального офісу водних ресурсів, Ізмаїльського управління водного господарства про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовано тим, що 05 серпня 2013 року ОСОБА_1 був призначений на посаду юрисконсульта І категорії в Дунайське басейнове управління водних ресурсів. Зазначена посада в подальшому була перейменована на провідного юрисконсульта.

04 липня 2018 року Дунайське басейнове управління водних ресурсів перейменовано на Дунайський регіональний офіс водних ресурсів.

Наказом Державного агентства водних ресурсів України від 15 квітня 2019 року № 233 Дунайський регіональний офіс водних ресурсів реорганізовано шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства.

Наказом Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 12 червня

2019 року № 20-Л звільнено з 17 червня 2019 року ОСОБА_1 на підставі відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

Звільнення з роботи позивач вважав незаконним та таким, що суперечить трудовому законодавству, оскільки про саме звільнення його не попередили за три місяці, заяву про відмову від посади він не писав, а з новим штатним розписом не був ознайомлений.

Усупереч вимогам трудового законодавства роботодавець не отримав згоду на звільнення ОСОБА_1 від профспілкового комітету, а сам оскаржуваний наказ про звільнення був підписаний особою, яка не мала на це повноважень.

Посилаючись на зазначені обставини у їх сукупності, ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним наказ Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 12 червня 2019 року № 20-Л про звільнення; поновити його на посаді провідного юрисконсульта Ізмаїльського управління водного господарства та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 224 868,00 грн. (Т. 1, а.с. 1 7)

Короткий зміст рішення суду першої інстанці і мотиви їх ухвалення

Рішенням Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 15 листопада 2021 року, у задоволенні позовних вимог відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що роботодавцем під час звільнення ОСОБА_1 із посади провідного юрисконсульта дотримано вимоги трудового законодавства.

Протоколом зборів працівників Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 17 квітня 2019 року підтверджено ознайомлення із наказом про реорганізацію шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства, а також про проведення дій щодо ознайомлення зі змінами істотних умов праці та зміною штатного розпису, який був відсутній на час проведення вказаних зборів.

Повідомленням від 12 червня 2019 року позивачеві була запропонована посада провідного юрисконсульта служби правового забезпечення, з яким позивач ознайомлений та написав про свою незгоду. (Т. 2, а.с. 32 33)

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

ОСОБА_1 в апеляційній скарзі просив рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 15 листопада 2021 року скасувати. Ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Узагальнені доводи апеляційної скарги

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що рішення ухвалено судом першої інстанції при неповному з`ясуванні обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків, викладених у рішенні суду, обставинам справ, з порушенням норм процесуального права та неправильному застосуванні норм матеріального права.

Адвокат апелянтів, вказує на те, що: 1)?згоди профспілкової організації на звільнення ОСОБА_1 надано не було; 2) судом першої інстанції не було враховано його статус викривача корупції під час вирішення вказаного спору; 3) ОСОБА_1 не було запропоновано всі вакантні посади; 4) позивача не було повідомлено, які зміни в організації праці відбулись. (Т. 2, а.с. 36 45)

Короткий зміст рішення апеляційного суду та мотиви їх ухвалення

Постановою Одеського апеляційного суду від 07.11.2022 року апеляційну скаргу залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Апеляційний суд з висновком якого погодився, що роботодавцем під час звільнення ОСОБА_1 із посади провідного юрисконсульта дотримано вимоги трудового законодавства.

Відхиляючи доводи апеляційної скарги про те, що позивач набув статусу викривача та не міг бути звільнений, апеляційний суд керувався тим, що ОСОБА_1 набув статусу викривача 30 липня 2018 року і до фактичного звільнення позивача 17 червня 2019 року минув майже рік. Звільнення відбувалося у зв`язку із реорганізацією підприємства шляхом приєднання до іншого підприємства, що апріорі має вплив на всіх працівників, а не тільки на ОСОБА_1 , якому було запропоновано посаду провідного юрисконсульта служби правового забезпечення, що за кваліфікацією, обсягом посадових обов`язків та відповідальністю була відповідною тій посаді, яку ОСОБА_1 займав до реорганізації підприємства.

Крім того, на переконання апеляційного суду, оскільки ОСОБА_1 був звільнений на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а тому згода профспілкового органу на його звільнення не потрібна. (Т. 2, а.с. 88 90)

Короткий зміст постанови Верховного Суду

Постановою Верховного Суду від 24 квітня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Одеського апеляційного суду від 07 листопада 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова обґрунтована тим, що не вирішивши питання про зупинення провадження у справі для отримання згоди або відмови у наданні згоди Первинної профспілкової організації Дунайського регіонального офісу водних ресурсів на звільнення працівника, суд апеляційної інстанції помилково виснував про те, що така згода не є необхідною та, як наслідок, дійшов передчасного висновку про те, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог законодавства про працю. При цьому апеляційний суд не врахував, що у спірних правовідносинах працівник є слабшою стороною й саме на роботодавцеві лежить обов`язок не допускати непропорційного втручання у право останнього на працю.

Суд апеляційної інстанції залишив поза увагою доводи апеляційної скарги щодо відсутності отримання згоди профспілкової організації на звільнення позивача (Т. 2, а.с. 195 202)

Рух справи в суді апеляційної інстанції

Під час нового розгляду справи ухвалою Одеського апеляційного суду від 17.10.2024 року було запитано згоду або відмову у наданні згоди Первинної профспілкової організації працівників Дунайського регіонального офісу водних ресурсів на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 20-Л від 12.06.2019 за п.6 ст. 36 КЗпП України. (Т. 2, а.с. 240 241)

11.12.2024 року від Дунайського регіонального офісу водних ресурсів надійшло клопотання, відповідно до якого надано виписку з Протоколу №5 Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України, яким надано згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта Дунайського РОВР за п. 6 ст. 36 КЗпП України. (Т. 3, а.с. 3 7)

В судовому засіданні в режимі відеоконференції адвокат Живора Є.В., діючий від імені Дунайського регіонального офісу водних ресурсів, просив в задоволенні апеляційної скарги відмовити.

Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися. Про дату, час і місце розгляду справи сповіщалися належним чином.

Статтею 372 ЦПК України передбачено, що апеляційний суд відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано поважними.

Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Таким чином, законодавець передбачив, що явка до апеляційного суду належним чином повідомленого учасника справи не є обов`язковою. Апеляційний суд може розглянути справу за відсутності її учасників. Апеляційний суд може відкласти розгляд справи у разі, коли причини неявки належним чином повідомленого учасника справи будуть визнані апеляційним судом поважними. Таким чином, з врахуванням конкретної ситуації по справі, вирішення питання про розгляд справи або відкладення розгляду справи віднесено до дискреційних повноважень апеляційного суду.

Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.

Виходячи з вищевказаного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, заслухавши думку учасників справи, які прийняли участь в судовому засіданні, щодо можливості розгляду справи, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її інших учасників.

3. Мотивувальна частина

Позиція апеляційного суду

Заслухавши суддю-доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, дослідивши докази, що стосуються фактів, на які апелянт посилається в апеляційній скарзі, перевіривши правильність застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права при ухваленні рішення, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій та неоспорені обставини по справі. Визначення відповідно до встановлених обставин правовідносин

05 серпня 2013 року ОСОБА_1 був призначений на посаду юрисконсульта І категорії в Дунайське басейнове управління водних ресурсів, що підтверджується даними трудової книжки НОМЕР_1 (а. с. 11, т. 1), а також наказом від 05 серпня 2013 року № 37-Л про прийняття на роботу (а. с. 42, т. 1).

01 січня 2018 року посада юрисконсульта І категорії перейменована на посаду провідного юрисконсульта, у зв`язку з чим прийнято наказ № 7-П про зміни у штатному розписі (а. с. 43, т. 1).

Наказом Державного агентства водних ресурсів України від 21 травня

2018 року № 327 вирішено перейменувати Дунайське басейнове управління водних ресурсів на Дунайський регіональний офіс водних ресурсів (а. с. 53, т. 1).

Наказом Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 04 липня

2018 року № 37 перейменовано Дунайське басейнове управління водних ресурсів на Дунайський регіональний офіс водних ресурсів (а. с. 54, т. 1).

Наказом Державного агентства водних ресурсів України від 15 квітня 2019 року № 233 Дунайський регіональний офіс водних ресурсів реорганізовано шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства (а. с. 29, 30, т. 1).

Повідомленням Державного агентства водних ресурсів України від 15 квітня 2019 року № 1/04, направленим голові Первинної профспілкової організації Дунайського регіонального офісу водних ресурсів Ісареву Ю. І., зазначено про вивільнення працівників у зв`язку з реорганізацією регіонального офісу шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства (а. с. 82, т. 1).

17 квітня 2019 року ОСОБА_1 отримав персональне попередження про реорганізацію Дунайського регіонального офісу водних ресурсів (а. с. 58, т. 1).

12 червня 2019 року ОСОБА_1 у зв`язку з реорганізацією Дунайського регіонального офісу водних ресурсів запропоновано посаду провідного юрисконсульта служби правового забезпечення в Ізмаїльському управлінні водного господарства та попереджено про те, що у разі незгоди його буде звільнено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України (а. с. 13, т. 1).

Від запропонованої посади ОСОБА_1 відмовився, про що свідчить його підпис на повідомленні (а. с. 13, т. 1).

Наказом Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 12 червня

2019 року № 20-Л звільнено з 17 червня 2019 року ОСОБА_1 на підставі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України) (а. с. 12, т. 1).

Під час нового розгляду справи ухвалою Одеського апеляційного суду від 17.10.2024 року було запитано згоду або відмову у наданні згоди Первинної профспілкової організації працівників Дунайського регіонального офісу водних ресурсів на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 20-Л від 12.06.2019 за п.6 ст. 36 КЗпП України. (Т. 2, а.с. 240 241)

Відповідно до Протоколу №5 Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України від 06.12.2024 року, надано згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта Дунайського РОВР за п. 6 ст. 36 КЗпП України. (Т. 3, а.с. 6 7)

Доводи, за якими суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції, та застосовані норми права

Відповідно до ч. ч. 1, 2, 6 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково наданими доказами та перевіряє законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

В суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

В апеляційній скарзі апелянт просить серед іншого стягнути з Ізмаїльського управління водного господарства компенсацію моральної шкоди у сумі 50% від середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дати звільненні до дня поновлення на роботі. Однак, колегія суддів вказаним доводам не надає оцінку, оскільки вказані вимоги не були предметом розгляду в суді першої інстанції, та були відсутні серед вимог позовної заяви.

Згідно з положеннями ч. ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним та обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються яка на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.

Частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ).

Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Частиною першою статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (факті), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).

У частині першій ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції відповідає вищезазначеним вимогам законодавства. На підставі наявних у справі, наданих її учасниками та досліджених судом доказів суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позову.

Мотиви відхилення аргументів, викладених в апеляційній скарзі, прийняття аргументів відзиву на апеляційну скаргу

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Статтею 103 КЗпП України передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19), 25 січня 2023 року у справа № 455/1378/18 (провадження № 61-7964св22).

Відповідно до частин другої, третьої статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Наведені норми закону встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм.

Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в наданні згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом під час вирішення трудового спору.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 (провадження № 61- 30894сво18) зазначено, що «як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору».

З огляду на те, що в матеріалах справи був відсутній висновок профспілкового комітету первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 та на виконання вимог постанови Верховного Суду від 24.07.2024 року, Одеський апеляційний суд ухвалою від 17.03.2022 звернувся до Первинної профспілкової організації працівників Дунайського регіонального офісу водних ресурсів з запитом про надання згоди або відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 20-Л від 12.06.2019 за п.6 ст. 36 КЗпП України.

На виконання вимог ухвали апеляційного суду було надано виписку з Протоколу №5 Професійної спілки працівників агропромислового комплексу України від 06.12.2024 року про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі наказу № 20-Л від 12.06.2019 за п.6 ст. 36 КЗпП України. (Т. 3, а.с. 6 7)

З огляду на вказане, посилання апелянта на відсутність рішення Первинної профспілкової організації про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на момент звільнення його з роботи, що на думку апелянта є підставою для поновлення його на роботі, не заслуговує на увагу суду та не може бути безумовною підставою для його поновлення на роботі. Оскільки під час апеляційного суду вказана згода була витребувана судом.

Посилання апелянта на те, що ОСОБА_1 не було повідомлено про розгляд профспілкою питання про надання згоди щодо звільнення ОСОБА_1 за п.6 ст. 36 КЗпП України, колегія суддів вважає неспроможними.

Апеляційний суд звертає увагу, що розгляд вказаної справи проводиться з 2019 року, позивач, як ініціатор судового процесу освідомлений та має цікавитись станом розгляду справи.

Відсутність згоди профспілкового комітету на звільнення є доводом ОСОБА_1 , та копію ухвали про запит апеляційного суду у профспілки щодо згоди/незгоди на звільнення, ОСОБА_1 було отримано 06.11.2024 в електронному кабінеті Електронного Суду, тобто останній не міг не усвідомлювати про розгляд питання профспілковим комітетом.

Цивільний процесуальний закон покладає на сторони обов`язок щодо добросовісності їх дій, оскільки вона сприяє встановленню дійсних прав та обов`язків сторін у спірних правовідносинах. Лише здійснення сторонами своїх процесуальних прав для досягнення тих процесуальних цілей, які визначені законом, та сумлінне виконання сторонами своїх процесуальних обов`язків може забезпечити справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільної справи, у межах якого будуть встановлені дійсні права та обов`язки сторін.

Встановлено, що запрошення на засідання профспілкового комітету ОСОБА_1 направлено на телефонний номер та за допомогою месенджерів, якими він користуються, що відповідає сучасним умов комунікації, якщо сторона діє добросовісно.

З огляду на вказане, колегія суддів вважає, що доводи ОСОБА_1 про невідповідність повідомлення його про час та місце засідання профспілкового комітету через месенджери, є ознакою процесуальної поведінки, яка вищезгаданим умовам не відповідає, перешкоди для участі у засіданні комітету були відсутні.

Щодо доводів апеляційної скарги про неповідомлення ОСОБА_1 про зміни в організації умов праці, то їх колегія суддів також вважає неспроможними.

Матеріалами справи встановлено, що з 05 серпня 2013 року ОСОБА_1 перебував у трудових правовідносинах із Дунайським басейновим управлінням водних ресурсів, яке в подальшому перейменовано на Дунайський регіональний офіс водних ресурсів.

Наказом Державного агентства водних ресурсів України від 15 квітня 2019 року № 233 Дунайський регіональний офіс водних ресурсів реорганізовано шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства.

Відповідно до протоколу зборів Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 17.04.2019 Голова комісії з реорганізації Дунайського РОВР ОСОБА_2 ознайомив працівників Дунайського БУВР з наказом Державного агентства водних ресурсів України «Про реорганізацію Дунайського регіонального офісу водних ресурсів» від 15.04.2019 № 233 шляхом приєднання до Ізмаїльського управління водного господарства та повідомив, що у зв`язку з цим відбудуться зміни істотних умов праці, а саме: зменшиться заробітна плата у зв`язку зі зменшенням тарифного окладу згідно єдиної тарифної сітки, знімуться пільги та компенсації за доплату роботи з важкими та шкідливими умовами праці, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, можливе суміщення професій (посад) (виконання інших функціональних обов`язків при незмінній тривалості) та знімуться суміщення професій (посад) (виконання інших функціональних обов`язків при незмінній тривалості). Поки що штатного розпису, затвердженого Головою Держводагентства не має. Кожному працівнику буде надано персональне попередження, в якому потрібно розписатися, записати своє прізвище, ініціали та поставити дату отримання попередження. Попередження надається за два місяця до зміни істотних умов праці. Після закінчення двох місяців бажаючі будуть переведені до Ізмаїльського управління водного господарства. Працівники, які будуть не згодні з новими умовами праці підлягають вивільненню з роботи за ст. 32, п.6 ст.36, ст.49-2 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій згідно з Законом, зокрема вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. (Т. 2, а.с. 2 3)

Відповідно до вказаного протоколу зборів 17.04.2019 ОСОБА_1 був присутній, тому посилання апелянта на не повідомлення про істотні зміни в організації праці спростовується вищевказаним.

17 квітня 2019 року ОСОБА_1 отримав персональне попередження про реорганізацію Дунайського регіонального офісу водних ресурсів.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, сформульовано правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц зазначено, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

У постанові від 25 січня 2023 року у справі № 455/1378/18 Верховний Суд керувався тим, що із аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.

Істотні умови праці змінює роботодавець. При цьому змінюються умови трудового договору система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці та звільняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

12 червня 2019 року ОСОБА_1 у зв`язку з реорганізацією Дунайського регіонального офісу водних ресурсів запропоновано посаду провідного юрисконсульта служби правового забезпечення в Ізмаїльському управлінні водного господарства та попереджено про те, що у разі незгоди його буде звільнено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, але позивач від посади відмовився, про що свідчить його підпис на повідомленні.

Наказом Дунайського регіонального офісу водних ресурсів від 12 червня

2019 року № 20-Л звільнено з 17 червня 2019 року ОСОБА_1 на підставі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

Установивши наведені обставини, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки було встановлено, що у відповідача дійсно відбулися зміни істотних умов праці, про які позивача було повідомлено за два місяці відповідно до вимог статті 32 КЗпП України, проте від продовження роботи на змінених умовах праці позивач відмовився, про що свідчить його незгода в повідомленні.

Колегія суддів звертає увагу апелянта, що помилковими є посилання на те, що відповідач у порушення норм трудового законодавства не вирішив питання про забезпечення позивача іншою роботою та не запропонував всіх наявних вакансій на підприємстві, є помилковими, оскільки ОСОБА_1 звільнений з посади з підстави, передбаченої пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а не на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

З огляду на вказане, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, що роботодавцем під час звільнення ОСОБА_1 із посади провідного юрисконсульта дотримано вимоги трудового законодавства.

Крім того, ОСОБА_1 пропонувались вакантні посади, які були наявні на підприємстві, серед яких була посада провідного юрисконсульта служби правового забезпечення, що за кваліфікацією, обсягом посадових обов`язків та відповідальності була відповідною тій посаді, яку ОСОБА_1 займав до реорганізації підприємства.

Щодо доводів апеляційної скарги стосовно набуття статусу викривача, то апеляційний суд зазначає наступне.

Викривач набуває свого статусу з моменту, коли він здійснив всі залежні від нього дії для повідомлення про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, щоб відповідна інформація надійшла до адресата.

З моменту набуття особою статусу викривача, останній здобуває імунітет, суть якого розкрито в частині третій статті 53 Закону України «Про запобігання корупції».

Відповідно до положень зазначеної норми особа або член її сім`ї не може бути звільнена у зв`язку з повідомленням нею про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Водночас такий імунітет не є абсолютним і має певні межі. В першу чергу, повинен бути наявним зв`язок між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Наступною обставиною, що свідчить про наявність у викривача імунітету, є те, що ним повинно бути повідомлено про порушення саме Закону України «Про запобігання корупції», а не іншого закону і саме тих вимог, які ним визначені, у тому числі встановлені ним заборони і обмеження.

Ще одним обов`язковим елементом, за наявності якого особа отримує імунітет викривача, є застосування до нього, негативних заходів впливу, перелік яких не є вичерпним.

Про наявність зв`язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривачем про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою може свідчити, зокрема, але не виключно такі обставини: певна послідовність подій (спочатку повідомлення особою про факти корупції, потім застосування до викривача негативних наслідків, а не навпаки); наближеність в часі цих подій (застосування негативних наслідків до викривача відбулось незадовго після повідомлення ним про факти корупції); наявність різного роду погроз до викривача після повідомлення ним про факти корупції; відсутність в минулому (до моменту повідомлення) претензій до працівника, в тому числі й з боку осіб, про корупційні діяння яких ним повідомлено.

Перевірка наявності чи відсутності наведених обставин дає змогу стверджувати про відсутність чи наявність причинного зв`язку між виданням спірного наказу із діяльністю позивача, як викривача.

Як встановлено, ОСОБА_1 набув статусу викривача 30 липня 2018 року, тобто з часу повідомлення про вчинення іншою особою корупційного правопорушення. З 30 липня 2018 року до фактичного звільнення позивача 17 червня 2019 року минув майже рік. Звільнення відбувалось у зв`язку із реорганізацією підприємства шляхом приєднання до іншого іншого підприємства, що апріорі має вплив на всіх працівників, а не тільки на ОСОБА_1 , підприємством і щодо інших працівників вживались заходи щодо попередження про їх можливе вивільнення на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП України.

Більш того, статус викривача не став перешкодою щоб запропонувати ОСОБА_1 нову посаду провідного юрисконсульта служби правового забезпечення, що за кваліфікацією, обсягом посадових обов`язків та відповідальності була відповідною тій посаді, яку ОСОБА_1 займав до реорганізації підприємства.

Таким чином, неможливо стверджувати, що відповідач застосував до позивача, який має статус викривача, негативні заходи впливу, та що останні мають ознаки вибірковості, звільнення ОСОБА_1 жодним чином не пов`язано із набуттям останнім правового статусу викривача.

Інші доводи, наведені в обґрунтування апеляційної скарги, не можуть бути підставами для скасування ухваленого судового рішення, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні скаржниками норм матеріального та процесуального права і зводяться до переоцінки встановлених судом обставин

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги, з посиланням на норми процесуального права, якими керувався суд апеляційної інстанції

Виходячи з вищезазначеного, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 є необґрунтованими, а тому вона не підлягає задоволенню.

Слід також зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

При цьому, колегією суддів ураховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 374, статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги залишає судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержання норм матеріального і процесуального права.

За вищевикладених обставин колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції є справедливим, законним та обґрунтованим. Судом повно та всебічно досліджені наявні в матеріалах справи докази, їм надана правильна оцінка, порушень норм матеріального та процесуального права не допущено. Підстави для скасування, зміни рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 , відсутні.

Порядок та строк касаційного оскарження

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Підстави касаційного оскарження передбачені частиною 2 статті 389 ЦПК України.

Частиною першою статті 390 ЦПК України передбачено, що касаційна скарга на судове рішення подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Касаційна скарга подається безпосередньо до суду касаційної інстанції (ст. 391 ЦПК України).

4. Резолютивна частина

Керуючись ст.ст. 374, 375, 382, 383, 384 ЦПК України, суд

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 15 листопада 2021 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст складений 12.02.2025

Головуючий

Судді: