ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1269/25 Справа № 205/7518/24 Суддя у 1-й інстанції - Приходченко О. С. Доповідач - Макаров М. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 січня 2025 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:

головуючого судді Макарова М.О.

суддів Єлізаренко І.А., Свистунової О.В.

при секретарі Паромовій О.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 27 вересня 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» ім. М.К. Янгеля» про визнання наказів недійсними та їх скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А :

У червні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до Ленінського районного суду м. Дніпропетровська з позовом до відповідача ДП «КБ «Південне» ім. М.К. Янгеля» про визнання наказів недійсними та їх скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач у своїй уточненій позовній заяві та відповіді на відзив посилався на те, що з 2007 року по 31 травня 2024 року він працював на посаді провідного аудитора (внутрішнього) групи самостійного внутрішнього контролю і аудиту 52 ДП «Південне». 13 березня 2024 року його повідомили про звільнення у зв`язку із скороченням посади з 31 травня 2024 року. Наказом № 322 від 22 лютого 2024 року було визначено ліквідувати групу 52 внутрішнього контролю і аудиту та скоротити з 31 травня 2024 року чисельність і штат працівників групи 52. 31 травня 2024 року він отримав копію наказу № 823-к від 23 травня 2024 року про своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У період часу з 24 лютого 2022 року на підприємстві було запроваджено простій за винятком працівників, які забезпечують життєдіяльність підприємства. Поступово інші працівники виробничих і невиробничих підрозділів, окрім групи 52, окремими наказами виводилися на роботу; працівники групи 52 перебували на простої з виплатою 2/3 частин посадового окладу. На підприємстві за період 2023-2024 років відбувалося підвищення посадових окладів інженерно-технічних працівників: з 01 квітня 2023 року 10 570 грн., з 01 січня 2024 року 14 630 грн., з 01 квітня 2024 року 16 480 грн., тому відсутні підстави стверджувати про погіршення змін в організації виробництва і праці на підприємстві. Відносно нього було порушено умови ст. 42 КЗпП України, оскільки позивач має статус учасника ліквідації ядерних аварій 3 категорії, має вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та кваліфікацію юриста, ветеран військової служби та має безперервний стаж роботи на ДП «КБ «Південне» 16 років та 5 місяців, а за таких обставин має переважне право залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. Відповідач умисно перед попередженням 13 березня 2024 року про звільнення 11 березня 2024 року ліквідував усі вакантні штатні одиниці, тому за період з 22 лютого 2024 року по 11 березня 2024 року він ніяких пропозицій про своє працевлаштування не отримав. Його звільнення проведено з порушенням норм чинного законодавства, не враховані особливості процедур скорочення штату і чисельності працівників. Просив суд визнати незаконними і скасувати пункти 2, 3 та 7, дефіс 1 наказу № 322 від 22 лютого 2024 року та наказ № 823-к від 23 травня 2024 року; поновити його на посаді провідного аудитора (внутрішнього) ДП «КБ «Південне» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 червня 2024 року в розмірі 51 368 грн. 50 коп.

Рішенням Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 27 вересня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду мотивовано тим, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не повно з`ясував усі фактичні обставини справи та не дослідив і не надав належної оцінки наявним матеріалах справи доказам, не сприяв повному, об`єктивному та неупередженому її розгляду, а тому рішення суду не відповідає фактичним обставинам справи, є незаконним та необґрунтованим.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, з наступних підстав.

Так, судом встановлено, що на підставі наказу ДП «КБ «Південне» ім. М.К. Янгеля № 3156к від 15 грудня 2007 року ОСОБА_1 прийнято роботу на посаду начальника юридичного бюро у відділ 4 (а.с. 7-9).

Відповідно до наказу ДП «КБ «Південне» ім. М.К. Янгеля № 799-к від 21 травня 2021 року ОСОБА_1 переведено на посаду провідного аудитора (внутрішнім) групи самостійної внутрішнього контролю і аудиту (а.с. 9).

ОСОБА_1 має статус ветерана військової служби та учасника ліквідації ядерних аварій (а.с. 11).

На підставі наказу ДП «КБ «Південне» ім. М.К. Янгеля № 322 від 22 лютого 2024 року проведено скорочення працівників підприємства, ліквідовано групу внутрішнього контролю і аудиту з 31 травня 2024 року (а.с. 5). Відповідно до переліку посад, які скорочуються за наказом № 322 від 22 лютого 2024 року, передбачено скорочення 39 посад, у тому числі групи 52.

13 березня 2024 року ОСОБА_1 повідомлено про скорочення посади провідного аудитора (внутрішнього) групи внутрішнього контролю і аудиту 52 з 31 травня 2024 року згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с. 4).

Відповідно до наказу ДП «КБ «Південне» ім. М.К. Янгеля № 823-к від 23 травня 2024 року ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 31 травня 2024 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (а.с. 6).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність скорочення чисельності або штату працівників судом не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року №61-9655св18.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.

Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

За вимогами частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.

Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 (провадження №61-13980св19).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків».

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі №444/2600/19, провадження №61-13999св20, від 22 липня 2021 року в справі №456/57/20, провадження №61-6288св21, від 23 липня 2021 року в справі №766/12805/19, провадження №61-7098св21, від 27 серпня 2021 року в справі №712/10548/19, провадження №61-10299св21, від 09 грудня 2021 року в справі №646/2661/20, провадження №61-7496св21.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року в справі №345/1663/18 (провадження №61-1072св20) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Позивач, як сторона по справі, зобов`язаний довести ті обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, відповідно до ст.81 ЦПК України.

Нормами ст.77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст.81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

У свою чергу суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: керує ходом судового процесу; сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.

Крім того ч.2 ст.13 ЦПК України, яка регламентує диспозитивність цивільного судочинства, визначено, що збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем під час звільнення ОСОБА_1 було дотримано вимог законодавства.

Так, дійсно у відповідача Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» ім. М.К. Янгеля» мало місце скорочення штату. Про вказане скорочення позивача було завчасно попереджено. Також позивачу повідомлено про відсутність на підприємстві будь-яких посад або інша робота.

Колегія суддів звертає увагу на те, що при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі №333/4222/19 (провадження №61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».

Втім жодних доказів того, що роботодавець віддав комусь переважне право на залишення на роботі на посаді на яку міг би претендувати позивач у матеріалах справи немає, а тому посилання апеляційної скарги ОСОБА_1 на саме його переважне право на залишення на роботі відхиляються.

Доводи апеляційної скарги про те, що у наказі Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» ім. М.К. Янгеля» від 22 лютого 2024 року № 332 відсутнє зазначення об`єктивно необхідних дій власника, які можуть бути визнані змінами в організації виробництва і праці, як підставами ліквідації групи 52, адже скорочення обсягів продажу не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, колегія суддів не може прийняти до уваги, оскільки нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.

Виходячи з вищенаведеного, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції в судовому рішенні повно відображені обставини, що мають значення для справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами.

Інші доводи, викладені в апеляційній скарзі, зводяться до переоцінки доказів та незгодою з висновками суду по їх оцінці. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 374, 375 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Ленінського районного суду м. Дніпропетровська від 27 вересня 2024 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її проголошення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий суддя М.О. Макаров

Судді І.А. Єлізаренко

О.В. Свистунова