ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/806/25 Справа № 210/2141/16-ц Суддя у 1-й інстанції - Сільченко В.Є. Суддя у 2-й інстанції - Бондар Я. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 січня 2025 року м. Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Бондар Я.М.,

суддів Зубакової В.П., Остапенко В.О.

секретар судового засідання Лідовська А.А.

сторони справи:

позивач ОСОБА_1

відповідач Публічне акціонерне товариство «АрселорМіттал Кривий Ріг»

третя особа на боці позивача: Первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в порядку спрощеного позовного провадження, цивільну справу за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 24 квітня 2023 року, ухваленого суддею Сільченком В.Є. у м.Кривому Розі, повний текст рішення складено 04 травня 2023 року,

ВСТАНОВИВ

В квітні 2016 року ОСОБА_1 звернулася до Дзержинського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області із позовом до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал КривийРіг», третя особа:Первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал КривийРіг», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначила, що вона працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на посаді роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ).

Наказом по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №206/лвід 03 березня 2016 року позивачка була звільнена з роботи за скороченням штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Вважає її звільнення незаконним оскільки відповідно до пункту 8.9. розділу VIII (Гарантії діяльності і дотримання прав професійних спілок) Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011 - 2012 роки не допускається звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу членів виборних профспілкових органів ПМГУ, не звільнених від своєї основної роботи (посади) протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи.

10 серпня 2012 року вона була обрана профгрупоргом ПМГУ дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Позивачка виконувала повноваження профгрупорга до закінчення виборних повноважень, тобто до 05 березня 2014 року, про що свідчить виписка з протоколу №3 від 05 березня 2014 року звітно-виборних зборів профспілкової групи дільниці №22 ШУ ГД, проте звільнена вона з роботи 03 березня 2016 року, тобто за два дні до закінчення дворічного строку її виборних повноважень.

Згідно із пунктом 1 наказу по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 22 вересня 2015 року №1132 «Про внесення змін до штатного розкладу шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт)» проведені зміни в штатному розкладі шахтоуправління шляхом виключення 4-х одиниць (з 12-ти) роздавальників вибухових матеріалів (підземних) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) та новий штатний розклад введений в дію з 07 грудня 2015 року.

06 жовтня 2015 року адміністрація ШУ ГД попереджала позивачку під підпис про майбутнє можливе звільнення з підприємства за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. У порядку працевлаштування їй була запропонована тільки одна вакансія кранівника 4-го розряду цеху переробки металопродукції, від якої вона вимушена була відмовитися у зв`язку з тим, що їй протипоказана за станом здоров`я робота на висоті.

09 жовтня 2015 року позивачка подала заяву з проханням надати в письмовому вигляді весь список вакантних робочих місць, які були у Шахтоуправлінні та в цілому на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Із наданого списку вакантних робочих місць, які були на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» станом на 13 жовтня 2015 року вона обрала роботу у якості оператора котельні 5-го розряду конверторного цеху сталеплавильного департаменту, але начальником цього цеху ОСОБА_2 їй було відмовлено у прийнятті на роботу оператором, про що свідчить його резолюція на направленні.

Після відмови у прийнятті на роботу у якості оператора котельні ОСОБА_1 попросила надати направлення до Департаменту по якості на вакантну посаду контролера у виробництві чорних металів (по відбору проб та якості металургійної сировини), але провідний інженер з організації праці ВОП ГД департаменту з персоналу ОСОБА_3 пояснив, що в жовтні місяці я вже не маю прав на вибір інших вакантних професій.

Зазначила що до листопада 2015 року була вакантною посада ламповщика лампової (дільниця №40) Шахтоуправління, але цю посаду ОСОБА_1 не запропонували, а в листопаді - грудні місяцях 2015 року на цю посаду перевели ОСОБА_4 , яка до цього часу працювала бухгалтером шахтоуправління (рідна сестра начальника дільниці № НОМЕР_1 (лампової) Шахтоуправління), посада якої не підлягала скороченню.

Крім того з 09 жовтня 2015 року була вакантною посада спеціаліста по розвитку персоналу, але ОСОБА_1 її теж не запропонували. Також позивачці не запропонували вакантну посаду машиніста насосних установок у цеху уловлювання коксохімічного виробництва.

01 березня 2016 року була звільнена з посади стволового дільниці № НОМЕР_2 Шахтоуправління ОСОБА_5 , однак позивачці цю посаду не запропонували. Між тим, 03 березня 2016 року об 11-год. позивачка подала заяву на ім`я директора Шахтоуправління ОСОБА_6 з проханням перевести її на вакантну посаду стволового тому, що у неї є свідоцтво стволового 2-го розряду, ця робота була для неї найбільш підходящою, у якості стволового вона вже працювала 7 місяців на цій же дільниці, тобто вона могла приступити до роботи у якості стволового вже на наступний день. Вже після її звільнення на посаду стволового була переведена ОСОБА_4 , хоча її посада лампового не підпадала під скорочення.

ОСОБА_1 вважала, що має переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками, які залишились на роботі та які працювали з нею на одній дільниці тому що: а) наказом за №956 від 18 липня 2014 року на честь професійного свята Дня працівників металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства за високі професійні досягнення, відповідальність та надійність в роботі їй було присвоєно звання «Кращий за професією» з врученням диплому та з внесенням запису про це у розділі «Відомості про заохочення» до трудової книжки; б) у попередні роки вона також неодноразово нагороджувалась грамотами, а саме: у 2011 році грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадській роботі та з нагоди професійного свята Дня медичного працівника (за роботу у санаторії - профілакторію «Джерело» - структурному підрозділу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»); у 2012 році - грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадському житті та з нагоди професійного свята Дня шахтаря; у 2013 році - грамотою за активну участь в громадському житті та організації роботи з молоддю підприємства; у 2013 році - грамотою за сумлінну працю, активну участь в громадському житті та з нагоди професійного свята Дня шахтаря; в) ОСОБА_1 має вищу освіту з «червоним» дипломом - дипломом з відзнакою Українського політехнічного технікуму (тип закладу освіти - вищий навчальний заклад 1-го рівня акредитації); г) ОСОБА_7 має безперервний стаж на підприємстві - 11 років і 2 місяці (з них понад 4-ри років підземного стажу); д) станом на день звільнення, тобто 03 березня 2016 року ОСОБА_1 не мала дисциплінарних стягнень.

Зазначила, що не дивлячись на її запит від 27 жовтня 2015 року та запит профкому на адресу адміністрації ШУ від 09 жовтня 2015 року з пропозицією надати ОСОБА_1 та профкому (в порядку дотримання норм статті 42 КЗпП України) інформацію та письмових доказів більш високої ніж у ОСОБА_1 кваліфікації інших роздавальників ВМ (підземних) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин і видачі ВМ), або, при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації, свідчень про їх перевагу в залишенні на роботі - подібної інформації ні ОСОБА_1 , ні профком не отримали.

На час попередження про звільнення ОСОБА_1 була членом Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів. Постановами профкому Первинної профспілкової організації ВПП НВФ ПАТ АрселорМіттал Кривий Ріг» від 28 грудня 2015 року (протокол засідання профкому №40) та від 18 лютого 2016 року (протокол засідання профкому №8) було відмовлено в наданні згоди на її звільнення.

ОСОБА_1 просила суд визнати наказ №206/л від 03 березня 2016 року по ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про її звільнення з роботи за скороченням штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП України незаконним і зобов`язати відповідача скасувати цей наказ; поновити її на попередню роботу у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з 04 березня 2016 року; стягнути з ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2016 року до дня поновлення на роботі у зв`язку з незаконним звільненням; стягнути з ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» грошову суму у розмірі 15 000 грн в рахунок відшкодування моральної шкоди без утримання податку з доходів фізичних осіб.

Рішенням Дзержинського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 24 квітня 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», третя особа: Первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди відмовлено.

З вказаним рішення не погодилася позивачка ОСОБА_1 та оскаржила його в апеляційному порядку, в апеляційній скарзі, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просила скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким її позов задовольнити.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги позивачка зазначає, що висновок суду про те, що відповідач належним чином виконав вимоги частини 2 статті 40 та частини 3 статті 49-2 КЗпП України відносно позивачки під час її вивільнення та подальшого звільнення, носить упереджений характер та свідчить про те, що суд надав перевагу доводам відповідача. При цьому, суд не надав належної правової оцінки бездіяльності відповідача у питанні щодо її працевлаштування та невиконанні ним протягом тривалого часу (більш ніж 4 місяців) свого обов`язку стосовно її працевлаштування за наявності у відповідача такої можливості, включаючи дату звільнення, що не узгоджується з висновком Верховного Суду, наведеному в постанові від 06 травня 2020 року у справі №487/2191/17.

Що стосується обставин дотримання відповідачем вимог статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права працівників при вивільнені та подальшому звільненні у зв`язку із скороченням штату працівників, то висновки суду не відповідають обставинам справи, а також не узгоджуються з наявними в матеріалах справи доказами. Вважає безпідставними посилання відповідача на порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки за таке порушення її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності 04 грудня 2014 року, а з урахуванням вимог статті 151 КЗпП України станом на момент звернення вона не вважалася такою, що мала дисциплінарне стягнення. Зазначила, що пояснювальна записка від 14 лютого 2013 року, на яку посилався суд, відсутня в матеріалах справи. Вважає, висновок суду про те, що відсутність працівника на роботі з будь-яких причин (тимчасова непрацездатність чи перебування у відпустці) впливає на невиробничі втрати робочого часу і впливає на визначення його продуктивності праці є взагалі необґрунтованим ані за суттю, ані за змістом і, тим більше, не ґрунтується на законі. Більш того, тривалість відсутності всіх працівників на роботі з будь-яких причин, в тому числі й з причин їх відсутності на роботі у зв`язку з перебуванням у відпустці, відповідачем не доведено та не враховувалося, у зв`язку з чим рівень її продуктивності праці при визначенні переважного права на залишення на роботі був встановлений необ`єктивно та упереджено. Суд не надав належної правової оцінки дотриманням відповідачем вимог статті 42 КЗпП України.

Крім того, судом не враховано наявність у позивачки прав та гарантій, які вона мала на момент звільнення у відповідності до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», проте висновки суду про те, що її як члена вибіркового органу профспілки, повноваження якого на день звільнення не закінчились, було звільнено незаконно. Посилається на порушення судом першої інстанції норм процесуального права, у зв`язку з не дослідженням у судовому засіданні всіх доказів у справі. Крім того, відмовивши позивачці в задоволенні клопотання про витребування доказів, суд першої інстанції не навів мотивів такої відмови.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» просив суд залишити апеляційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

09.12.2024 до Дніпровського апеляційного суду через підсистему «Електронний суд» від позивача ОСОБА_1 надійшли додаткові пояснення по справі, які по суту є доповненням до апеляційної скарги, та які у відповідності з нрмами ч.1 ст.364 ЦПК України, суд не враховує, оскільки вони подані поза межами на апеляційне оскарження судового рішення.

Заслухавши суддю доповідача, думку позивача ОСОБА_1 та її представника Баннова Є.Г., які кожен окремо підтримали доводи і вимоги апеляційної скарги з викладених у ній підстав, просили скасувати оскаржуване судове рішення, ухвалити нове, яким у повному обсязі задовольнити заявлені позивачем вимоги, представника відповідача ОСОБА_8 , яка заперечувала проти задоволення апеляційної скарги позивача з викладених у відзиві підстав, просила рішення суду першої інстанції залишити без змін, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, заявлених позовних вимог, відзиву на апеляційну скаргу, за наявними у справі матеріалами, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга позивача не підлягає задоволенню, з огляду на таке.

Згідно із частиною 3 статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з частинами 1, 2 та 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції встановлено та як вбачається з матеріалів справи, що відповідно до трудової книжки ОСОБА_1 працювала в шахтоуправлінні з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у якості роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці № НОМЕР_3 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) (а.с. 6-9 т. 1).

Відповідно до наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №1132 від 22 вересня 2015 року «Про внесення змін в штатний розклад шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт)», яким у зв`язку зі зменшенням об`ємів вибухових матеріалів, що видаються та використовуються при провадженні гірничих робіт підземним способом, а також удосконаленням процесу переміщення вибухових матеріалів в підземному складі в шахтоуправлінні з підземної добичі руди (на правах шахт) гірничого департаменту змінюється штатний розклад шляхом виключення 4 одиниць роздавальників вибухових матеріалів (підземних). Згідно із пунктом 2.3. зазначеного наказу про майбутнє вивільнення, пов`язане з виключенням штатних одиниць, працівники мали бути повідомлені персонально з одночасним наданням пропозиції іншої роботи із числа вакансій, що є на підприємстві (а.с. 10 т. 1).

25 вересня 2015 року ОСОБА_1 була ознайомлена з наказом по підприємству №1132 від 22 вересня 2015 року, що засвідчено у пункті 3 відповідного Протоколу ознайомлення персоналу шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) гірничого департаменту (а.с. 82 т. 1).

28 вересня 2015 року на підприємстві було розглянуто питання про визначення працівників шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт), що мають переважне право на залишення на роботі у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у відповідності з наказом по підприємству від 22 вересня 2015 року №1132, про що складено Протокол №1 (а.с. 83-86 т. 1).

Згідно із розпорядженням №4618 від 04 грудня 2014 року «Про порушення правил внутрішнього розпорядку та рішення комісії з трудових спорів ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №38 від 18 грудня 2014 року ОСОБА_1 допускала неякісне виконання своїх обов`язків та допускала порушення трудової дисципліни (а.с. 143, 144-146 т. 1).

Відповідно до додатку №1 до протоколу №1 від 28 вересня 2015 року ОСОБА_1 мала найбільшу серед порівнюваних працівників кількість днів відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю 71 день, що свідчить про низький показник продуктивності праці ОСОБА_1 (а.с. 87 т. 1).

Попередженням №1 від 06 жовтня 2015 року ОСОБА_1 під підпис попереджена про наступне вивільнення не раніше ніж 07 грудня 2015 року та також із запропонуванням іншої роботи згідно списку вакансій від 05 жовтня 2015 року (а.с. 92-93 т. 1).

Відповідно до акту №1 від 06 жовтня 2015 року «Про надання роботи» ОСОБА_1 обрала для переведення посаду «машиніст крану (кранівник) 4 розряду», про що поставила свій підпис (а.с. 96-97 т. 1).

Згідно направлення №92-01/1642/272 від 06 жовтня 2015 року ОСОБА_1 було видано направлення для відвідування структурного підрозділу підприємства та проходження співбесіди з його керівником з питання працевлаштування на вакантну посаду машиніста крану (кранівник) 4 розряду). В указаному направленні зазначено про те, що ОСОБА_1 роз`яснено процедуру та умови переведення на обрану нею вакантну посаду та встановлений строк для подання особистої заяви про переведення в строк до 12 жовтня 2015 року. Підписуючи вказане направлення ОСОБА_1 підтвердила, що у випадку, якщо вона без поважних причин до 15 жовтня 2015 року в письмовому вигляді не повідомить про своє рішення щодо переведення на обрану посаду, то така бездіяльність буде розцінена як відмова від запропонованої роботи (а.с. 94 т. 1).

Згідно даних доповідної записки начальника цеху переробки металопродукції (структурний підрозділ, в якому була наявна вакантна посада) за №272-186 від 10 грудня 2015 року 09 жовтня 2015 року ОСОБА_1 була на співбесіді з питання переведення на вакантну посаду, її переведення було погоджено, однак до 07 грудня 2015 року ОСОБА_1 особисту заяву про переведення не подавала (а.с. 98, 98 т. 1).

22 жовтня 2015 року посадовими особами підприємства було запропоновано ОСОБА_1 ознайомитись зі списком вакансій, наявних на підприємстві, що підтверджено копію акту від 22 жовтня 2015 року та списком вакантних місць за вих. №05-2291 від 13 жовтня 2015 року. Позивачка ознайомилась зі списком та вказала, що їй необхідно час до 26 жовтня 2015 року для вирішення питання про переведення. З переліку вакансій станом на 13 жовтня 2015 року ОСОБА_1 обрала для себе посаду «оператор котельної 5 розряду» у конвертерному цеху. 26 жовтня 2015 року їй було видано направлення №92-01/1760/261 для відвідування структурного підприємства з вказаного питання. Однак умови праці за вказаною посадою не дозволяли здійснити переведення ОСОБА_7 на вказану посаду (а.с. 100-108 т. 1).

14 грудня 2015 року адміністрація підприємства звернулась до Профспілкового комітету ППО ВПР НПФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням за вих. №05-2141 про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 116-119 т. 1).

Згідно із випискою з протоколу №40 від 28 грудня 2015 року засідання профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» відмовлено адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, мотивуючи свою відмову наявністю переважного права на залишення на роботі, оскільки позивачка має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а саме: освіта у ОСОБА_1 повна вища; наявність заохочення диплому як кращій за професією (а.с. 114 т. 1).

Наказом №206/л від 03 березня 2016 року ОСОБА_1 звільнена з посади роздавальника вибухових матеріалів (підземного) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ) шахтоуправління з підземного видобутку руди (на правах шахт) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» за пунктом 1 статті 40 КЗпП України за скороченням штату (а.с. 140-142 т.1).

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем були в повному обсязі виконані вимоги законодавства щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає звільненню за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, переведення на іншу роботу, неодноразово надавав позивачці інформацію про наявні вакантні посади на підприємстві, а тому посилання позивачки щодо невиконання ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог трудового законодавства щодо можливого працевлаштування працівника, що вивільнюється, є безпідставними та спростовуються обставинами, підтвердженими матеріалами справи.

Таке рішення суду першої інстанції відповідає нормам законодавства та обставинам справи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно із законодавством про працю працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно із частиною 2 статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Згідно із частиною 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частин 1-3 статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Проте, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі і посади позивачки.

Попередженням №1 від 06 жовтня 2015 року ОСОБА_1 під підпис попереджена про наступне вивільнення не раніше ніж 07 грудня 2015 року та також із запропонуванням іншої роботи згідно списку вакансій від 05 жовтня 2015 року. Також 22 жовтня 2015року відповідачем знову було запропоновано позивачці ознайомитись зі списком вакансій. Крім того, 09 жовтня 2015 року, 22 жовтня 2015 року, 21 грудня 2015 року та 23 грудня 2015 року позивачці була надана можливість самостійного пошуку нового місця роботи в робочий час згідно її заяв. Факт запропонування ОСОБА_1 для переведення переліку вакантних посад підтверджено актами (а.с. 96, 98 т. 1).

Отже, судом першої інстанції обґрунтовано було встановлено, що протягом періоду попередження позивачці запропоновано у повному обсязі всі вакантні посади, які були наявні на підприємстві протягом всього періоду попередження працівника.

Судом першої інстанції зазначено та вбачається з матеріалів справи, що позивачка не проінформувала відповідача про результати щодо вибору з вакантних посад та вирішення питання про переведення, заяви про переведення на іншу роботу не подавала. При цьому позивачка не надала суду таких заяв з резолюціями про відмови про її переведення, а тому доводи апеляційної скарги позивачки в цій частині не відповідають дійсності.

Врахувавши, що працівником згоди на зайняття будь-якої із всіх запропонованих вакантних посад відповідно до її кваліфікації надано не було (ані усно ані письмово), тому її звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.

Апеляційний суд не приймає до уваги доводи позивачки та її представника щодо фальсифікацій про переведення ОСОБА_4 та ОСОБА_5 з метою ненадання цих посад позивачці, оскільки зазначені доводи не знайшли свого підтвердження, при цьому апеляційним судом за клопотанням позивачки було досліджено особисті картки ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .

Таким чином, суд повно та всебічно дослідив обставини щодо наявності на підприємстві вакантних посад для пропозиції вивільнюваному працівнику, перевірив вказані обставини доказами, які оцінив на предмет належності, достатності та достовірності кожен окремо й у взаємозв`язку.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Так додатком №1 до протоколу №1 від 28 вересня 2015 року здійснено порівняльний аналіз даних роздавальників вибухових матеріалів (підземного) дільниці №22 (заряджання глибоких свердловин та видачі ВМ).

Суд першої інстанції ретельно дослідив надані сторонами докази щодо переваги в залишенні на роботі, перевірив доводи позивачки та її представника, а тому доводи апеляційної скарги позивачки апеляційний суд не бере до уваги з наступних підстав.

Згідно даних додатку №1 до протоколу №1 від 28 вересня 2015 року позивачка має найбільшу серед порівнюваних працівників кількість днів відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю71 день (а.с. 87 т.1).

Наказом відповідача №956 від 18 липня 2014 року позивачці присвоєно звання «Кращий за професією», однак наказом №1179 від 02 жовтня 2015 року «Про внесення змін до наказу від 18 липня 2014 року №956 про нагородження працівників підприємства на честь професійного свята - Дня працівника металургійної та гірничодобувної промисловості, а також з нагоди 80-річчя підприємства» визнано недійсним нагородження ОСОБА_1 званням «Кращий за професією» (а.с. 88 т. 1).

Рішенням Дзержинського районного суду м.Кривого Рогу Дніпропетровської області від 14 червня 2017 року у справі №210/5551/15-ц, яке постановою апеляційного суду від 04 квітня 2018 року залишено без змін, відмовлено в задоволенні позову ОСОБА_1 про визнання дій протиправними, спонукання до вчинення певних дій щодо правомірності наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» від 02 жовтня 2015 року №1179.

Крім того, позивачка має диплом молодшого спеціаліста у зв`язку із закінченням у 2009 році Українського політехнічного технікуму за спеціальністю «Економіка підприємства» і здобула кваліфікацію економіст за освітньо-кваліфікаційним рівнем «молодший спеціаліст», що віднесено до середньої-спеціальної освіти, про що зазначено за змістом відповідної графи порівняльної таблиці працівників, яка є додатком до Протоколу №1 від 28 вересня 2015 року. Тобто відомості щодо наявності у позивачки повної вищої освіти не відповідають дійсності.

ОСОБА_1 має кваліфікацію економіста зі спеціальністю «економіка підприємства», заміжня, має доньку 2002 року народження, у 2014 році притягалась до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани (яка відповідно до частини 1 статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення), та мала найбільшу серед порівнюваних працівників кількість днів відсутності на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю 71 день, що свідчить про низький показник продуктивності праці ОСОБА_1 .

Правовим висновком викладеним Верховним Судом постанові від 12 лютого 2020 року у справі №754/619/18 визначено, що спочатку підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці всіх працівників, які займають таку ж посаду, як і скорочувана, і виконують таку ж роботу на підприємстві, в установі, організації. При умові рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці таких працівників вирішується питання про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі.

Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до частин першої, шостої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містить частина шоста статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

В постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі №6-703цс15 викладено такі правові висновки.

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

З протоколів №40 від 28 грудня 2015року та №8 від 18 лютого 2016 року засідання профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вбачається, що адміністрації відповідача відмовлено в наданні згоди на звільнення позивачки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, мотиви щодо наявності переважного права на залишення на роботі зазначені наступні: позивачка має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, а саме: освіта у ОСОБА_1 повна вища, наявність заохочення диплому як кращій за професією (а.с. 114, 128 т. 1).

Оцінюючи вищезгадані рішення профспілкового органу, суд першої інстанції в цій справі виходив з того, що після перевірки фактичних обставин справи, а саме: кваліфікації, продуктивності праці, освіти, які зазначені вище, профспілкова організація необґрунтовано не наддала згоди на звільнення позивачки, тобто відповідач правомірно дійшов висновку про безпідставність доводів профспілки щодо відсутності у роботодавця підстав для звільнення позивачки та щодо порушення роботодавцем приписів статті 42 КЗпП України.

Крім того, апеляційний суд не приймає до уваги доводи апеляційної скарги позивачки про недопущення звільнення з роботи за ініціативою власника її як члену виборного профспілкового органу ПМГУ протягом двох років після закінчення виборних повноважень, у зв`язку з тим, що вона 10 серпня 2012 року була обрана профгрупоргом ПМГУ дільниці №22 та виконувала повноваження профгрупорга до закінчення виборних повноважень, тобто до 05 березня 2014 року, проте звільнена вона з роботи 03 березня 2016 року.

Оскільки відповідно до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Працівникам, звільненим з роботи у зв`язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада). Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов`язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов`язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менше ніж дві години на тиждень.

Аналізуючи зазначені норми закону, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства недопускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, але це обмеження для роботодавців стосується саме працівників, звільнених з роботи у зв`язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, яким після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада). В той час як позивачка, що вбачається з її трудової книжки у період 2012-2014 роки працювала за попереднім місцем праці без зазначення обрання до складу виборних профспілкових органів підприємства. Крім того, з протоколів №40 від 28 грудня 2015 року та №8 від 18 лютого 2016 року засідання профкому ППО ВП НПФ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вбачається, що заборона про звільнення позивачки у зв`язку з її членством виборного профспілкового органу ПМГУ не зазначено.

Таким чином, аналізуючи наведене вище, апеляційний суд приходить до висновку, що відповідач здійснив звільнення ОСОБА_1 з дотримання вимог трудового законодавства.

Отже, посилання ОСОБА_1 на порушення відповідачем трудового законодавства під час її звільнення є безпідставними та спростовуються матеріалами справи. Доказів на підтвердження суттєвих порушень ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» про звільнення ОСОБА_1 з роботи матеріали справи не містять.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позову ОСОБА_1 про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду та не впливають на їх правильність. Норми матеріального права відповідно до спірних правовідносин, застосовані правильно.

Отже, аргументи апеляційної скарги були предметом розгляду в суді першої інстанції та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів та незгоди з висновками суду по їх оцінці. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)

Пункт 1 статті 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burgandothers v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41.

Згідно із статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційні скарги без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, підстави для скасування судового рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги відсутні, а тому апеляційні скарги слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанції, немає.

Керуючись статтями 374, 375, 382 ЦПК України, Дніпровський апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 24 квітня 2023 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена до касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 15 січня 2025 року.

Головуючий:

Судді: