Ухвала

14 січня 2025 року

м. Київ

справа № 127/8438/23

провадження № 61-17356ск24

Верховний Суд у складі судді Касаційного цивільного суду Крат В. І. розглянув касаційну скаргу Вінницького обласного центру зайнятості на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року у складі колегії суддів: Сопруна В. В., Войтка Ю. Б., Матківської М. В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Вінницького міського центру зайнятості, Вінницького обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 працювала в службі зайнятості з 21 серпня 1992 року на різних посадах. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 06 вересня 2018 року № 523-к позивач переведена на посаду заступника директора Вінницького міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 реорганізовано базовий центр зайнятості Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості.

Наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к ОСОБА_1 звільнена з посади заступника директора Вінницького міського центру зайнятості 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП.

Звільнення позивачка вважала незаконним, оскільки наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3905 «Про реорганізацію Вінницького міського центру зайнятості» прийнято рішення реорганізувати базовий центр зайнятості - Вінницький міський центр зайнятості шляхом його приєднання до Вінницького обласного центру зайнятості, тому роботодавець зобов`язаний був запропонувати їй вакантні посади, проте таких дій не вчинив. При цьому, у Вінницькому обласному центрі зайнятості була наявна достатня кількість новостворених посад у період часу з 05 січня 2023 року (день попередження) до дня 28 лютого 2023 року (день звільнення), які позивач могла обійняти, враховуючи наявність у неї вищої юридичної освіти та досвіду роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. Вказувала на переважне право на залишення на роботі у порівнянні з іншими працівниками.

ОСОБА_1 просила:

визнати незаконним та скасувати наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновити на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року;

стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу;

рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

21 лютого 2023 року позивач власноручно написала і подала роботодавцю заяву з проханням звільнити її із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, тобто реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем у позивача не було, а відтак будь-яких порушень при вивільненні ОСОБА_1 із займаної посади на підставі вказаної норми матеріального права, які були б достатньою підставою для поновлення на роботі, відповідачем допущено не було;

суд відхилив доводи позовної заяви про порушення роботодавцем вимог статей 40, 49-2 КЗпП оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, а позивачка подавши відповідну заяву про скорочення такого строку виявила свою волю на її звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП.

Постановою Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення;

рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

роботодавець у передбачений законом строк повідомив позивача про наступне вивільнення, однак остання звернулась із заявою про скорочення строку попередження про звільнення та подальше її звільнення, чим виявила волю на припинення трудових правовідносин з відповідачем;

позивач не довела обставин щодо незаконного звільнення;

суд апеляційної інстанції відхилив доводи апеляційної скарги про порушення роботодавцем статей 40, 49-2 КЗпП України, зазначивши, що обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення. Проте позивач, подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 28 лютого 2023 року;

суд апеляційної інстанції зазначив, що позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки є похідними від позовних вимог, у задоволенні яких відмовлено.

Постановою Верховного Суду від 23 жовтня 2024 року:

касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково;

постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасовано;

справу направлено на новий розгляд до Вінницького апеляційного суду.

Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що:

за приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював;

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого: «оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення»;

скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника. Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення;

вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження;

подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника;

отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації;

на прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви;

при цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

суд касаційної інстанції зазначив, що апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції про недоведеність незаконного звільнення позивача та залишив рішення суду першої інстанції без змін. Поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Апеляційний суд не врахував, що за частиною третьою статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення;

отже, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи були вакантними посади у Вінницькому обласному центрі зайнятості чи відповідній філії, які виникли у зв`язку з реорганізацією Вінницького міського центру зайнятості, не спростував доводи позивача щодо невиконання роботодавцем вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання їй роботи у Вінницькому обласному центрі зайнятості, до якого приєднано реорганізований центр, та не врахував, що роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Оскарженою постановою Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено;

рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 17 травня 2023 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволено;

визнано незаконним та скасовано наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

поновлено на посаді заступника директора Вінницького міського центру зайнятості з 28 лютого 2023 року;

стягнуто з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 661 631,59 грн з наступним відрахуванням (утриманням) при виплаті податків та обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України;

рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання;

вирішено питання про розподіл судових витрат.

Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що:

постановою Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Вінницького апеляційного суду від 20 липня 2023 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Отже здійснюється новий розгляд зазначеної справи, з урахуванням вказівок, що містяться в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 жовтня 2024 року;

право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад;

скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі

№ 641/1334/23 дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого: «оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця. Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним. Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно»;

при задоволенні позову, апеляційний суд виходив з того, що до спливу двомісячного терміну, а саме 21 лютого 2023 року ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій, у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, просила скоротити двомісячний строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року. Відповідач, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк, не заперечуючи при цьому наявності в нього вакансій, які б могли бути запропоновані позивачу. Вінницький обласний центр зайнятості заперечив свій обов`язок працевлаштувати позивача у зв`язку з тим, що остання подала заяву про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, що, за його переконанням, є безальтернативним волевиявленням на звільнення з роботи.

апеляційний суд вказав, що відповідач помилився у правовій природі заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, яка є проханням працівника зменшити строк вирішення питання щодо його працевлаштування (продовження трудових правовідносин чи їх припинення), та дійшов хибного висновку про відсутність у нього обов`язку запропонувати позивачу всі вакантні посади, які вона могла б обійняти з урахуванням її кваліфікації, які існували з моменту повідомлення працівника про наступне вивільнення до дати розірвання трудового договору;

у постанові Верховного Суду від 11 квітня 2018 року у справі №591/3104/16-ц зазначено, що «встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено»;

згідно штатного розпису Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з 05 січня 2023 року - дня письмового попередження позивача про зміни в організації праці, у роботодавця було в наявності достатньо вакансій, для того щоб їх запропонувати ОСОБА_1 і які вона змогла б обійняти, оскільки має вищу юридичну освіту, має досвід роботи на посаді першого заступника, заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, заступника директора Вінницького міського центру зайнятості. За період з дня попередження і до дня вивільнення, Вінницький ОЦЗ мав достатньо інших підходящих вакансій для пропозиції позивачу роботи, враховуючи її юридичну освіту, досвід, тривалу роботу на керівних посадах у службі зайнятості. Проте, відповідач не запропонував позивачу усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з`явилися в Вінницькій філії Вінницького обласного центру зайнятості протягом періоду з дня попередження по день звільнення;

таким чином, апеляційний суд зробив висновок про те, що внаслідок змін в організації праці Вінницького міського центру зайнятості позивача було звільнено з посади, однак роботодавець не виконав свого зобов`язання по працевлаштуванню позивача, порушивши гарантії її трудових прав, тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді, на якій вона працював, з часу її звільнення, скасувавши наказ Вінницького обласного центру зайнятості від 27 лютого 2023 року № 191-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;

у зв`язку з поновленням позивача на посаді на її користь підлягають стягненню з відповідача Вінницького обласного центру зайнятості сума втраченого заробітку за час вимушеного прогулу з часу звільнення з 28 лютого 2023 року по день вирішення даної справи, тобто 11 грудня 2024 року, які слід вирахувати, керуючись положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати позивача, яка становить 1 416,77 грн * на 467 робочих днів вимушеного прогулу.

20 грудня 2024 року Вінницький обласний центр зайнятості засобами поштового зв`язку подав до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року, у якій просить скасувати постанову апеляційного суду і залишити в силі рішення суду першої інстанції.

У касаційній скарзі Вінницький обласний центр зайнятості однією з підстав касаційного оскарження судового рішення зазначає пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України (якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу), а саме: пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України. У касаційній скарзі зазначається, що апеляційний суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи. Обґрунтовуючи указану підставу касаційного оскарження, Вінницький обласний центр зайнятості зазначає, що подав до апеляційного суду додаткові письмові пояснення з додатками до них і апеляційний суд відмовив у долученні їх до матеріалів справи.

Касаційна скарга у цій частині підлягає поверненню з таких мотивів.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:

1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;

3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;

4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

У пункті 5 частини другої статті 392 ЦПК України передбачено, що у касаційній скарзі повинно бути зазначено підставу (підстави), на якій (яких) подається касаційна скарга з визначенням передбаченої (передбачених) статтею 389 цього Кодексу підстави (підстав). У разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу в касаційній скарзі зазначається постанова Верховного Суду, в якій викладено висновок про застосування норми права у подібних правовідносинах, що не був врахований в оскаржуваному судовому рішенні. У разі подання касаційної скарги на підставі пункту 2 частини другої статті 389 цього Кодексу в касаційній скарзі зазначається обґрунтування необхідності відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду.

Підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо: 1) суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу; або 2) суд розглянув у порядку спрощеного позовного провадження справу, що підлягала розгляду за правилами загального позовного провадження; або 3) суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи; або 4) суд встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів (частина третя статті 411 ЦПК України).

Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року).

Відповідно до пункту 4 частини четвертої статті 393 ЦПК України касаційна скарга не приймається до розгляду і повертається судом також, якщо у касаційній скарзі не викладені передбачені цим Кодексом підстави для оскарження судового рішення в касаційному порядку.

Про повернення касаційної скарги постановляється ухвала (частина шоста статті 393 ЦПК України).

Аналіз касаційної скарги свідчить, що у ній відсутнє обґрунтування передбаченої пунктом 3 частини третьої статті 411 ЦПК України підстави касаційного оскарження судових рішень (суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи).

Посилання в уточненій касаційній скарзі на те, судом апеляційної інстанції необґрунтовано відмовлено у задоволенні клопотання про долучення до матеріалів справи нових доказів без належного обґрунтування необґрунтованості такої відмови не є належним обґрунтуванням підстави касаційного оскарження, передбачених пунктом 3 частини третьої статті 411 ЦПК України та не свідчить про обґрунтування особою, яка подала касаційну скаргу, підстав касаційного оскарження та не є виконанням вимог процесуального закону (пункт 5 частини другої статті 392 ЦПК України). Окрім цього, особа, яка подала касаційну скаргу, при цьому не обґрунтовує порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи.

Таким чином, особою, яка подала касаційну скаргу, не виконано вимог ЦПК України при поданні касаційної скарги щодо наведення підстав касаційного оскарження судових рішень, і згідно пункту 4 частини четвертої статті 393 ЦПК України, касаційна скарга у цій частині підлягає поверненню.

Керуючись статтями 260, 389, 392, 393, 394 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

Касаційну скаргу Вінницького обласного центру зайнятості на постанову Вінницького апеляційного суду від 11 грудня 2024 року в частині підстави касаційного оскарження судового рішення, передбаченої пунктом 4 частини другої статті 389 ЦПК України (пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України) повернути.

Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає.

Суддя В. І. Крат