Дата документу 22.10.2025Справа № 554/6142/23
Провадження № 2/554/981/2025
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22.10.2025 року м.Полтава

Шевченківський районний суд міста Полтави у складі:

головуючого судді - Материнко М.О.,

за участю секретаря судового засідання Кашуби В.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Полтаві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» (01001, М.Київ, вул.Грушевського,1Д) про визнання недійсним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

10.07.2023 ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства Комерційний Банк «ПриватБанк» про визнання незаконним та нечинним наказу про звільнення № E.17.U.0.0/4-7337891 від 29.06.2023, поновлення позивача на посаді «Заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи», посадова підгрупа «заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit collection» Центрального макрорегіонального управління, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення рішення, моральної шкоди, витрат на правничу допомогу, витрат по сплаті судового збору.

В судове засідання представник Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» не з`явився, направивщи до суду заяву про розгляд без участі.

Відповідач ОСОБА_1 в судове засідання не з`явився, адвокат Руль М.І. направила до суду заяву про розгляд без участі.

Позивач обґрунтовував позовні вимоги тим, що працював у Відповідача з 2003 року, а з 22.02.2021 на посаді заступника директора макрорегіонального управління - керівника напрямку «Credit collection» Центрального макрорегіонального управління. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021 позивача було звільнено за скороченням штату. Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 23.12.2021 у справі № 554/10546/21 було задоволено позов ОСОБА_1 до АТ КБ "ПриватБанк", третя особа: первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, скасовано наказ від 09.09.2021 року за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п про звільнення ОСОБА_1 та наказ про внесення змін до наказу про звільнення № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28.09.2021 року та поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «ПриватБанк», стягнутоз АТ КБ «ПриватБанк» середній заробіток на користь ОСОБА_1 за весь час вимушеного прогулу, з моменту його звільнення й до дня винесення рішення суду, судові витрати у розмірі 908,00 грн. по сплаті судового збору. Додатковим рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 17.06.2022 стягнуто з АТ КБ "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 98729,46 грн. Постановою Полтавського апеляційного суду від 02.02.2023 рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року було залишено без задоволення, додаткове Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року було змінено в частині стягнення середнього заробітку.

Щодо неправомірності звільнення позивач зазначив, що наказом відповідача від 08.03.2023 № Е.28.0.0.0/1-6718463 позивача поновлено на роботі у відповідача, при цьому фактичного допуску позивача, поновленого на роботі рішення суду, до виконання попередніх обов`язків на роботі у відповідача, не відбулося, відповідач не надав позивачу конкретне робоче місце (мінімально необхідні меблі, стілець), електронно-обчислювальну машину (комп1ютер), не надав доступ до програмних комплексів відповідача «Путівник», «Промінь», «Електронна система контролю», «Інтелектуальний фонд», «Гаряча лінія: Шахрайство», «ПриватДок», «Система обліку судових справ», «ПриватКолект», «Mobile collect», «Виконавчі провадження», електронна пошта, неправомірно обмеживши позивача до щоденного доступу та користування локальними документами відповідача, даними по боржниках, необхідними для роботи в електронному вигляді, цим самим штучно обмеживши його та поставивши в нерівне становище з іншими працівниками банку. Також звертав увагу, що звільнення відбулось під час тимчасової непрацездатності, що підтверджується електронним лікарняним TE5H-XPAA-KAT9-MB67, який було відкрито у день звільнення. Щодо незаконності звільнення також стверджував, що згідно з процедурою щоденного табелювання, запровадженою у відповідача, щодня з`являвся на роботу та проводив табелювання початку та закінчення робочого дня, що підтверджується знімками з екрану табелів за квітень, травень та червень з програмного комплексу «Табелювання», під час складання актів про відсутність позивача на робочому місці від позивача не вимагалось пояснень, натомість позивач звертався до відповідача з вимогою забезпечення створення умов для нормальної роботи та виконання посадових обов`язків.

Враховуючи викладене, позивач вважає, що викладені факти свідчать про штучне створення відповідачем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками під виглядом порушення трудової дисципліни.

Позивач просив врахувати правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18, згідно з яким виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі за рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

В обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди позивач зазначив, що на його утриманні перебуває жінка, яка через певні обставини тривалий час не працює, неповнолітній син, який навчається, хворий брат, непрацездатна мати. Протизаконне звільнення позбавило позивача та його родину постійного доходу, необхідного для забезпечення проживання, харчування, лікування тощо.

Враховуючи викладене, позивач просив суд визнати незаконним та нечинним наказ про звільнення № E.17.U.0.0/4-7337891 від 29.06.2023, поновити позивача на посаді «Заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи», посадова підгрупа «заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit collection» Центрального макрорегіонального управління, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення рішення, виходячи із розрахунку 1488,17 грн. за робочий день, стягнутти моральну шкоду в розмірі 50000 грн., стягнути витрати на правничу допомогу в розмірі 15000 грн., стягнути витрати по сплаті судового збору в розмірах 2684 грн. та 1073,60 грн.

У відзиві на позовну заяву АТ КБ «ПриватБанк» у задоволенні позовних вимог просило відмовити з наступних підстав. Зокрема, підставою для застосування до працівника заходу дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стало виявлене порушення трудової дисципліни, а саме прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), який було вчинено 29 та 30 травня 2023 року, що зафіксовано відповідними актами. Також службовими записками лінійного керівника позивача засвідчено відсутність працівника на роботі у зазначені дати та те, що в зазначені дати ОСОБА_1 відрядження, службові поїздки, будь-які зустрічі та виконання доручень поза адресою робочого місця з метою виконання посадових обов`язків з керівником не погоджував будь-яким засобом комунікації, а також керівник не надав будь-які усні чи письмові доручення працівнику виконувати посадові обов`язки поза встановленою адресою робочого місця. Відповідно до трудового договору та внутрішніх документів банку позивачу було встановлено обов`язок з дотримання режиму робочого часу та заборона допускати відсутність на роботі без поважних причин. Відсутність ОСОБА_1 на роботі за адресою робочого місця м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 є порушенням п.п. 5.2.6., 5.3.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку, п.п. 2.2., 2.4., 2.8., 2.10. трудового договору, п.п. 4.1., 4.2. посадової інструкції. Його вина полягає в тому, що він був обізнаний з встановленою йому адресою робочого місця та графіком роботи, зазначеними у наказі про поновлення на роботі, був ознайомлений під підпис з посадовою інструкцією, проте умисно вчинив порушення, що полягали у відсутності на роботі протягом всього робочого дня. З метою встановлення причин відсутності працівника на роботі у ОСОБА_1 було витребувано пояснення уповноваженими на те особами. На вимогу надати пояснення причин відсутності на роботі ОСОБА_1 відповів відмовою, про що було складено відповідний акт. Відповідач зазначає, що при застосуванні дисциплінарного стягнення було повністю дотримано порядок, регламентований ст.ст. 147-149 КЗпП України та внутрішніми документами Банку. При застосуванні до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення було враховано, що в дні вчинення працівником дисциплінарного проступку 29 травня та 30 травня 2023 року тривалість повітряних тривог була меншою за період відсутності ОСОБА_1 ; протягом останнього року до працівника не було застосовано дисциплінарних стягнень; було взято до уваги наявність інших виявлених фактів відсутності на роботі більше, ніж три години, протягом робочого дня 18 травня 2023 року, 22 травня 2023 року, 24 травня 2023 року, 25 травня 2023 року, 26 травня 2023 року, 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 01 червня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 15 червня 2023 року, 16 червня 2023 року та 19 червня 2023 року, зафіксованих відповідними актами; враховано, що вчинений працівником дисциплінарний проступок належить до категорії грубих порушень згідно з внутрішньою класифікацією дисциплінарних проступків по банку.

Відповідач також зазначив, що доводи позивача про те, що його не було поновлено на роботі та не було допущено до роботи, не відповідають дійсності, оскільки банком було видано та направлено позивачу наказ про поновлення на роботі, визначено працівнику робоче місце та графік роботи, працівник після поновлення на роботі неодноразово використовував щорічну відпустку з відповідною оплатою та оформленням у табелі, отримував заробітну плату у вигляді посадового окладу. Також відповідач зазначає, що після поновлення ОСОБА_1 на роботі за рішенням суду продовжував діяти укладений між ним та банком трудовий договір, тому трудові відносини не припинялись, а всі умови укладеного з працівником трудового договору є існуючими. Таким чином, банк як роботодавець мав всі підстави для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку та порушення трудової дисципліни.

Щодо доводів позивача про те, що ним здійснювалось табелювання (реєстрація початку та закінчення роботи), то відповідач зазначив, що це не є підтвердженням ані присутності працівника на робочому місці протягом всього робочого дня, ані виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором та посадовою інструкцією. Обов`язок дотримання процедури табелювання входить до переліку трудових обов`язків працівника, проте він не є єдиним обов`язком, який має виконуватись. Саме по собі здійснення табелювання (тобто реєстрації часу початку та закінчення робочого дня) не є підставою вважати, що працівник приступив до роботи та виконував трудові обов`язки протягом встановленого робочого часу.

Щодо доводів позивача про звільнення під час тимчасової непрацездатності відповідач зазначив, що при ознайомленні з матеріалами справи № 554/6142/23 за позовом ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі стало відомо про наявність листка непрацездатності № 8601698-1 з датою відкриття 29 червня 2023 року та датою закриття 04 липня 2023 року, у зв`язку з чим відповідачем було видано наказ № E.17.U.0.0/4-7581039 від 14.08.2023 "Про зміну дати звільнення ОСОБА_1 ", іі перенесення дати звільнення шляхом внесення змін у наказ про звільнення визнається законним і правомірним відповідно до висновків Верховного Суду.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач зазначив, що згідно з положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, при обчисленні середньої заробітної плати мають враховуватись лише суми окладу за квітень 2023 року 3152 грн., за травень 2023 року 8222,61 грн., і середньоденна заробітна плата складає (3152+8222,61)/(4+12)=710,91 грн.

Щодо стягнення моральної шкоди, відповідач вважає, що в даному випадку відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди, за відсутності всіх обов`язкових складових для такого відшкодування, зокрема позивачем не доведено факту настання моральних страждань, що були спричинені втратою нормальних життєвих зв`язків та докладання додаткових зусиль для організації свого життя.

У додаткових поясненнях від 30.10.2023 позивач зазначив, що після поновлення на роботі він обліковувався як позаштатний персонал, і взагалі не повинен був підпорядковуватись графікам роботи, зміна відповідачем фактичної адреси роботи з Соборності, 70а на вул. Великотирнівська, б. 35/2 в м. Полтава, ненадання доступів до програмних комплексів, що фактично унеможливлює виконання посадових обов`язків Позивачем виключають вину працівника.

У додаткових поясненнях від 14.11.2023 АТ КБ «ПриватБанк» зазначило, що належне виконання рішення про поновлення на роботі підтверджується наданими відповідачем доказами: розрахунковими листками, табелем обліку використання робочого часу, листуванням між працівником та банком тощо. Відповідач видав наказ про поновлення, виділив робоче місце для працівника, забезпечив необхідним обладнанням, забезпечив доступом до програмних комплексів Банку, зокрема, "Табелювання", чим забезпечив облік робочого часу працівника. Після поновлення ОСОБА_1 на роботі за рішенням суду продовжував діяти укладений між ним та банком трудовий договір, оскільки рішеннями у справі № 554/10546/21 звільнення працівника було визнано незаконним, отже таким, що не відбулось. Це означає, що трудові відносини не припинялись, а всі умови укладеного з працівником трудового договору є існуючими. Так, згідно з п.п. 2.2. 2.10. трудового договору працівник зобов`язаний дотримуватись вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПриватБанку.

У відповіді на відзив від 17.11.2023 ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав, додатково зазначив щодо незаконності звільнення, що структурний підрозділ, в якому працював позивач до часу звільнення та наступного поновлення, був ліквідований, відповідно була ліквідована і посада, яку обіймав позивач, після поновлення на посаді за рішенням суду позивач обліковувався як «Позаштатний», і в даному випадку відбулося формальне, а не фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків, позивач не був під розпис ознайомлений з посадовою інструкцією саме по посаді, на яку його було поновлено. Щодо відсутності на роботі позивач зазначив, що його посадові обов`язки передбачають їх виконання/здійснення поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, оскільки існує ряд обов`язків, які він має здійснювати як поза робочим місцем, так і поза самою роботою, що не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці. заперечив, що йому було виділено робоче місце, яке було б забезпечене необхідним обладнанням та меблями для роботи. Також зазначив, що відповідач не вживав заходів для з`ясування причин відсутності на роботі (не телефонував позивачу за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці), не вживав додаткових заходів щодо з`ясування причин відсутності шляхом проведення службового розслідування, не витребував у позивача письмові пояснення причин відсутності), адже цю вимогу роботодавець повинен оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень.

У запереченні на відповідь на відзив АТ КБ «ПриватБанк» зазначило, що при поновленні за рішенням суду працівника, посада якого була скорочена, роботодавець вніс відповідні зміни до штатного розпису та ввів скорочену посаду. Витягом зі штатного розпису Центрального макрорегіонального управління АТ КБ "ПриватБанк" станом на 05.07.2023, тобто станом на дату звільнення ОСОБА_1 , підтверджується, що посада "заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи", посадова підгрупа заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit Collection», яку займав ОСОБА_1 , міститься в штатному розписі Центрального макрорегіонального управління. Оскільки за даних обставин відбулось поновлення працівника на роботі на посаді, яку він займав до звільнення, а не нове працевлаштування, між працівником та роботодавцем продовжували діяти раніше укладені документи, в тому числі трудовий договір та посадова інструкція, і у відповідача не було жодних правових підстав для повторного ознайомлення позивача з тими самими документами, з якими працівник вже був ознайомлений до звільнення у 2021 році.

Ухвалою від 14.07.2023 відкрито загальне позовне провадження.

Ухвалою від 15.04.2024 закрито підготовче провадження, призначено справу до судового розгляду по суті.

В судовому засіданні за клопотанням позивача було допитано свідків ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Допитаний свідок ОСОБА_3 вказав, що протягом певного часу працював в АТ КБ «ПриватБанк» та був знайомий з ОСОБА_1 , влітку 2023 року, дату не пам`ятає, приїжджав до відділення банку, розташованого за адресою м. Полтава, вул. Великотирнівська, 35/2 , для зустрічі з клієнтом. У відділенні банку не бачив робочого місця, яке б нагадувало кабінет заступника директора макрорегіонального управління, тому вважає, що банк не забезпечив позивача належним робочим місцем. У цей час самого ОСОБА_1 у відділенні не було. Допитаний свідок ОСОБА_2 вказав, що працює в АТ КБ «ПриватБанк» з 2001 року, знайомий з ОСОБА_1 по роботі, обидва були звільнені за скороченням штату та поновлені за рішеннями суду. Після поновлення ОСОБА_1 на роботі ОСОБА_2 відвідував відділення банку, розташоване за адресою м. Полтава, вул. Великотирнівська, 35/2, точну дату відвідування не пам`ятає, приблизно у серпні 2023 року. За словами свідка, кабінет позивача не був пристосований до роботи, не було робочого стола, крісла, не забезпечено позивача доступом до програмних комплексів банку.

Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, показання свідків, дослідивши письмові матеріали справи та оцінивши докази у їх сукупності, суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог з наступних підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 працював на різних посадах в АТ КБ «ПриватБанк» з 23.01.2014 по 01.10.2021.

23.01.2014 року між Полтавським головним регіональним управлінням публічного акціонерного товариства комерційний банк «ПРИВАТБАНК» та ОСОБА_1 укладено трудовий договір № 6534421.

Наказом АТ КБ «ПриватБанк» № Э.DN-ПП-2021-6610118 від 19.02.2021 ОСОБА_1 переведено з 22.02.2021 на посаду «заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи», посадова підгрупа «заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit collection» в підрозділ Центральне макрорегіональне управління / Напрямок «Credit collection».

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 23.12.2021 у справі № 554/10546/21 було задоволено позов ОСОБА_1 до АТ КБ "ПриватБанк", третя особа: первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, скасовано наказ від 09.09.2021 року за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п про звільнення ОСОБА_1 та наказ про внесення змін до наказу про звільнення № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28.09.2021 року та поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «ПриватБанк», стягнуто з АТ КБ «ПриватБанк» середній заробіток на користь ОСОБА_1 за весь час вимушеного прогулу, з моменту його звільнення й до дня винесення рішення суду, судові витрати у розмірі 908,00 грн. по сплаті судового збору.

Додатковим рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 17.06.2022 у справі № 554/10546/21 стягнуто з АТ КБ "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 98729,46 грн., допущено негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати ОСОБА_1 в межах платежу за один місяць.

Постановою Полтавського апеляційного суду від 02.02.2023 у справі № 554/10546/21 апеляційну скаргу АТ КБ «ПриватБанк» на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року було залишено без задоволення, рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року залишено без змін, апеляційну скаргу АТ КБ «ПриватБанк» на додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року було задоволено частково, змінено додаткове рішення, зменшивши розмір стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 98729 грн. 46 коп. до 73474 грн. 47 коп.

Наказом № Е.28.0.0.0/1-6718463 від 08.03.2023 «Про поновлення на роботі» скасовано дію наказу № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021 «Про звільнення ОСОБА_1 », та наказ № Э.DN-УВ-2021-7444695-п від 28.09.2021 «Про внесення змін до наказу № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021», поновлено ОСОБА_1 на попередній роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді "заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи", посадова підгрупа заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit Collection» з 01.10.2021, забезпечено відправлення на адресу ОСОБА_1 завіреної копії наказу про поновлення та повідомлення про необхідність направити трудову книжку до банку для внесення запису про поновлення на роботі, внесено зміни до табелю поновленого працівника та перераховано кількість днів невикористаної щорічної відпустки з дня поновлення, передано дані до управління Пенсійного фонду України про поновлення на роботі ОСОБА_1 , встановлено робоче місце ОСОБА_1 . За адресою м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 у приміщенні банку, з графіком роботи № 2 для ГО і Мідл-офіс з понеділка по п`ятницю, початок робочого дня о 08:30, закінчення робочого дня о 17:30, вихідні дні субота, неділя.

Копію наказу про поновлення на роботі та повідомлення про поновлення направлено на адресу ОСОБА_1 08.03.2023 цінним листом з описом вкладення за номером відправлення 080, отримано позивачем особисто 20.03.2023.

Актами про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці від 18.05.2023, 22.05.2023, 24.05.2023, 25.05.2023, 26.05.2023, 29.05.2023, 30.05.2023 зафіксовано, що у дні складання актів протягом робочого дня з 8:30 по 16:30 ОСОБА_1 був відсутній на роботі за адресою робочого місця: м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 .

Актом про відмову від надання пояснень від № E.28.0.0.0/5-7277178 від 15.06.2023 встановлено, що 15.06.2023 о 8:45 за адресою м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 ОСОБА_1 було запропоновано надати письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни, яке проявилося у його відсутності за адресою робочого місця: м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 в дати 18 травня 2023 року з 8:30 по 17:30, 22 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, 24 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, 25 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, 26 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, 29 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, 30 травня 2023 року з 8:30 по 16:30, від надання письмових пояснень ОСОБА_1 відмовився.

Службовою запискою № Е.28.0.0.0/2-1893 від 22.06.2023 «Про виявлення порушення Трудової дисципліни» лінійному керівнику позивача - ОСОБА_4 запропоновано розглянути описане нижче порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 , яке полягало у відсутності працівника за адресою робочого місця: м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 в дати 24 травня 2023 року, 25 травня 2023 року, 26 травня 2023 року, 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року.

У службовій записці № Е.УКД-2023-7325277 від 23.06.2023 «Службова записка стосовно відсутності ОСОБА_1 » лінійний керівник позивача - директор Центрального макрорегіонального управління ОСОБА_4 звернувся до Керівника Департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства ГО та повідомив, що працівник ОСОБА_1 допустив відсутність на роботі 18 травня 2023 року, 22 травня 2023 року, 24 травня 2023 року, 25 травня 2023 року, 26 травня 2023 року, 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року, 31 травня 2023 року, 01 червня 2023 року, 02 червня 2023 року, 05 червня 2023 року, 06 червня 2023 року, 12 червня 2023 року, 13 червня 2023 року, 15 червня 2023 року, 16 червня 2023 року та 19 червня 2023 року. Також цією службовою запискою ОСОБА_4 підтвердив, що в зазначені вище дні ОСОБА_1 відрядження, службові поїздки, будь-які зустрічі та виконання доручень поза адресою робочого місця з метою виконання посадових обов`язків з ним не погоджував будь-яким засобом комунікації, а також керівник не надав будь-які усні чи письмові доручення працівнику виконувати посадові обов`язки поза встановленою адресою робочого місця.

Відповідно до п.п. 2.2. трудового договору № 6534421 від 23.01.2014, укладеного між ОСОБА_5 та АТ КБ "ПриватБанк", працівник зобов`язаний дотримуватись вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ПриватБанку.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ "ПриватБанк", затвердженими рішенням Правління банку, протокол № 70 від 08.12.2021, у пункті 5.2.2. визначено обов`язок працівників банку використовувати свій робочий час виключно з метою виконання трудових обов`язків передбачених трудовим договором, посадовою інструкцією, іншими внутрішніми документами Банку. Використання робочого часу в особистих цілях, тобто не з метою виконання трудових обов`язків, (наприклад, прослуховування аудіозаписів, перегляд відео, відвідування сайтів в мережі Інтернет не для виконання трудових обов`язків) - забороняється. Винятком з цього правила є технічні перерви та перерва для відпочинку та харчування.

Пунктом 5.2.6. Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ "ПриватБанк" встановлено обов`язок працівників банку дотримуватися встановленого за посадою режиму робочого часу, включаючи, але не обмежуючись, вчасно починати та закінчувати щоденну роботу (зміну), вчасно починати та закінчувати перерву для відпочинку і харчування, а також інші встановлені для працівників перерви, дотримуватись графіків змінності, не допускати відсутності на робочому місці довше встановленого часу.

Пунктами 5.2.10., 5.2.11. Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ "ПриватБанк" визначено обов`язки працівників банку кожного робочого дня проходити процедуру електронної реєстрації часу початку і завершення робочого дня (табелювання) з використанням програмних комплексів Банку (мобільного додатку "Табелювання" або входу в програмні комплекси на базі ЕСА, або використовуючи інші електронні системи обліку робочого часу, які передбачені Банком); повідомляти, за можливості, до початку робочого дня, Лінійного керівника або Дирекцію з HR та корпоративного управління про причини відсутності на роботі письмово, засобами телефонного чи електронного зв`язку або іншим доступним способом.

Пунктом 5.3.2. Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ КБ "ПриватБанк" працівника забороняється допускати відсутність на роботі без поважних причин.

Згідно з п. 1.3. посадової інструкції Заступника директора РП - Керівника Напрямку CREDIT COLLECTION, затвердженої Наказом АТ КБ "ПриватБанк» від 27.03.2018 №PR/18-2018-6689369", у своїй діяльності Заступник директора РП - Керівник напрямку «Credit Collection» керується: чинним законодавством України, статутом, кодексом корпоративної етики, стратегією ПАТ КБ "ПриватБанк" та напрямку «Credit Collection», іншими нормативними документами, наказами та розпорядженнями Голови правління ПАТ КБ "ПриватБанк", Директора РП, керівника напрямку «Credit Collection» ГО та Положенням про підрозділи «Credit Collection» регіональних підрозділів ПАТ КБ "ПриватБанк".

Згідно з п.п. 2.1. посадової інструкції, заступник директора РП - Керівник напрямку «Credit Collection» зобов`язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, виконувати накази та розпорядження Голови правління ПАТ КБ "ПриватБанк", Директора РП, керівника напрямку «Credit Collection» ГО.

Відповідно до п.п. 4.1., 4.2. посадової інструкції за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків та невиконання даної інструкції, чинного законодавства, інших нормативно-правових актів держави, співробітник несе дисциплінарну, матеріальну, адміністративну та кримінальну відповідальність, передбачену відповідними законами та нормативними актами; за невиконання внутрішнього трудового розпорядку, своїх обов`язків, стратегії ПАТ КБ "ПриватБанк" та напрямку «Credit Collection», наказів та розпоряджень Голови правління ПАТ КБ "ПриватБанк", Директора РП, керівника напрямку «Credit Collection» ГО та положення "Про підрозділи «Credit Collection» регіональних підрозділів ПАТ КБ "ПриватБанк" напрямку «Credit Collection», що діють на постійній основі" та службових розпоряджень співробітник несе дисциплінарну відповідальність.

Згідно з протоколом створення та перевірки кваліфікованого та удосконаленого електронного підпису, позивач ознайомився з цією посадовою інструкцією шляхом накладення кваліфікованого електронного підпису о 12:23:17 31 грудня 2020 року.

Наказом № E.17.U.0.0/4-7337891 від 29.06.2023 ОСОБА_1 звільнено з АТ КБ "ПриватБанк" за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КзпП України. Копію наказу про звільнення, повідомлення про звільнення та про нараховані і виплачені при звільненні суми направлено ОСОБА_1 поштою цінним листом з описом вкладення, за номером відправлення 490.

Наказом № E.17.U.0.0/4-7581039 від 14.08.2023 «Про зміну дати звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку з отриманням інформації про наявність листка непрацездатності № 8601698-1 змінено дату звільнення Заступника директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи, посадова підгрупа «Заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit Collection» ОСОБА_1 з 29 червня 2023 року на 05 липня 2023 року, внесено зміни до наказу «29.06.2023 - Наказ про звільнення» № E.17.U.0.0/4-7337891 від 29.06.2023» в частині зміни дати звільнення та вказано останній робочий день 05 липня 2023 року. Копію наказу про внесення змін, повідомлення про внесення змін та повідомлення про нараховані і виплачені при звільненні суми направлено ОСОБА_1 поштою цінним листом з описом вкладення, за номером відправлення 487.

Вирішуючи питання про правомірність притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та застосування відносно нього стягнення у вигляді звільнення, суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником чи уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Звільнення з роботи є дисциплінарним стягненням, яке може бути застосоване у разі порушення трудової дисципліни (п. 2 частини першої ст. 147 КзпП України).

Згідно зі ст. 139-140 КзпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Згідно зі ст. 150 КзпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу (п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП).

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Згідно з частиною першою ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Системний аналіз цитованих норм матеріального та процесуального права свідчить про те, що у справах про оскарження наказу про застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення за порушення трудової дисципліни (у даному випадку - за прогул), тягар доказування обставин, які стосуються предмету доказування, розподіляється наступним чином:

- роботодавець зобов`язаний довести належними та допустимими доказами наявність в діях працівника складу дисциплінарного проступку, дотримання визначеного законом порядок накладення дисциплінарного стягнення, пропорційність накладеного стягнення вчиненому проступку;

- працівник повинен довести, що причин прогулу є поважними.

Щодо наявності дисциплінарного проступку суд виходить з наступного.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КзпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі».

У постановах Верховного Суду від 03 серпня 2022 року у справі№ 536/1755/20 (провадження № 61-21194св21), від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23 (провадження № 61-14192св23), від 13 грудня2023 року у справі № 621/2124/22 (провадження № 61-11016св23) вказано, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП Україниє з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».

З наданих сторонами доказів судом встановлено, що відповідач довів належними та допустимими доказами вчинення ОСОБА_1 прогулу, а саме відсутність на робочому місці за адресою: м. Полтава, вул. Великотирнівська, 35/2 протягом усього робочого дня 29 та 30 травня 2023 року. Зазначені обставини підтверджуються відповідними актами, складеними за кожним фактом відсутності позивача на робочому місці за відповідну дату.

При цьому позивачем не надано жодного доказу поважності причин відсутності на роботі в ці дні, як і не надано доказів того, що поза межами робочого місця ОСОБА_1 29 та 30 травня 2023 року протягом робочого часу з 08:30 до 17:30 виконував певні трудові обов`язки.

Доводи позивача про те, що ним здійснювалось табелювання, тобто реєстрація в програмному комплексі часу початку та закінчення робочого дня, жодним чином не підтверджують перебування позивача на роботі у приміщенні банку протягом всього робочого дня 29 та 30 травня 2023 року. Крім того, враховуючи технічний аспект здійснення табелювання за геокоординатами, а також час здійснення цієї операції (початок і кінець робочого дня), про що зазначає відповідач, не виключена ймовірність здійснення позивачем табелювання початку і кінця робочого дня без безпосереднього відвідування робочого місця та без перебування на робочому місці протягом всього робочого дня.

Суд відхиляє доводи ОСОБА_1 про те, що відсутність на робочому місці зумовлена невиконанням відповідачем свого обов`язку з реального поновлення позивача на роботі, а саме забезпечення робочим місцем та доступом до комп`ютерного забезпечення, оскільки, по-перше, ці доводи спростовуються наданими АТ КБ «ПриватБанк» доказами, якими підтверджено поновлення ОСОБА_1 на попередній посаді, виплату йому заробітної плати, забезпечення робочим місцем та доступом до програмного забезпечення. По-друге, незалежно від того, чи була забезпечена працівнику можливість в повному обсязі виконувати свої посадові обов`язки на посаді заступника директора макрорегіонального управління, він був зобов`язаний дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема дотримуватися встановленого за посадою режиму робочого часу, перебувати на робочому місці в приміщенні банку за адресою: м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 в робочий час. Відтак, доводи позивача про неможливість в повному обсязі виконувати функціональні обов`язки не свідчать про наявність поважних причин для відсутності на роботі та не стосуються предмету доказування.

Доводи стосовно невизначення та незабезпечення роботодавцем працівника робочим місцем, не підтверджені зі сторони позивача жодним доказом, хоча як встановлено судом, йому належно доведено до відома про визначену роботодавцем адресу робочого місця, тому дане твердження спростовується зібраними матеріалами справи. Доказів про можливий недопуск позивача відповідачем на власне робоче місце у приміщення банку, створення перешкод в цьому позивач не надав.

Не заслуговують на увагу доводи сторони позивача про відсутність акту прийому-передачі робочого місця, оскільки роботодавець зобов`язаний проінформувати працівника під розписку про умови праці при прийнятті на роботу, а в даному випадку мало місце не прийняття на роботу, а поновлення на попередній роботі за рішенням суду. Крім того, за відсутності явки самого працівника в день його поновлення на роботі чи наступний робочий день в приміщення роботодавця, передати йому таке робоче місце шляхом ознайомлення з таким визначеним місцем, очевидно не є можливим.

Доводи позивача про те, що його було поновлено на роботі як позаштатний персонал, ґрунтуються на виключно припущеннях та не підтверджені жодним доказом. Натомість з наданого відповідачем витягу зі штатного розпису Центрального макрорегіонального управління АТ КБ "ПриватБанк" станом на 05.07.2023 слідує, що посада "заступник директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи", посадова підгрупа заступник директора макрорегіонального управління по регіону - керівник напрямку «Credit Collection», яку займав позивач, міститься в штатному розписі Центрального макрорегіонального управління.

Позивач, стверджуючи, що його трудові обов`язки, визначені посадовою інструкцією, передбачають виконання роботи поза межами приміщення банку, не довів факту дійсного наявного виконання своїх посадових обов`язків у дні відсутності на робочому місці 29 та 30 травня 2023 року.

Доводи позивача про те, що він не був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку суд відхиляє, оскільки за відсутності доказів того, що позивачу був встановлений особливий режим роботи, не пов`язаний з безпосереднім перебуванням на робочому місці в робочий час, обов`язок перебувати на роботі для ОСОБА_1 презюмується в силу вимог закону. Крім того, позивач був зобов`язаний дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, з якими він був ознайомлений раніше, і копію яких надав разом із додатковими поясненнями. Згідно з п. 3.5. Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених наказом Голови Правління АТ КБ «ПриватБанк» № СП-2018-6590789 від 10.05.2019, працівники зобов`язані повідомляти (за можливості - до початку робочого дня) безпосереднього керівника або Напрямок трудових ресурсів (HR) про причини відсутності на роботі письмово, засобами телефонного чи електронного зв`язку або іншим доступним способом. У разі недотримання працівником цієї вимоги складають акт про відсутність працівника на робочому місці.

Суд критично оцінює свідчення допитаних в судовому засіданні ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , оскільки із свідчень слідує, що відвідування відділення, в якому було встановлено робоче місце ОСОБА_1 , ними було здійснено влітку, а обставини вчинення прогулу, за який працівника було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, відбувались 29 та 30 травня 2023 року. Таким чином, свідчення не узгоджуються у часі із періодом вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Як встановлено з досліджених судом доказів, повідомлення про поновлення на роботі та копію наказу про поновлення, в яких зазначено адресу робочого місця та графік роботи, позивач отримав 20.03.2023 у друкованому вигляді поштовим відправленням № 080, що підтверджується трекінгом відправлення з сайту АТ "Укрпошта. Таким чином, позивач був обізнаний із фактом поновлення на роботі, встановленою адресою робочого місця, графіком роботи. За таких обставин не викликає сумніву наявність вини ОСОБА_1 у вчиненому порушенні трудової дисципліни, яка полягала в тому, що він був обізнаний з встановленою йому адресою робочого місця та графіком роботи, зазначеними у наказі про поновлення на роботі, був ознайомлений з посадовою інструкцією, проте умисно, не маючи поважних причин, вчинив порушення, що полягали у неодноразовій відсутності на роботі протягом всього робочого дня.

Щодо дотримання порядку накладення дисциплінарного стягнення судом встановлено наступне.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (частина перша ст. 148 КзпП України).

У даному випадку датою вчинення та виявлення було 29 травня та 30 травня 2023 року. Протягом місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку ОСОБА_1 перебував у щорічній відпустці з 07 червня 2023 року до 11 червня 2023 року, що підтверджується табелем обліку використання робочого часу. Таким чином, в силу частини першої ст. 148 КЗпП України, строк застосування дисциплінарного стягнення за вчинення дисциплінарного проступку за відсутність на роботі (робочому місці) більше трьох годин протягом робочого дня 29 травня та 30 травня 2023 року минав 03 липня 2023 року, а дисциплінарне стягнення було застосовано 29 червня 2023 року, тобто в межах встановленого законом строку.

Відповідно до частини першої ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Водночас, якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не може бути перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України - за таких обставин складається відповідний акт (правові висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 27 березня 2023 року у справі № 670/738/19 (провадження № 61-20220св21), від 17 червня 2021 року у справі № 201/8615/18 (провадження № 61-2588св21), від 09 червня 2021 року у справі № 601/2049/18 (провадження № 61-2181св20), від 11 грудня 2019 року у справі № 331/6999/17-ц (провадження № 61-4058св19).

З досліджених судом доказів встановлено, що працівниками банку ОСОБА_6 (посада "Директор відділення", підгрупа посад "Керівник відділення гр. Б."), ОСОБА_8 (посада "Провідний експерт", підгрупа посад "Провiдний спеціаліст з питань внутрiшньої безпеки банку ГО"), ОСОБА_7 (посада "Головний фахівець з безпеки", підгрупа посад "Головний спеціаліст з питань внутрішньої безпеки банку ГО") 15.06.2023р. о 8:45 за адресою: м. Полтава, вул. Великотирнівська, б. 35/2 ОСОБА_1 було запропоновано надати письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни, яке проявилося у його відсутності за адресою робочого місця: м. Полтава, вул.Великотирнівська, б. 35/2 в дати 18 травня 2023 року, 22 травня 2023 року, 24 травня 2023 року, 25 травня 2023 року, 26 травня 2023 року, 29 травня 2023 року, 30 травня 2023 року. Працівниками банку ОСОБА_6 , ОСОБА_8 , ОСОБА_7 в акті № E.28.0.0.0/5-7277178 від 15.06.2023 підтверджено, що від надання письмових пояснень ОСОБА_1 відмовився. Повноваження зазначених працівників банку витребувати пояснення від ОСОБА_1 встановлено наказом № Е.28.0.0.0/1-7191549 від 30.05.2023 «Про уповноважених осіб банку». Так, зазначеним наказом доручено ОСОБА_7 (головний фахівець з безпеки, головний спеціаліст з питань внутрішньої безпеки банку ГО), ОСОБА_8 (провідний експерт, провідний спеціаліст з питань внутрішньої безпеки банку ГО), ОСОБА_6 (директор відділення, керівник відділення гр. Б), ОСОБА_9 (старший менеджер, старший менеджер з зарплатних та соціальних карток РП), ОСОБА_10 (директор відділення, керівник відділення гр. А), ОСОБА_11 (провідний фахівець з обслуговування клієнтів, спеціаліст з обслуговування клієнтів), ОСОБА_12 (заступник директора відділення, заступник керівника відділення з обслуговування клієнтів) зажадати письмові пояснення від потенційних порушників трудової дисципліни, яким встановлена адреса робочого місця у м. Полтава, враховуючи та не обмежуючись отриманням письмових пояснень від наступних працівників: ОСОБА_3 , ОСОБА_2 , ОСОБА_1 .

Відповідно до частини третьої ст. 40 КзпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.

Судом встановлено, що відповідачем було внесено зміни до наказу про звільнення позивача та змінено дату звільнення на 05 липня 2023 року, тобто після закриття листка непрацездатності.

Перенесення дати звільнення шляхом внесення змін у наказ про звільнення відповідає висновкам Верховного Суду, ухваленим за тотожних обставин та правовідносин.

Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 жовтня 2018 року у справі № 816/1250/17 встановлено, що перенесення роботодавцем дати звільнення працівника внаслідок надання ним доказів тимчасової непрацездатності станом на дату звільнення не може слугувати самостійною причиною для визнання такого звільнення незаконним, оскільки судами попередніх інстанцій з`ясовано той факт, що у відповідача були підстави для звільнення позивача зі служби.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) зроблено правовий висновок про те, що у разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 листопада 2020 року у справі № 389/2004/16-ц зроблено висновок, що наслідком звільнення працівника у період його непрацездатності є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі.

Аналогічний за змістом висновок висловлений також у постановах Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц (провадження № 61-17196вв19), від 11 грудня 2019 року у справі № 522/3410/15-ц (провадження № 61-43676св18), від 16 червня 2020 року у справі № 750/8456/17 (провадження № 61-22946св18).

Відповідно до частини першої ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Відповідно до п. 126 Статуту АТ КБ "ПриватБанк" в редації від 10.04.2023, що діяла станом на дату звільнення ОСОБА_1 , до компетенції голови правління належить найм та звільнення працівників Банку, зокрема, керівників філій, відділень, представництв та головних бухгалтерів філій (за наявності), накладення дисциплінарних стягнень відповідно до законодавства, Статуту та внутрішніх документів Банку, видання в межах своєї компетенції наказів, розпоряджень і надання вказівок, обов`язкових для виконання всіма працівниками Банку, включаючи філії, представництва та відділення.

Наказ про звільнення ОСОБА_1 було затверджено головою правління АТ КБ «ПриватБанк» Г. Бьошем відповідно до повноважень, визначених Статутом АТ КБ "ПриватБанк".

Таким чином, наказ про застосування до Позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення було затверджено уповноваженою на те особою.

Відповідно до частини четвертої ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

З досліджених судом доказів встановлено, що наказ про звільнення та наказ про внесення змін до наказу про звільнення було направлено відповідачем на адресу позивача цінними листами з описом вкладення за номерами відправлень 490 та 487.

Щодо пропорційності накладеного стягнення вчиненому проступку судом враховано наступне.

Відповідно до частин третьої, четвертої ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Разом з тим законодавець не зобов`язує роботодавця спочатку застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а лише потім звільнення. Відповідно до закону ці два види стягнення є самостійними да незалежними один від одного.

Відповідно до правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 21 грудня 2022 року у справі № 347/2024/21, для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Відповідно до п. 4.16 Положення про порядок застосування додаткових заходів реагування та дисциплінарних стягнень, затвердженого рішенням Правління банку, протокол № 34 від 06.07.2021, обираючи вид дисциплінарного стягнення (догана або звільнення) Банк повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку і заподіяну працівником Банку шкоду (потенційну шкоду), обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок, і попередню роботу Працівника Банку. Однак, для застосування дисциплінарного стягнення не має значення, чи призвів вчинений Працівником Банку дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту вчинення Працівником Банку порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості, тобто категорії дисциплінарного проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Згідно з п. 9 Класифікатора дисциплінарних проступків, затвердженого наказом АТ КБ «ПриватБанк» № PR/18-2021-7491256 від 13.10.2021, прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) вважається грубим порушенням, за яке передбачено дисциплінарну відповідальність у вигляді догани за перше вчинення, звільнення за друге вчинення.

Враховуючи неодноразове вчинення ОСОБА_1 прогулу протягом всього робочого дня, що за внутрішніми документами відповідача вважається грубим порушенням трудової дисципліни, на переконання суду, накладене на позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення є справедливим, пропорційним та співмірним заходом щодо вчиненого ним дисциплінарного проступку.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що ОСОБА_1 , будучи працівником АТ КБ «ПриватБанк», допустив грубе порушення трудової дисципліни, а саме прогул, який мав місце протягом всього робочого часу 29 та 30 травня 2023 року, доказів поважності причин відсутності на робочому місце не надав ані суду, ані відповідачу, тому АТ КБ «ПриватБанк» з дотриманням вимог КзпП України правомірно наклало на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. При цьому, накладене дисциплінарне стягнення, з огляду на тяжкість вчиненого проступку та обставини його вчинення (зокрема систематичність та тривалість), є пропорційним та справедливим стягненням відносно вчиненого проступку.

У зв`язку з цим відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» № E.17.U.0.0/4-7337891 від 29.06.2023 про звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КзпП України, тому суд відмовляє у задоволенні цих позовних вимог.

Решта позовних вимог, а саме про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди, є похідними від вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, у зв`язку з чим суд також відмовляє у їх задоволенні.

Враховуючи відмову у задоволенні позовних вимог, судові витрати, понесені позивачем, задоволенню не підлягають.

Керуючись ст. ст. 1-5, 10, 76-83, 258, 259, 263, 264, 265, 268, 273, 430 ст. 21, 40, 149, 232, 235 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Акціонерного товариства Комерційний банк «Приват Банк» (01001, м.Київ, вул.Грушевського,1Д) про визнання недійсним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити в повному обсязі.

Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду на протязі тридцяти днів з моменту проголошення, а учасниками, що не були присутні при його оголошенні у той же строк з моменту отримання копії рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи :

Позивач: ОСОБА_1 тел. НОМЕР_1 адреса АДРЕСА_1 РНОКПП НОМЕР_2 .

Відповідач:Акціонерне товариство комерційний банк «ПриватБанк» ел. пошта тел. 42 адреса вул. Грушевського, 1-Д, м. Київ, 01001 (наявний зареєстрований Електронний кабінет у підсистемі Електронний суд ЄСІТС) РНОКПП НОМЕР_3 .

Суддя М.О.Материнко