ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 554/6838/25 Номер провадження 22-ц/814/3805/25Головуючий у 1-й інстанції Гольник Л. В. Доповідач ап. інст. Карпушин Г. Л.
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 жовтня 2025 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Карпушина Г.Л.; суддів Обідіної О.І., Пилипчук Л.І., при секретарі судового засідання Дороженко Р.Г., -

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за апеляційною скаргою представника Рак Артема Сергійовича, який діє в інтересах Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на рішення Шевченківського районного суду м. Полтави від 11 липня 2025 року за позовом ОСОБА_1 до Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

У травні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду із вказаним позовом, в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 « Про звільнення ОСОБА_2 » від 14.04.2025 року № 217/к, поновити її на роботі на посаді начальника договірного відділу Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 з 16.04.2025 року, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.04.2025р. року по день поновлення на роботі та моральну шкоду в розмірі 100000 грн.

В обґрунтування позову вказувала, що наказом Полтавського КАТП-1628 від 14.04.2025р. № 217/к позивача 15.04.2025 року було звільнено з посади начальника договірного відділу у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю (далі КЗпП) України на підставі наказу «Про введення в дію Штатного розпису Полтавського КАТП-1628 на 2025» від 31.01.2025 року № 018, повідомлення про заплановане вивільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду від 10.02.2025 року № 0293.

Зазначала, що 12.02.2025 року, ознайомившись з повідомленням про заплановане вивільнення № 02093 від 10.02.2025 року, вона висловила свою згоду на переведення на посаду начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи, яка була їй запропонована.

Вказувала, що у квітні 2025 року електронним листом роботодавець повідомив, що її кваліфікація та досвід роботи «не відповідає посадовим вимогам начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628» та ознайомив з переліком вакантних посад станом на 01.04.2025р., серед яких, була наявна посада заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини.

15.04.2025 року, в останній робочий день, позивач написала заяву про переведення на запропоновану посаду заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини.

Зазначала, що 24.04.2025 року відповідач надіслав позивачу лист, в якому зауважив, що 15.04.2025 року вона була ознайомлена з наказом № 217/к про звільнення під розпис та отримала повний розрахунок, а тому після звільнення питання про будь-яке переведення на іншу посаду немає правового змісту.

Також вказувала, що момент звільнення позивача, остання була вагітною, про що достеменно було відомо повноважним представникам роботодавця, в тому числі, керівнику підприємства, який підписував наказ про звільнення.

Посилалась на те, що відносно неї керівником підприємства чинився тиск та під час її роботи на підприємстві за її чітку позицію щодо належного виконання посадових обов`язків працівниками підрозділу, який вона очолювала. Зазначала, що її звільнення відбулося внаслідок мобінгу керівництва відповідача та його особиста неприязнь саме по відношенню до неї.

Роботодавець не врахував переважні права позивача на залишенні на роботі, її кваліфікацію, досвід роботи та продуктивність праці, відсутність дисциплінарних стягнень.

Вказувала, що з вини відповідача вона була протиправно позбавлена гарантованого Конституцією права на працевлаштування за відсутності обставин і підстав для її звільнення. Звільнення позивачки відбулося в період її вагітності. Після звільнення її звичний спосіб життя порушений. Отримуваний раніше дохід за місцем праці був джерелом матеріального забезпечення її сім`ї. На її утриманні перебуває малолітній син, чоловік має інвалідність 2 групи. Позивач теж є інвалідом другої групи.

Вказаними неправомірними діями відповідача їй було спричинено моральну шкоду, яку вона оцінює у 100000 грн.

Враховуючи викладене просила задовольнити позов.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Полтави від 11 липня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.

Визнано протиправним та скасовано наказ Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 «Про звільнення ОСОБА_2 » від 14.04.2025 року № 217/к.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника договірного відділу Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 з 16.04.2025 року.

Стягнуто з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 97439 (дев`яносто сім тисяч чотириста тридцять дев`ять) грн. 82 коп.

Стягнуто з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.

Стягнуто з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на користь ОСОБА_1 судові витрати на правничу допомогу у розмірі 14000 грн.

Стягнуто з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на користь держави судовий збір в розмірі 2422,40 грн.

Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення заробітної плати за один місяць допущено до негайного виконання.

Не погодившись з рішенням суду, Полтавське комунальне автотранспортне підприємство -1628 подало апеляційну скаргу, в якій просило скасувати рішення районного суду та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.

Апеляційна скарга мотивована тим, що при проведенні процедури скорочення (вивільнення) працівників Полтавським КАТП-1628 порушення з боку діючого законодавства допущено не було.

Вказує, що судом не було взято до уваги те, що під час приймання на роботу працівника кваліфікаційні вимоги посад працівників встановлюються у відповідності до специфіки робіт, обов`язків, що формуються на підставі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Окрім того вказує, що в матеріалах справи відсутні докази про конфліктну ситуацію між сторонами, здійснення відповідачем мобінгу, а також про те, що ОСОБА_1 на час звільнення була вагітна.

Також зазначає, що витрати на правничу допомогу є завищеними, оскільки судом не враховано складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, та інші істотні обставини.

Судове засідання в суді апеляційної інстанції проводилося в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. На момент розгляду справи були присутні позивач та представники сторін.

Колегія суддів, перевіривши справу в межах заявлених вимог і апеляційного оскарження, приходить до висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з наступних підстав.

За змістом ст. 374 ч. 1 п. 1 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно із ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач з 06.02.2024 року до15.04.2025 працювала на посаді начальника договірного відділу КАТП-1628 (а.с.71).

Згідно з Наказом за №018 від 31.01.2025 року «Про введення в дію Штатного розпису Полтавського КАТП-1628 на 2025 рік», починаючи з 16.04. 2025 року введено в дію Штатний розпис Полтавського КАТП-1628 на 2025 року (а.с. 72).

У зв`язку ліквідацією договірного відділу, скорочувалися 3 штатні посади, зокрема начальника договірного відділу. В зв`язку з ліквідацією договірного відділу та створенням відділу збуту послуг та претензійної роботи відповідно до вимог трудового законодавства України на підприємстві було проведено процедуру скорочення (вивільнення) працівників (а.с. 73-74).

Районним судом також встановлено, що 12.02.2025 року ОСОБА_1 повідомлено про заплановане вивільнення та запропоновано ознайомитися з переліком вакантних посад на підприємстві (а.с. 75), з яким позивач ознайомилась під підпис.

12.02.2025 року позивач подала заяву про переведення на посаду начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи, яка була їй запропонована (а.с. 26).

В подальшому електронним листом, як зазначає позивач, в квітні 2025 року роботодавець повідомив позивачу, що «Положенням про відділ збуту та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628», на посаду призначається особа, яка має вищу юридичну освіту (спеціаліст або магістр) і стаж роботи за фахом у сфері правової діяльності не менше двох років. Згідно документів, які містяться в особовій справі, кваліфікація позивача та досвід роботи «не відповідає посадовим вимогам начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628». Вказаний лист містив перелік вакантних посад станом на 01.04.2025 р., серед яких, в тому числі, була наявна посада заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини (а.с. 30).

15.04.2025 року позивач подала до Полтавського КАТП-1628 заяву про переведення на запропоновану посаду заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини.

Згідно наказу Полтавського КАТП-1628 від 14.04.2025р. № 217/к ОСОБА_1 15.04.2025 року було звільнено з посади начальника договірного відділу у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю (далі КЗпП) України на підставі наказу «Про введення в дію Штатного розпису Полтавського КАТП-1628 на 2025» від 31.01.2025 року № 018, повідомлення про заплановане вивільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду від 10.02.2025 року № 0293.

Задовольняючи частково позов, районний суд виходив з того, що відповідачем було порушено вимоги чинного законодавства, оскільки останній не дотримався вимог щодо повідомлення позивача при вивільненні за скороченням про вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду, безпідставно відмовивши позивачу у переведенні на посаду, яка була у списку запропонованих мотивуючи це тим, що кваліфікація позивача та досвід роботи не відповідає посадовим вимогам начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628.

Окрім того, у порушення вимог чинного законодавства не розглянув заяву позивачки про переведенні її на іншу посаду, а саме: заступник начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини ( на період відсутності мобілізованого працівника), а тому не виконав свого обов`язку щодо працевлаштування працівника, посаду якого було скорочено.

Суд першої інстанції зазначив, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік, а тому, суд першої інстанції дійшов висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 97439,82 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодував моральну шкоду.

Колегія суддів вважає такий висновок районного суду вірним з наступних підстав.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.

Частиною 2 ст. 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.

Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону.

Загальні підстави звільнення працівників визначені КЗпП України.

КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників.

Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У своєму позові ОСОБА_1 посилається на незаконність її звільнення з підстав, передбачених пунктом 1статті 40 КЗпП України.

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Частиною 2 статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст.49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18.

Із матеріалів справи вбачається, що на підприємстві Полтавського КАТП-1628 у зв`язку ліквідацією договірного відділу, скорочувалися 3 штатні посади, зокрема начальника договірного відділу. В зв`язку з ліквідацією договірного відділу та створенням відділу збуту послуг та претензійної роботи відповідно до вимог трудового законодавства України на підприємстві було проведено процедуру скорочення (вивільнення) працівників (а.с. 73-74).

12.02.2025 року ОСОБА_1 повідомлено про заплановане вивільнення та запропоновано ознайомитися з переліком вакантних посад на підприємстві (а.с. 75), з яким позивач ознайомилась під підпис. В той же день, позивач подала заяву про переведення на посаду начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи, яка була їй запропонована (а.с. 26).

Разом з тим, в квітні 2025 року роботодавець повідомив позивачу, що «Положенням про відділ збуту та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628», на посаду призначається особа, яка має вищу юридичну освіту (спеціаліст або магістр) і стаж роботи за фахом у сфері правової діяльності не менше двох років. Згідно документів, які містяться в особовій справі, кваліфікація позивача та досвід роботи «не відповідає посадовим вимогам начальника відділу збуту послуг та претензійної роботи Полтавського КАТП-1628». Вказаний лист містив перелік вакантних посад станом на 01.04.2025 р., серед яких, в тому числі, була наявна посада заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини (а.с. 30).

15.04.2025 року позивач подала до Полтавського КАТП-1628 заяву про переведення на запропоновану посаду заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини.

Проте, не розглянувши заяву позивача від 15.04.2025 року про переведення на запропоновану посаду заступника начальника з питань збору та реалізації вторинної сировини, позивача було звільнено, а тому районний суду дійшов вірного висновку про те, що підприємство не виконало свого обов`язку щодо працевлаштування працівника, посаду яку скорочено, чим порушило права позивача .

Враховуючи викладене, районний суд дійшов вірного висновку, що наказ про звільнення позивачки ОСОБА_1 від 14.04.2025 року № 217к не відповідає вимогам чинного законодавства є протиправним та підлягає скасуванню.

Крім того, як вбачається з матеріалів справи звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.3 ст. 184 КЗпП України.

Також районний суд дійшов вірного висновку про те, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік, а тому, вірно стягнув з відповідача на користь позивача 97439,82 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо відшкодування моральної шкоди слід зазначити наступне.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України).

У постановах Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22), від 24 січня 2024 рокуу справі № 755/3443/21 (провадження № 61-11295св23) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».

Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).

По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)).

Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що «абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати».

Зважаючи на те, що внаслідок незаконного звільнення позивач зазнав моральних страждань колегія суддів вважає, що справедливим та обґрунтованим є часткове задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10000 грн.

При визначенні розміру моральної шкоди районний суду врахував, що роботодавець, не дотримавшись вимог законодавства при звільненні, спричинив позивачу негативні емоційні переживання, пов`язані з втратою роботи, необхідністю захищати свої права в суді, невизначеністю щодо майбутнього працевлаштування.

Оскільки компенсація моральної шкоди не поглинається самим фактом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, колегія суддів, беручи до уваги характер порушення, глибину страждань позивача та вимоги розумності й справедливості, вважає, що грошова компенсація у розмірі 10000 грн є належним способом відшкодування моральної шкоди позивачу, який водночас не є надмірним для відповідача.

Щодо витрат на правничу допомогу.

Враховуючи положення статті 141 ЦПК України, зважаючи на співмірність витрат на правову допомогу та складність даної справи, з урахуванням характеру виконаної адвокатом роботи та обсяг фактично витраченого часу за надані послуги, критерію реальності адвокатських витрат, а також розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи районний суд дійшов вірного висновку, що заявлені витрати у розмірі 14000,00 грн відповідають критерію розумності, є співрозмірними із складністю виконаної роботи та є достатньо обґрунтованими.

Враховуючи викладене колегія суддів вважає, що рішення районного суду ухвалено з додержанням норм процесуального та матеріального права, підстав для його скасування чи змінити судом не вбачається.

Доводи апеляційної скарги про те, що при звільнені позивача відповідачем було дотримано вимоги чинного законодавства не заслуговують на увагу та спростовуються матеріалами справи.

Доводи апеляційної скарги про те, що до судом не враховано, що до позивача не здійснювався мобінг, не беруться до уваги колегією суддів, оскільки районний суд дав оцінку вказаним доводам, відхиливши їх, оскільки позивачем не надано доказів на підтвердження даних обставин.

Доводи апеляційної скарги про те що не надано доказів вагітності позивачки не беруться до уваги та спростовуються висновком ультразвукового дослідження, яке міститься в матеріалах справи та з якого вбачається, що ОСОБА_1 на час звільнення була вагітна.

Таким чином, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду без змін.

Керуючись ст.ст.368, 375, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу представника Рак Артема Сергійовича, який діє в інтересах Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 - залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду м. Полтави від 11 липня 2025 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня її проголошення шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови виготовлено 20 жовтня 2025 року.

Головуючий суддя : ______________________ Г.Л. Карпушин

Судді: _________________ О.І. Обідіна __________________ Л.І. Пилипчук