Житомирський апеляційний суд
Справа №295/9678/23 Головуючий у 1-й інст. Семенцова Л.М.
Категорія 77 Доповідач Коломієць О. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 жовтня 2025 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Борисюка Р.М., Шевчук А.М.

за участю секретаря

судового засідання Драч Т.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №295/9678/23 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського міського голови Сухомлина Сергія Івановича, Департаменту освіти Житомирської міської ради, третя особа - перший заступник директора Департаменту освіти Житомирської міської ради Ковтуненко Світлана Анатоліївга про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Богунського районного суду м. Житомира від 13 грудня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Семенцової Л.М.

в с т а н о в и в :

У липні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому, з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог (а.с.46-49), просила поновити її на роботі на посаді директора початкової школи № 11 м. Житомира та стягнути з Департаменту освіти Житомирської міської ради на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2023 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 20 419,64 грн.

На обґрунтування позову зазначила, що вона працювала на посаді директора початкової школи № 11 м. Житомира на умовах безстрокового трудового договору. На виконання вимог абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» та абз.2 пп.1 п.3 Прикінцевих та перехідних положень Закону, наказом директора Департаменту освіти Житомирської міської ради від 19.06.2020 № 353-к був припинений безстроковий трудовий договір та укладений строковий трудовий договір строком на 1 рік з 01.07.2020 до 30.06.2021 включно, а наказом від 23.04.2021 № 151-к строковий трудовий договір продовжений на 1 рік з 01.07.2021 по 30.06.2022.

Розпорядженням Житомирського міського голови Сухомлина С.І. від 30.06.2022 №482 та наказом директора департаменту освіти від 30.06.2022 № 343/к вона була призначена на посаду директора початкової школи № 11 м. Житомира у період дії воєнного стану, без проведення конкурсу, на умовах строкового трудового договору до дати укладення строкового трудового договору з переможцем конкурсу проведеного після припинення чи скасування воєнного стану, але не більше ніж на дванадцять календарних місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, з 01.07.2022 по 30.06.2023.

Розпорядженням Житомирського міського голови Сухомлина С.І. від 22.06.2023 №476 та наказу директора департаменту освіти від 30.06.2022 № 343/к ОСОБА_1 була звільнена з посади директора початкової школи № 11 м. Житомира з 30.06.2023 у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Позивач вказувала на те, що її звільнення з посади директора школи незаконне. Так розпорядження міського голови від 30.06.2022 № 482 та наказ директора департаменту освіти від 30.06.2022 № 343/к про призначення її на посаду директора школи не відповідають у повній мірі абз.1 ч.1 та абз.2 ч.7 ст. 10 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», так як ними не передбачено призначення осіб на посади на більш короткі строки ніж на строки тривалості дії воєнного стану та 12 місяців з дня його припинення чи скасування. Наголосила, що в зазначених розпорядженні та наказі зазначено подвійний строк перебування на посаді обумовлений воєнним станом та конкретним періодом з 01.07.2022 по 30.06.2023.

Вказала, що строк її перебування на посаді з 01.07.2022 по 30.06.2023 у розпорядженні та наказі був передбачений відповідно до абз. 3 ч. 2 ст. 22 та абз. 2 п.п.1 п.3 Прикінцевих та перехідних положень Закону, що випливає з попередніх наказів директора департаменту освіти Житомирської міської ради від 19.06.2020 № 353-к «Про припинення безстрокового та укладення строкового трудового договору з ОСОБА_1 » та від 23.04.2021 № 151-к «Про продовження строкового трудового договору з ОСОБА_1 », був зазначений у наказі директора департаменту освіти від 30.06.2022 № 343/к «Про призначення ОСОБА_2 у період дії воєнного стану».

Наголошувала, що рішенням Конституційного Суду України від 07.02.2023 № 1-р/2023 визнано неконституційним абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону «Про повну загальну середню освіту» і він втратив чинність із дня ухвалення цього рішення. Директори загальноосвітніх навчальних закладів згідно з Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14.06.2000 № 963, є педагогічними працівниками і вони підпадали під дію визнаних неконституційними норм закону. Таким чином, однорічні строки її перебування на посаді, зазначені у наведених вище розпорядженнях міського голови та наказах директора департаменту освіти, не мають під собою правового підґрунтя і після ухвалення Конституційним Судом України відповідного рішення не повинні були прийматися до уваги при виданні міським головою розпорядження від 22.06.2023 № 476 «Про звільнення ОСОБА_2 » «у зв`язку із закінченням строку трудового договору п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України», та першим заступником директора департаменту освіти при виданні наказу від 22.06.2023 № 331/к «Про звільнення ОСОБА_2 ».

Оскільки на думку позивача, її звільнення є незаконним, просила також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2023 до дня пред`явлення позову в сумі 20 419, 64 грн.

Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 13 грудня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з вказаним рішенням, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просила рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі.

На обґрунтування апеляційної скарги зазначала, що у позовній заяві був помилково зазначений неналежний відповідач, а тому під час розгляду справи у суді першої інстанції нею заявлено клопотання про заміну відповідача, яке протокольною ухвалою задоволено, проте в оскаржуваному рішенні Житомирського міського голову Сухомлина С.І. зазначено як відповідача і як третю особу у справі. Узагальнені доводи апеляційної скарги зводяться до мотивів позовної заяви. Окремо зазначає, що при розгляді її позовної вимоги про поновлення на роботі, суд першої інстанції не дослідив на відповідність законам України в частині зазначення двох строків її перебування на посаді в кожному із доданих розпорядження міського голови від 30.06.2022 №482 та наказу директора департаменту освіти від 30.06.2022 №343/к про її призначення на посаду директора школи в період дії воєнного стану і не дійшов висновку, що на їх основі були видані незаконні розпорядження та наказ про звільнення. Вказала, що у своїй заяві від 30.06.2022 на ім`я голови Житомирської міської ради Сухомлина С.І. вона не ставила питання про призначення її на посаду у період з 01.07.2022 по 30.06.2023, проте міський голова всупереч положенням Закону України «Про режим воєнного стану» наклав резолюцію до розпорядження щодо її призначення на посаду директора навчального закладу строком на 1 рік, а тому вважає його дії незаконними та такими, що призвели в подальшому до прийняття незаконних розпоряджень та наказів. Виходячи із наведеного вказує, що є необхідність визнання судом незаконними розпорядження Житомирського міського голови Сухомлина С.І. від 22.06.2023 № 476 і наказу першого заступника департаменту освіти Житомирської міської ради ОСОБА_3 від 22.06.2023 № 331/к про її звільнення. Зазначення у рішенні суду того, що вона добровільно дала згоду на укладення 30.06.2022 строкового трудового договору і усвідомлювала, що вона буде працювати на посаді директора школи протягом одного року не відповідає дійсності, так як вказане питання під час розгляду справи судом не досліджувалося.

На думку позивача, суд безпідставно не відреагував на повідомлення її представника ОСОБА_4 в судовому засіданні 11.11.2023 про те, що представник Департаменту освіти Житомирської міської ради адвокат Козуб О.М. одночасно є працівником цього Департаменту і отримує заробітну плату з бюджету.

У відзиві на апеляційну скаргу представник Житомирського міського голови ОСОБА_5 Чернюк А.В. просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. Зазначала, що оскільки ОСОБА_1 досягла пенсійного віку на момент набрання чинності підпунктом 1 пункту 3 розділу Х Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020, тому з нею укладено строкові трудові договори строком на 1 рік кожен. В 2020 році ОСОБА_1 була керівником комунального закладу загальної середньої освіти, яка отримувала пенсію за віком, а тому з нею не міг бути укладений трудовий договір на три або шість років згідно абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону. У 2022 році вона подала заяву від 30.06.2022 про призначення на посаду директора Житомирської початкової школи № 11 Житомирської міської ради та 01.07.2022 була ознайомлена з наказом Департаменту освіти Житомирської міської ради від 30.06.2022 №343/к. Таким чином вона висловила своє волевиявлення щодо призначення на посаду директора Житомирської початкової школи № 11 Житомирської міської ради з 01.07.2022 по 30.06.2023. Разом з тим вказувала, що посилання ОСОБА_1 на рішення Конституційного Суду України №1-р/2023 від 07.02.2023 є безпідставним, оскільки Законом України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 №463-ІХ розмежовано керівників державних і комунальних закладів загальної середньої освіти та педагогічних працівників державних у комунальних закладів загальної середньої освіти. Саме підпунктом 1 пункту 3 розділу Х закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 №463-ІХ регулюються спірні правовідносини.

У відзиві на апеляційну скаргу представник Департаменту освіти Житомирської міської Козуб О.М. просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. Зазначав, що ОСОБА_1 уклала із Департаментом саме строковий трудовий договір, що підтверджується її заявою, особистими підписами на кожній сторінці трудового договору, в якому зазначений строк його дії, а також на наказі департаменту освіти, де вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивач ознайомлена під підпис. Вказує, що протягом дії трудового договору ОСОБА_1 його умови не оскаржувала.

Вважав, що поновлення позивача на роботі при чинному наказі про звільнення є неможливим. Позовна вимога про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи у позовній заяві не заявлялася, а тому вважає висновки суду першої інстанції в цій частині обґрунтованими.

Крім того, заявлені у апеляційній скарзі вимоги про визнання незаконними розпорядження Житомирського міського голови від 30.06.2022 № 482 «Про призначення ОСОБА_2 у період дії воєнного стану», наказу департаменту освіти Житомирської міської ради від 30 червня 2022 року № 343/к «Про призначення ОСОБА_2 у період дії воєнного стану», розпорядження Житомирського міського голови від 22.06.2023 р. № 476 «Про звільнення ОСОБА_2 » та наказу департаменту освіти Житомирської міської ради від 22 червня 2023 року № 331/к «Про звільнення ОСОБА_2 » є такими, що не підлягають прийняттю та розгляду судом апеляційної інстанції.

Постановою Житомирського апеляційного суду від 11 квітня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково, рішення Богунського районного суду м.Житомира від 13 грудня 2023 року змінено та викладено його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Постановою Верховного Суду від 05 лютого 2025 року рішення Богунського районного суду м. Житомира від 1 3 грудня 2023 року та постанову Житомирського апеляційного суду від 11 квітня 2024 року в частині відмови в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі скасовано. Позовні вимоги ОСОБА_1 до Житомирського міського голови Сухомлина С.І., Департаменту освіти Житомирської міської ради, третя особа перший заступник директора Департаменту освіти Житомирської міської ради Ковтуненко С.А. в частині поновлення на роботі задоволено. Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора початкової школи № 11 м. Житомира. Постанову Житомирського апеляційного суду від 11 квітня 2024 року в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано, справу в цій частині направлено на новий розгляд до апеляційного суду.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах статті 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Судом під час розгляду справи встановлено, що наказом директора Департаменту освіти Житомирської міської ради від 19.06.2020 № 353-к припинено 30.06.2020 безстроковий трудовий договір з директором Житомирського навчально-виховного комплексу № 11 ОСОБА_1 та з нею укладено строковий трудовий договір строком на один рік з 01.07.2020 до 30.06.2021 включно (а.с.4). Підставою для видання наказу зазначено: заява позивача від 23.04.2020 та копія пенсійного посвідчення № НОМЕР_1 (серії НОМЕР_2 , дата видачі 21.02.2018).

Наказом директора Департаменту освіти Житомирської міської ради від 23.04.2021 №151-к з ОСОБА_1 було продовжено строковий трудовий договір строком на один рік з 01.07.2021 по 30.06.2022 (а.с.5).

Розпорядженням Житомирського міського голови від 30.06.2022 № 482 призначено ОСОБА_1 на посаду директора Житомирської початкової школи № 11 Житомирської міської ради, у період дії воєнного стану, без проведення конкурсу, на умовах строкового трудового договору, до дати укладення строкового трудового договору з переможцем конкурсу проведеного після припинення чи скасування воєнного стану, але не більше ніж на дванадцять календарних місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, з 01.07.2022 по 30.06.2023 (а.с.129).

Наказом директора Департаменту освіти Житомирської міської ради від 30.06.2022 №343/к призначено ОСОБА_1 на посаду директора Житомирської початкової школи №11 Житомирської міської ради, у період дії воєнного стану, без проведення конкурсу, на умовах строкового трудового договору, до дати укладення строкового трудового договору з переможцем конкурсу проведеного після припинення чи скасування воєнного стану, але не більше ніж на дванадцять календарних місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, з 01.07.2022 по 30.06.2023 (а.с.130).

В укладеному 30.06.2022 між позивачем та відповідачем Департаментом освіти Житомирської міської ради строковому трудовому договорі з директором Житомирської початкової школи № 11 Житомирської міської ради, а саме в п. 7.1 сторони погодили, що цей договір набуває юридичної сили 01.07.2022 по 30.06.2023, його укладено на період дії воєнного стану та він діє не більше ніж 12 календарних місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану і не пізніше ніж до дати укладення строкового трудового договору з переможцем конкурсу, проведеного після припинення чи скасування воєнного стану (а.с.131-133).

Розпорядженням Житомирського міського голови від 22.06.2023 № 476 ОСОБА_1 звільнено з посади директора початкової школи № 11 міста Житомира 30.06.2023 у зв`язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.134).

Наказом першого заступника директора Департаменту освіти Житомирської міської ради від 22.06.2023 № 331/к ОСОБА_1 звільнено з посади директора початкової школи № 11 міста Житомира 30.06.2023 у зв`язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 135).

З 21.02.2018 позивачу призначено пенсію за віком згідно виданого їй пенсійного посвідчення № НОМЕР_1 серії НОМЕР_2 (а.с.91).

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону № 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону № 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону № 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника.

У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці.

На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду висновує, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не

У постанові від 08 лютого 2022 року (справа № 755/12623/19) Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеного у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19) задля формування єдиної судової практики щодо застосування частини другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, що передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України, оскільки середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі №826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

Судом встановлено, що під час розгляду справи про поновлення на роботі ОСОБА_1 питання щодо стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу не було вирішено.

ОСОБА_1 просила стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2023 року по день ухвалення рішення суду.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 01 липня 2023 року по 05 лютого 2025 року.

Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

01 липня 2025 року позивачку звільнено з роботи, а постановою Верховного Суду від 05.02.2025 року ОСОБА_1 поновлено на посаді директора початкової школи № 11 м. Житомира.

Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 з 01 липня 2025 року по 05 лютого 2025 року включно становить 396 996,50 грн. (949,75 грн. * 418 робочих днів, з яких : 949,75 грн. - середньоденний заробіток позивача згідно довідки початкової школи №11 м.Житомира № 152 від 03.08.2023; 418 - кількість робочих днів у період вимушеного прогулу).

Тому з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2023 року по 05 лютого 2025 року включно в сумі 396996,50 грн., яка визначена без урахуванням податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

При цьому колегія суддів враховує висновок Великої Палати Верховного Суду, викладений у постанові від 20 березня 2025 року у справі №990/317/23, відповідно до якого «при вирішенні спору із стягнення винагороди за працю (заробітної плати) суд виходить із встановлених у справі обставин щодо розміру винагороди (заробітної плати), на отримання якої працівник має право відповідно до закону та/або умов трудового договору (контракту). Роботодавець із нарахованої працівнику винагороди (заробітної плати), в тому числі стягнутої за рішенням суду, як податковий агент в силу підпункту 168.1.1 пункту 168.1.1 статті 168 Податкового кодексу України зобов`язаний утримати й перерахувати до відповідного бюджету встановлену законом суму податку (обов`язкового платежу). Правовідносини з нарахування, утримання та перерахування податку (обов`язкового платежу) із належної працівникові відповідно до умов трудового договору (закону) винагороди (заробітної плати) знаходяться у площині податкових, а не трудових відносин, а тому суд при вирішенні спору про стягнення винагороди (заробітної плати) не вирішує питання про належні до сплати податки (обов`язкові платежі)».

За таких обставин, колегія суддів суду апеляційної інстанції вважає, що рішення суду першої інстанції в частині позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу належить скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення, яким стягнути з Департаменту освіти Житомирської міської ради на користь ОСОБА_6 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2023 по 05 лютого 2025 в розмірі 396 996,50 грн.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

у х в а л и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 13 грудня 2023 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Департаменту освіти Житомирської міської ради про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення про задоволення вимог.

Стягнути з Департаменту освіти Житомирської міської ради (код , місцезнаходження: вул. В. Бердичівська, 7, м. Житомир, 10014) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2023 року по 05 лютого 2025 року в розмірі 396 996,50 грн.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 30 жовтня 2025 року.

Головуючий Судді