Провадження № 2/201/603/2025
РІШЕННЯ

Іменем України

20 січня 2025 року суддя Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська Наумова О.С., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» про поновлення суттєвих умов праці, стягнення середнього заробітку за час виконання нижче оплачуваної праці, вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

1. Описова частина

Короткий зміст позовної заяви

27.08.2024 ОСОБА_1 звернувся до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько - технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» (далі - Інститут) про поновлення суттєвих умов праці, стягнення середнього заробітку за час виконання нижче оплачуваної праці, вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди (а.с. 1 - 3).

В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що 07.12.2023 за оголошенням на посаду електромонтера з добовим графіком праці його прийнято на роботу в Інститут. У січні 2024 року його допущено до виконання обов`язків електромонтера з графіком: доба праці/три вихідних. Як стверджує позивач, пізніше прийнято на роботу інших працівників, на роботі почалися штучні конфлікти, в тому числі стосовно виконання завдань. У кінці квітня 2024 року був оприлюднений графік чергувань на травень, в якому позивача не було. Позивач звернувся із заявою від 29.04.2024 №960/1 до керівника про те, що він не давав згоди на зміну суттєвих умов праці - режиму роботи і графіку праці на підставі ст. 32 К3пП України. Відповідь на заяву не отримав, його графік праці поновили лише на певний термін. 16.05.2024 позивача ознайомлено з наказом роботодавця від 08.05.2024 №114-к про те, що у зв`язку з виробничою необхідністю змінюються умови/режим праці позивача на п`ятиденний робочий тиждень з 08.07.2024. Цей графік чергувань/праці на липень 2024 року суттєво змінює умови праці позивача без його згоди з 10.07.2024. Позивач вважає, що його переведення без його згоди на п`ятиденний робочий тиждень є безпідставним, незаконним, тому його невихід на роботу з 12.07.2024 не є прогулом без поважних причин.

Також вважає, що йому заподіяно моральної шкоди незаконними діями відповідача, що виражається у стражданнях від приниження ділової репутації через звільнення за прогул, упереджене ставлення, не впровадженні розроблених позивачем на прохання керівництва вочевидь потрібних ідей у виробництво, праці у постійно напруженому стані від того, що він мав виконувати роботу всупереч технічним можливостям, нормативним документам.

На підставі викладеного, просив визнати недійсним та незаконним наказ Інституту від 08.05.2024 №114-к, поновити суттєві умови праці, а також стягнути з Інститута середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10.07.2024 по дату поновлення умов праці позивача та моральну школу в розмірі 3000,00 грн.

Заяви учасників процесу по суті справи.

Відповідач позовні вимоги не визнав. 22.11.2024р. представник відповідача - Малютов С.В. (діє на підставі довіреності у порядку передоручення від 06.10.2023р. - а.с. 23) надав відзив на позовну заяву (а.с. 19 - 22), у якому вказав, що позивач дійсно працював в Інституті яке входить до складу АТ «Українська оборонна промисловість» до перетворення - Державний концерн «Укроборонпром». Востаннє - на посаді електромонтера 6 розряду енергодільниці, а з 31.07.2024 звільнений за прогул.

Позивач прийнятий на роботу з 07.12.2023 слюсарем-ремонтником ремонтно-механічного цеху 6 розряду відповідно до наказу 291-к від 06.12.2023, а з 09.01.2024 наказом № 6-к від 08.01.2024 переведений на енергодільницю електромонтером 6 розряду з ремонту та обслуговування електроустаткування, де працював до звільнення за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 177-к від 31.07.2024.

Позивач у позовній заяві надає недостовірну інформацію щодо трудових відносин з відповідачем і зміни істотних умов праці. Дійсно відповідачем винесено наказ від 08.05.2024 № 114-к про зміну графіку роботи позивача з добового на п`ятиденний, який запроваджувався з 08.07.2024, з яким позивач був ознайомлений 16.05.2024.

Норма частини 3 ст. 32 КЗпП України про можливість зміни істотних умов праці при продовженні роботи не діє, враховуючи дію воєнного стану в країни, який запроваджений Указом Президента України від 24.02.2022 та продовжується до теперішнього часу, не діє. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».

Позивач працював за добовим графіком роботи упродовж двох місяців після винесеного наказу від 08.05.2024 № 114-к про зміну графіку роботи позивача. З боку відповідача відсутні будь-які порушення трудового законодавства. Натомість позивач грубо порушив трудову дисципліну, не виходив на зв`язок, тому був звільнений за прогул.

З урахуванням наведеного, просив відмовити в задоволенні позову.

02.12.2024р. на електронну адресу суду надійшов документ під назвою «додаткові пояснення з урахуванням відзиву відповідача від 22.11.2024» від імені ОСОБА_1 . Згідно Акту про виявлення недоліків від 02.12.2024, складеного працівниками канцелярії Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська, даний документ не підписаний ЕЦП (електронно цифровим підписом).

Відповідно до ч. 8 ст. 43 ЦПК України, якщо документи подаються учасниками справи до суду або надсилаються іншим учасникам справи в електронній формі, такі документи скріплюються електронним цифровим підписом учасника справи.

Основні організаційно-правові засади електронного документообігу та використання електронних документів встановлені Законом України «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22.05.2003 № 851-IV, відповідно до якого під обов`язковим реквізитом електронного документа розуміють обов`язкові дані в електронному документі, без яких він не може бути підставою для його обліку і не матиме юридичної сили.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронним документом є документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Склад та порядок розміщення обов`язкових реквізитів електронних документів визначається законодавством.

Відповідно до ст. 6 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» створення електронного документа завершується накладенням електронного підпису. Електронний підпис використовується для ідентифікації автора електронного документа.

Оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі, з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги» та ч. 1 ст. 7 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг».

З огляду на вищевикладене та відсутність електронного цифрового підпису на електронному документі свідчить, що такий документ не підписаний у визначений законом спосіб, а значить не може бути прийнятий судом.

Правом на подачу відповіді на відзив позивач не скористався.

Рух справи.

Ухвалою судді Наумової О.С. від 08.10.2024р. позовну заяву залишено без руху (а.с. 10).

Ухвалою судді Наумової О.С. від 21.10.2024р. відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (а.с. 12).

Враховуючи категорію спору, наданий відповідачем відзив, справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін для розгляду малозначних справ відповідно до положень ст. 274 ЦПК України.

Фактичні обставини справи, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин.

Встановлено, що ОСОБА_1 працював у ТОВ «Український науково - дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» з 07.12.2023 слюсарем-ремонтником ремонтно-механічного цеху 6 розряду відповідно до наказу 291-к від 06.12.2023 (а.с. 42).

З 09.01.2024 відповідно до наказу № 6-к від 08.01.2024 переведений електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування 6 розряду енергодільниці з посадовим окладом згідно штатного розкладу (а.с. 44)

Як вказує позивач, він звернувся із заявою 29.04.2024 на ім`я керівника, в якій зазначив, що не давав згоди на зміну суттєвих умов праці - режиму роботи/графіку праці. Підтвердження цього факту позивачем не надано. Але наказом від 08.05.2024 № 114-к його графік роботи змінений з добового на п`ятиденний, який запроваджений з 08.07.2024.

Наказом від 08.05.2024р. № 114-к змінено ОСОБА_1 графік роботи, а саме, з добового на понеділок - четвер з 08 год. 00 хв. до 16 год. 45 хв., п`ятниця з 08 год. 00 хв. до 15 год. 30 хв., який запроваджувався з 08.07.2024р. З наказом позивач ознайомлений 16.05.2024р., про що на наказі наявний його особистий підпис і чого позивач не заперечує (а.с. 87).

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.

Згідно табелю обліку робочого часу на електромонтерів з ремонту та обслуговування електрообладнання за липень 2024р. (а.с. 46) та актів про відсутність на робочому місці електромонтера ОСОБА_1 від 12.07.2024, 15.07.2024, 16.07.2024, 17.07.2024, 18.07.2024, 19.07.2024, 22.07.2024, 23.07.2024, 24.07.2024, 25.07.2024, 26.07.2024, 29.07.2024, 30.07.2024 і 31.07.2024 (а.с 55 - 68) позивач був відсутній на робочому місці, чого сам не заперечує - після запровадження п`ятиденного робочого тижня.

Позивач звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 177-к від 31.07.2024 (а.с. 54), про що його повідомлено шляхом надсилання 05.08.2024 рекомендованого листа з повідомленням про вручення, яке містило повідомлення № 05.2-18/1188 від 31.07.2024 (а.с. 51) та копію наказу № 177-к від 31.07.2024. Вказаний лист позивачем отримав 16.08.2024, про що свідчить його підпис на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення (а.с. 53).

2. Мотивувальна частина

Мотиви, з яких виходив суд, застосовані норми права та висновки суду.

За приписами ч. 1 ст. 2 ЦПК завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За загальними правилами статей 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес в один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або іншим способом, що встановлений договором або законом.

Згідно зі статтею 64 Конституції України право на судовий захист не може бути обмежене.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до положень статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У відповідності до ст. 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану введено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України, відповідно до частини другої статті 1 цього Закону.

Крім того, вище зазначеним Законом та Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» внесено зміни у питання щодо особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу.

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції на час виникнення спірних правовідносин) у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

З аналізу цієї статті вбачається, що у період дії воєнного стану законодавцем передбачена можливість змін умов праці.

Згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу.

У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

З врахуванням наведених норм права, відповідач мав право ухвалювати рішення про зміну графіку роботи позивача.

Згідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Верховний Суд у постанові від 06.12.2023 у справі № 581/400/23 зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Як роз`яснив Верховний Суд України у пункті 10 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, наприклад, зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Верховний Суд у постанові від 20.03.2019 у справі № 317/4223/16-ц зазначив, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України однією із підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Як свідчать матеріали справи, роботодавець належним чином повідомив позивача про зміну істотних умов праці. Позивач ознайомився із наказом, заперечень щодо графіку не виказав, на надав заяву про відмову виконувати роботу за цим графіком.

Роботодавець не видавав наказу про звільнення позивача за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України, позивач звільнений за прогули - на підставі за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Хоча у позові позивач посилається на те, що не був згоден з наказом про зміну істотних умов праці, проте всупереч цьому позивач і надалі продовжував працювати на цьому ж підприємстві і не був звільнений за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України, а отже, презюмується, що може вважатися таким, що погодився працювати у змінених умовах.

На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку про те, що позивач не довів протиправності наказу відповідача, тому підстави для визнання незаконним наказу інституту №114-к від 08.05.2024 відсутні.

Щодо вимог позивача про визнання наказу недійсним та поновлення суттєвих умов праці.

Згідно з пунктом 6 статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність.

Тлумачення як статті 3 ЦК України загалом, так і пункту 6 статті 3 ЦК України, свідчить, що загальні засади (принципи) цивільного права мають фундаментальний характер й інші джерела правового регулювання, в першу чергу, акти цивільного законодавства, мають відповідати змісту загальних засад. Це, зокрема, проявляється в тому, що загальні засади (принципи) є по своїй суті нормами прямої дії та повинні враховуватися, зокрема, при тлумаченні норм, що містяться в актах цивільного законодавства.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абзац 12 частини другої статті 16 ЦК України).

Відповідно до частини першої та другої статті 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.

Тлумачення вказаних норм свідчить, що цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. При розгляді справи суд має з`ясувати: чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово зазначала про те, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення.

Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 5 червня 2018 року у справі № 338/180/17, від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16, від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц.

Вимога позивача про визнання наказу недійсним не відповідає закону, оскільки наказ виданий роботодавцем у межах трудових правовідносин із працівником, наказ не є правочином, що може бути нікчемним в силу закону або ж визнаний судом недійсним внаслідок дефекту волі. Тому позивач обрав невірний спосіб захисту.

Вимога позивача про поновлення суттєвих умов праці є неналежним способом захисту права.

Під належним способом захисту розуміється той, що передбачений законом або договором, або такий, що не суперечить закону і який можна (об`єктивно) застосувати для захисту порушеного права, зважаючи на фактичні обставини справи.

Цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити

у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. При розгляді справи суд має з`ясувати: чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах.

Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом.

Позивач оскаржив наказ роботодавця про зміну суттєвих умов праці. Визнання цього наказу незаконним призвело б до поновлення попередніх умов праці, які існували для працівника і цього було б достатньо для відновлення роботи у попередніх умовах.

Суд, як орган, що виконує функцію судочинства, не має повноважень щодо встановлення, зміни або припинення правовідносин, у тому числі трудових, що мають обумовлюватися виключно трудовим договором.

Навіть якщо б ораний спосіб захисту відповідав закону, то він не є ефективним, оскільки не призвів би до поновлення попереднього стану позивача у вигляді повернення до роботи із попередніми умовами праці, оскільки, як встановлено, позивач звільнений, не перебуває у трудових відносинах із відповідачем, наказ про звільнення не оскаржує та не просить поновити його на роботі.

За даними Єдиного державного реєстру судових рішень, ОСОБА_1 звертався 20.09.2024 звернувся із позовом до суду до ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди.

Ухвалою судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 23.10.2024 у справі № 201/11618/24 позовну заяву було залишено без руху, а позивачу запропоновано у встановлений строк усунути вказані недоліки.

Ухвалою судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 29.10.2024 позовну заяву ОСОБА_1 до ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди -повернуто позивачеві у зв`язку із неусуненням недоліків.

Відтак у задоволенні вимоги про поновлення суттєвих умов праці слід відмовитиму зв`язку із обранням неналежного способу захисту.

Стосовно вимоги про стягнення середнього заробітку за час виконання нижче оплачуваної праці, вимушеного прогулу, то така вимога також не може бути задоволена у зв`язку із таким.

Позивач просить стягнути середній заробіток і за час виконання нижче оплачуваної праці і за час вимушеного прогулу. Вимушеного прогулу позивач не має, оскільки наказ про звільнення він не оскаржує, а також відсутнє відповідне судове рішення, яким встановлене звільнення позивача протиправним.

Зміна істотних умов праці зумовлює для працівника і зміну розміру оплати праці. На ці зміни умов праці у вигляді заробітної плати працівник може погодитися або не погодитися. У разі визнання наказу про визнання зміни істотних умов праці незаконним, можуть бути поновлені права працівника на отримання відповідної заробітної плати. Однак у даному випадку такі підстави відсутні.

Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Оскільки судом не встановлено протиправних поведінки з боку відповідача, підстави для відшкодування моральної шкоди відсутні.

З огляду на вищевикладене, суд доходить висновку про відмову у задоволенні позову.

Щодо судового збору.

У зв`язку із тим, що у задоволенні позовних вимог відмовлено, судовий збір у відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України із відповідача не стягується.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 4, 10, 12, 13, 19, 76-81, 89, 128-131, 141, 259, 263-265, ч. 1 ст. 274, ч. 5 ст.279 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

У задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Український науково - дослідного конструкторсько - технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» про поновлення суттєвих умов праці, стягнення середнього заробітку за час виконання нижче оплачуваної праці, вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили в порядку, передбаченому ст. 273 ЦПК України.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду.

Суддя О.С. Наумова