РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 січня 2025 року

м. Рівне

Справа № 564/2448/24

Провадження № 22-ц/4815/52/25

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Гордійчук С.О.

суддів: Боймиструка С.В., Ковальчук Н.М.

секретар судового засідання : Хлуд І.П.

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1

відповідач: КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал»

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 17 вересня 2024 року, ухваленого в складі судді Cнітчук Р.М., дата складання повного тексту рішення 20.09.2024 року, у справі № 564/2448/24 ,

в с т а н о в и в:

В червні 2024 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Комунального підприємства Костопільської міської ради «Костопільводоканал» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що позивач у період з 27 квітня 1984 року до 07 червня 2024 року працювала в КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» на посаді бухгалтера.

Наказом відповідача від 07.06.2024 року № 28 її звільнено з роботи 07 червня 2024 року з посади бухгалтера за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Наказ про своє звільнення з роботи вважає незаконним, оскільки він винесений з грубим порушенням трудового законодавства. Посилається на те, що вона відмовилася ознайомлюватися з наказом №183 від 29 травня 2024 року, оскільки керівник підприємства упереджено до неї ставився і планував її звільнення заздалегідь. Вимоги наказу №183 вона виконала в повній мірі, зокрема передала інформацію щодо роботи, яку виконувала згідно своєї посадової інструкції, головному бухгалтеру ОСОБА_2 .

Крім того, вказаним наказом було зазначено передати інформацію головному бухгалтеру до 15.06.2024 року, а її звільнення відбулося 07.06.2024 року, тобто ще до закінчення строку виконання зазначеного наказу.

Вказує, що систематичного невиконання без поважних причин обов`язків покладених на неї трудовим договором вона не допускала.

Вважає, що застосоване до неї дисциплінарне стягнення у виді звільнення є занадто суворим, не відповідає характеру і тяжкості вчиненого проступку та ступеню її вини.

Крім того, у порушення вимог ст. 43 КЗпП України її звільнення відбулося без попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона являється.

З урахуванням наведеного, просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 07.06.2024 року № 28, поновити її на роботі на посаді бухгалтера в КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Костопільського районного суду Рівненської області від 17 вересня 2024 року в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.

Вирішено питання про судовий збір.

Не погодившись з рішенням суду, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати вказане судове рішення та ухвалити нове про задоволення позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд не здійснив перевірку законності попереднього стягнення щодо апелянта. Вказує, що наказ № 183 від 29 травня 2024 року «Про організацію роботи на підприємстві» виконала в повній мірі, а саме передала всю інформацію щодо роботи, яку вона виконувала згідно своїх посадових інструкцій головному бухгалтеру ОСОБА_2 , хоча звільнено її у зв`язку з невиконанням вищевказаного наказу.

Окрім цього зазначає, що термін передачі інформації щодо роботи був встановлений до 15.06.2024 року, а наказ про звільнення № 28 був від 07.06.2024 року, тобто раніше за встановлений термін виконання вимог наказу.

Не погоджується з висновком суду про те, що позивач, відмовившись ознайомлюватись із наказом № 183 від 29 травня 2024 року, фактично відмовилася виконувати законне розпорядження роботодавця, чим допустила умисне, винне, грубе порушення обов`язків, які є складовою її трудової функції, вчинене систематично, без поважних причин. Крім того, суд не взяв до уваги те, що ОСОБА_1 фактично виконала наказ.

Відзив на апеляційну скаргу не надходив.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Апеляційна скарга підлягає до задоволення з таких підстав.

Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону не відповідає.

Встановлено, що з 27.04.1984 року до 07 червня 2024 року позивач працювала в КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» на посаді бухгалтера.

Наказом директора КП КМР «Костопільводоканал» № 87 від 26 лютого 2024 року бухгалтеру ОСОБА_1 оголошено догану за неналежне виконання трудових обов`язків, які є складовими трудової функції бухгалтера.

Підставою для накладення дисциплінарного стягнення стало виявлення вчиненого нею проступку, а саме: під час нарахування заробітної плати бухгалтером ОСОБА_1 безпідставно та неодноразово утримувалися із заробітної плати працівників підприємства профспілкові внески.

Наказ про оголошення догани позивачем не оскаржувався.

Наказом директора КП КМР «Костопільводоканал» №183 від 29 травня 2024 року «Про організацію роботи на підприємстві» наказано: - бухгалтерам ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 передати всю інформацію щодо роботи, яку вони виконують згідно своїх посадових інструкцій головному бухгалтеру ОСОБА_2 . Термін передачі - до 15.06.2024 р.;

- під час відсутності бухгалтерів (відпустка, тимчасова непрацездатність тощо) роботу бухгалтерії не припиняти. Виконання обов`язків тимчасово відсутнього бухгалтера виконує інший бухгалтер, який на даний період присутній на роботі;

- головному бухгалтеру ОСОБА_2 забезпечити навчання бухгалтерів;

- у випадках ненадання, надання неповної інформації, саботажу або відмови працювати в заданому режимі головний бухгалтер складає доповідну на ім`я директора підприємства.

Від підпису про ознайомлення із вказаним наказом позивач відмовилася, що підтверджується актом про відмову від підпису №05 від 03.06.2024, доповідною запискою від 03.06.2024 року №2 головного бухгалтера ОСОБА_2 та пояснюючою запискою ОСОБА_1 від 03.06.2024.

Наказом директора КП КМР «Костопільводоканал» № 28 від 07 червня 2024 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором на бухгалтера ОСОБА_1 , беручи до уваги попереднє застосування дисциплінарного стягнення оголошення догани (наказ від 26.02.2024 року № 87) та у зв`язку з відмовою виконувати вимоги п. 1, 2, 4 наказу від 29 травня 2024 року № 183 про організацію роботи на підприємстві, керуючись п.3 ч.1 ст.43 КЗпП України ОСОБА_1 , бухгалтера, виробничий персонал, звільнено з 07 червня 2024 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором, п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Пунктами 1.2, 1.3, 1.4 Посадової інструкції бухгалтера, затвердженої директором КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал», з якою позивач ознайомлена під розписку 31.12.2020 року, визначено, що бухгалтер призначається і звільняється від займаної посади наказом директора підприємства, у своїй діяльності підпорядковується директору підприємства і головному бухгалтеру. Бухгалтер у своїй роботі керується діючим законодавством, посадовою інструкцією і вказівками директора підприємства та головного бухгалтера.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП).

Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина 3 статті 149 КЗпП).

Тлумачення частини третьої статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним.

При притягненні працівника до такого виду відповідальності роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків, і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Такий правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 31 травня 2023 року у справі № 202/1275/18, від 11 листопада 2021 року у справі № 674/395/19, від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц, від 12 березня 2020 року у справі № 761/27059/18.

У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю, зокрема довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.

Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 990/1743/18.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) зазначено, що «відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18) вказано, що «за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця».

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Убачається, що підставою для звільнення позивачки ОСОБА_1 , з 07 червня 2024 року за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України стало систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором у зв`язку з відмовою виконувати вимоги п. 1, 2, 4 наказу № 183 від 29 травня 2024 року про організацію роботи на підприємстві.

Підставою для його прийняття стали наказ №87 від 26 лютого 2024 року «Про оголошення догани ОСОБА_1 »; наказ № 183 від 29 травня 2024 року «Про організацію роботи на підприємстві»; акт від 03.06.2024 про відмову від підпису; доповідна записка ОСОБА_5 , пояснюючі записки ОСОБА_1 ; посадова інструкція бухгалтера, та інше.

Із пояснюючої записки ОСОБА_1 від 03.06.2024 року вбачається, що ставити свій підпис про ознайомлення із вказаним наказом вона відмовилася, оскільки у ньому не зазначено конкретного переліку інформації, яку потрібно було надати. Після виходу на роботу нового головного бухгалтера, у квітні 2024 року, вона передала їй необхідну скопійовану інформацію на цифровому носії, у вигляді таблиці. Крім того, їй був не зрозумілий зміст наказу, зокрема п. 4 щодо режиму роботи підприємства, подання головним бухгалтером доповідних записок.

Отже апеляційним судом встановлено, що ОСОБА_1 була ознайомлена із наказом №183 та їй було достеменно відомо про її обов`язок передати всю інформацію щодо роботи, яку вона виконує згідно своїх посадових інструкцій головному бухгалтеру ОСОБА_2 . Термін передачі - до 15.06.2024 р.

Тобто вказаним пунктом 1 наказу перед позивачем були встановлені строки виконання завдання. Однак, до закінчення строку виконання цього пункту, 07 червня 2024 ОСОБА_1 була звільнена з роботи як така, що відмовилася виконувати наказ №183.

Однак будь які належні та достатні докази проте, що позивач відмовилася виконати наказ №186 матеріали справи не містять. Самі по собі акт про відмову поставити підпис про ознайомлення із наказом №183, доповідна та пояснююча записки від 03.06.2024 не свідчать про невиконання ОСОБА_1 у встановлений строк покладених на неї завдань та не містять які саме обов`язки вона не виконала, про причини їх невиконання та наслідки такого невиконання.

Відмова працівника поставити підпис про ознайомлення з наказом, не може свідчити про невиконання покладених трудових обов`язків, оскільки посадова інструкція бухгалтера не містить таких положень. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору.

Крім того, апеляційний суд звертає увагу на те, що позивач була звільнена з роботи до закінчення строку виконання вказаного у наказі завдання, а відтак відсутня її вина у невиконанні покладеного на неї обов`язку.

За таких обставин, висновок відповідача проте, що ОСОБА_1 систематично не виконує покладенні на неї трудовим договором обов`язки є передчасним.

Крім того, зі змісту вказаного наказу не вбачається у чому саме полягає "порушення та невиконання трудових обов`язків", не має посилання на конкретний пункт посадової Інструкції, який відповідач вважає порушеним.

Таким чином, апеляційний суд, дійшов висновку про те, що вжиті відносно ОСОБА_1 заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є неправомірними та такими, що підлягають скасуванню, оскільки відповідачем не доведено факту порушення позивачем покладених на неї посадових обов`язків у спірний період.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 вересня 2021 року у справі № 490/372/21 (провадження № 61-10171св21) зазначено: «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

Враховуючи що порушення трудових прав позивача призвели до її незаконного звільнення, апеляційний суд дійшов висновку що позивач підлягає поновленню на посаді і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до положень статті 235 КЗпП України.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Здійснюючи розрахунок середнього заробітку, суд апеляційної інстанції враховує, що за два місяці, що передували звільненню позивачу виплачено 34228,69 грн.

Отже, середньоденна заробітна плата з розрахунку 45 відпрацьованих робочих днів за два останні місяці перед звільненням становить 760,64 грн (34228,69:45 = 760,64 грн). Період вимушеного прогулу позивачки з 08.06.2024 року по 30.01.2025 року складає 169 робочих днів, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 128548,16 грн (169 х 760,64 грн), які й підлягають стягненню з відповідача на користь позивачки.

Суд першої інстанції на зазначені вимоги закону та практики його застосування уваги не звернув, у зв`язку з чим допустив порушення норм матеріального та процесуального права, за наведеного апеляційний суд вважає за необхідне рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити з наведених вище підстав.

Відповідно до п. 3 і п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Керуючись ст.ст.367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 17 вересня 2024 року скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» № 28 від 07.06.2024 року «Про звільнення ОСОБА_6 ».

Поновити ОСОБА_1 на посаді бухгалтера в КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» з 07 червня 2024 року.

Стягнути з КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 128548,16 грн (сто двадцять вісім тисяч п`ятсот сорок вісім грн 16 коп.) без утримання прибуткового податку й інших обов`язкових платежів.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Стягнути КП Костопільської міської ради «Костопільводоканал» у дохід держави судовий збір у розмірі 6056,00 грн (шість тисяч п`ятдесят шість грн) за розгляд справи судом першої та апеляційної інстанції.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складений 30 січня 2025 року .

Головуючий : Гордійчук С.О.

Судді : Боймиструк С.В.

Ковальчук Н.М.