Провадження № 2/761/5975/2025
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 листопада 2025 року Шевченківський районний суд м.Києва у складі:

головуючого судді: Савицького О.А.,

при секретарі: Тихій П.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

19.03.2025 р. ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи (далі - Установа) про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди.

Свої вимоги позивачка обґрунтовує тим, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем та займала посаду фахівця з публічних закупівель 1-ї категорії відділу публічних закупівель. Наказом №40-к/тр від 19.02.2025 р. позивачку було звільнено із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивачка своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем були порушені положення законодавства про працю, а тому звернулась до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених прав.

Ухвалою від 05.05.2025 р. відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначено судове засідання, а також залучено до участі у справі голову правління Державної інноваційної фінансово-кредитної установи Кондратюка О. С. як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору.

Позивачка в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила суд задовольнити їх у повному обсязі з підстав викладених в позові та інших поданих нею заявах по суті справи.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні з підстав викладених в поданих ним заявах по суті справи.

Третя особа в судове засідання не з`явився, свого представника до суду не направив, про дату, час і місце судового розгляду повідомлявся належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомив.

Вислухавши пояснення представників позивачки та відповідача, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що позивачка з 2019 року перебувала у трудових відносинах з Установою та обіймала посаду фахівця з публічних закупівель 1-ї категорії відділу публічних закупівель, що підтверджується записом у трудовій книжці. На підставі наказу Установи № 73 від 08.07.2020 р. її було визначено уповноваженою особою з питань публічних закупівель. Зазначені повноваження надалі уточнювались наказами № 103 від 02.10.2020 р. та № 35 від 03.08.2021 р.

19.02.2025 р. наказом №40-к/тр позивачку звільнено відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул.

Підставою для звільнення є акти про відсутність на робочому місці за 28.01.2025 р.; 29.01.2025 р.; 30.01.2025 р.; 31.01.2025 р.; 12.02.2025 р.; 12.02.2025 р.; 13.02.2025 р.; 14.02.2025 р.; 17.02.2025 р.; 18.02.2025 р.; юридичний висновок начальника відділу юридично-правового супроводу від 07.02.2025 р. № 31; доповідна записка начальника відділу кадрів від 14.02.2025 р. №59; доповідна записка в.о. секретаря служби голови правління від 13.02.2025 р. № 49; рішення правління від 17.02.2025 р. № 3; лист Первинної профспілкової організації Установи від 18.02.2025 р. № 1-02/25.

Звертаючись до суду з цим позовом позивачка наполягає на тому, що зазначені акти та документи містять суттєві порушення законодавства та є недостовірними, оскільки вона фактично працювала дистанційно у період з 28.01.2025 р. по 31.01.2025 р., що підтверджується відповідними доказами. Надалі її було неправомірно та умисно позбавлено доступу до робочих ресурсів, що унеможливило виконання нею своїх посадових обов`язків.

Крім того, позивачка зауважила, що роботодавець не надав жодної законної можливості для врегулювання ситуації, зокрема достатнього часу (2 - 3 місяці) для повернення в Україну або вирішення питання щодо припинення трудових відносин у добровільному порядку. Така поведінка суперечить принципам добросовісності у трудових відносинах та порушує гарантовані законом права працівника.

Наголосила позивачка й на тому, що в наказі про звільнення передбачено зобов`язання Управління бухгалтерського обліку та фінансової звітності здійснити виплату компенсації за невикористані дні відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». При цьому, зазначено 82 календарні дні щорічної основної та додаткової відпустки, що виникли станом на 27.01.2025 р. та не були використані до моменту звільнення. Визначення періоду нарахування компенсації лише до 27.01.2025 р., а не до 18.02.2025 р. (фактичної дати незаконного звільнення), є незаконним, оскільки суперечить нормам трудового законодавства та порушує моє право на належну оплату праці. Такий розрахунок призвів до штучного зменшення кількості днів відпустки, що підлягають компенсації, та є порушенням статей 83 та 116 КЗпП України.

Крім того, наказ про звільнення не враховує компенсацію за невикористану оплачувану соціальну відпустку, гарантовану жінці, яка працює та виховує дітей віком до 15 років. Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки», така відпустка надається незалежно від інших відпусток, що підтверджується усталеною практикою Установи щодо її надання у попередні роки. Неврахування цієї відпустки є прямим порушенням прав позивачки як матері дітей, які за рішенням суду проживають з нею та перебувають на її утриманні.

Відповідно до ст.ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками. В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Отже, поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника, тобто, об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Враховуючи викладене, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи за п.4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Судом встановлено, що наказом Установи від 24.02.2022 р. № 16-адм «Про запровадження дистанційної роботи для працівників Державної інноваційної фінансово кредитної установи» у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі Указу Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 «Про введення воєнного стану в України» для працівників ДІФКУ запровадити з 24.02.2022 р. дистанційну роботу. На працівників Установи поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку, згідно якого упродовж робочого часу працівники зобов`язані виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, відповідати на дзвінки свого безпосереднього керівника та керівництва ДІФКУ, своєчасно перевіряти корпоративну пошту та оперативне відповідати на листи, за вказівкою керівника з`являтися на роботі для розв`язання питань, що потребують особистої присутності. Визначено корпоративну електронну пошту засобом зв`язку для обміну інформацією та документами (Додаток 1 до наказу). Службі голови правління ДІФКУ ознайомити усіх працівників з цим наказом, який підписаний Корнійчуком М.О. (в.о. голови правління)

Наказом Установи від 27.01.2025 р. № 6-адм «Про припинення дистанційної роботи» визначено, що працівники Установи, у т .ч. позивачка, мають приступити до виконання роботи з 28.01.2025 р. у приміщенні Установи за адресою: м.Київ, вул.Оболонська, 12-А.

Вказаний наказ було доведено до всіх працівників Установи, які працювали у дистанційному режимі, включаючи позивачку, що також нею не заперечується. Підтвердженням факту доведення до відома позивачки наказу є доповідна записка позивачки до Установи від 28.01.2025 р. № Д.з.-15 щодо можливості продовжити працювати дистанційно для забезпечення безпеки її сім`ї та стабільності роботи Установи.

При цьому, згідно з пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України № 481 від 26.04.2022 р. (далі - Постанова № 481), робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб`єктів господарювання за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку.

Відповідно до листа МОН від 03.05.2022 р. № 1/4777-22 Міністерство економіки України у листі від 14.05.2022 р. № 3211-07/24217-03 акцентувало увагу, що відповідно до частини другої статті 22 Господарського кодексу України суб`єктами господарювання державного сектора економіки є суб`єкти, що діють на основі лише державної власності, а також суб`єкти, державна частка у статутному капіталі яких перевищує п`ятдесят відсотків чи становить величину, яка забезпечує державі право вирішального впливу на господарську діяльність цих суб`єктів.

Власником Установи є держава в особі Кабінету Міністрів України, частка засновника складає 100 %.

Відповідно до Реєстру відомостей про суб`єкти господарювання державного сектору економіки, Установа з періоду з 01.07.2024 р. є суб`єктом господарювання державного сектору економіки.

Відповідно пункту 3 Постанови № 481, у разі перебування працівників суб`єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення, зазначеного в абзаці першому пункту 1 цієї постанови, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону. У разі перебування членів виконавчого органу або керівника суб`єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення, зазначеного в абзаці другому пункту 1 цієї постанови, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону чи припинено їх повноваження в установленому порядку.

Так, позивачка була відсутня на робочому місці 28.01.2025 р., 29.01.2025 р., 30.01.2025 р. та 31.01.2025 р. Відповідні акти складені Установою складені відсутність на робочому місці.

Як вбачається з медичного висновку КНП «Центр первинної медичної допомоги міста Бахмута», на ім`я позивачки - ОСОБА_1 було відкрито листок непрацездатності № 28992962-1 з 02.02.2025 р., який продовжено до 11.02.2025 р. Відомості про відкриття лікарняного отримані Установою з «Кабінету роботодавця» Пенсійного фонду України.

Разом з тим, позивачка не повідомила працівників відділу кадрів Установи про перебування на лікарняному. У листку непрацездатності у графі щодо перетину державного кордону проставлено відмітку «НІ», у зв`язку з чим Установа звернулася до Пенсійного фонду України з метою підтвердження обґрунтованості його видачі.

Після закінчення визначеного періоду тимчасової непрацездатності (при цьому на веб-порталі Пенсійного фонду України відомості про відкриття нового чи продовження попереднього листка непрацездатності відсутні), позивачка на робочому місці не з`явилася. З цього приводу Установою складено акти про відсутність позивачки на робочому місці від 12.02.2025 р. (два акти) та 13.02.2025 р.

Відповідно до усталеної судової практики, прогулом слід вважати відсутність працівника на роботі без поважних причин понад три години - як безперервно, так і сумарно протягом робочого дня. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 13.09.2017 р. у справі № 761/30967/15-ц, у якій зазначено, що для звільнення працівника за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України роботодавець повинен надати належні та допустимі докази, що підтверджують факт його відсутності на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин.

При вирішенні спорів щодо поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом у розумінні зазначеної норми є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години - безперервно або сумарно - упродовж робочого дня без поважних причин. До таких випадків, зокрема, можуть належати: поміщення працівника до медичного витверезника, самовільне використання днів відгулу чи відпустки без погодження з роботодавцем, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку відпрацювання за направленням після закінчення навчального закладу тощо.

Отже, пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає право роботодавця застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення як за одноразовий прогул, так і у випадку систематичної відсутності на роботі. Для встановлення факту прогулу суд повинен з`ясувати наявність або відсутність поважних причин такої відсутності, оскільки лише причини, що об`єктивно виключають вину працівника, можуть визнаватися поважними.

Аналогічний правовий висновок щодо застосування пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України викладено у постанові Верховного Суду від 10.08.2021 р. у справі № 308/12855/19.

Листом Установи від 12.02.2025 р. № 08-66/25, надісланим о 09:28 з офіційної електронної адреси на електронні скриньки позивачки (ІНФОРМАЦІЯ_1), позивачку було зобов`язано до 12:00 12.02.2025 р. надати відповіді на такі запитання:

1.причини відсутності на робочому місці 28-31 січня 2025 року;

2.місце фактичного перебування (на території України чи за кордоном);

3.намір приступити до виконання посадових обов`язків у приміщенні Установи за адресою: м.Київ, вул.Оболонська, 12-А, до 18.02.2025 р.

У зазначеному листі позивачку також було попереджено, що у разі ненадання відповідей, відмови приступити до роботи за місцезнаходженням Установи або неподання заяви про звільнення за власним бажанням, до неї може бути застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Вказаний лист від 12.02.2025 р. № 08-66/25 залишено позивачкою без відповіді.

13.02.2025 р. на офіційну електронну адресу Установи надійшла заява позивачки (вх. № Д.з.-46 від 13.02.2025 р.) про звільнення на підставі абзацу четвертого статті 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов Колективного договору, а також неможливістю приступити до виконання трудових обов`язків у приміщенні Установи.

Зазначена заява не була погоджена Установою з врахуванням постанови Кабінету Міністрів України від 26.04.2022 р. № 481 та була повернута позивачці для ознайомлення.

У подальшому позивачка була відсутня на робочому місці 14.02.2025 р. та 17.02.2025 р., у зв`язку з чим Установою складено відповідні акти про відсутність. Зазначені обставини підтверджуються самою позивачкою у позовній заяві.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, передбаченим статтею 147 КЗпП України. Отже, при застосуванні цього виду дисциплінарної відповідальності роботодавець зобов`язаний дотриматися процедури, встановленої главою X КЗпП України.

Відповідно до пункту 41 Статуту Установи питання щодо притягнення працівників Установи до дисциплінарної відповідальності належить до повноважень Правління. Рішенням Правління Установи від 17.02.2025 р. № 3 рекомендовано застосувати до позивачки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

За загальним правилом, у мирний час звільнення працівника з ініціативи роботодавця за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України здійснюється за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України). Проте, відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану зазначена норма не застосовується, за винятком випадків звільнення працівників, обраних до складу профспілкових органів.

Таким чином, у період дії воєнного стану розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, може бути здійснене без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник не є членом виборного органу профспілки.

Про рішення Правління Установи від 17.02.2025 р. було повідомлено Первинну профспілкову організацію Установи, що підтверджується листом від 18.02.2025 р. № 1-02/25, у якому зазначено, що ОСОБА_1 у період з 2022 року до складу виборного органу профспілкової організації не обиралася.

Наказом Установи від 19.02.2025 р. № 40-к/тр ОСОБА_1 звільнено з посади фахівця з публічних закупівель 1-ї категорії відділу публічних закупівель на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. З текстом наказу про звільнення позивачка була ознайомлена належним чином, що також підтверджується її власними поясненнями.

З огляду на відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, Установою вживались заходи для отримання пояснень щодо причин такої відсутності, однак письмових пояснень останньої на адресу Установи подано не було.

Отже, позивачкою не доведено наявності поважних причин відсутності на роботі, що відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України стало підставою для припинення з нею трудового договору з ініціативи роботодавця.

Водночас, наявним у справі доказами підтверджується, що роботодавцем при звільненні позивачки був проведений з нею належним чином повний розрахунок, шляхом виплати останній всіх належних їй сум при звільненні.

Суд критично оцінює доводи ОСОБА_1 щодо наявності мобінгу (цькування) з боку роботодавця та вважає їх необґрунтованими, оскільки вони не підтверджені жодним належним та допустимим доказом.

Крім того, позивачка не надала суду доказів звернення до правоохоронних органів, органів державного нагляду чи контролю, вищого керівництва установи або інших компетентних органів із повідомленнями про факти систематичних, тривалих, умисних дій або бездіяльності з боку роботодавця чи посадових осіб, спрямованих на зміну або припинення трудових прав та обов`язків, що проявлялися б у формах психологічного чи економічного тиску, створення ворожої або принизливої атмосфери, у тому числі з використанням електронних засобів комунікації.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» мобінг визначається як систематичні (повторювані) дії або бездіяльність роботодавця чи працівників, спрямовані на приниження гідності працівника, його професійної репутації або створення напруженої, ворожої чи образливої атмосфери на робочому місці. Однак жодних доказів, які б свідчили про наявність таких обставин у відносинах між сторонами, позивачкою не надано.

Отже, посилання ОСОБА_1 на мобінг є декларативними та не підтверджені жодними об`єктивними доказами.

Підсумовуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, у межах визначених повноважень роботодавця, із дотриманням передбаченої законом процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Доводи позивачки щодо незаконності звільнення, наявності поважних причин відсутності на роботі та вчинення щодо неї мобінгу є необґрунтованими та такими, що не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду.

Відповідно до положень статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Враховуючи встановлені судом обставини справи, на підставі вищенаведених правових норм, зважаючи на доведеність факту відсутності ОСОБА_1 на роботі 28.01.2025 р.; 29.01.2025 р.; 30.01.2025 р.; 31.01.2025 р.; 12.02.2025 р.; 12.02.2025 р.; 13.02.2025 р.; 14.02.2025 р.; 17.02.2025 р.; 18.02.2025 р. року без поважних причин, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, оскільки звільнення ОСОБА_1 було проведено роботодавцем з дотриманням вимог закону.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі в задоволенні яких відмовлено, тому суд вважає, що вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку що позов ОСОБА_1 до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди, є необґрунтованим та задоволенню не підлягає.

Керуючись ст.ст. 3, 4, 12, 13, 76-81, 133, 141, 259, 263-265, 268, 273, 352-355 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

Відмовити ОСОБА_1 в задоволенні позову до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано, або після перегляду рішення в апеляційному порядку, якщо його не скасовано.

Суддя: