Справа №:755/2942/25
Провадження №: 2/755/8751/25
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

"11" грудня 2025 р. Дніпровський районний суд міста Києва в складі:

головуючого судді - Катющенко В.П.

при секретарях - Онопрійчук Д.П., Ткаченко О.В., Мовчан А.С.

за участю: представника позивача ОСОБА_1

представник відповідача Пономаренка А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, в залі суду, в приміщенні Дніпровського районного суду міста Києва, цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач, ОСОБА_2 , звернулася до Дніпровського районного суду міста Києва з позовом, у якому просить суд:

1) визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» від 10.01.2025 р. №1-К/ТР «Про звільнення ОСОБА_3 »;

2) поновити ОСОБА_2 на посаді менеджера із збуту у Товариство з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс»;

3) стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» на користь ОСОБА_2 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.01.2025 по дату винесення рішення у справі;

4) стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 грн;

5) стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» на користь ОСОБА_2 витрати на професійну правничу допомогу.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що 09.11.2023 вона була прийнята на роботу до ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» на посаду менеджер (управитель) із збуту (код КП 1475.4), за основним місцем роботи, на повний робочий день з окладом 25 000,00 грн. Позивач зазначає, що виховує дитину з інвалідністю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , якому рекомендовано хірургічне лікування деформації грудної клітки у плановому порядку. 06.11.2024 позивач звернулася до відповідача із заявою про надання їй соціальної додаткової відпустки як матері дитини інваліда дитинства терміном на 10 календарних днів з 07.11.2024 по 16.11.2024 рр. та повідомила, що відпустка їй потрібна з метою виїзду до Німеччини для зустрічі з лікарем хірургом та проведення дитині хірургічного лікування. Заява позивача була задоволена та їй надана відпустка, однак, по закінченню відпустки позивач не встигла закінчити всі свої справи по лікуванню дитини інваліда, і повідомила свого безпосереднього керівника про те, що їй потрібно залишитися в Німеччині ще на певний час для підготовки дитини до операції, у зв`язку із чим просила їй дозволити тимчасово попрацювати віддалено з Німеччини, на що її безпосередній керівник пообіцяв вирішити це питання. В подальшому позивачу повідомили, що у зв`язку із її роботою із-за кордону її ставка зменшена з 01.12.2024 на 50 %. Не отримавши від відповідача ніяких заперечень щодо віддаленого режиму роботи на час перебування у Німеччині, позивач продовжила виконувати свої посадові обов`язки про що звітувала своєму керівникові у месенджері «Ватсап».

22.01.2025 на поштову адресу позивача надійшло повідомлення від відповідача про звільнення позивача із займаної посади у відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із її відсутністю на робочому місці протягом 5 робочих днів поспіль, що на думку відповідача є прогулом та грубим порушенням трудової дисципліни. Разом із вказаним повідомленням позивач отримала завірену копію наказу про звільнення від 10.01.2025 р. № 1-К/ТР та розрахунок при звільненні. Позивач вважає, що такий наказ необхідно скасувати як неправомірний, а її - поновити на роботі як незаконно звільненого працівника, із відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

В обґрунтування підстав для скасування наказу про звільнення, позивач посилається на те, що її звільнили за те, що вона була відсутня на робочому місці з 06.01.2025 по 10.01.2025 р. та відповідно до оскаржуваного наказу її звільнено з 10.01.2025. Однак, останнім днем роботи позивача згідно з оскаржуваним наказом є 10.01.2025, що спростовує твердження відповідача про здійснення позивачем прогулу з 06.01.2025 по 10.01.2025. Крім того, причиною звільнення позивача слугувала відсутність останньої на робочому місці протягом 5 робочих днів. Однак, відповідач не визначав позивачу конкретного робочого місця та в наказі про прийняття на роботу відсутня будь-яка інформація щодо робочого місця позивача. При цьому посада позивача не передбачає виконання посадових обов`язків конкретно в межах певного робочого місця. З 17.11.2024 по дату звільнення позивач виконувала свої функціональні обов`язки перебуваючи у Німеччині та жодних зауважень від відповідача щодо такої роботи не надходило. До того ж, відповідач не звертався до позивача з пропозицією надати пояснення щодо поважності причин її відсутності на роботі з 06.01.2025 по 10.01.2025. 06.01.2025 до позивача подзвонив лише її безпосередній керівник та запитав як довго вона планує перебувати у Німеччині, при цьому про наміри відповідача звільнити позивача, останній не повідомив. Відповідачу було відомо, що позивач знаходиться у Німеччині у зв`язку із лікуванням дитини та остання не могла покинути хворого сина самого у чужій країні і повернутися до України.

Позивач зазначила, що вона не вчиняла прогулу, сумлінно виконувала свою роботу перебуваючи за кордоном про що звітувала керівнику. Відповідач не звертався до неї з пропозицією надати пояснення щодо причин її відсутності та навіть не попереджував про свої наміри звільняти її, тим паче за прогул. У оскаржуваному наказі відповідач сам спростовує свої твердження про вчинення позивачем прогулу за період з 06.01.2025 по 10.01.2025, вказавши останній робочий день позивача 10.01.2025. Позивач працювала із-за закордону починаючи із 18.11.2024, за цей час до України не поверталася, відтак виходячи із логіки відповідача прогули позивача слід рахувати саме із 18.11.2024, а не з 06.01.2025. Крім цього, звільнивши позивача відповідач грубо порушив ст. 184 КЗпП України. Враховуючи зазначене, позивач вважає, що наявні усі підстави для скасування оскаржуваного судового наказу.

Стосовно підстав для поновлення на роботі, позивач зазначає, що оспорюваний наказ не відповідає нормам чинного законодавства. Крім того, позивач не здійснювала прогулу відтак, на її думку, підстава для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України відсутня. Зважаючи на те, що на думку позивача, наявні всі підстави для визнання оскаржуваного наказу незаконним та його скасування, тому остання має бути поновлена на роботі.

Щодо підстав стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, позивач виходить з того, що її звільнено з роботи з 10.01.2025, відтак для здійснення розрахунку необхідні відомості від відповідача про середню заробітну плату на посаді менеджера із збуту за останні два календарні місяці роботи: листопад, грудень 2024 року. Із направленого позивачу розрахунку при звільненні станом на 10.01.2025 розмір середньої зарплати позивача встановити неможливо, у зв`язку із чим для отримання вказаних відомостей, представником позивача 05.02.2025 направлено на адресу відповідача адвокатський запит.

Щодо підстав для відшкодування моральної шкоди позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення вона зазнала моральних страждань, так як заробітна плата, яку вона отримувала була її єдиним заробітком та можливостю утримувати себе та хворого сина. Позивач перебуває у іншій країні, де у неї немає ніякої соціальної підтримки та захисту, а витрати на лікування сина потрібно регулярно оплачувати. Втративши роботу вона позбавлена можливості знайти нову, так як не може залишити самого сина та повернутися в Україну для пошуку роботи, а для підробітку в Німеччині їй не вистачає знання німецької мови. Відтак позивач постійно перебуває у нервовому потрясінні та розгубленості щодо того як їй чинити далі і де брати гроші, що негативно позначилося на здоров`ї та самопочутті останньої. Звичайний та усталений спосіб життя був кардинально змінений, а тому нанесену незаконним звільненням моральну шкоду позивач оцінює в 10 000,00 грн.

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 02.07.2025 відкрито провадження у цій справі за правилами спрощеного позовного провадження, з повідомленням сторін, призначено судове засідання, учасникам справи роз`яснено право на подання заяв по суті справи та встановлено відповідні процесуальні строки.

22.07.2025 від представника відповідача ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» - Пономаренко А.О. надійшов відзив на позовну заяву, у якому останній просив суд відмовити у позовних вимогах у повному обсязі. В обґрунтування зазначив, що дійсно 09.11.2023 позивач була прийнята на роботу до ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» на посаду менеджер (управитель) із збуту (код КП 1475.4), за основним місцем роботи, на повний робочий день з окладом 25 000,00 грн. Позивач надавала документи, що виховує дитину з інвалідністю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 .. 06.11.2024 остання звернулася до відповідача із заявою про надання їй соціальної додаткової відпустки як матері дитини інваліда дитинства терміном на 10 календарних днів з 07.11.2024 по 16.11.2024 рр. Однак позивач не повідомляла відповідачу, що відпустка їй потрібна з метою виїзду до Німеччини для зустрічі з лікарем хірургом та проведення дитині хірургічного лікування, але з метою дотримання трудових прав заява позивачки була задоволена та останній надана відпустка з 08.11.2024 по 17.11.2024.

18.11.2024 на робочому місці позивач не з`явилась. В телефонному режимі вона повідомила, що наразі перебуває за кордоном з дитиною, що має інвалідність та не змогла вчасно повернутись в Україну через проблемами зі здоров`ям дитини, проблемою дооформлення документів з метою проведення операційного втручання дитині та повідомивши, що повернеться в найближчий час. Відповідач пішов на зустріч та проявив лояльність, дані пояснення були прийняті, враховані, були визнані поважними та відповідач не заперечував про надання додаткового часу для вирішення проблем позивачки. Однак, протягом тривалого часу позивачка неодноразово продовжувала час перебування за кордоном по причині вирішення питання проведення операційного втручання дитині на, що відповідач йшов на зустріч та приймав пояснення позивача щодо відсутності на робочому місці як поважні, але між ними було повідомлено та домовлено, що позивач повернеться на робоче місця та до повного виконання трудових обов`язків після Нового року.

06.01.2025 на підставі доповідної записки було встановлено, що в період з 02.01.2025 по 06.01.2025 позивач все, ще відсутня на робочому місці, яка обіцяла повернутись за кордону, а також було встановлено, що даний працівник все ще перебуває за кордоном та як вбачається з соціальних мереж здійснює активний відпочинок. В подальшому було встановлено, що позивач не має наміру повертатись в Україну та наскільки відповідачу відомо на день подання відзиву, перебуває за кордоном.

Додатково відповідач звертає увагу, що твердження позивача про те, що з 01.12.2024 розмір її заробітної плати був зменшений на 50% не відповідає дійсності та даний факт вказаний позивачем лише для введення суду в оману та для формування думки, що ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» не дотримується трудових прав працівників.

06.01.2025 на підставі доповідної записки з метою встановлення всіх обставин справи та здійснення заходів щодо фіксації порушення позивачем трудової дисципліни було створено тимчасову комісію, якою встановлено, що в період з 06.01.2025 по 10.01.2025 працівник менеджера із збуту ОСОБА_5 була відсутня на робочому місці. Відповідач також звертає увагу на той факт, що позивач в своїй позовній заяві підтверджує те, що 06.01.2025 до неї був здійснений телефонний дзвінок з метою отримання пояснень та уточнення підстав відсутності на роботі. Власне було з`ясовано що вона перебуває у Німеччині та було уточнено коли вона має намір повернутись, у зв`язку з чим було встановлено, що повертатись позивач не збирається та будь яких документів щодо поважності причин відсутності на роботі надані нею не були. Відповідач зазначає, що ним було здійснено всі передбачені законодавством дії з метою встановлення факту відсутністю працівника на роботі, а також було з`ясовано причини відсутності на робочому місці працівника на підставі чого було прийнято рішення притягнути до дисциплінарної відповідальності позивачку за систематичне порушення трудової дисципліни, а саме прогулу без поважних причин у вигляді звільнення з займаної посади.

Додатково відповідач зазначає щодо визначення робочого місця позивача, а саме на момент звільнення позивачки Товариство здійснювало свою діяльність за фактичним місцем знаходження за адресою: місто Київ, Оболонський район, вулиця Вікентія Хвойки, будинок 18/14, офіс 307, Бізнес центр «ОСТ-ВЕСТ ЕКСПРЕС» про, що позивач була повідомлена та куди вона приходила працювати та мала свій стіл в офісі відповідача. Крім того, з метою допуску працівника до його робочого місця їй було видано картку-перепустку. Враховуючи це позивачка мала визначене відповідачем робоче місце де вона здійснювала свої трудові обов`язки. Також відповідач повідомляє суд про те, що діяльність компанії здійснюється в межах України, компанія не має інших філій та офісів як в Україні та її межами. Відповідач наголошує, що від позивача не надходили будь які заяви про встановлення дистанційної роботи та інших заяв про зміну істотних умов праці.

02.09.2025 від представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_1 надійшло клопотання про витребування доказів.

Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва, від 11.12.2025, постановленою в судовому засіданні без оформлення окремого документу, відмовлено у задоволенні клопотання про витребування доказів.

Інших заяв по суті справи від сторін не надійшло.

У судовому засіданні представник позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала з підстав викладених у позові. Додатково вказала, що позивач не зверталася до відповідача із письмовою заявою про дистанційну роботу із-за кордону, де перебуває і наразі. Узгоджувала питання такої роботи із своїм керівником Максимом, який обіцяв вирішити це питання із керівництвом, однак відповіді не отримала. Доказів, які б підтверджували виконання позивачем роботи в дистанційному режимі до дня звільнення, втому числі і переписки в месенджерах, крім тих, які долучено до позовної заяви, у неї відсутні.

Представник відповідача ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» - Пономаренко А.О. у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову, з підстав викладених у відзиві. Додатково вказав, що відповідачем були з`ясовані причини відсутності позивача на робочому місці в телефонному режимі, що підтверджується і позовною заявою. Відповідач йшов на зустріч позивачу та надав відповідну відпустку, однак не погоджував дистанційну роботу позивача і з такою заявою вона до відповідача не зверталась. Із долученої переписки в месенджері убачається, що дистанційна робота не могла виконуватись позивачем в повному обсязі, оскільки виконання її трудових обов`язків покладалось на інших працівників. Позивач мала місце роботи, яке було з нею узгоджене та відповідно виготовлена перепустка до приміщення. З огляду на викладені у позові обставини відповідач вважає, що позивач вирішила переїхати проживати за кордон та вважає, що відповідач має сплачувати їй заробітну плату та покладати виконання її обов`язків на інших працівників.

Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, оцінивши наявні у справі докази в їх сукупності, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.

З вимог пункту 2 частини 1 статті 232 КЗпП України вбачається, що безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.

Згідно з вимогами частин 1, 2 статті 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)

Як убачається з матеріалів справи, Наказом (Розпорядження) № 40К від 08.11.2023 ОСОБА_2 прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» з 09.11.2023 на посаду менеджер (управитель) із збуту (код КП 1475.4), за основним місцем роботи, на повний робочий день з окладом 25 000,00 грн (а.с.69).

10.01.2025 ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» видано наказ про звільнення ОСОБА_3 через відсутність на роботі без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України (а.с.71).

Цього ж дня, директором ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» надіслано повідомлення ОСОБА_2 про звільнення з займаної посади у відповідності до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП (а.с.70).

Стаття 23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю, що включає у себе можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст. 43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п. 6 ч. 1 ст. 90 Конституції України). Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України.

Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю, і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Статтею 139 КЗпП України визначено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 06.03.2018 у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) вказано, що прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13.09.2017 у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.06.2019 в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) вказано, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.07.2021 у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03.08.2022 у справі № 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21) вказано, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Підставами для видачі наказу про звільнення ОСОБА_3 стали доповідна записка про відсутність її на роботі 06.01.2025 та акти про відсутність працівника на робочому місці.

Як вбачається з матеріалів справи, 06.01.2025 асистентом відділу продажу ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» Прященко О. складена доповідна записка про відсутність на роботі менеджера зі збуту ОСОБА_2 в період з 02.01.2025 по 06.01.2025 (а.с.115).

Цього ж дня наказом № 1-ТК створено тимчасову комісію щодо встановлення факту відсутності працівника на робочому місці та складання відповідних документів (а.с.115 зворот).

06.01.2025, 07.01.2025, 08.01.2025, 09.01.2025, 10.01.2025 складені акти про відсутність на роботі менеджера зі збуту ОСОБА_2 та причиною відсутності вказано перебування за кордоном (а.с.116-118).

10.01.2025 директором ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» видано наказ № 1-К/Д про накладення на ОСОБА_6 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за систематичну відсутність без поважних причин (прогул) на робочому місці (а.с.118 зворот).

Таким чином, ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» було здійснено всі дії з метою встановлення факту відсутністю ОСОБА_2 на роботі, а також було з`ясовано причини такої відсутності на робочому місці працівника на підставі чого було прийнято рішення притягнути її до дисциплінарної відповідальності за систематичне порушення трудової дисципліни, а саме прогулу без поважних причин у вигляді звільнення з займаної посади.

Стосовно тверджень ОСОБА_2 про відсутність визначеного робочого місця в наказі про прийняття на роботу, суд зазначає наступне.

За змістом пункту 2 статті 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами.

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник перебуває і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків (Постанова Верховного Суду від 05.11.2025 у справі №191/3186/23).

Судом встановлено, що 14.08.2023 директор ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» звертався до ТОВ «Ост-Вест Експрес» з проханням зробити перепустку новому працівнику - ОСОБА_2 (з доступом до складського приміщення, що орендується їхньою компанією) (а.с.119).

21.07.2025 директор ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» звернувся до ТОВ «Ост-Вест Експрес» з проханням надати інформацію відносно того чи видавався пропуск доступу до офісних приміщень та чи був він отриманий працівником зі збуту ОСОБА_2 (а.с.119 зворот).

Цього ж дня заступником Генерального директора ТОВ «Ост-Вест Експрес» повідомлено, що пропуск доступу до офісних приміщень № 8476 дійсно був виданий ОСОБА_2 15.08.2023 (а.с.120).

Таким чином доводи позивачки в частині відсутності визначеного робочого місця є необґрунтованими, оскільки ще до прийняття її на роботу ОСОБА_2 був виданий пропуск доступу до офісних приміщень, а тому вона мала чітко визначене ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» робоче місце де здійснювала свої трудові обов`язки.

Крім того, суд також звертає увагу на той факт, що ОСОБА_2 не зверталася до ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» із заявами про встановлення їй дистанційної форми роботи на період поки остання перебуватиме за кордоном.

Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (частина 1 статті 60-2 КЗпП України).

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (частина 13 статті 60-2 КЗпП України).

Ба більше суд приймає до уваги той факт, що позивачем не доведено належними, достатніми та допустимими доказами того, що вона дійсно перебуває за кордоном з метою проведення хірургічного лікування дитини.

Дійсно матеріали справи містять інформацію про те, що ОСОБА_2 є матір`ю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , який є дитиною з інвалідністю (а.с.85-86).

Консультаційним висновком спеціаліста № 312 від 04.02.2022 ОСОБА_4 встановлений діагноз: запалі грудна клітка, асиметрична лійкоподібна деформація грудної клітки 2 ст. та рекомендовано хірургічне лікування деформації грудної клітки у плановому порядку (а.с.87).

06.11.2024 ОСОБА_2 просила надати їй соціальну додаткову відпустку як матері дитини інваліда тривалістю 10 календарних днів з 07.11.2024 по 16.11.2024 (а.с.78).

В той же час, матеріали даної справи не містять доказів які б підтверджували перебування позивача за кордоном з метою лікування дитини у період після завершення її відпустки та доказів які б слугували підставою до висновку про поважність її відсутності на робочому місці у період з 06.01.2025 по 10.01.2025, а її твердження по погодження умов дистанційної роботи не підтверджуються матеріалами справи.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Так, принцип добросовісності це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб`єктів при виконанні своїх юридичних обов`язків і здійсненні своїх суб`єктивних прав. У суб`єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб`єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов`язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, зважаючи на конституційні положення, означає, що здійснення прав та свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права в цілях, які є протилежними тим, що переслідує позитивне право.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Характерними рисами зловживання правом працівником як суб`єктом трудових правовідносин є: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу); 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див. пункти 5.19. - 5.21 постанови Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного господарського суду від 15.03.2023 в справі № 910/17459/20).

Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі- "non concedit venire contra factum proprium" (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10.04.2019 у справі № 390/34/17 (провадження № 61-22315сво18), постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19.02.2024 в справі № 567/3/22 (провадження № 61-5252сво23)).

Зважаючи на викладене, встановлені обставини справи, суд доходить висновку, що позивачем не доведено причин поважності відсутності на роботі в зазначений період, крім того, відповідач здійснив всі дії для встановлення відсутності працівника на робочому місці в період з 06.01.2025 по 10.01.2025, тому суд доходить висновку, що наказ про звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України є правомірним та скасуванню не підлягає.

Стосовно інших позовних вимог, то враховуючи, що такі є похідними від вимоги про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, а тому зважаючи на відмову в позові, окремому розгляду та обґрунтуванню не підлягають.

За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 350/67/15-ц, провадження № 14-652цс18, викладено правовий висновок про те, що всебічність та повнота розгляду справи передбачає з`ясування усіх юридично-значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежності.

Рішення суду, як найважливіший акт правосуддя, покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв`язку з цим суди повинні неухильно додержуватись вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі.

Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

При цьому, зазначений Висновок також акцентує увагу на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (№ 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (№ 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (№ 4909/04; пункт 58 (sad) принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) заява № 18390/91; пункт 29).

Аналізуючи вищевикладені доводи в їх сукупності з нормами матеріального права, беручи до уваги висновки викладені в постановах Верховного Суду, суд доходить до висновку, про відмову в задоволенні позову ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 2, 29, 40, 60-2, 139, 147, 148, 149, 232, 233 КЗпП України, ст. ст. 2, 10-13, 76-83, 89, 209, 210, 258, 259, 263-266, 268, 354 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В:

В позові ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» (код в , Кловський узвіз, 11, м. Київ) про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України.

Повний текст рішення складено 17.12.2025.

Суддя: