Провадження №: 2/755/1323/25
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"07" лютого 2025 р. Дніпровський районний суд міста Києва в складі:

Головуючого судді - Хромової О.О.

при секретарі - Мартюк К.О.

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін в приміщенні Дніпровського районного суду міста Києва цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Запорізький будівельний центр професійно-технічної освіти» про стягнення невиплаченої заробітної плати та середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку,

В С Т А Н О В И В:

Позивач - ОСОБА_1 , звернулася до Дніпровського районного суду міста Києва з позовом, в якому просить стягнути з відповідача - Державний навчальний заклад «Запорізький будівельний центр професійно-технічної освіти» (далі - ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО»), на її користь заборгованість із заробітної плати у вигляді невиплаченої премії за лютий - червень 2024 року у сумі 18 161,00 грн та середньомісячний заробіток за час затримки розрахунку.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що у період з 04 вересня 2020 року по 30 червня 2024 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» на підставі укладеного контракту. На підставі наказу від 01 квітня 2022 року № 60 позивачеві присвоєно кваліфікаційну категорію «Спеціаліст» ІІ категорії з оплатою по 12 тарифному розряду. По січень 2024 року до структур зараховуваної заробітної плати входили: посадовий оклад, надбавки та два види щомісячної премії (виробнича та разова). У січні 2024 року позивач відмовилася від запропонованої посади заступника голови приймальної комісії у зв`язку із неприязними стосунками із керівництвом навчального закладу та членами трудового колективу. З лютого 2024 року позивачеві не здійснювалася виплата персональної разової премії. Згідно відповіді Департаменту освіти і науки Запорізької обласної державної адміністрації невиплата премії пов`язана із відмовою від роботи у приймальній комісії.

30 квітня 2024 року позивач отримала повідомлення про закінчення строку дії контракту та про небажання навчального закладу продовжувати строк його дії. 13 червня 2024 року ОСОБА_1 звернулася за захистом своїх трудових прав до освітнього омбудсмена України. 30 червня 2024 року позивача звільнено із займаної посади на підставі пункту 2 статті 36 КзПП України. Відповідно до розрахункового листа за червень 2024 року позивачеві не здійснено виплату премій. Службою освітнього омбудсмена України та Державною службою з питань праці ОСОБА_1 рекомендовано звернутися за захистом прав та інтересів до суду з вимогами про виплату невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Вважає, що невиплата премії разового характеру є одностороннім рішенням з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку. Таким чином, загальна сума заборгованості відповідача становить 18 161,00 грн та складається із невиплаченої разової премії у сумі 3 130 грн за період з лютого 2024 року по червень 2024 року та виробничої премії за червень 2024 року у сумі 2 511,00 грн.

У зв`язку із вказаним просить стягнути із відповідача на її користь заборгованість із заробітної плати у сумі 18 161,00 грн та середньомісячний заробіток за час затримки розрахунку.

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 14 жовтня 2024 року відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Сторонам роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки. Витребувано у ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» належним чином засвідчені копій документів щодо порядку нарахування та визначення розміру премії для працівників ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» за період з лютого 2024 року по червень 2024 року.

25 жовтня 2024 року до суду через систему «Електронний суд» надійшло повідомлення представника ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» - Мица В.Ф., про відсутність матеріалів в електронній справі.

04 листопада 2024 року представникові ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» - Мицу В.Ф., повідомлено про розгляд справи № 755/17247/24 у паперовій формі та відсутність технічної можливості переведення матеріалів справи в електронний вигляд.

27 листопада 2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву. На обґрунтування відзиву відповідачем зазначено, що вимоги позивача щодо стягнення заборгованості із невиплаченої заробітної плати відповідач вважає необґрунтованими та безпідставними. Всі належні позивачеві при звільненні суми виплачено. Водночас, виплата премій не є обов`язком закладу, оскільки премії не входять до законодавчо гарантованих виплат доплат та надбавок, не належать до мінімальних гарантій з оплати праці з огляду на положення статті 12 Закону України «Про оплату праці». Колективним договором ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» на 2024-2025 рік передбачено, що здійснювати преміювання працівників відповідно до Положення про преміювання. Преміювання працівників здійснюється за рахунок економії коштів фонду заробітної плати. Відповідач самостійно визначає критерії призначення премії та умови оцінки результатів праці для їх виплати. Таким чином, виплата премії - це право роботодавця, її виплата здійснюється на підставі відповідного рішення закладу. Зменшення розміру премії, позбавлення працівника премій повністю чи частково не може кваліфікуватися як погіршення умов оплати праці.

Доказів застосування мобінгу (цькування) щодо позивача у період перебування у трудових відносинах з навчальним закладом позивачем не надано.

У задоволенні позову просили відмовити.

29 листопада 2024 року ОСОБА_1 подано до суду відповідь на відзив на позовну заяву. Позивач зазначила, що доводи викладені у відзиві є необґрунтованими та такими, що не спростовують заявлені позовні вимоги.

Положеннями Закону України «Про оплату праці» передбачено, що у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Умовами контракту від 04 вересня 2020 року встановлено, що за виконання обов`язків, передбачених контрактом, встановлюється посадовий оклад (відповідно до діючого законодавства) згідно штатного розпису, тарифікації часів та педагогічного навантаження, з урахуванням педагогічного стажу. За умови сумлінного виконання умов контракту, за досягнення високих результатів у навчально-виховному процесі, особистий вклад у створенні матеріальної бази та її укріплення, за поданням керівників підрозділів, виплачується премія, згідно з Положенням про преміювання, в межах фонду оплати праці.

Водночас, з Положення про преміювання вбачається, що за умови наявності коштів економії фонду оплати праці, преміювання має здійснюватися для усіх працівників за умови відсутності у них дисциплінарних стягнень за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктів 1, 3, 4 статті 41 КзПП України та добросовісного виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових обов`язків, режиму роботи. Отже, з огляду на те, що у період з лютого по червень 2024 року у навчальному закладі здійснювалося преміювання працівників преміями, як разового, так і виробничого характеру, то, відповідно, у фонді економії оплати праці були наявні кошти для преміювання працівників відповідача. У зазначений період позивач сумлінно виконувала посадові обов`язки, працюючи на популяризацію навчального закладу та проводячи профорієнтаційну роботу. Тому, наявні підстави для виплати разової премії відповідно до Положення про преміювання, зокрема у лютому 2024 року на підставі пункту 2.25, у березні 2024 року на підставі пункту 2.22, 2.27, у квітні 2024 року на підставі пункту 2.8, 2.7, у травні 2024 року на підставі пункту 2.22, 2.27, у червні 2024 року на підставі пункту 2.5. Також у червні 2024 року могла б бути виплачена премія виробничого характеру згідно пункту 1.2 або пункту 1.26 Положення.

Позивач окремо зауважила, що з наданих відповідачем на виконання вимог ухвали суду від

14 жовтня 2024 року документів неможливо встановити відсотковий розмір премії, у наказах відсутній розмір його нарахування або підстави для де преміювання.

З урахуванням викладеного ОСОБА_1 просила позов задовольнити.

10 грудня 2024 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив. Відповідач зазначив, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються за рахунок бюджетних асигнувань, затверджується одночасно з бюджетом на відповідний рік. Під час формування фонду оплати праці на рік кошти на виплату премій працівникам не передбачено, джерелом виплати премії може бути виключно економія фонду заробітної плати. Економію фонду оплати праці визначено, як різницю між фондом оплати праці, затвердженим кошторисом, і фактичним використанням коштів. Положення про преміювання навчального закладу передбачає можливість виплати премії за рахунок економії фонду оплати праці. Преміювання здійснюється шляхом видачі відповідного наказу або розпорядження на підставі положень Статуту навчального закладу. При цьому, з урахуванням положень статей 2, 31,12 Закону України «Про оплату праці», премії не становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати та не належать до мінімальних гарантій з оплати праці. Крім того, премія не є безумовною виплатою, її виплата здійснюється на підставі рішення керівника, з урахуванням вкладу конкретного працівника в загальні результати роботи. Премія має нестійкий характер. Колективним договором та Положенням про преміювання навчального закладу не передбачено правового механізму погодження, отримання рапортів, подань, складання протоколів засідань, для визначення конкретних розмірів премій, тому такі документи не є обов`язковими для керівника закладу. Наказ про преміювання працівника не потребує погодження з представником трудового колективу, оскільки розробляється на підставі відповідного Положення про преміювання, яке представник трудового колективу уже погодив. З огляду на викладене, прийняття керівником рішення про преміювання працівника не є погіршенням його умов праці. Позивач не зверталася до комісії по трудових спорах з метою відновлення її порушених прав, не оскаржувала у судовому порядку накази «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» від 19 лютого 2024 року № 26-к/тр, від 18 березня 2024 року № 37-к/тр, від 18 квітня 2024 року № 48-к/тр, від 18 травня

2024 року № 62-к/тр та від 19 червня 2024 року № 114-к/тр.

У задоволенні позову просили відмовити.

Враховуючи те, що розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, керуючись частиною другою статті 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, суд приходить до таких висновків.

Відповідно до відомостей з трудової книжки серії НОМЕР_1 ОСОБА_1 04 вересня

2020 року на підставі наказу від 03 вересня 2020 року № 173-к/тр прийнята на роботу до ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» на посаду соціального педагога кваліфікаційної категорії «спеціаліст» за контрактом на 1 рік з випробувальним терміном 3 місяці (запис № 16).

Із запису № 17 від 27 серпня 2021 року встановлено, що контракт продовжено до 26 серпня 2024 року на підставі додаткової угоди від 27 серпня 2021 року.

01 квітня 2022 року на підставі Наказу від 01 квітня 2022 року № 60 до трудової книжки внесено запис за № 18 про те, що працівник відповідає займаній посаді. Присвоєно кваліфікаційну категорію «спеціаліст» ІІ категорії з оплатою по 12 тарифному розряду.

Згідно із записом від 30 червня 2024 року на підставі наказу від 18 червня 2024 року № 102-к/тр позивача звільнено з займаної посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору (контракту) згідно пункту 2 частини першої статті 36 КзПП України.

З матеріалів справи встановлено, що 04 вересня 2020 року між ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» та ОСОБА_1 укладено контракт з педагогічним працівником № б/н, відповідно до умов якого працівника ОСОБА_1 призначено на посаду соціального педагога кваліфікаційної категорії «спеціаліст» з оплатою по 11 тарифному розряду на строк з 04 вересня 2020 року по 26 серпня

2021 року (далі - контракт від 04 вересня 2020 року).

У контракті зазначено, що він є особливою формою трудового договору. На підставі контракту виникають трудові відносини між педагогічним працівником та закладом освіти в особі його керівника (пункт 1.3 контракту від 04 вересня 2020 року).

Згідно із пунктами 1.1, 1.2 контракту від 04 вересня 2020 року працівник виконує покладені на нього обов`язки відповідно до законодавства України про працю, освіту, рішень Уряду України, нормативних положень Міністерства освіти і науки України, Статуту закладу та цього контракту. На педагогічного працівника, який уклав цей контракт, повністю поширюється законодавство України, положення наказів Міністерства освіти і науки України та Статуту закладу.

Відповідно до пунктів 2.1, 2.2 контракту від 04 вересня 2020 року за цим контрактом працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим контрактом, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін. Функціональні обов`язки працівника визначаються посадовою інструкцією, затвердженою у встановленому порядку.

Пунктом 3.1 контракту від 04 вересня 2020 року встановлено, що працівникові за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, встановлюється посадовий оклад (відповідно до діючого законодавства) згідно штатного розпису, тарифікації часів та педагогічного навантаження, з урахуванням педагогічного стажу. За умови сумлінного виконання умов контракту, за досягнення високих результатів у навчально-виховному процесі, особистий вклад у створення матеріальної бази та її укріплення, за поданням керівників підрозділів, виплачується премія, згідно із положенням про преміювання, в межах фонду оплати праці.

З пункту 5.8 контракту від 04 вересня 2020 року встановлено, що строк дії контракту з

04 вересня 2020 року по 26 серпня 2021 року.

При цьому, додатковою угодою від 27 серпня 2021 року № б/н до контракту від 04 вересня

2020 року ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» та соціальний педагог 12 тарифного розряду ОСОБА_1 погодили, що дія контракту продовжується з 27 серпня 2021 року по 30 червня 2024 року.

До матеріалів справи долучено Посадову інструкцію соціального педагога ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО», затверджену наказом в.о. директора ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 27 грудня 2017 року

№ 144-К.

Посадова інструкція містить запис від 02 вересня 2020 року про ознайомлення ОСОБА_1 із її змістом.

Наказом ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 01 січня 2024 року № 02 «Про затвердження складу та положення про приймальну комісію ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО»», затверджено склад приймальної комісії на 2024 рік, зокрема, до складу членів комісії включено соціального педагога ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» ОСОБА_1 . Наказ містить відмітку про ознайомлення з його змістом ОСОБА_1 .

Також у матеріалах справи міститься Атестаційний лист від 28 березня 2024 року, з якого встановлено, що атестаційна комісія ІІ рівня ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» вирішила, що ОСОБА_1 відповідає займаній посаді, підтверджено раніше присвоєну кваліфікаційну категорію «спеціаліст».

З повідомлення від 30 квітня 2024 року № 128/2-б вбачається, що ОСОБА_1 30 квітня

2024 року повідомлено, що ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» не має наміру продовжувати трудові відносини за контрактом або укладати контракт на новий строк після закінчення строку дії відповідного контракту 30 червня 2024 року. Строковий трудовий договір з ОСОБА_1 буде припинено згідно із пунктом 2 частини першої статті 36 КзПП України.

Також у матеріалах справи наявний наказ ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 18 червня 2024 року № 102-к/тр про припинення трудового договору, відповідно до якого вирішено звільнити з 30 червня 2024 року соціального педагога ОСОБА_1 у зв`язку із закінченням строку трудового договору (контракту) згідно пункту 2 частини першої статті 36 КзПП України, здійснити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, всього 55 календарних днів.

З долучених до матеріалів справи розрахункових листів за грудень 2023 року - червень

2024 року вбачається, що з лютого 2024 року ОСОБА_1 не здійснювалася виплата разової премії, у червні 2024 року не здійснено також і виплату виробничої премії.

Питанням оплати праці у навчальному закладі присвячено розділ 6 Колективного договору ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» на 2024-2025 роки. Так, положеннями колективного договору встановлено, що Центр зобов`язується, зокрема: роботу працівників оплачувати за тарифними ставками, посадовими окладами відповідно до виконуваної роботи за посадою, незалежно від професії та кваліфікації, складності і умов виконуваної ним роботи. Конкретні розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників визначаються на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів і організацій окремих галузей бюджетної сфери та відповідних нормативних актів. Конкретні посадові оклади (ставки заробітної плати), доплати і надбавки до них, матеріальну допомогу, порядок і розміри преміювання працівників встановлювати на підставі наказу директора Центру з урахуванням діючих кваліфікаційних вимог (з подальшою атестацією або тарифікацією відповідно до чинного законодавства) (пункт 6.1.3); встановити, крім визначених інструкцією «Про порядок обчислення заробітної плати працівникам освіти», наступні розміри доплат, зокрема, не більше 50 % одного посадового окладу: суміщення професій, посад; розширення зони обслуговування або збільшення об`єму виконуваної роботи; виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи; за складність на напруженість у роботі; високі досягнення у праці; виконання особливо важливої роботи (на час її виконання) (пункт 6.1.13); здійснювати преміювання працівників відповідно до Положення про преміювання (пункт 6.1.26); преміювання працівників здійснювати за рахунок коштів економії фонду заробітної плати (пункт 6.1.27).

Згідно з Положенням про преміювання працівників, затвердженим в.о. директора ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» 08 грудня 2023 року та погодженим Головою трудової спілки ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» 08 грудня 2023 року (далі - Положення), діюче положення вводиться з метою стимулювання сумлінної та інтенсивної праці адміністративно-управлінського персоналу, педагогічних працівників, спеціалістів та робітників, посилення їх матеріальної зацікавленості в результатах своєї праці для здійснення освітньої діяльності, виконання державного замовлення та угод на підготовку фахівців, забезпечення культурного й духовного розвитку особистості, виховання учнів.

Премії працівникам нараховуються за місяць, квартал, за підсумками року, за основні результати роботи вцілому або разово, а також - задля забезпечення, з урахуванням норм чинного законодавства, диференціації заробітної плати працівників, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної у межах фонду оплати праці.

Виплата премії здійснюється по коду економічної класифікації видатків «Оплата праці» в межах економії фонду заробітної плати і фактично отриманих асигнувань та з урахуванням норм чинного законодавства.

Розмір премії робітнику визначається в залежності від особистого вкладу в кінцеві результати, максимальними розмірами не обмежується.

Кількість премій, які можуть бути виплачені на протязі місяця, не обмежується.

Право на отримання премії поширюється на всіх працівників центру у тому числі на зовнішніх сумісників.

Положенням передбачено, що головними критеріями для отримання грошової винагороди є: - відсутність дисциплінарних стягнень за підпунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 та підпунктами 1, 3 статті

41 КзПП (невиконання посадових обов`язків, прогул, поява в нетверезому стані, наркотичному або токсичному сп`янінні, розкраданні майна, грубого порушення трудових обов`язків, аморального проступку педагогічним працівником); - добросовісне виконання правил внутрішнього розпорядку, посадових обов`язків, режиму роботи.

Розділом 1 встановлено підстави для надання премії виробничого характеру, а Розділом 2 - підстави для надання премії разового характеру.

Статутом ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО», погодженим Протоколом Загальних зборів колективу від 06 листопада 2018 року № 2, та затвердженим Наказом Міністерства освіти і науки України від

14 грудня 2018 року № 1402, встановлено, що безпосереднє управління Центром здійснює директор Центру (пункт 6.2).

Директор Центру, серед іншого: а) організовує діяльність центру, вирішує питання фінансово-господарської діяльності центру; г) призначає на посади та звільняє з посад працівників, визначає їх функціональні обов`язки, формує педагогічний колектив; ґ) затверджує, в межах наявного фонду заробітної плати, штатний розпис та чисельність працівників центру; ж) видає у межах своєї компетенції накази і розпорядження, заохочує працівників, здобувачів освіти Центру та застосовує передбачені законодавством заходи впливу та стягнення; з) встановлює премії, доплати, надбавки до посадових окладів і ставок заробітної плати та інше матеріальне заохочення працівникам Центру за конкретні результати праці (пункт 6.3).

З матеріалів справи також встановлено таке.

Згідно із наказом ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 19 лютого 2024 року № 26-к/тр «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» соціальному педагогу ОСОБА_1 встановлено надбавку згідно пункту 6.1.13 Колективного договору «за складність та напруженість у роботі» у розмірі 50 %, а також згідно пункту 1.2 Положення про преміювання працівників за якісне виконання функціональних обов`язків та виконавчої дисципліни встановлено премію у розмірі 2 000,00 грн.

Відповідно до наказу ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 18 березня 2024 року № 37-к/тр «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» соціальному педагогу ОСОБА_1 встановлено надбавку згідно пункту 6.1.13 Колективного договору «за складність та напруженість у роботі» у розмірі 50 %, а також згідно пункту 1.2 Положення про преміювання працівників за якісне виконання функціональних обов`язків та виконавчої дисципліни встановлено премію у розмірі 2 625,00 грн.

Наказом ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 18 квітня 2024 року № 48-к/тр «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» соціальному педагогу ОСОБА_1 встановлено надбавку згідно пункту 6.1.13 Колективного договору «за складність та напруженість у роботі» у розмірі 50 %, а також згідно пункту 1.2 Положення про преміювання працівників за якісне виконання функціональних обов`язків та виконавчої дисципліни встановлено премію у розмірі 2 625,00 грн.

Згідно з наказом ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 18 травня 2024 року № 62-к/тр «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» соціальному педагогу ОСОБА_1 встановлено надбавку згідно пункту 6.1.13 Колективного договору «за складність та напруженість у роботі» у розмірі 50 %, а також згідно пункту 1.2 Положення про преміювання працівників за якісне виконання функціональних обов`язків та виконавчої дисципліни встановлено премію у розмірі 2 511,00 грн.

Відповідно до наказу ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» від 19 червня 2024 року № 114-к/тр «Про преміювання, надання матеріальної допомоги та встановлення надбавок» соціальному педагогу ОСОБА_1 встановлено надбавку згідно пункту 6.1.13 Колективного договору «за складність та напруженість у роботі» у розмірі 50 %.

Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (частина перша статті 97 КЗпП України).

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).

При цьому, роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України).

Водночас, статтею 98 КзПП України встановлено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

Зі статуту ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» встановлено, що ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» підпорядкований Міністерству освіти і науки України, є державним навчальним закладом, порядок фінансування та матеріально-технічне забезпечення Центру визначається Бюджетним кодексом України, Законами України «Про освіту», «Про професійну (професійно-технічну) освіту», «Про загальну середню освіту», іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до статті 45 Закону України «Про професійну (професійно-технічну) освіту» до педагогічних працівників закладів професійної (професійно-технічної) освіти та установ професійної (професійно-технічної) освіти належать викладачі, педагоги професійного навчання, вихователі, майстри виробничого навчання, старші майстри, старші майстри виробничого навчання, інструктори виробничого навчання, асистенти викладача, асистенти майстра виробничого навчання, методисти, практичні психологи, соціальні педагоги, керівники фізичного виховання, керівники закладів професійної (професійно-технічної) освіти, науково-методичних та навчально-методичних установ, їх заступники та інші працівники, діяльність яких пов`язана з організацією і забезпеченням навчально-виховного процесу.

Оплата праці науково-педагогічних працівників закладів освіти здійснюється на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року №1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (зі змінами), наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року №557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ», постанови Кабінету Міністрів України від 23 січня 2019 року №36 «Про підвищення посадових окладів науково-педагогічних працівників».

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців), додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій) та інші заохочувальні та компенсаційні виплати до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно із статтею 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Згідно зі статтею 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

За змістом статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті

21 КЗпП України).

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону України «Про оплату праці»).

Правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору.

Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору.

Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин.

У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці.

При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.

Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору.

Підсумовуючи вищевикладене можна дійти висновку, що контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору.

Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки.

Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу - договорів про виконання робіт і надання послуг.

Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами.

У постанові від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18) Верховний Суд зазначив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

З урахуванням того, що спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення мають враховувати суди та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові, враховуючи принципи свободи та обов`язковості для сторін укладеного ними договору.

За нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).

Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.

Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він пов`язаний з умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.

Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.

Суд враховує, що сторони погодили умови та порядок оплати праці, врегулювавши ці питання у контракті від 04 вересня 2020 року. Тобто, роботодавець зобов`язався виплачувати заробітну плату працівникові у розмірі та на умовах, визначених у такому контракті.

Судом встановлено, що пунктом 3.1 контракту від 04 вересня 2020 року пеердбачено, що працівникові за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, встановлюється посадовий оклад (відповідно до діючого законодавства) згідно штатного розпису, тарифікації часів та педагогічного навантаження, з урахуванням педагогічного стажу.

За умови сумлінного виконання умов контракту, за досягнення високих результатів у навчально-виховному процесі, особистий вклад у створення матеріальної бази та її укріплення, за поданням керівників підрозділів, виплачується премія, згідно із положенням про преміювання, в межах фонду оплати праці.

Суд враховує, що підстави для виплати як разової так і виробничої премії встановлено Положенням про преміювання.

При цьому, вказаним Положенням передбачено, що виплата премії здійснюється в межах економії фонду заробітної плати і фактично отриманих асигнувань та з урахуванням норм чинного законодавства.

Виплата премії здійснюється за умови дотримання головних критеріїв для отримання грошової винагороди, передбачених Положенням, за одночасної наявності підстав, передбачених розділом 1 чи розділом 2 Положення.

Таким чином, системне тлумачення положень статті 98 КзПП, пункту 3.1 контракту від

04 вересня 2020 року, розділу 6 Колективного договору та Положення про преміювання працівників, свідчить, що виплата премії здійснюється при наявності сукупності умов: наявність коштів у фонді оплати праці, дотримання головних критеріїв та наявність відповідних підстав.

Рішення про виплату премії оформлюється відповідним наказом.

Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця.

Натомість виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом.

Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме: досягнення умов і показників преміювання. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання.

Таким чином, при встановленні досягнутих результатів праці (умов і показників преміювання) виплата премій роботодавцем є обов`язковою за умови наявності на те відповідних коштів у фонді оплати праці. Своєю чергою, в разі недосягнення встановлених показників преміювання, ці премії не виплачуються або зменшуються в розмірі (за наявності підстав), і це не може розглядатися як порушення роботодавцем умов контракту з працівником.

Викладене узгоджується із правовою позицією Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду, викладеною у постанові від 19 лютого 2024 року по справі

№ 760/1125/20-ц.

Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 15 грудня 2021 року по справі № 1840/2970/18, преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати.

Верховний Суд зазначив, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку.

Отже, преміювання працівників є правом, а не обов`язком керівника, залежить від їх особистого вкладу в загальні результати роботи та відбувається у межах фонду преміювання.

Зважаючи на характер спірних відносин, суд дійшов висновку, що вимога про стягнення суми невиплаченої премії є фактичним втручанням в господарську діяльність відповідача, як суб`єкта господарювання, оскільки органами управління відповідача не приймалося відповідне рішення (наказ, розпорядження тощо) щодо виплати позивачу відповідної премії за результатами роботи.

Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Оцінивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що відповідачем проведено з позивачем повний розрахунок при звільненні, а тому позовна вимога про стягнення з відповідача суми невиплаченої заробітної плати у вигляді премії за період з лютого по червень 2024 року у сумі 18 161,00 грн задоволенню не підлягає.

Оскільки вимога про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку є похідною від вимоги про стягнення з відповідача суми невиплаченої заробітної плати, підстави для задоволення вказаної вимоги також відсутні.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов ОСОБА_1 до ДНЗ «Запорізький БЦ ПТО» про стягнення невиплаченої заробітної плати та середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку задоволенню не підлягає.

Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд, враховує, що згідно із частинами першою, другою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Однак, відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

На підставі викладеного, керуючись статтями 47, 115, 116, 117, 233 Кодексу Законів про працю України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», статтями 12, 13, 81, 89, 141, 259, 263-265, 353 ЦПК України, суд,

У Х В А Л И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Запорізький будівельний центр професійно-технічної освіти» про стягнення невиплаченої заробітної плати та середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку, - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_2 , зареєстрована за адресою:

АДРЕСА_1 , місце проживання:

АДРЕСА_2 .

Відповідач - Державний навчальний заклад «Запорізький будівельний центр професійно-технічної освіти», ідентифікаційний код юридичної особи за , адреса місцязнаходження: вул. Козака Бабури, буд. 6, м. Запоріжжя, Запорізька обл., 69097.

Повне рішення суду виготовлено 07 лютого 2025 року.

Суддя О.О. Хромова