ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/7716/25 Справа № 183/7245/24 Суддя у 1-й інстанції - Майна Г. Є. Суддя у 2-й інстанції - Пищида М. М.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 жовтня 2025 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого Пищиди М.М.

суддів Ткаченко І.Ю., Свистунової О.В.

розглянувши у спрощеному позовному провадженні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на рішення Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 09 травня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И Л А:

У липні 2024 позивачка звернулася до суду з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позову зазначила, що вона з 09 січня 2023 року працювала у відокремленому підрозділі Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на посаді провідного інспектора лісового господарства. Згідно з інформацією з ЄДРПОУ щодо ДСГП "Ліси України" Філія "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" є відокремленим підрозділом головного підприємства Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України".

25 квітня 2024 року ОСОБА_1 було ознайомлено під особистий підпис із наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" від 12 квітня 2024 року № 694 "Про припинення Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" та письмово попереджено про можливе припинення трудових відносин з 28 червня 2024 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

На підставі наказу від 20 червня 2024 року № 252-К ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 28 червня 2024 року по скороченню чисельності штату працівників згідно зі ст. 40 п. 1 КЗпП України. Водночас, відповідачем не було дотримано вимог та приписів КЗпП України при звільненні позивача з роботи, а тому остання має бути поновлена на роботі.

Так, позивач посилається на те, що однією з найважливіших гарантій для працівників при вивільненні є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роботодавець є таким, що виконав обов`язок з працевлаштування працівника, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, якщо він запропонував усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду перед звільненням і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо повідомив його про звільнення та запропонував наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Також, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, слід виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Однак вищевказаних вимог відповідач не дотримався.

Відповідно до п. 11.2. Положення про Філію "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", затвердженого наказом Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" від 16 грудня 2022 року № 37, працівники Філії є працівниками Підприємства (Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України"). Незважаючи на закриття Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", головне підприємство Державне спеціалізоване господарське підприємство "Ліси України", що має статус юридичної особи та працівником якого вважалася ОСОБА_1 не було ліквідовано. Отже, після попередження позивача про наступне звільнення відповідач мав запропонувати працівнику всі інші вакантні посади (іншу роботу), які існували на день такого попередження та/або з`явилися на підприємстві протягом усього періоду перед звільненням та існували на день звільнення у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України" в цілому (включаючи усі його відокремлені підрозділи (філії). Утім, Відповідач не пропонував ОСОБА_1 жодної вакантної посади та не робив пропозицій іншої роботи у Державному спеціалізованому господарському підприємстві "Ліси України". При цьому, одночасно із закриттям Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", Відповідач утворив новий відокремлений підрозділ юридичної особи - Філію "Східний лісовий офіс" Філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", з найманими працівниками у штаті, однак жодної вакансії в утвореній філії ОСОБА_1 також не запропонував.

Таким чином, відповідач грубо порушив вимоги чинного трудового законодавства України та права позивача при її звільненні з роботи.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток, який має бути сплачений працівникові власником за час вимушеного прогулу, обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Пунктом 8 цього Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Таким чином, розмір відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу має визначатися шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів прострочення розрахунку при звільненні, Середньоденний заробіток ОСОБА_1 для обрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 1 325,58 грн.

У подальшому, а саме 20 вересня 2024 року позивач через свого представника адвоката Мезінова О. Г. та підсистему "Електронний суд" ЄСІТС звернулась на адресу суду із заявою про зміну предмету позову, в якій остання зазначає про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і одночасно механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Тобто вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є належним способом захисту порушених трудових прав позивача і таке відшкодування може здійснюватися за вибором позивача у вигляді одноразової грошової виплати. Оскільки позивача було явно незаконно звільнено з роботи, не дотримано гарантій її трудових прав, то це призвело до моральних страждань позивача, які були викликані душевними переживаннями з приводу позбавлення позивача та її сім`ї єдиного джерела доходу, яким була заробітна плата та зумовленою цим постійною тривогою та страхом за своє майбутнє, зокрема, страхом щодо неможливості забезпечити собі та своїй сім`ї належний рівень життя, страхом щодо неможливості забезпечення себе та своєї сім`ї продуктами харчування, одягом, ліками тощо, розчаруванням у впевненості в тому, що в Україні захищаються та дотримуються права та свободи людини та відчуттям несправедливості у зв`язку з недотриманням прав позивача, постійними негативними думками стосовно неможливості знайти роботу. Грубе порушення трудових прав позивача змінило її звичний ритм життя, вимагало від неї вжиття додаткових заходів та зусиль для організації свого життя, зокрема, позивач вимушена через відсутність роботи позичати гроші у родичів, друзів та сторонніх осіб, що для неї є украй принизливим; також позивач змушена звертатися до суду за захистом своїх прав, шукати з цією метою адвоката, що також пов`язано для неї з душевними переживаннями та моральним напруженням. Наявність негативних наслідків у вигляді моральних страждань позивача та їх причинного зв`язку з діями відповідача щодо порушення трудових прав позивача за такого є безсумнівним та очевидним. Для позивача оцінити перенесені нею моральні страждання порушенням її трудових прав важко, але сумою, яка б могла хоча б частково компенсувати їх для неї, є 200 000,00 грн.

У зв`язку із викладеним та з урахуванням заяви про зміну предмету позову, шляхом доповнення, позивач просила суд: поновити її на попередній роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із середньоденної заробітної плати в розмірі 1 325,58 грн., а також стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 200 000,00 грн. і вирішити питання стосовно судових витрат та витрат на професійну правничу допомогу.

Рішенням Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 09 травня 2025 року позов ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаду провідного інженера лісового господарства Філії "Новомосковське лісове господарство" Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" з 29 червня 2024 року.

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 червня 2024 року по 09 травня 2025 року за 225 робочих дні, у розмірі 285 000,70 грн. (двісті вісімдесят п`ять тисяч гривень 70 копійок).

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн. (двадцять тисяч гривень).

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на користь ОСОБА_1 витрати на правничу допомогу у розмірі 14 000,00 грн. (чотирнадцять тисяч гривень 00 копійок).

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" () на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , судовий збір у розмірі 242,24 грн. (двісті сорок дві гривні 24 копійки).

Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на користь держави судовий збір в розмірі 4 844,80 грн. (чотири тисячі вісімсот сорок чотири гривні 80 копійок).

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Не погодившись з вказаним рішенням суду, Державне спеціалізоване господарське підприємство "Ліси України" звернулося до суду з апеляційною скаргою, в якій просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити.

В обґрунтування апеляційної скарги, посилається на те, що судом першої інстанції було неповно та неправильно встановлено деякі обставини, що мають значення для справи, внаслідок неправильного дослідження і оцінки наданих суду доказів.

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за потрібне апеляційну скаргу задовольнити частково.

Судом першої інстанції встановлено, що згідно з трудовою книжкою серії НОМЕР_2 , заповненої 22 вересня 2006 року на ім?я позивача, та наданою суду в засвідченій представником позивача копії, ОСОБА_1 09 січня 2023 року прийнята на посаду провідного інженера лісового господарства філії "Новомосковське лісове господарство" державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" згідно з наказом № 1-К від 06 січня 2023 року звільнена, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України 28 червня 2024 року на підставі наказу № 252к від 20 червня 2024 року.

Згідно з випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, яку додано до позовної заяви у копії (дату формування витягу не зазначено) ДСГП "Ліси України" () має у складі відокремлений підрозділ філія "Новомосковське лісове господарство" (, адреса: Дніпропетровська обл., Новомосковський р-н, с. Піщанка, вул. Червоний Кут, 1).

До суду надано копію положення про філію "Новомосковське лісове господарство" ДСГП "Ліси України", затвердженого наказом ДСГП "Ліси України" № 37 від 16 грудня 2022 року, а також надано копію наказу ДСГП "Ліси України" № 694 від 12 квітня 2024 року про припинення філії "Новомосковське лісове господарство" ДСГП "Ліси України", згідно з яким генеральний директор Болоховець Ю. наказує припинити філію шляхом її закриття, забезпечити передачу активів та пасивів, документів згідно з номенклатурою до філії "Східний лісовий офіс"; визначено термін припинення філії до 19 липня 2024 року.

До відзиву на позов надано копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 05 серпня 2024 року, згідно з якою філія "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" () закрито, проте з вказаної виписки не вбачається дата закриття філії.

Відповідно до попередження про наступне звільнення, наданого суду в засвідченій представником позивача копії, ОСОБА_1 попереджено про припинення філії "Новомосковське лісове господарство" шляхом її закриття, "у встановленому законодавством порядку, трудові відносини можливо буде припинено 28 червня 2024 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України". З попередженням позивач ознайомлена, один примірник отримала, про що наявна відмітка з підписом від 25 квітня 2024 року.

Позивача звільнено з роботи провідного інженера лісового господарства філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" з 28 червня 2024 року за скороченням згідно зі ст. 40 п. 1 КЗпП України на підставі наказу в.о. директора Прохорова О. № 252-К від 20 червня 2024 року.

До суду з відзивом на позов надано копію виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань від 14 березня 2024 року щодо філії "Східний лісовий офіс" ДП "Ліси України" (); копію наказу виконавчого директора ДП "Ліси України" Лицур І. № 1303 від 01 серпня 2024 року про затвердження передавального акту філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України", яким затверджено передавальний акт балансових рахунків, необоротних та оборотних активів, зобов`язань, матеріалів лісовпорядкування та документів, які підтверджують речові права на земельні ділянки, нерухоме майно та іншефілії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України".

Згідно з випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, яку додано в копії до додаткових пояснень у справі від 25 жовтня 2024 року (дату формування витягу не зазначено) ДСГП "Ліси України" () має у складі ряд відокремлених підрозділів, проте у зазначеному витязі філія "Новомосковське лісове господарство" відсутня.

Крім того, суду в засвідченій представником позивача копії, надано довідку про доходи позивача від 28 червня 2024 року, згідно з якою за період роботи з січня 2024 року по червень 2024 року позивачеві нараховано заробітну плату у розмірі 231 765,68 грн., податки 41 717,83 грн.; а також розрахунок середньоденного заробітку ОСОБА_1 для визначення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно з яким за квітень та травень 2024 року позивачеві було нараховано 57 000,00 грн. заробітної плати (без вирахування податків), кількість робочих дів 43, отже розмір середньоденної заробітної плати становить 1 325,58 грн.

Ухвалюючи рішення суд першої інстанції виходив з наявності підстав для часткового задоволення позову.

Колегія суддів не може в повній мірі погодитись з висновком суду першої інстанції.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до висновку Верховного суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

Відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації.

Частинами 1-3 статті 49-2 КЗпП України установлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Постановою Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Згідно з державним класифікатором Класифікація організаційно-правових форм господарювання (КОПФГ), затвердженим наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики № 97 від 28 травня 2004 року, філія - відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Філії не є юридичною особою. Філії наділяються майном юридичної особи, що її створила і діє на підставі затвердженого нею положення. Керівник філії призначається юридичною особою і діє на підставі виданої нею довіреності. Крім філії як назву організаційно-правової форми можна зазначати інші види відокремлених підрозділів: структурний підрозділ, відділення тощо.

Філія "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" була відокремленим підрозділом державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України", всі активи після закриття філії передано до філії "Східний лісовий офіс" ДП "Ліси України", яка згідно виписки є відокремленим підрозділом ДП "Ліси України"

Відповідачем не надано суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували відсутність будь-яких вакантних посад у період часу з моменту попередження позивача і до звільнення останньої з посади провідного інженера лісового господарства філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" та не спростовано доводи позивача та її представника про наявність таких посад.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Таким чином, нормативне тлумачення частини першої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, дає підстави для висновку, що власник або уповноважений ним орган окрім зобов`язання одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які цей працівник може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, власник також зобов`язаний попередити такого працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року в справі № 816/1232/17, від 20 лютого 2019 року в справі № 819/691/17, від 11 березня 2020 року в справі № 813/1220/16, від 23 грудня 2020 року в справі № 500/1344/19, від 24 грудня 2020 року в справі № 300/887/19, від 28 січня 2021 року в справі № 520/7731/19.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 20 лютого 2019 року в справі № 819/691/17.

Відповідно до статті 240-1 КЗпП України, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя статті 36 КЗпП України в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

У постанові Верховного суду України від 09 серпня 2017 року в справі № 6-1264цс17 зазначено, що "розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц (провадження № 61-17594св18) вказано, що "якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП України. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду".

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року в справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: "у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником".

У постанові Верховного суду України від 01 липня 2015 року в справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17(провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що "за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків".

На підставі викладеного, суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що відповідачем не виконано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачеві вільну посаду, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передбаченого Кодексом законів про працю України.

Ураховуючи вищевикладене в сукупності, суд першої інстанції дійшов вірного висновку поновивши позивачку на посаді провідного інженера лісового господарства філії "Новомосковське лісове господарство" ДП "Ліси України" з 29 червня 2024 року (день наступний за днем звільнення), оскільки позивачем доведено порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України, а саме: не дотримання вимог ст. 49-2 КЗпП України, яке полягало у тому, що позивачеві не запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві.

Щодо стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до статті 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу".

Відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок № 100).

Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку.

Аналогічну позицію було висловлено у постанові Верховного суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц.

Як вбачається з довідки по доходи від 28 червня 2024 року, позивачеві за травень 2024 року нараховано заробітну плату у розмірі 28 500,00 грн., у квітні 2024 року 28 500,00 грн. У травні 2024 року було 23 робочі дні, а в квітні 2024 року - 22 робочих дні, загалом 45 робочих днів (з урахуванням ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"). Таким чином середньоденний заробіток позивача у квітні-травні 2024 року складав 1 266,67 грн. (28 500,00 грн. + 28 500,00 грн.) /45 робочих днів.

Отже, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 29 червня 2024 року по 09 травня 2025 року з розрахунку 1 266,67 грн. середньоденної заробітної плати за 225 невідпрацьованих робочих днів у розмірі 285 000,70 грн.

Відповідача не надано суду іншого розрахунку середнього заробітку позивача.

Щодо стягнення моральної шкоди, колегія суддів зазначає наступне.

Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, яка зокрема полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується грошима, іншим майном або в інший спосіб.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Відповідно до положень статті 1167 ЦК України компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв`язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, а також із врахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

При цьому суд враховує, що моральну шкоду зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати в повному обсязі, оскільки немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.

При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК України, суд враховує характер вчиненого діяння відповідача, яке характеризується неумисною формою вини, тяжкість фізичних та душевних страждань позивача.

Як зазначено у заяві про зміну (доповнення) предмету позову, позивач посилається на те, що протиправними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, яку вона оцінює у 200 000,00 грн., яка полягає у тому, що після незаконного звільнення з роботи вона була змушена докладати додаткових зусиль для організації свого життя, придбання необхідних засобів для існування та утримання своєї сім`ї. Усе це призвело до моральних страждань та хвилювань, що негативно вплинули на звичний ритм життя.

Виходячи із наведених вище обставин, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачу заподіяно моральну шкоду, і він має право на її відшкодування.

Разом з тим, колегія суддів вважає, що розмір стягнутої судом моральної шкоди з відповідача є необґрунтований та завищений та такий, що визначений без повного урахування роз`яснень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р., з подальшими змінами, " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до якого розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин.

Крім того, розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення.

Виходячи з цих обставин, колегія суддів, оцінюючи в сукупності встановлені обставини справи, враховуючи вимоги справедливості, добросовісності, вважає за необхідне змінити рішення суду в частині визначеного судом розміру моральної шкоди і зменшити її зі 20 000 грн до 2 000 грн.

Колегія суддів відхиляє доводи апелянта про наявність умислу в діях, як позивача, так і виконуючого обов?язки директора філії "Новомосковське лісове господарство" в частині порушення процедури звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з метою отримання грошових коштів, оскільки ці обставини не підтверджені жодним належним, допустимим та достовірним доказом.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду зміні, відповідно до положень ст. 376 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381- 384 ЦПК України, колегія суддів, -

П О С Т А Н О В И Л А :

Апеляційну скаргу Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" задовольнити частково.

Рішення Самарівського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 09 травня 2025 року змінити в частині розміру суми відшкодування моральної шкоди, стягнутої з Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" на користь ОСОБА_1 , зменшивши її з 20 000 грн до 2 000 грн.

В решті, в оскаржуваній частині, рішення залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний текст судового рішення складено 22 жовтня 2025 року.

Головуючий:

Судді: