Постанова

Іменем України

05 лютого 2025року

м. Київ

справа № 757/22199/22-ц

провадження № 61-14401св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючий - Крат В. І. (суддя-доповідач),

судді: Гудима Д. А., Дундар І. О., Краснощоков Є. В., Пархоменко П. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - товариство з обмеженою відповідальністю «Метінвест холдинг»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на рішення Печерського районного суду м. Києва від 06 листопада 2023 року в складі судді: Новака Р. В., та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2024 року в складі колегії суддів: Головачова Я. В., Нежури В. А., Невідомої Т. О.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У серпні 2022 року ОСОБА_1 звернувся із позовом до ТОВ «Метінвест холдинг» про скасування наказів про зміну істотних умов праці та про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що 27 липня 2022 року генеральним директором ТОВ «Метінвест холдинг» ОСОБА_3 видано наказ № 260 к/тр про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг» у м. Києві.

Позивач зазначав, що звільнення здійснено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, а саме через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. В свою чергу, зміна істотних умов праці відбулася на підставі наказу від 25 липня 2022 року № 256 к/тр, виданого генеральним директором ТОВ «Метінвест холдинг» ОСОБА_3, з яким ОСОБА_1 ознайомили 27 липня 2022 року, та відповідно до якого позивачу було встановлено, як начальнику управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки, посадовий оклад у розмірі 13 695 грн щомісяця.

Позивач зазначав, що реальних змін в організації праці (крім зменшення заробітної плати) не відбулося, оскільки функціональні обов`язки залишилися ті самі. Також в супереч положенню статті 103 КЗпП України, позивача не повідомлено за два місця про зміну діючих умов оплати праці.

ОСОБА_1 просив:

скасувати наказ Генерального директора ТОВ «Метінвест холдинг» ОСОБА_3 № 256 к/тр від 25 липня 2022 року про зміну істотних умов праці стосовно ОСОБА_1 ,

скасувати наказ Генерального директора ТОВ «Метінвест холдинг ОСОБА_3 № 260 к/тр від 27 липня 2022 року про звільнення стосовно ОСОБА_1 ;

поновити ОСОБА_1 на посаді начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг» у м. Києві;

стягнути з ТОВ «Метінвест холдинг» середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Короткий зміст судового рішення суду інстанції

Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 06 листопада 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

згідно частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. З 24 лютого 2022 року відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Україні введено режим воєнного стану. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. Відповідно до частини другої статті 3 цього Закону період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов;

зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17;

відповідно до матеріалів до подій лютого 2022 року одними із найбільших підприємств Групи Метінвест, які були розміщені у Донецькій області, були: ПАТ «Металургійний комбінат «Азовсталь»; ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча»; ПАТ «Авдіївський коксохімічний завод»; ТОВ «Метінвест - Маріупольський ремонтно-механічний завод». Станом на липень 2022 року усі вказані підприємства припинили свою роботу, майно та виробниче обладнання деяких із них були повністю знищеними, робітники даних підприємств евакуйованими із м. Маріуполь та м. Авдіївка (дана інформація є загальновідомою та не потребує доказування). Відносно деяких із вказаних підприємств порушено провадження щодо визнання них банкрутами (а. с. 130-158, 160-167). Дані обставини призвели до суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємствах Групи. Посадова інструкція позивача ДИ 01-2022 начальника управління внутрішньої безпеки дирекції з безпеки ТОВ «Метінвест холдинг», що діяла до моменту видання наказу відповідача № 256 к/тр від 25 липня 2022 року, передбачала з боку позивача виконання функціональних обов`язків саме по відношенню до підприємств Групи Метінвест, зокрема, вони передбачені пунктами 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, 2.6 (а. с. 81 - 82);

позивач зазначав, що наявність змін в організації виробництва та праці не можуть тягнути за собою зміни істотних умов праці лише відносно одного працівника, оскільки по відношенню до такого працівника зміни є дискримінаційними. Однак, суд погодився з доводами відповідача, що такі зміни виникли у діяльності відповідача через збройну агресію рф, та мали свій вплив не лише на відносини, що існували між сторонами у справі. Згідно з довідкою про облікову чисельність штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» від 20 лютого 2023 року № 15/04-5.00/10, станом на 28 лютого 2022 року облікова кількість штатних працівників підприємства складала 613 осіб. Але вже станом на 31 січня 2023 року облікова кількість штатних працівників підприємства склала вже 469 осіб (а. с. 159). Тобто за неповний рік кількість працівників відповідача зменшилась майже на 40 %. Отже, дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці;

доводи позивача, щодо неповідомлення його у визначений строк про зміну істотних умов праці, є необґрунтованими, оскільки в силу приписів частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов;

відповідно до наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року «Про зміну умов праці», зміни мали вступити в силу з 01 серпня 2022 року. Відповідач дотримався вимог закону та повідомив позивача про зміни 27 липня 2022 року, що підтверджується особистим підписом відповідача в повідомленні. У зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи із зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України наказом від 27 липня 2022 № 260 к/тр позивача з 01 серпня 2022 року було звільнено. Оскільки зміна істотних умов праці позивача відбулась у зв`язку з веденням бойових дій, які призвели до втрати можливості ведення виробничої та фінансово-господарської діяльності на підприємствах безпосередньо в м. Маріуполі (знищення виробничих, технічних потужностей, засобів виробництва, майна), фактичною евакуацією працівників з м. Маріуполя, суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємствах Групи, беручи до уваги дотримання відповідачем порядку повідомлення про такі зміни, суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваного наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року. З урахуванням того, що інші позовні вимоги є похідними від вимог про скасування наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року про зміну істотних умов праці стосовно ОСОБА_1 , суд зробив висновок про залишення таких вимог також без задоволення.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 03 вересня 2024 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення;

рішення Печерського районного суду міста Києва від 06 листопада 2023 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Зміст частини 3 статті 32 КЗпП України свідчить, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем;

припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов`язкова. Тобто, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України;

відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці;

як убачається з матеріалів справи, наказом № 256 к/тр від 25 липня 2022 року вилучено частину функціональних обов`язків працівника, що призвело до встановлення позивачу посадового окладу у розмірі 13 695 грн. При цьому за червень-липень 2022 року середня місячна заробітна плата ОСОБА_1 становили 91 302 грн (том ІІ, а. с. 78). Згідно з довідкою від 20 лютого 2023 року № 15/04-5.00/10 про облікову чисельність штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» станом на 28 лютого 2022 року облікова кількість штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» складала 613 осіб. Станом на 31 січня 2023 року облікова кількість штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» склала 369 осіб (том І а.с.159). Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що на підприємстві (групі підприємств) відбулася зміна організації виробництва, внаслідок якої змінилися істотні умови праці позивача;

питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України. З урахуванням статті 32 КЗпП України саме роботодавець має довести, що відбулися зміни в організації виробництва і праці;

у відзиві на апеляційну скаргу, як і в суді першої інстанції, ТОВ «Метінвест холдинг» вказувало, що починаючи з 24 лютого 2022 року через початок проведення повномасштабних військових дій в Україні у діяльності відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці. Фактичні зміни полягали у повній втраті виробничих потужностей підприємств, що відносяться до підприємств Групи Метінвест в Україні та розміщених у містах Маріуполь, Авдіївка та/або у частковому обмеженні роботи підприємств Групи Метінвест, що знаходяться на території Запорізької, Дніпропетровської, Донецької областей та фактичному зменшенні обсягів виробництва і подальшої реалізації готової продукції через неможливість експорту готової продукції за межі України (блокування морських портів та перевантаження залізничних перетинів на державному кордоні України). Відповідно до пунктів 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, 2.6 посадової інструкції ДИ 01-2022 начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг» у Києві, що діяла до моменту видання наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року, передбачала з боку позивача виконання функціональних обов`язків саме по відношенню до підприємств Групи Метінвест (том І, а. с. 53-56). Відповідно до наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року про зміну істотних умов праці, які мали вступити в силу з 1 серпня 2022 року, відповідач повідомив позивача про зміни 27 липня 2022 року, що підтверджується особистим підписом відповідача в повідомленні від 27 липня 2022 року. У зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи із зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України наказом № 260 к/тр від 27 липня 2022 року позивача з 1 серпня 2022 року звільнено;

оскільки наявними в матеріалах справи письмовими доказами підтверджується те, що роботодавець дотримався установленого законом порядку проведення змін істотних умов праці, висновок суду про відсутність підстав для скасування оскаржуваного наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року є обґрунтованим;

відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Таким чином, ТОВ «Метінвест холдинг» своєчасно попередило про зміну істотних умов праці, отже, у працівника була можливість визначитися щодо продовження роботи на посаді у зв`язку із зміненими умовами праці, чи відмовитися від продовження роботи в нових умовах;

зменшення заробітної плати у зв`язку із об`єктивними обставинами, в силу вимог пункту 3 статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, з якими позивач не погодився, а тому доводи апеляційної скарги в цій частині є необґрунтованими і відхиляються судом апеляційної інстанції. Інші доводи апеляційної скарги є необґрунтованими та не впливають ані на суть спірних правовідносин, ані на мотиви ухваленого судового рішення, а тому не приймаються судом апеляційної інстанції.

Аргументи учасників справи

24 жовтня 2024 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подавкасаційну скаргу, яка підписана представником ОСОБА_2., на рішення Печерського районного суду м. Києва від 06 листопада 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2024 року, в якій просив:

оскаржені судові рішення скасувати;

ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

суди інстанції прийняли до уваги доводи відповідача про припинення роботи підприємств у місті Маріуполі, а саме те, що наступні підприємства Групи Метінвест, які були розміщені у Донецькій області, припинили свою роботу: ПАТ «Металургійний комбінат «Азовсталь»; ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча»; ПАТ «Авдіївський коксохімічний завод»; ТОВ «Метінвест-Маріупольський ремонтно-механічний завод». Разом з тим, позивач на вказаних підприємствах не працював, тобто змін в його роботі від припинення роботи якогось з підприємств Групи підприємств ТОВ «Метінвест» не відбулось, бо жодне з підприємств його роботодавцем не було, і той факт, що безпосередні засновники (акціонери) товариств співпадають не означає, що відбуваються істотні зміни в роботі кожного підприємства якими ті володіють;

відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов`язкова. Таким чином, суд апеляційної інстанції застосував дану норму права, не врахувавши висновок Верховного Суду висловлений в постанові від 18 січня 2023 року по справі № 466/1680/21 про те, що «наявність змін в організації виробництва і праці має стосуватися саме того підприємства, яке є роботодавцем у трудових відносинах, а не будь-яких інших підприємств, які припинили свою роботу з тих чи інших причин».

суди прийняли до уваги довідку про зменшення облікової кількості штатних працівників підприємства станом на 31 січня 2023 року як доказ наявності змін в організації роботи на підприємстві, однак облікова кількість працівників у 2023 році не має жодного відношення до обставин справи та звільнення позивача у 2022 році Правовою підставою звільнення було не скорочення численності або штату (пункт 1 частини першої статті 40), а пункт 6 статті 36 КЗпП України;

зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку Із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Тотожна правова позиція щодо незастосування положень пункту 1 частини першої статті 40 у випадку звільнення на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15, яку суд апеляційної інстанції не врахував.

відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відсутній правовий висновок Верховного Суду щодо застосування даної норми у випадку, якщо змін на конкретному підприємстві не було, були завдані збитки власнику мережі підприємств, або філіям ( підрозділам) підприємства, що призвело до закриття таких підприємств, однак не спричинило для підприємства, де працює працівник жодних фактичних змін в кваліфікації, умов роботи, посадових обов`язках, а тільки в оплаті. Відсутнє розуміння судів за якими критеріями відділити підприємство - роботодавця позивача в таких справах від групи підприємств, які дійсно постраждали від повномасштабного вторгнення та окупації і «входять» до однієї групи підприємств (навіть не підрозділу). Відсутність такого правового висновку створило ситуацію за якою великі підприємства з багатьма підрозділами, філіями та ті, що становлять групу підприємств зловживають своїми правами як роботодавця та мають можливість без змін істотних умов праці на конкретному підприємстві зменшувати оплату працю за відсутності будь-яких змін в виробництві та роботі працівників посилаючись по факту на свої власні матеріальні труднощі. Правовий висновок щодо співвідношення поняття «істотні зміни в умовах праці на підприємстві» та введення істотних змін в умовах праці працівників у структурному підрозділі, філії чи підприємстві, що становлять частину групи підприємств (торгівельної мережі) на підставі матеріальних збитків іншого підприємства, що є частиною мережі, однак без створення жодного додаткового навантаження для підприємства-роботодавця, окрім зменшення оплати працівника;

за відсутності актуальної судової практики щодо таких ситуацій, в даній справі суд апеляційної інстанції виніс рішення не врахувавши правові висновки Верховного суду викладені у постанові КЦС ВС від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), у постанові ВС у складі КЦС від 01 грудня 2021 року по справі № 761/24989/20). Наявність посилань на норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ не може нести формальний характер з порушенням прав працівників.

У грудня 2024 року ТОВ «Метінвест холдинг» через Електронний суд подало відзив, який підписаний адвокатом Кравчуком А. С., на касаційну скаргу, в якому просило:

касаційну скаргу залишити без задоволення;

оскаржені рішення залишити без змін.

Відзив мотивований тим, що:

зміни в організації виробництва і праці Відповідача, як керуючої компанії Групи Метінвест, були викликані, перш за все, фактом захоплення міста Маріуполь Донецької області. Одночасно, дані зміни викликані також низкою юридично значущих дій та подій, що мали місце у період часу з лютого по липень 2022 року. Втрата виробничих потужностей і як наслідок економічний спад низки підприємств Групи Метінвест, призвели до необхідності впровадження змін істотних умов праці не тільки для Позивача, як працівника Відповідача, але й для інших працівників, оскільки відповідно до статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;

Посадова інструкція Позивача ДИ 01-2022 Начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з Безпеки ТОВ «Метінвест холдинг», що діяла до моменту видання Наказу Відповідача № 256 к/тр від 25 липня 2022 року, передбачала виконання з боку Позивача, у тому числі, наступних посадових обов`язків: розробка, розвиток та реалізація стратегії внутрішньої безпеки підприємств Групи Метінвест, що включає наступні дії: актуалізацію стратегії відповідно до загальної стратегії Групи Метінвест і ситуацією в регіонах присутності підприємств; організацію пошуку відхилень у діяльності підприємств Групи Метінвест; розробку алгоритмів внутрішньої безпеки та їх поширення на активи Групи Метінвест; контроль за дотриманням алгоритмів, обраної стратегії поведінки службами внутрішньої безпеки підприємств Групи Метінвест; актуалізацію та уніфікацію нормативної бази внутрішньої безпеки підприємств Групи Метінвест; організація процесу виявлення та запобігання корупційним схемам за допомогою спостереження за станом внутрішньої безпеки підприємств Групи Метінвест, що включає наступні дії: організацію проведення спостережень основних бізнес-процесів щодо виявлення зловживань посадовими особами підприємств Групи Метінвест з метою мінімізації ризиків втрат; розробку, модифікацію та підтримку в актуальному стані схеми проведення моніторингу; виходячи з аналізу отриманої інформації розробку превентивних заходів; доведення та контроль виконання підприємствами Групи Метінвест коригувальних дій за напрямом внутрішньої безпеки; консолідацію інформації про проведену роботу та підготовку відповідної звітності. Як вбачається із наведеного переліку функціональних обов`язків, виконання останніх обмежене не лише діяльністю Відповідача, із яким Позивач перебував у трудових відносинах. Більшість трудових функцій мало виконуватися саме по відношенню до підприємств Групи Метінвест. З огляду на зазначене, через припинення діяльності підприємств, які входять до Групи Метінвест та були розміщені у Донецькій області, в діяльності Відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці, які викликані економічною необхідністю введенням нових форм організації праці, раціонального використання праці фахівців, що залишилися працювати у штаті відповідача (раціоналізація робочих місць), забезпечення їх зайнятістю в процесі виконання свої трудових обов`язків та функцій;

у зв`язку зі зазначеними у попередніх пунктах змінами в організації виробництва та праці, які відбулися в діяльності Відповідача, останнім 25 липня 2022 року було видано наказ № 256 к/тр «Про зміну істотних умов праці», згідно з пунктом 1 якого вирішено змінити істотні умови праці Позивача з 01 серпня 2022 року шляхом вилучення із його посадової інструкції деяких функціональних обов`язків та встановлення посадового окладу в розмірі 13 695 грн щомісяця;

надана Відповідачем до матеріалів справи Довідка про облікову численність штатних працівників Відповідача ТОВ «Метінвест холдинг» № 15/04-5,00/10 від 20 лютого 2023 року, містить інформацію щодо кількісних змін, які відбулися у штатній численності працівників Відповідача упродовж 2022 року. Так, станом на 28 лютого 2022 року облікова кількість штатних працівників підприємства Відповідача складала 613 осіб. Але вже станом на 31 січня 2023 року облікова кількість штатних працівників підприємства склала вже 369 осіб. Тобто за неповний рік кількість працівників Відповідача зменшилась майже на 40 відсотків. Ця довідка підтверджує факт того, що зміни істотних умов праці відбулися не лише в діяльності Позивача (про що він неодноразово зазначав під час розгляду даної справи у судах першої та апеляційної інстанцій), а й також інших працівників. А отже, висновок Позивача щодо «вибірковості» та «штучності» змін в організації виробництва і праці, що мали місце в діяльності Відповідача по відношенні до нього, не відповідає дійсності.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 19 грудня 2024 року:

поновлено ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Печерського районного суду м. Києва від 06 листопада 2023 року та постанови Київського апеляційного суду від 03 вересня 2024 року;

відкрито касаційне провадження у справі;

29 січня 2025 року справа передана судді-доповідачу Крату В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 31 січня 2025 року справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 19 грудня 2024 року вказано, що:

наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 18 січня 2023 року у справі № 466/1680/21; від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц; від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 та постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі провадження № 6-2748цс15; відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Фактичні обставини

Суди встановили, що позивач ОСОБА_1 мав укладений між ним та ТОВ «Метінвест холдинг» безстроковий трудовий договір, відповідно до якого позивач обіймав посаду Начальника управління внутрішньої безпеки дирекції з безпеки структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг».

Відповідно до копії наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку з веденням бойових дій, які призвели до втрати можливості ведення виробничої та фінансово-господарської діяльності на підприємствах безпосередньо в м. Маріуполі (знищення виробничих, технічних потужностей, засобів виробництва, майна), фактичною евакуацією працівників з м. Маріуполя, суттєвого зниження обсягів виробництва на підприємствах Групи, та керуючись Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, з 01 серпня 2022 року змінено істотні умови праці ОСОБА_1 , зокрема, вилучено частину функціональних обов`язків працівника, а також встановлено посадовий оклад у розмірі 13 695 грн щомісяця. В разі відмови позивача від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - звільнити його відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України.

27 липня 2022 року ОСОБА_1 ознайомлено з наказом «Про зміну істотних умов праці» від 25 липня 2022 року за № 256 к/тр, що підтверджується повідомленням від 27 липня 2022 року.

Згідно з копією витягу з наказу № 260 к/тр від 27 липня 2022 року позивача звільнено із займаної посади Начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки Структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг» з 01 серпня 2022 року на підставі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, пункт 6 статті 36 КЗпП України.

У відзиві в суді першої інстанції ТОВ «Метінвест холдинг» вказувало, що починаючи з 24 лютого 2022 року через початок проведення повномасштабних військових дій в Україні у діяльності відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці. Фактичні зміни полягали у повній втраті виробничих потужностей підприємств, що відносяться до підприємств Групи Метінвест в Україні та розміщених у містах Маріуполь, Авдіївка та/або у частковому обмеженні роботи підприємств Групи Метінвест, що знаходяться на території Запорізької, Дніпропетровської, Донецької областей та фактичному зменшенні обсягів виробництва і подальшої реалізації готової продукції через неможливість експорту готової продукції за межі України (блокування морських портів та перевантаження залізничних перетинів на державному кордоні України).

Посадова інструкція позивача ДИ 01-2022 начальника управління внутрішньої безпеки дирекції з безпеки ТОВ «Метінвест холдинг», що діяла до моменту видання наказу відповідача № 256 к/тр від 25 липня 2022 року, передбачала з боку позивача виконання функціональних обов`язків саме по відношенню до підприємств Групи Метінвест, зокрема, вони передбачені пунктами 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, 2.6.

За червень-липень 2022 року середня місячна заробітна плата ОСОБА_1 становили 91 302 грн.

Згідно з довідкою від 20 лютого 2023 року № 15/04-5.00/10 про облікову чисельність штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» станом на 28 лютого 2022 року облікова кількість штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» складала 613 осіб. Станом на 31 січня 2023 року облікова кількість штатних працівників ТОВ «Метінвест холдинг» склала 369 осіб (том І а.с.159).

Позиція Верховного Суду

Касаційний суд відхиляє аргументи касаційної скарги з таких підстав.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що:

«згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що:

«зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що:

«зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що:

«… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21 (провадження № 61-6560св22) зазначено, що

«припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року в справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що:

«посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.

Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:

«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Відповідно до копії наказу відповідача № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період воєнного стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год (початок роботи - 08-00 год, закінчення роботи - 09-00 год), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: м. Кривий Ріг, вул. Кропивницького, 5-А (пункт 1 наказу). Начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 2 наказу)».

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). У пункті 3 наказу № 1535 від 19 травня 2022 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначено, зокрема, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України вважається, що з 20 травня 2022 року він згоден продовжувати працювати в нових умовах праці. Апеляційний суд встановив, що заяви про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач зазначив наступне: «Не згоден, т.я. порушуються мої конституційні права та права людини», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці.

Таким чином, апеляційний суд за наявних у справі доказів правильно встановив відсутність згоди позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці».

Касаційний суд вказував, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо (див. постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2022 року в справі № 757/46713/20 (провадження № 61-7253св22)).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні з позовом позивач зазначав, що реальних змін в організації праці (крім зменшення заробітної плати) не відбулося, оскільки функціональні обов`язки залишилися ті самі. Також в супереч положенню статті 103 КЗпП України, позивача не повідомлено за два місця про зміну діючих умов оплати праці;

суди встановили, що відповідач змінив істотні умови праці позивача, оскільки наказом № 256 к/тр від 25 липня 2022 року вилучено частину функціональних обов`язків працівника, що призвело до встановлення позивачу посадового окладу у розмірі 13 695 грн; за червень-липень 2022 року середня місячна заробітна плата ОСОБА_1 становили 91 302 грн; відповідно до пунктів 2.1, 2.2, 2.3, 2.5, 2.6 посадової інструкції ДИ 01-2022 начальника управління внутрішньої безпеки Дирекції з безпеки структурного підрозділу ТОВ «Метінвест холдинг» у Києві, що діяла до моменту видання наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року, передбачала з боку позивача виконання функціональних обов`язків саме по відношенню до підприємств Групи Метінвест; відповідно до наказу № 256 к/тр від 25 липня 2022 року про зміну істотних умов праці, які мали вступити в силу з 1 серпня 2022 року, відповідач повідомив позивача про зміни 27 липня 2022 року, що підтверджується особистим підписом відповідача в повідомленні від 27 липня 2022 року. У зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи із зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України наказом № 260 к/тр від 27 липня 2022 року позивача з 1 серпня 2022 року звільнено;

суди врахували, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи, зменшення його функціональних обов`язків тощо (див. подібний висновок в (постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 грудня 2019 року в справі № 215/4812/17 (провадження № 61-16903св19)

суди встановили, що позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надав, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано звільнено її з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України;

висновки судів не суперечать висновкам зробленим в постановах Верховного Суду: від 18 січня 2023 року у справі № 466/1680/21; від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц; від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 та постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі провадження № 6-2748цс15.

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок про відмову у задоволенні позову.

Касаційний суд відхиляє аргумент касаційної скарги про необхідність формування висновку для того випадку, коли змін на конкретному підприємстві не було, були завдані збитки власнику мережі підприємств, або філіям ( підрозділам) підприємства, що призвело до закриття таких підприємств, однак не спричинило для підприємства, де працює працівник жодних фактичних змін в кваліфікації, умов роботи, посадових обов`язках, а тільки в оплаті, з таких підстав. В цій справі, функціональні обов`язки позивача стосувалися саме підприємств Групи Метінвест, і відповідач змінив істотні умови праці позивача, оскільки наказом № 256 к/тр від 25 липня 2022 року вилучено частину функціональних обов`язків працівника, що призвело до встановлення позивачу посадового окладу у розмірі 13 695 грн.

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Правило про те, що «не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань» стосується випадків, коли такі недоліки не призводять до порушення основних засад (принципів) цивільного судочинства (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 522/18010/18 (провадження № 61-13667сво21)).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення прийняті без дотримання норм матеріального та процесуального праваі зводяться до переоцінки доказів у справі, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку із наведеним, касаційний суд вважає, що касаційну скаргу належить залишити без задоволення, а оскаржені судові рішення -без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , залишити без задоволення.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 06 листопада 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 03 вересня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Д. А. Гудима

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

П. І. Пархоменко