П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22 жовтня 2025 року м. Київ

Справа №756/10047/24

Апеляційне провадження №22-ц/824/14355/2025

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: судді-доповідача: Соколової В.В.

суддів: Желепи О.В., Поліщук Н.В.

за участю секретаря Липченко О.С.

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості на рішення Оболонського районного суду міста Києва, ухваленого під головуванням судді Майбоженко А.М. 20 травня 2025 року в м. Києві, повний текст рішення складений 19 червня 2025 року, у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, перерахунок і виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В

У серпні 2024 року позивач звернулась до суду з позовом до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, перерахунок і виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працювала в Оболонському районному центрі зайнятості (на сьогодні - Оболонське управління Київського міського центру зайнятості) з 13.03.2006. Наказом №53-К від 13.03.2006 її було призначено на посаду головного спеціаліста відділу організації працевлаштування населення Оболонського районного центру зайнятості (РЦЗ).

Наказом №189-K від 16.10.2007 була призначена за переведенням на посаду заступника начальника цього ж відділу.

Наказом № 152-К від 19.07.2017 була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського РЦЗ.

Наказом №328-K від 22.11.2017 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМ3.

Наказом №262-К від 25.11.2019 була переведена на посаду провідного аудитора КМЦЗ.

У зв?язку з реорганізацією (перейменування філії в управління) наказом №42-К від 08.02.2023 була переведена на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

08.07.2024 наказом №212-К від 02.07.2024р. на підставі п.1 ст.40 К3пП України її було звільнено із займаної посади з формулюванням : «за скороченням штату».

Вважає, що при звільненні роботодавець неналежним чином виконав вимоги трудового законодавства, оскільки повідомив про відсутність вакантних посад на підприємстві. Однак, це не відповідає дійсності, оскільки з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення такі посади на підприємстві були наявні, зокрема це посади консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління Філії КМЦЗ «Кар`єрний центр», архіваріус КМЦЗ, тощо.

Вважаючи своє звільнення незаконним, просила поновити її на посаді, стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.07.2024 по день ухвалення рішення у цій справі, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати - 1129,07 грн.

Також просила стягнути моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн, яка завдана позивачці внаслідок порушення її трудових прав, завдання душевних страждань, вимушених змін у її житті.

Крім того, посилається на те, що 15.12.2022 наказом директора КМЦЗ №909 було припинено шляхом ліквідації Оболонську районну філію КМЦ3. Натомість, наказом директора КМЦЗ 910 від 15.12.2022 було створено Оболонське управління КМЦЗ. Таким чином з грудня 2022 року Оболонський районний підрозділ КМЦЗ став управлінням Київського міського центру зайнятості.

Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 26.02.2021 №396 в редакції від 09.12.2022 «Про умови оплати праці працівників Державної служби зайнятості» були затверджені схеми посадових окладів працівників Державного центру зайнятості, Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості (далі - регіональні центри зайнятості), міських, районних і міськрайонних центрів зайнятості (далі - базові центри зайнятості), філій регіональних центрів зайнятості. Згідно з додатком 2 даного наказу розмір посадового окладу начальника відділу у складі управління КМ3 складає 8650,00 грн. Відповідно - оклад заступника начальника відділу у складі управління КМЦ3 складає 8650,00 грн. - 3% = 8390,50 грн.

В період з лютого 2023 року по час звільнення позивачки (08.07.2024) нарахування її заробітної плати відбувалось із розрахунку посадового окладу 7275 грн. Усі надбавки та доплати здійснювались, виходячи з цієї суми.

Таким чином, позивачка вважає, що в період з лютого 2023 року по липень 2024 року вона недоотримала заробітну плату в розмірі 72818,93 грн, яку також просила стягнути з відповідача.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 20 травня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, перерахунок і виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди - задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 09.07.2024.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 :

-225814 (двісті двадцять п`ять тисяч вісімсот чотирнадцять) гривень 68 копійок - середнього заробітку за час вимушеного прогулу;

-3000 (три тисячі) гривень - завданої моральної шкоди;

-1231 (одна тисяча двісті тридцять одна) гривень 20 копійок - судового збору.

В іншій частин позовних вимог - відмовлено.

Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі, а також виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць з послідуючим утриманням з цієї суми податків і обов'язкових платежів.

Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь держави 2258 грн. 14 коп. судового збору.

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України було необґрунтованим, оскільки роботодавцем перед звільненням не були запропоновані позивачу всі наявні вакантні посади на підприємстві.

Оскільки позивача звільнено з 08.07.2024, то до виплати підлягає середня заробітна плата за час вимушеного прогулу у період з 09.07.2024 по 20.05.2025 (226 робочих днів) у розмірі 225 814,68 грн.

Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог в частині стягнення недоотриманої заробітної плати, суд першої інстанції виходив з того, що до суду з позовом про перерахунок отриманої заробітної плати позивач звернулась в серпні 2024 року, не оспорюючи розмір посадового окладу, визначеного у наказі про її переведення на посаду, з якої вона була звільнена та самого наказу, будучи обізнаною про його наявність та визначення ним розміру посадового окладу на рівні 7275 грн.

Отже, суд вважав, що саме з моменту визначення посадового окладу на зазначеному рівні, позивач мала можливість дізнатись про порушення її прав, оскарживши відповідне рішення роботодавця. Цього позивачем здійснено не було, а тому вимоги про перерахунок отриманої заробітної плати та розрахунок середнього заробітку, виходячи з іншого розміру, задоволенню не підлягають.

Вирішуючи питання про відшкодування завданої позивачу моральної шкоди, враховуючи вимоги ст.1167 ЦК України, виходячи з засад розумності та справедливості, суд першої інстанції вважав правильним стягнути з відповідача на користь позивача 3000,00 грн в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди, що полягає у душевних стражданнях, яких позивач зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою відповідача щодо неї, вчинення відповідачем дій, якими порушено гарантовані Конституцією України трудові права позивача, а саме необґрунтовано та без належної повноти прийнято рішення про її звільнення.

Не погодився із вказаним рішенням суду Київський міський центр зайнятості, директором подано апеляційну скаргу, в якій вона вказує на те, що рішення суду першої інстанції є таким, що ухвалено з порушенням норм матеріального і процесуального права, а також за неповного з`ясування обставин, що мають значення для правильного вирішення справи.

Представник відповідача зазначає, що судом першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення не було враховано, що у відповідача у період з 07.05.2024 по 08.07.2024 були відсутні вакансії з постійним характером виконуваної роботи та ті, які могли бути запропоновані позивачу згідно її кваліфікації . Відповідачем у вказаний період були працевлаштовані працівники на тимчасові посади. Щодо вакансії водія автотранспорту, на яку у двохмісячний термін було влаштовано ОСОБА_2 , то вказана вакансія не могла бути запропонована позивачу, оскільки у неї відсутня відповідна кваліфікація та досвід роботи водієм менше 5 років, що передбачено вимогами посадової інструкції.

Висновки суду першої інстанції щодо наявності постійних вакантних посад, на яких працювали ОСОБА_3 та ОСОБА_4 не відповідають дійсності, оскільки в матеріалах справи наявні докази, що підтверджують, що вказані особи були працевлаштовані саме на посади тимчасового характеру.

В матеріалах справи також відсутні докази, які підтверджують моральні страждання позивача.

На підставі викладеного, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог. Стягнути з позивача на користь відповідача судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 5234,01 грн.

Позивач та її представник правом на подання відзиву на апеляційну скаргу не скористались.

В судовому засіданні представник Київського міського центру зайнятості - Казьмірова С.К. підтримала апеляційну скаргу з підстав викладених у ній та просила її задовольнити.

Позивач ОСОБА_1 та її представник - ОСОБА_5 заперечували щодо задоволення апеляційної скарги, просили рішення суду першої інстанції залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

Заслухавши доповідь судді, пояснення учасників судового розгляду, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів виходить з такого.

Судом встановлено, що позивач працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 13 березня 2006 року. Наказом №53-К від 13 березня 2006 року її було призначено на посаду головного спеціаліста відділу організації працевлаштування населення Оболонського районного центру зайнятості (РЦЗ).

Наказом № 189-K від 16.10.2007 була призначена за переведенням на посаду заступника начальника цього ж відділу.

Наказом № 152-К від 19.07.2017 була призначена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського РЦЗ.

Наказом №328-K від 22.11.2017 була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії КМ3.

Наказом №262-К від 25.11.2019 була переведена на посаду провідного аудитора КМЦЗ.

У зв?язку з реорганізацією (перейменування філії в управління) наказом №42-К від 08.02.2023 була переведена на посаду заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

08.07.2024 наказом №212-К від 02.07.2024 на підставі п.1 ст.40 К3пП України її було звільнено із займаної посади з формулюванням: «за скороченням штату».

Наказом Київського МЦЗ № 290 від 13.03.2024 утворено відокремлений структурний підрозділ - філію Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 39 штатних одиниць.

Наказом Київського МЦЗ № 404 від 12.04.2024 створено Правобережне управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 штатна одиниця.

Наказом Київського МЦЗ № 437 від 12.04.2024 створено Лівобережне управління філії Київського МЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 23 штатні одиниці.

Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024, введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського МЦЗ; наказано відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ.

Позивач була повідомлена про наступне вивільнення 07.05.2024, і тоді ж її було повідомлено про те, що станом на 07.05.2024 в Київському МЦЗ відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані їй для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть запропоновані у відповідності до чинного законодавства.

Проте, згідно з Додатком № 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податків за ІІ квартал 2024 року, який було надано Головним управлінням ДПС у м. Києві на запит суду першої інстанції, вбачається наявність постійних посад, які були звільнені та не запропоновані позивачці протягом 2 місяців з 07.05.2024, а саме:

-№ 64 ОСОБА_6 , звільнена 29.05.2024 з постійної посади Консультанта роботодавця Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості за власним бажанням ст.38 К3пП;

-№ 71 ОСОБА_3 , прийнята на постійну вакантну посаду Консультанта роботодавця Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості 15.05.2024, звільнена 07.06.2024;

-№ 104 ОСОБА_7 звільнена 21.06.2024 з постійної посади Кар?єрного радника Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості за власним бажанням ст.38 КпП. (звільнилась постійна посада, на яку було переведено ОСОБА_8 , яка обіймала посаду мобілізованого працівника);

- № 141, 142 ОСОБА_9 01.04.2024 була переведена на постійну посаду консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ, звільнена 07.06.2024 з постійної посади консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ за п.1 ст.36 КЗпП (дана посада була постійна, не була запропонована позивачці, на неї перевели працівника у декреті)

- №147 ОСОБА_10 01.05.2024 була прийнята на постійну посаду консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ, звільнена 16.05.2024 з постійної посади консультанта роботодавця Філії «Кар?єрний центр» КМЦЗ за п.1 ст.36 КЗпП (дана посада була постійна, не була запропонована позивачці, на неї перевели працівника у декреті)

- № 174, 175 ОСОБА_4 , прийнята на постійну вакантну посаду Консультанта роботодавця Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості 15.05.2024, звільнена 25.06.2024 за п.1 ст.36 К3пП.

Наказом №212-к від 02.07.2024 ОСОБА_1 з посади заступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 08.07.2024 за скороченням штатів, п.1 ст. 40 КЗпП України.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5-1 КЗпП України).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура вивільнення працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч. 1,2 ст. 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Вимогами ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Положеннями ч.ч. 1,2 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі №809/2894/13-a, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі№ 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.).

Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.

Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Тобто у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України.

Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш.

В порядку ч.ч.1-3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч.ч.1,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

В статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці, № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована 04 лютого 1994 року набрання чинності 16 травня 1995 року) вказано на те, що тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.

У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з`ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції.

З наведених обставин справи вбачається, що дійсно у Київському міському центрі зайнятості відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, зокрема, наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07.05.2024, введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07.05.2024 штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано, зокрема, Оболонське управління Київського МЦЗ у складі 9 штатних посад, в якому працювала позивач; наказано відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського МЦЗ, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського МЦЗ довести наказ до відома структурних підрозділів Київського МЦЗ.

З матеріалів справи вбачається, що позивач 07.05.2024позивача було ознайомлена з наказом «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» від 07.05.2024 №501, повідомленням від 07.05.2024 про реорганізацію установи, скорочення штату працівників, про звільнення позивача 08.07.2024 відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. У вказаному повідомленні також було зазначено, що станом на 07.05.2024 в Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачу для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть запропоновані позивачу у відповідності до чинного законодавства.

Наказом №212-к від 02.07.2024 ОСОБА_1 з посади за ступника начальника відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 08.07.2024 за скороченням штатів, п.1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачем у позові було зазначено, що їй не пропонувались усі вакантні посади, які були в наявності або з`явились у відповідача, й в першу чергу, які є рівнозначними її посаді, або інші посади відповідно до її кваліфікації та досвіду роботи.

Досліджуючи виконання роботодавцем вимоги, передбаченої положеннями ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, суд апеляційної інстанції встановив наступне.

Однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника.

В першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.

З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 30 червня 2022 року у справі № 522/8292/20, від 15 лютого 2023 року у справі № 947/14819/20 та від 27 лютого 2023 року у справі №715/542/22.

Колегія суддів також наголошує, що розподіл обов`язків по доказуванню здійснюється відповідно до законодавчо закріплених загальних і спеціальних правил. Загальні правила діють для всіх справ незалежно від їх матеріально-правової природи. Спеціальні правила (презумпції та фікції) застосовуються стосовно певних категорій справ або при вирішенні окремих процесуальних питань. Змістом і тих, і інших є припущення про наявність або про відсутність позовних фактів. Винятки із загального правила розподілу обов`язку доказування випливають з норм матеріального права.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

З наявного в матеріалах справи Додатку № 5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податків за ІІ квартал 2024 року, який було надано Головним управлінням ДПС у м. Києві на запит суду першої інстанції, вбачається наявність постійних посад, які були звільнені та не запропоновані позивачці протягом 2 місяців з 07.05.2024.

Суд першої інстанції, встановивши, що відповідачем не пропонувались всі вакантні посади позивачу, дійшов правильного висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки роботодавцем не було виконано обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача.

За таких обставин, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, що є правовою підставою для поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09.07.2024 по 20.05.2025 (226 робочих днів) у розмірі 225814,68 грн.

Посилання відповідача в апеляційній скарзі на те, що наведені судом першої інстанції вакантні посади на які були влаштовані інші працівники, та які не були запропоновані відповідачу мають тимчасовий характер, а не є постійними вакантними посадами, у зв`язку з чим вони і не були запропоновані позивачу, суд апеляційної інстанції до уваги не приймає, оскільки роботодавець повинен звертатися до працівника з пропозиціями про всі наявні вакантні посади не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 30 червня 2022 року у справі № 522/8292/20, від 15 лютого 2023 року у справі № 947/14819/20 та від 27 лютого 2023 року у справі №715/542/22.

Суд першої інстанції, встановивши, що відповідачем не пропонувались всі вакантні посади позивачу ОСОБА_1 , дійшов правильного висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки роботодавець не вчинив фактичних дій щодо подальшого працевлаштування позивача.

Крім цього, колегія суддів звертає увагу на те, що у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, чого відповідачем в даному випадку зроблено не було.

Апеляційна скарга не містить доводів щодо незаконності оскаржуваного судового рішення в частині стягнення недоотриманої заробітної плати та в частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому рішення суду першої інстанції в цій частині перегляду не підлягає.

Посилання відповідача на те, що матеріали справи не містять доказів, які підтверджують моральні страждання позивача, а тому стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, є безпідставним, відхиляються колегією суддів, виходячи з такого.

Нормами ст.23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до п.9 постанови Пленуму Верховного суду України №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Згідно з п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України.

Сам по собі факт звільнення, який позивач вважає незаконним і звертається до суду за захистом своїх прав, несе страждання та емоційний дискомфорт позивачу.

Як зазначено у пункті 53 постанови Верховного Суду від 01 квітня 2020 року по справі №821/1841/17, практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду).

Позивач у позові моральну шкоду, спричинену їй незаконним звільненням оцінила в розмірі 50000,00 грн, при цьому, суд першої інстанції, виходячи з встановлених обставин справи, принціпів розумності, виваженості та справедливості, визначив до стягнення з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 3000,00 грн. Колегія суддів погоджується з визначеним судом розміром моральної шкоди.

Таким чином, ухвалюючи рішення у справі, суд першої інстанції, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку дійшов правильного висновку про часткове задоволення позовних вимог.

Доводи апеляційної скарги в їх сукупності зводяться до невірного розуміння скаржником вимог законодавства та власного тлумачення норм матеріального права. Такі доводи оцінені судом першої інстанції та не знайшли свого підтвердження, і в суді апеляційної інстанції.

За таких обставин, апеляційний суд вважає за необхідне залишає апеляційну скаргу позивача без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд апеляційної інстанції

П О С Т А Н О В И В

Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості - залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду міста Києвавід 20 травня 2025 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її ухвалення, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 (тридцяти) днів з дня складення повного судового рішення.

Суддя-доповідач: В.В. Соколова

Судді: О.В. Желепа

Н.В. Поліщук

Повний текст постанови складений 19 листопада 2025 року.