Ухвала

Іменем України

14 січня 2025 року

м. Київ

справа № 127/8438/23

провадження № 61-17356ск24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крат В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощоков Є. В., розглянув касаційну скаргу Вінницького обласного центру зайнятості на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року у складі колегії суддів: Сопруна В. В., Войтка Ю. Б., Матківської М. В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 працювала в службі зайнятості з 21 серпня 1992 року на різних посадах. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 06 вересня 2018 року № 523-к позивач переведена на посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к ОСОБА_1 звільнена з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП.

Звільнення позивачка вважала незаконним, оскільки наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 «Про реорганізацію Вінницького міського центру зайнятості» прийнято рішення реорганізувати базовий центр зайнятості - Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості, тому роботодавець зобов`язаний був запропонувати їй вакантні посади, проте таких дій не вчинив. При цьому, у Вінницькому обласному центрі зайнятості була наявна достатня кількість новостворених посад у період часу з 05 січня 2023 року (день попередження) до дня 28 лютого 2023 року (день звільнення), які позивач могла обійняти, враховуючи наявність у неї вищої юридичної освіти та досвіду роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. Вказувала на переважне право на залишення на роботі у порівнянні з іншими працівниками.

ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновити на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року;

стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу;

рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

21 лютого 2023 року позивач власноручно написала і подала роботодавцю заяву з проханням звільнити її із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, тобто реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем у позивача не було, а відтак будь-яких порушень при вивільненні ОСОБА_1 із займаної посади на підставі вказаної норми матеріального права, які були б достатньою підставою для поновлення на роботі, відповідачем допущено не було;

суд відхилив доводи позовної заяви про порушення роботодавцем вимог статей 40, 49-2 КЗпП оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, а позивачка подавши відповідну заяву про скорочення такого строку виявила свою волю на її звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення;

рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

роботодавець у передбачений законом строк повідомив позивача про наступне вивільнення, однак остання звернулась із заявою про скорочення строку попередження про звільнення та подальше її звільнення, чим виявила волю на припинення трудових правовідносин з відповідачем;

позивач не довела обставин щодо незаконного звільнення;

суд апеляційної інстанції відхилив доводи апеляційної скарги про порушення роботодавцем статей 40, 49-2 КЗпП України, зазначивши, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення. Проте позивач, подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 28 лютого 2023 року;

суд апеляційної інстанції зазначив, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки є похідними від позовних вимог, у задоволенні яких відмовлено.

Постановою Верховного Суду від 23 жовтня 2024 року:

касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково;

постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасовано;

справу направлено на новий розгляд до Вінницького апеляційного суду.

Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що:

за приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював;

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого: «оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення»;

скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення;

вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження;

подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника;

отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації;

на прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви;

при цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

суд касаційної інстанції зазначив, що апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції про недоведеність незаконного звільнення позивача та залишив рішення суду першої інстанції без змін. Поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Апеляційний суд не врахував, що за частиною третьою статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення;

отже, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи були вакантними посади у Вінницькому обласному центрі зайнятості чи відповідній філії, які виникли у зв`язку з реорганізацією Вінницького міського центру зайнятості, не спростував доводи позивача щодо невиконання роботодавцем вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання їй роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості, до якого приєднано реорганізований центр, та не врахував, що роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Оскарженою постановою Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено;

рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволено;

визнано незаконним та скасовано наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

поновлено на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року;

стягнуто з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 661 631,59 грн з наступним відрахуванням (утриманням) при виплаті податків та обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України;

рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання;

вирішено питання про розподіл судових витрат.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що:

постановою Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Отже здійснюється новий розгляд зазначеної справи, з урахуванням вказівок, що містяться в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року;

право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад;

скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі

№ 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого: «оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця. Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним. Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно»;

при задоволенні позову, апеляційний суд виходив з того, що до спливу двомісячного терміну, а саме 21 лютого 2023 року ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року. Відповідач, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк, не заперечуючи при цьому наявності в нього вакансій, які б могли бути запропоновані позивачу. Вінницький обласний центр зайнятості заперечив свій обов`язок працевлаштувати позивача у зв`язку з тим, що остання подала заяву про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, що, за його переконанням, є безальтернативним волевиявленням на звільнення з роботи.

апеляційний суд вказав, що відповідач помилився у правовій природі заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, яка є проханням працівника зменшити строк вирішення питання щодо його працевлаштування (продовження трудових правовідносин чи їх припинення), та дійшов хибного висновку про відсутність у нього обов`язку запропонувати позивачу всі вакантні посади, які вона могла б обійняти з урахуванням її кваліфікації, які існували з моменту повідомлення працівника про наступне вивільнення до дати розірвання трудового договору;

у постанові Верховного Суду від 11 квітня 2018 року у справі №591/3104/16-ц зазначено, що «встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено»;

згідно штатного розпису Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з 05 січня 2023 року - дня письмового попередження позивача про зміни в організації праці, у роботодавця було в наявності достатньо вакансій, для того щоб їх запропонувати ОСОБА_1 і які вона змогла б обійняти, оскільки має вищу юридичну освіту, має досвід роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. За період з дня попередження і до дня вивільнення, Вінницький ОЦЗ мав достатньо інших підходящих вакансій для пропозиції позивачу роботи, враховуючи її юридичну освіту, досвід, тривалу роботу на керівних посадах у службі зайнятості. Проте, відповідач не запропонував позивачу усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з`явилися в Вінницькій філії Вінницького обласного центру зайнятості протягом періоду з дня попередження по день звільнення;

таким чином, апеляційний суд зробив висновок про те, що внаслідок змін в організації праці Вінницького міського центру зайнятості позивача було звільнено з посади, однак роботодавець не виконав свого зобов`язання по працевлаштуванню позивача, порушивши гарантії її трудових прав, тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді, на якій вона працював, з часу її звільнення, скасувавши наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

у зв`язку з поновленням позивача на посаді на її користь підлягають стягненню з відповідача Вінницького обласного центру зайнятості сума втраченого заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 28 лютого 2023 року по день вирішення даної справи, тобто 11 грудня 2024 року, які слід вирахувати, керуючись положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати позивача, яка становить 1 416,77 грн * на 467 робочих днів вимушеного прогулу.

20 грудня 2024 року Вінницький обласний центр зайнятості засобами поштового зв`язку подав до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року, у якій просить скасувати постанову апеляційного суду і залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Підставою касаційного оскарження судових рішень Вінницький обласний центр зайнятості у касаційній скарзі зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 06 листопада 2024 року у справі № 465/694/23; від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20; від 25 липня 2020 року у справі № 524/10015/18; від 14 лютого 2024 року у справі № 755/12428/22; від 31 січня 2024 року у справі № 559/18044/22; від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15; від 18 вересня 2024 року у справі № 209/2226/22; від 20 вересня 2023 року у справі № 357/9295/21.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

призначивши ухвалою від 29 листопада 2024 року справу до нового розгляду, апеляційний суд не виконав вимоги частини третьої статті 359, статті 360 ЦПК України та не надав сторонам можливості при новому розгляді справи надати заяви по суті справи (відзив, відповідь на відзив), з якими можливо подати відповідні клопотання та нові докази, які були необхідні на виконання постанови Верховного Суду від 23 жовтня 2024 року;

Вінницький обласний центр зайнятості у грудні 2024 року подав до апеляційного суду додаткові письмові пояснення, у яких містились посилання на висновки Верховного Суду, зокрема на постанову від 06 листопада 2024 року у справі № 465/694/23; згідно яких до позивачки не застосовується переважне право на працевлаштування на нову посаду в новоутворених підрозділах;

щодо доводів позивачки про те, що в Вінницькому обласному центру зайнятості були наявні вакантні посади, то станом на 05 січня 2023 року у новоутвореній Вінницькій філії на момент попередження позивачки про вивільнення залишились вакантними посади, які не могли їй бути запропоновані у зв`язку з відсутністю відповідної освіти та досвіду роботи. Будь-яких інших вакантних посаду період процедури вивільнення позивачки відповідач не мав та не міг запропонувати;

відповідно до постанови Верховного Суду від 20 вересня 2023 року у справі № 357/9295/21 власник не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня;

щодо твердження позивачки що подання нею заяви про скорочення двомісячного строку попередження про вивільнення зумовлено психологічним тиском на неї, то на думку відповідача, подання такої заяви було зумовлено більшим розміром виплати розрахунку при звільненні;

поданий позивачкою розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідає вимогам постанови КМУ № 100;

Ухвалою Верховного Суду від 14 січня 2025 року касаційну скаргу Вінницького обласного центру зайнятості на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року в частині підстави касаційного оскарження судового рішення, передбаченої пунктом 4 частини другої статті 389 ЦПК України (пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України) повернуто.

У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів.

Апеляційний суд встановив, що ОСОБА_1 з 06 вересня 2018 року працювала на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 20 грудня 2022 року № 285 «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» утворено шість філій, в тому числі і відокремлений підрозділ Вінницьку філію Вінницького обласного центру зайнятості.

Відповідно до наказу Вінницького обласного центру зайнятості від 05 січня 2023 року № 8-к «Про попередження працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці» начальника відділу по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. разом з головою комісії з реорганізації Вінницького міського центру зайнятості Лутохіною О. М. зобов`язано попередити працівників Вінницького міського центру зайнятості про зміни в організації праці, які пов`язані з реорганізацією базового центру зайнятості Вінницького міського центру зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості та можливе їх вивільнення відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників). Зазначеним наказом від 05 січня 2023 року № 8-к також зобов`язано начальника відділу по роботі з персоналом обласного центру зайнятості Дрижук Г. В. запропонувати працевлаштування працівникам Вінницького міського центру зайнятості, які попереджені про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, на наявні вакантні посади.

Апеляційний суд встановив, що ОСОБА_1 повідомлено, що посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП після закінчення двомісячного строку з моменту попередження з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Зазначено, що у разі виникнення вакансії, яка буде відповідати професії та спеціальності ОСОБА_1 , або іншої роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості і його філіях, до закінчення двомісячного терміну попередження, вона (робота) буде запропонована. З цим попередженням позивач ознайомилась 05 січня 2023 року, що підтверджується її особистим підписом.

21 лютого 2023 року ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП 28 лютого 2023 року.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к ОСОБА_1 28 лютого 2023 року звільнено з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Згідно довідки про доходи від 28 лютого 2023 року № 05-29/280-23 ОСОБА_1 отримала дохід у вигляді заробітної плати за період з грудня 2022 року до січня 2023 року у розмірі 62 337,77 грн.

Апеляційний суд встановив, що:

в штатному розписі Вінницького міського центру зайнятості на 2022 рік було 63 штатних посади, у штатному розписі Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, введеного в дію з 01 січня 2023 року, затверджено 85 штатних посад;

на дату попередження ОСОБА_1 про зміни в організації виробництва і праці - 05 січня 2023 року, всі посади, передбачені штатним розписом Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості були вакантні (крім посади директора). Тобто, згідно штатного розпису Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з 05 січня 2023 року - дня письмового попередження позивача про зміни в організації праці, у роботодавця було в наявності достатньо вакансій, для того щоб їх запропонувати ОСОБА_1 і які вона змогла б обійняти, оскільки має вищу юридичну освіту, має досвід роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що:

«з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:

«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що:

«однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

У пунктах 108, 127-132 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зроблено висновок про те, що:

«108. Подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

«127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України».

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Апеляційний суд встановив, що:

при задоволенні роботодавцем заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення позивачці не було запропоновано всі наявні (жодні) вакансії, які відповідали її кваліфікації;

на дату попередження ОСОБА_1 про зміни в організації виробництва і праці - 05 січня 2023 року, всі посади, передбачені штатним розписом Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості були вакантні (крім посади директора);

відповідач неналежно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача і не довів, що звільнення позивачки відбулося без порушення законодавства про працю.

За таких обставин апеляційний суд зробив обґрунтований висновок про задоволення позову.

Посилання на висновки, зроблені у постановах Верховного Суду: від 06 листопада 2024 року у справі № 455/694/23; від 29 вересня 2022 року у справі № 359/2467/20; від 25 липня 2020 року у справі № 524/10015/18; від 14 лютого 2024 року у справі № 755/12428/22; від 31 січня 2024 року у справі № 579/18044/22; від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15; від 18 вересня 2024 року у справі № 209/2226/22; від 20 вересня 2023 року у справі № 357/9295/21 необґрунтовані, оскільки вони зроблені за інших фактичних обставин.

Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).

Аналіз змісту касаційної скарги та оскарженої постанови апеляційного суду свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку.

Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).

Керуючись статтями 260, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ:

Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою Вінницького обласного центру зайнятості на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу.

Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков