справа № 757/6439/25 головуючий у суді І інстанції Литвинова І.В.
П О С Т А Н О В А

Іменем України

10 грудня 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд

у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді Фінагеєва В.О.,

суддів Кашперської Т.Ц., Яворського М.А.,

за участю секретаря Надточий К.О.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 червня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Литвинової І.В. у м. Києві, повний текст судового рішення складено 03 липня 2025 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У лютому 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому просила суд:

- визнати незаконним та скасувати Наказ Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників», яким звільнено ОСОБА_1 , доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року та розірвано контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав, передбачених контрактом пункт 8 статті 36 КЗпП України;

- поновити ОСОБА_1 на посаді доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року;

- стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу 165 630,15 грн;

- стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь ОСОБА_1 відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000, 00 грн.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 21 січня 2025 року у відділі кадрів та документозабезпечення НАКККіМ членів трудового колективу, а саме - ОСОБА_2 , ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 було ознайомлено з Попередженням про звільнення з 03 лютого 2025 року та Витягом з Наказу НАКККіМ від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам». Серед звільнених осіб троє членів трудового колективу ( ОСОБА_1 , ОСОБА_3 та ОСОБА_5 ), які відкрито виступили проти дій керівництва Академії щодо неправомірного втручання у процес обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників, проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників, щодо діяльності уповноваженої особи з питань запобігання та виявлення корупції у НАКККіМ. 23 січня 2025 року у четвер, згідно з графіком роботи, встановленого наказом НАКККіМ від 13 січня 2025 року № 8-о «Про внесення змін до наказу НАКККіМ від 21 листопада 2024 року № 201-о «Про дистанційний режим роботи» на ОСОБА_1 , ОСОБА_3 та ОСОБА_5 був складений Акт № 1 про відсутність на робочому місці з 13.45 год. до 14.00. год. Даний Акт є безпідставним і таким, що містить недостовірну інформацію. ОСОБА_1 перебувала в цей час в Академії, де підписувала рецензії на наукові роботи здобувачів, що можуть підтвердити свідки, які бачилися з нею безпосередньо у цей час. Відповідно до самоаналізу відповідності показникам діяльності науково-педагогічного працівника, доцента кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту НАКККіМ, ОСОБА_1 (за 2020-2024 рр.), що розміщений на офіційному сайті НАКККіМ у мережі Інтернет за посиланням: ІНФОРМАЦІЯ_1, вона має 10 досягнень у професійній діяльності за чотири роки в період з 2020 по 2024 рік, що визначені у пункті 38 Ліцензійних умов. У подальшому, відповідно до Наказу № 44-к від 30 січня 2025 року, дію наказу від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» в частині звільнення ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 було скасовано. Відповідно до штатного розпису кафедри арт-менеджменту та івент-технологій на 2024-2025 навчальний рік на 01 жовтня 2024 року, на кафедрі рахувалося 35 працівників, при цьому Актом перевірки проведено перевірку лише щодо 16 працівників кафедри. Тобто звільнення науково-педагогічних працівників в НАКККіМ має дискримінаційний, необґрунтований характер, проводиться керівництвом Академії «в ручному режимі», адже одних працівників за «порушення» звільняють, інших залишають, і надають можливість «до 31 травня 2025 року вжити заходів щодо доопрацювання та усунення невідповідностей», інших спочатку звільняють, а потім скасовують їх звільнення, а ще декого взагалі не перевіряють.

Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 26 червня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано Наказ Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників», яким звільнено ОСОБА_1 , доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року та розірвано контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав, передбачених контрактом, пункт 8 статті 36 КЗпП України.Поновлено ОСОБА_1 на посаді доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту з 03 лютого 2025 року. Стягнуто з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 165 630,15 грн., відшкодування моральної шкоди у розмірі 5 000,00 грн. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Вирішено питання розподілу судових витрат.

В апеляційній скарзі Національна академія керівних кадрів культури і мистецтв просить скасувати рішення суду першої інстанції через невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги Національна академія керівних кадрів культури і мистецтв, зазначає, що суд першої інстанції допустився помилки при винесенні такого рішення, оскільки позивач в тексті позову посилалась на її незаконне звільнення, при цьому з наказами про наступне звільнення та звільнення позивач була особисто ознайомлена, тобто позивач була належним чином попереджена. Тобто, незаконне звільнення в даному випадку не можливо трактувати, оскільки позивач знала про майбутнє звільнення і була попереджена належно. Суд першої інстанції вказує, що звільнення з порушенням прав працівника через дискримінацію, але мають бути обґрунтовані докази саме дискримінації працівника в закладі де він працював, суд мав би перевірити не лише на словах працівника, а й належно витребувати докази, які б могли свідчити, що права позивача порушені саме з цієї причини. Твердження позивача про наявність дискримінації при звільненні є безпідставними та не підтверджені жодними належними та допустимими доказами, як цього вимагає ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП України, забороняється дискримінація у сфері праці, однак тягар доказування факту дискримінації покладається на особу, яка про це заявляє. Позивач не навів жодних об`єктивних обставин, які б свідчили про упереджене ставлення до нього з боку роботодавця або про застосування до нього дискримінаційних практик. Навпаки, звільнення позивача відбулося виключно з підстав, передбачених законодавством, з дотриманням вимог КЗпП України, у встановленому порядку, що підтверджується відповідним наказом, кадровими документами та відсутністю скарг до моменту припинення трудового договору. Процедура звільнення була законною, оскільки були дотримані строки попередження, ознайомлення з наказами про наступне звільнення і звільнення позивача особисто під розпис, крім того були залучена комісія, яка зробила висновок, що позивач не підлягає ліцензійним умовам закладу, був складений належно акт та підписаний комісією, крім того на вченій раді було прийнято рішення про звільнення саме тих працівників, які не відповідають вимогам ліцензійних умов та відповідно заклад втрачає акредитацію завдяки таким працівникам. Суд першої інстанції прийшов до неправильного висновку зазначивши, що наказ не правомірний. Наказ визнається незаконним у разі, якщо суд встановлює, що звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства або процедура припинення трудового договору була недотримана, але в даному випадку, позивач була належно ознайомлена з даним наказом про звільнення завчасно і в наказах є наявний підпис позивача.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , вказує, що доводи апеляційної скарги є безпідставними, не мають законодавчого обґрунтування, через що скарга не може бути задоволена, судом першої інстанції правильно встановлено обставини справи та ухвалено рішення з додержанням норм процесуального права та правильним застосуванням норм матеріального права. Крім того, зазначає, що звільнення ОСОБА_1 з посади доцента кафедри арт менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт менеджменту НАКККіМ з 03 лютого 2025 року та розірвання контракту № 298 від 27 травня 2021 року на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України є незаконним, адже в Наказі № 20-к від 17 січня 2025 року «Про звільнення науково-педагогічних працівників», підставою звільнення було зазначено «за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам та Протоколу засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17.01.2025 року № 1». Тобто, в наказі про звільнення не визначені конкретні умови контракту, які не виконувала чи неналежним чином виконувала ОСОБА_1 , і не встановлені на підставі належних і допустимих доказів допущені нею конкретні порушення умов контракту.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 відповідно до Контракту з науково-педагогічним працівником № 298 від 27 травня 2021 року займала посаду доцента кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Інституту практичної культурології та арт-менеджменту Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв з 01 червня 2021 року. Строк дії Контракту - до 31 травня 2026 року.

Наказом від 10 січня 2025 року № 07-о «Про перевірку відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності» вирішено провести перевірку досягнень науково-педагогічних працівників та їх відповідності Ліцензійним умовам до закінчення п`ятирічного строку дії контракту ОСОБА_1 , тобто не за п`ять останніх років, як того вимагає п. 36 та 38 Ліцензійних умов, а за чотири.

Відповідно до копії Протоколу № 1 засідання комісії з перевірки відповідності НПП Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв ліцензійним показникам освітньої діяльності та виконання умов контракту спільно з директором і завідувачами кафедр ННІ практичної культурології та арт-менеджменту від 17 січня 2025 року, зазначено, «Слухали ОСОБА_6 , члена комісії, що зазначила про виявлені невідповідності ліцензійним показникам освітньої діяльності НПП кафедр та виконання умов контракту відповідно до Акту перевірки .

Пункт 2.1.: Слухали ОСОБА_7 , голову комісії про рекомендацію розірвання контрактів з НПП кафедри арт-менеджменту та івент-технологій, які не виконують умови контракту: ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_5 , ОСОБА_4 ; та припинення трудових відносин із ННП кафедри арт-менеджменту та івент-технологій ОСОБА_2 , яка не відповідає вимогам ліцензійних показників освітньої діяльності.

Відповідно до додатку до Контракту (пункт 2.10) науково-педагогічного працівника період дії контракту доцента ОСОБА_1 з 01 червня 2021 року до 31 травня 2026 року.

За результатами даної перевірки, згідно з протоколом засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1, 21 січня 2025 року у відділі кадрів та документозабезпечення НАКККіМ членів трудового колективу, а саме - ОСОБА_2 , ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 було ознайомлено з попередженням про звільнення з 03 лютого 2025 року та Витягом з Наказу НАКККіМ від 17 січня 2025 року № 20-к «Про звільнення науково-педагогічних працівників» за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам».

Відповідно до Наказу № 20-к від 17 січня 2025 року «Про звільнення науково-педагогічних працівників» «за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам та Протоколу засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1» було прийнято рішення звільнити ОСОБА_1 із займаної посади 03 лютого 2025 року, та розірвати контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав передбачених контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП України).

Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позову, суд першої інстанції виходив з того, що позов обґрунтований і підлягає задоволенню частково.

Апеляційний суд не в повній мірі погоджується з висновками суду першої інстанції з наступних підстав.

У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частина третя статті 21 КЗпП України).

Контракт, як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника (пункт 4 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170).

Враховуючи особливості зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Відповідно до пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, підстави, передбачені контрактом.

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (пункти 17, 21 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170).

Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів ЦК України до трудових правовідносин, сформульованими у частині першій статті 9 ЦК України.

Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права.

Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший. Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами.

За таких обставин до трудових відносин, що виникли з трудового контракту, можуть застосовуватися окремі правила ЦК України, які безпосередньо не суперечать положенням КЗпП України, а також засадам і принципам трудового законодавства.

У постанові Верховного Суду України від 22 лютого 2017 року у справі № 757/42262/15-ц зазначено, що: «виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Відповідно до пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України підстави, передбачені контрактом, є самостійною підставою припинення трудового договору, а його розірвання з підстав, передбачених контрактом, які не містять ознак дисциплінарного порушення, не є дисциплінарним стягненням, а тому положення статті 149 КЗпП України на спірні правовідносини не поширюється».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже зазначала, що в трудовому законодавстві не міститься правил, які мають застосовуватися при тлумаченні того чи іншого договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18)).

Для врегулювання трудових відносин які виникають на підставі трудового договору (контракту) застосовується механізм централізованого державного регулювання трудових відносин, який у поєднанні із індивідуально-договірним регулюванням праці дозволяє сторонам трудового договору (контракту) визначити його умови, що при досягненні згоди щодо їхнього змісту включаються до умов трудового договору (контракту) та є обов`язковими до виконання сторонами (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21)).

Звільнення працівника на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України з формулюванням причини - невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, - не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157 цс 19)).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (частина перша, третя статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається, судом встановлено, що Наказом № 20-к від 17 січня 2025 року «Про звільнення науково-педагогічних працівників» «за невиконання умов контракту та невідповідність ліцензійним умовам та Протоколу засідання комісії по перевірці відповідності науково-педагогічних працівників показникам освітньої діяльності та виконання умов контрактів від 17 січня 2025 року № 1» було прийнято рішення звільнити ОСОБА_1 із займаної посади 03 лютого 2025 року, та розірвати контракт № 298 від 27 травня 2021 року, з підстав передбачених контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП України).

При цьому, як вбачається зі змісту Наказу № 20-к від 17 січня 2025 року у ньому не зазначено конкретних порушень, які допустила позивач.

Відповідно до Протоколу № 1 засідання комісії з перевірки відповідності НПП Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв ліцензійним показникам освітньої діяльності та виконання умов контракту спільно з директором і завідувачами кафедр ННІ практичної культурології та арт-менеджменту від 17 січня 2025 року, у п.1.1. зазначено, «Слухали ОСОБА_6 , члена комісії, що зазначила про виявлені невідповідності ліцензійним показникам освітньої діяльності НПП кафедр та виконання умов контракту відповідно до Акту перевірки.

Надаючи оцінку Акту перевірку показників освітньої діяльності ННП кафедри арт менеджменту та івент-технологій ННІ практичної культурології та арт менеджменту від 17 січня 2025 року щодо ОСОБА_1 , апеляційним судом встановлено, що відповідність показникам ліцензійних вимог - відповідає; у тому числі к-сть наукових статей та їх відповідність дисциплінам, що викладає 2, не відповідають; відповідність вимогам щодо здійснення наукового керівництва аспірантами відповідає; виконання умов контракту Фіксовані кількісні показники (Додаток 1) 01.06.2021-31.05.2026: - 1 студент щороку, 1 розділ підручника - не виконано; - наукове кер. асп. Шершова Т- захист відбувся; 1 стаття щор. у вид. міжнарод. наукометрич. Бази, - не виконано; - 4 конф. на рік -Не виконано.

При цьому, в матеріалах справи відсутній «Додаток 1» з ліцензійними умовами на який наявне посилання в акті перевірки (а.с. 36). Зазначене не дає суду підстав вважати доведеними посилання відповідача в частині невідповідності чи відповідності роботи позивача ліцензійним показникам освітньої діяльності та виконання умов контракту.

Крім того, як вірно встановлено судом першої інстанції, відповідно до додатку до Контракту (пункт 2.10) термін дії контракту доцента ОСОБА_1 з 01 червня 2021 року до 31 травня 2026 року. Таким чином, оцінка відповідності виконання зобов`язань, вказаних у Додатку № 1 до Контракту має проводитися після спливу п`ятирічного терміну дії контракту, а минуло лише повних три роки.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Заперечуючи проти вимог позивача, відповідач не надав суду доказів на підтвердження законності звільнення позивача.

В своїй апеляційній скарзі відповідач вказує лише на попередження та обізнаність позивача про її звільнення, дотримання строків звільнення але не наводить доводів про не обґрунтованість висновків суду.

За таких обставин, суд першої інстанції, встановивши, що позивача звільнено з порушенням вимог трудового законодавства, дійшов обґрунтованого висновку про поновлення ОСОБА_1 на посаді доцента 1,0 ставки кафедри арт-менеджменту та івент-технологій Навчально-наукового інституту практичної культурології та арт-менеджменту.

Доводи апеляційної скарги зазначених висновків не спростовують.

Оскільки позовна вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню, що правильно встановлено судом першої інстанції, обґрунтованими є висновки суду й про необхідність стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Разом з тим, при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом першої інстанції невірно застосовані норми Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Звертаючись до суду з позовом ОСОБА_1 просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 лютого 2025 року по 26 червня 2025 року у розмірі 165 630,15 грн.

У відповідності до вимог ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

За приписами ч. 2 ст. 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Під час розгляду апеляційної скарги судом апеляційної інстанції встановлено неправильне застосування норм матеріального права, що дає суду підстави вийти за межі доводів апеляційної скарги.

Так, згідно положень п. 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно з наявної у матеріалах справи довідки про доходи ОСОБА_1 , останніми повними місяцями роботи позивача були грудень 2024 року та січень 2025 року, в яких позивач отримала зарплату в розмірі 27 068,32 грн. за грудень 2024 року та 21 832,14 грн. за січень 2025 року ( а.с. 115).

Загальна кількість відпрацьованих робочих днів за грудень 2024 року та січень 2025 року становить 45 днів. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 1 086,67 грн. в день. (40900,46/45).

Отже, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку (1 086,67 грн.) на кількість робочих днів станом на 26 червня 2025 року, які мають бути оплачені середнім заробітком (104 дні), та становить 113 014,39 грн.

Зважаючи на викладене, належним розміром відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача є 113 014,39 грн., з утриманням із цієї суми встановлених законодавством податків та зборів. Зазначене є підставою до зміни рішення в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню на користь позивача.

Щодо вимог позивача про стягнення відшкодування за спричинену моральну шкоду, апеляційний суд виходить з наступного.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (стаття 237-1 КЗпП України).

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Питання компенсації моральної шкоди особі незалежно від того, в якій сфері життя чи діяльності вони виникають, підпадають під регулювання ЦК України, який є основним актом цивільного законодавства України.

Положеннями статті 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення.

При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (рішення Європейського суду з прав людини "STANKOV v. BULGARIA", № 68490/01, від 12 липня 2007 року).

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в складі від 01 березня 2021 року в справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18) вказано, що за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди.

Врахувавши вищевказані обставини, характер та обсяг душевних страждань ОСОБА_1 у зв`язку із винесенням відповідачем оскаржуваного наказу № 20-К від 17 січня 2025 року, виходячи із засад розумності, пропорційності та справедливості, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що позивачу спричинена моральна шкода, на відшкодування якої, необхідно стягнути з відповідача 5 000,00 грн., що буде достатнім та відповідатиме характеру та ступеню моральних страждань позивача.

Отже, ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції неповно з`ясував обставини справи, висновки суду першої інстанції в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідають фактичним обставинам справи, що у відповідності до ст. 376 ЦПК України є підставою для зміни рішення суду у відповідній частині.

Згідно ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

При подачі позовної заяви за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) сплаті підлягав судовий збір у розмірі 1 322,64 грн. (1 653,30*,08), оскільки апеляційний суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а позивач звільнена від сплати судового збору, з відповідача підлягає стягненню судовий збір пропорційно до задоволеної частини вимог (68,23%) у розмірі 902,43 грн. в дохід держави.

При подачі апеляційної скарги Національна академія керівних кадрів культури і мистецтв сплатила судовий збір за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) у розмірі 2 479,95 грн., оскільки апеляційний суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а позивач звільнена від сплати судового збору, відповідачу необхідно компенсувати за рахунок держави судовий збір пропорційно до відхиленої частини вимог (31,77%), а саме у розмірі 787,88 грн.

Враховуючи зазначене, оскільки відповідачу необхідно компенсувати за рахунок держави судовий збір у розмірі 787,88 грн. та з відповідача підлягає стягненню судовий збір пропорційно до задоволеної частини вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (68,23%) у розмірі 902,43 грн. в дохід держави, колегія суддів вважає за можливе зробити взаємозалік та стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв в дохід держави судовий збір у розмірі 114,55 грн. (902,43- 787,88).

В апеляційній скарзі відповідач не висловлював заперечень щодо стягнення на користь позивача витрат на правову допомогу, не наводив мотивів незгоди з визначеним судом розміром витрат на професійну правничу допомогу, яка належить до стягнення у зв`язку із задоволенням позову.

З огляду на зазначене підстави до скасування рішення в цій частині відсутні.

На підставі викладеного та керуючись статтями 374, 376, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв задовольнити частково.

Рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 червня 2025 року в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнутого з відповідача на користь держави судового збору змінити.

Стягнувши з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв, місце знаходження: м. Київ, вул. Лаврська, 9, корп. 15, ідентифікаційний код 02214142 на користь ОСОБА_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 113 013,68 (сто тринадцять тисяч тринадцять) гривень 68 копійок, з яких роботодавцем додатково мають бути вирахувані податки та інші обов`язкові платежі.

В іншій частині вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Стягнути з Національної академії керівних кадрів культури і мистецтв, місце знаходження: м. Київ, вул. Лаврська, 9, корп. 15, ідентифікаційний код 02214142 на користь держави судовий збір у розмірі 114,55 (сто чотирнадцять) гривень 55 копійок.

В іншій частині Рішення Печерського районного суду м. Києва від 26 червня 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повне судове рішення складено 12 грудня 2025 року.

Головуючий Фінагеєв В.О.

Судді Кашперська Т.Ц.

Яворський М.А.