Провадження № 2/344/2270/25
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 вересня 2025 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючої судді Польської М.В.,

секретаря Соляник Т.І.,

за участю:

позивача ОСОБА_1

представника відповідача Кононович-Кольцов С.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Івано-Франківську в спрощеному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся у грудні 2024р. в суд з позовом до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Івано-Франківськ-Пропан» №2-к від 03.12.2024р. про припинення трудового договору, поновлення на роботі на посаді юрисконсульта, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04.12.2024р.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з лютого 2020р. позивач працював на посаді юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан», з 15.11.2021р. встановлено на підприємстві простій не з вини працівників, однак не відбулося жодних істотних змін умов праці, простій припинено, згідно наказу від 26.11.2024р. В подальшому 10.10.2024р. рекомендованим листом позивач отримав наказ від 03.10.2024р. про скорочення посад та попередження про заплановане звільнення з посади, а 03.12.2024р. він був звільнений наказом №2-к у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Звільнення є незаконним, оскільки відсутні докази щодо змін в організації виробництва та праці, не повідомлено профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці, не повідомлено за два місяці до звільнення персонально позивача та не визначено дати такого наступного звільнення позивача, звільнення відбулося на 8 днів раніше з дати ознайомлення з попередженням, роботодавець не запропонував вакантні посади позивачу і не отримав відмови від продовження роботи, наказ про скорочення посад не є обґрунтованим та без зазначення підстав скорочення, не повідомлено державну службу зайнятості про наступне звільнення працівника, не враховано переважного права на залишення на роботі та не створювалась комісія для даного питання, не визначено наказом чи є по факту скорочення чисельності працівників чи скорочення штату працівників.

Ухвалою від 24.12.2024р. позов залишено без руху та 06.01.2025р. позов повернутий позивачу. Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 25.02.2025р. ухвала суду від 06.01.2025р. скасована.

Ухвалою від 05.03.2025р. відкрито провадження у справі.

28.03.2025р. подано відповідачем відзив на позов, в якому просив у задоволенні позовних вимог відмовити. У відзиві зазначено, що по всіх структурних підрозділах оголошено простій з дозволом працівникам (на той час та станом на 01.10.2024р. чотирьом працівникам) не перебувати на робочих місцях, а підприємство ДП «Івано-Франківськ-Пропан» понад 3 роки не проводить господарської діяльності, не отримує прибуток, погіршується фінансове становище. Наказ про скорочення посад від 03.10.2024р. надіслано позивачу цього ж дня чотирма способами: на його електронну адресу, по телефонному номеру на за стосунок «вайбер», телефонним дзвінком з повідомленням під час розмови про надіслання йому на електронку, вайбер та одночасного відправлення наказу рекомендованим листом поштовим зв`язком, хоча позивач зазначив в позові тільки про останнє. Щодо незаконного звільнення позивач звертався до державної служби з питань праці стосовно незаконності звільнення та проводилась позапланова перевірка у відповідача, за результатами якої підтверджено відсутність вільних вакантних посад (з 4-х працівників: т.в.о.директора, головний бухгалтер, юрисконсульт Галівець Я., посада якого скорочувалась, та головний інженер, останній є мобілізований із збереженням посади на час мобілізації, яку неможливо скоротити на даний час), а тільки виявлено та зазначено порушення про непогоджений спосіб комунікації роботодавця з працівником. Саме позивач знаючи фінансове скрутне становище, тричі у 2024 році звертався до суду та отримував судові накази про стягнення заробітної плати та пред`являв їх для примусового виконання та після реалізації майна відповідача погашувалась з/п позивачу, а в липні 2024р. подав і заяву про виплату грошової компенсації за 82 дні невикористаної відпустки, незважаючи на важке фінансове становище підприємства. У день звільнення позивач отримав трудову книжку та ознайомився з наказом про звільнення, викладено позицію у відзиві і щодо інших доводів позивача, які вважає відповідач безпідставними та недоведеними.

31.03.2025р. подано позивачем відповідь на відзив.

01.04.2025р. подано відповідачем заперечення на відповідь на відзив.

Позивач у судових засіданнях позовні вимоги підтримав з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень.

Представник відповідача у судових засіданнях просив у задоволенні позову відмовити повністю.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне.

З 03.02.2020р. позивач працював на посаді юрисконсульта ДП «Івано-Франківськ-Пропан», про що свідчить запис у трудовій книжці (а.с.9-11зв).

Наказом т.в.о. директора ДП «Івано-Франківськ-Пропан» ОСОБА_2 від 03.12.2024р. №2-к ОСОБА_1 було звільнено 03.12.2024р. з посади юрисконсульта, у зв`язку з скороченням штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.19). З наказом ознайомлений позивач 03.12.2024р., про що свідчить його підпис.

Цьому передували такі події.

Згідно наказу т.в.о. директора ДП «Івано-Франківськ-Пропан» Кононович-Кольцова С.А. №03/10-к від 03.10.2024р. у зв`язку зі скрутним становищем, що склалось на підприємстві внаслідок повної зупинки діяльності підприємства, з метою проведення заходів скорочення витрат та боргових зобов`язань по підприємству, було скорочено зі штатного розпису з 03.12.2024р. наступну посаду та штатну одиницю юрисконсульт 1 особа, пунктом 2 наказу попереджено працівника, який працює на даній посаді про наступне вивільнення після 2-х місячного терміну (ст.49-2 КЗпП України) за скороченням чисельності та штату по п.1 ст.40 КЗпП України, пунктом 3 цього наказу вирішено внести зміни у штатний розпис (а.с.16). На даному наказі підпис юрисконсульта Галівець Я.О. про ознайомлення, датовано 10.10.2024р. У судовому засіданні з`ясовано, що позивач отримавши поштовим зв`язком наказ №03/10-к від 03.10.2024р. повернув даний оригінал з власним підписом у день звільнення 03.12.2024р. за вимогою т.в.о.директора.

Сторони підтвердили, що ще попередньо засіданням правління АТ «Івано-Франківськгаз» 09.11.2021р. було оголошено простій ДП «Івано-Франківськ-Пропан», а згідно наказу т.в.о. директора Кононович-Кольцова С.А. №10 від 12.11.2021р. було встановлено на ДП «Івано-Франківськ-Пропан» з 15.11.2021р. простій підприємства не з вини працівників, розрахунок заробітної плати для працівників було встановлено не нижче 2/3 від тарифної ставки встановленого розряду (окладу) (а.с.13,155-156), саме таку заробітну плату й отримують на даний час двоє працівників що залишились та в такому розмірі виплачувалась з 15.11.2021р. зарплата всім та позивачу. В подальшому, простій було припинено з 03.12.2024р. тільки стосовно працівника ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням, згідно наказу від 26.11.2024р. (а.с.13,18), однак простій для інших працюючих працівників, які ще залишились на даному підприємстві, а саме т.в.о. директора та головного бухгалтера, триває і на даний час.

Оскаржуючи наказ про припинення з позивачем трудового договору ОСОБА_1 доводив, що не відбулося жодних фактичних істотних змін в організації виробництва і праці підприємства, тому підстав для скорочення посади не було.

Заперечуючи такі доводи, стороною відповідача, окрім надання до справи доказів простою ДП «Івано-Франківськ-Пропан» з 15.11.2021р. та належного повідомлення про це саме позивача на його електронну адресу і телефонним зв`язком, а також за розпорядженням т.в.о. від 12.11.2021р. №10, яке також візував ОСОБА_1 як юрисконсульт (а.с.156,165), було надано до матеріалів цивільної справи і Звіти про фінансовий стан ДП за 2022-2024 роки (а.с.157-164), згідно яких прибуток відсутній, наявна заборгованість підприємства.

Щодо цього суд зазначає, що термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 КЗпП України, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є в т.ч. скорочення чисельності або штату працівників.

Оскільки частиною третьою статті 64 ГК України вказане віднесено до повноважень саме підприємства, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18.

Отже, зменшення кількості штатних одиниць та чисельності є правом відповідача, а скорочення штату відповідачем має бути проведено з дотриманням вимог частини другої статті 40, та статті 49-2 КЗпП України, тобто позивача належним чином та у визначений законом строк має бути повідомлено про скорочення його посади й запропоновано йому наявні вакантні посади на підприємстві.

При цьому, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Такий правовий висновок також викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19), постанові Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23).

З грудня 2024р. Івано-Франківським окружним адміністративним судом розглядається справа про стягнення з відповідача податкових зобов`язань на суму близько 2 млн.грн. (а.с.141-145), накладено арешти на майно підприємства.

Тому, доводи позивача в частині того, що на його думку не відбувалось змін в організації виробництва і праці, а відповідно підстав для скорочення чисельності працівників чи штату працівників у відповідача не було, суд відхиляє, оскільки змінами в організації виробництва і праці, при цьому при повному зупиненні операцій (продажу чи послуг) та роботи на ДП і наявному простої вже понад 3 роки, є також скорочення чисельності або штату працівників, про що вказано у кодексі. Водночас посилання позивача на листи Мінсоцполітики 2011 та 2017 року та опублікування роз`яснень на сайті Держпраці стосовно поняття змін в організації виробництва і праці не спростовують дане поняття та право керівника вирішувати питання, які відносяться до його повноважень за законом. Також, позивач помилково вважає, що попередньо роботодавець в особі т.в.о. директора зобов`язаний був окремо прийняти наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, а не вправі був приймати наказ №03/10-к про скорочення посад, з обумовленням підстав для прийняття такого наказу.

Позивач доводив, що тільки 10.10.2024р. рекомендованим листом поштою він отримав наказ від 03.10.2024р. про скорочення посад та попередження про заплановане звільнення з посади, розписався у даному наказі також 10.10.2024р., звідси дізнався тільки 10 жовтня стосовно скорочення, а тому звільнення в подальшому відбулося без дотримання двохмісячного строку після попередження, тобто раніше на 8 днів.

Щодо цього судом встановлено наступне.

Наказ про скорочення посад від 03.10.2024р. керівником відповідача було надіслано позивачу цього ж дня - 03.10.2024р. різними способами, зокрема: о 12.19год на його електронну пошту, через застосунок «вайбер» по телефонному мобільному номеру ОСОБА_1 , о 15.16год телефонним дзвінком за наявним мобільним номером в т.ч. про надіслання йому як працівнику на телефон, електронну пошту та відправлення поштовим зв`язком наказу від 03.10.2024р., про що складено Акт в якому засвідчено та долучено відео до матеріалів цивільної справи про те, що ОСОБА_1 підтвердив тимчасово виконуючому обов`язки керівника факт отримання повідомлення щодо вказаного наказу (а.с.166-171, відео наявне у додатках оглянуто через електронний суд), а також одночасно направлено цього ж дня 03.10.2024р. даний наказ роботодавцем рекомендованим листом працівнику ОСОБА_1 , який дійсно отримано позивачем 10.10.2024р. (а.с.16-17), що ним і зазначено в позові. На отриманому попередженні про наступне звільнення, яке направлено одночасно з наказом від 03.10.2024р., позивач вказав дату отримання - 10.10.2024р. та вніс додатково рукописним текстом запис: «зміст даного повідомлення не відповідає змісту наказу про скорочення посад по ДП «Івано-Франківськ-Пропан»».

В судовому засіданні позивач пояснив, що підставою у отриманому ним попередженні (а.с.17) зазначено відповідачем наказ про скорочення №30/09 від 30.09.2024р., а не наказ №03/10-к від 03.10.2024р., на підставі якого і подано попередження про скорочення.

Представник відповідача зазначив, що ним відправлено позивачу поштовим зв`язком саме наказ №03/10-к від 03.10.2024р., про що підтвердив позивач, з попередженням в якому підставою видачі попередження дійсно зазначено технічно помилково наказ про скорочення №30/09 від 30.09.2024р., проте зважаючи, що позивачу одночасно направлено сам наказ №03/10-к з попередженням, така технічна описка у змісті попередження не може слугувати підставою визнання факту відсутності попередження про скорочення штату чи чисельності за вказаним наказом №03/10-к від 03.10.2024р. Суд погоджується з такими доводами відповідача.

Отже, доводи позивача про те, що не було повідомлено за два місяці до звільнення персонально позивача, відповідачем при звільненні не дотримано 2-х місячний термін з часу отримання попередження, спростовано матеріалами справи, з врахуванням і наступного.

Що стосується факту непогодження відповідачем з позивачем такого способу комунікації як електронного, зокрема направлення на вайбер та електронну адресу позивача наказу від 03.10.2024р. з письмовим попередженням, яке, як зазначено вище, було одночасно направлено і поштовим зв`язком, то з долученого відповідачем до матеріалів справи Акту Південно-Західного міжрегіонального Державної служби з питань праці від 04.12.2024р. (а.с.172-176) вбачається, що з 03.12.2024р. по 10.12.2024р. була проведена позапланова перевірка на ДП «Івано-Франківськ-Пропан» на підставі звернення ОСОБА_1 від 14.11.2024р. (при цьому під час перевірки позивач підтвердив отримання ним по за стосунку «вайбер» наказу від 03.10.2024р., отже визнав факт ознайомлення його саме 03.10.2024р. зі змістом наказу про скорочення посади юрисконсульта), під час якої служба з питань праці виявила єдине порушення вимог законодавства при звільненні позивача, а саме непогодження відповідачем з позивачем такого способу комунікації як електронного, у період дії воєнного стану у відповідності до вимог ч.2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Однак, судом встановлено, що з часу оголошення простою, тобто з 2021 року працівники підприємства спілкувались саме таким способом стосовно питань пов`язаних з роботою та посадовими обов`язками, дане підтверджується направленням через електронну пошту позивачу всіх документів (а.с.170-171зв) та через вайбер (наприклад і надіслання для ознайомлення наказу у листопаді 2024р. - а.с.186), що не заперечувалось з 2021 року такий вид комунікації працівником ОСОБА_3 . Отже, саме такий спосіб комунікації роботодавця з працівниками в т.ч. позивачем був сталим на дочірньому підприємстві, тобто за усною домовленістю між ними на час простою, який триває й на даний час.

За частиною 2 цієї статті 7 закону у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Притягнення т.в.о. керівника до відповідальності за адміністративне правопорушення через відсутність письмової згоди працівника на такий вид комунікації, пов`язаної саме з періодом воєнного стану (на підставі позапланової перевірки від 04.12.2024р.) за ч.1 ст.41 КУпАП, про що свідчить постанова Івано-Франківського міського суду від 27.01.2025р. стосовно накладення штрафу на ОСОБА_2 у розмірі 510грн., на переконання суду у даній цивільній справі по трудовому спору наявність судового рішення у адміністративній справі не може слугувати спростуванням факту належного повідомлення роботодавцем 03.10.2024р. працівника (позивача) у день прийняття наказу 03.10.2024р. про скорочення з 03.12.2024р. посади та штатної одиниці юрисконсульта.

Окрім того, метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу [постанова Верховного Суду у складі Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20)].

А тому, виявлення порушення державним органом з питань праці в цій частині щодо відсутності письмової згоди працівника на отримання документів в електронний спосіб чи на мобільний застосунок від роботодавця, спростовує доводи позивача про те, що йому 03.10.2024р. не було відомо про наказ №03/10-к і його зміст, а також про те, що про наказ він дізнався саме 10.10.2024р., а отже двохмісячний строк дотримано роботодавцем хоча і в порушення самої процедури усного повідомлення та на інший зв`язок відмінний від поштового, письмово ж відправлено рекомендованим листом вчасно роботодавцем.

Отже, судом встановлено, що всі троє працівників підприємства не виходили на роботу чи виходили при потребі через простій, весь цей період спілкування відбувалося саме в телефонному режимі та на за стосунки мобільні, електронною поштою, а отже таке вже практикувалось більше 3-х років, тому суд приходить до висновку, що незважаючи на відсутність письмової згоди працівника щодо надсилання йому документів одночасно і на мобільний телефон та поштовим зв`язком, за порушення чого керівник поніс адміністративну відповідальність на підставі вказаної перевірки державним органом, позивача було повідомлено 03.10.2024р. відповідачем про наказ про скорочення його посади від 03.10.2024р.

Щодо того, що не створена комісія на підприємстві по розгляду переважного права на залишення на роботі, не надано відповідачем оцінки переважного права позивача на залишення на роботі за ч.1 ст.42 КЗпП України, то такі доводи відхиляються судом.

Так, за даною при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям, визначених даною статтею.

Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед декількох працівників, що обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами).

Водночас, у даних спірних правовідносинах, була скорочена тільки одна штатна одиниця юрисконсульт, після чого на підприємстві залишалось дві фактично зайняті посади керівника та головного бухгалтера, тобто ідентичні (тотожні) посади двох і більше працівників не скорочувались. Відповідно необхідність питання створення комісії на підприємстві з чисельністю 3-х осіб по розгляду переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні однієї посади відсутнє.

За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі скорочення чисельності та штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

Як вже зазначено вище в рішенні, на дочірньому підприємстві «Івано-Франківськ-Пропан» з 2021 року є простій з відповідною зменшеною виплатою заробітної плати у розмірі 2/3 частини, працівники мали можливість не виходити на роботу, скорочення відбулося тільки посади юрисконсульта і, як вказав представник відповідача, через відсутність взагалі будь якої роботи та завдань юриста на невідновленому по діяльності підприємству, вакансій на підприємстві не було (посада ставкою 0.5 на якій перебував працівник взагалі не використовувалась під час простою та не могла бути скорочена через збереження такої під час мобілізації головного інженера СГ, на підприємстві числиться 3 особи після скорочення посади позивача штатний розпис станом на 01.10.2024р. та станом на 04.12.2024р. а.с.177, 177зв). При цьому, твердження позивача про те, що мав бути виданий наказ про затвердження штатного розпису окремо керівником та такий мав візуватися юрисконсультом ОСОБА_1 , як і інші накази, а тому всі документи видані задніми числами чи є неналежними доказами, є помилковими, оскільки не надано інших доказів для спростування доводів сторони відповідача. За посадовою інструкцією юрисконсульта (п.2.2) візування документів передбачено - за необхідності (а.с.245). Тому доводи про те, що не враховане переважне право позивача на залишення на роботі, в т.ч. при відсутності наведених ним пунктів статті закону за якими визначено перелік працівників на переважне залишення в частині позивача ОСОБА_1 за ч.2 ст.42 КЗпП України є також недоведеними.

Щодо доводів про те, що не було повідомлено профспілкову організацію про заплановане звільнення за три місяці, то згідно ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Дана норма стосується певного виду причин звільнення працівників.

Ч.1 ст.43 КЗпП України (зі змінами на день звільнення позивача) вказує, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 іпунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Проте, за ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Позивач доказів обрання його до органу первинної профспілкової організації до матеріалів справи не надавав, головою первинної профспілкової організації ДП є ОСОБА_4 (гол.бухгалтер) з жовтня 2021р. (а.с.127-128). Окрім того, представником відповідача надано докази того, що оскільки працівників залишилось троє, жодні внески у профспілку, в т.ч. з позивача не стягувались, профспілка яка мала б складатися з 2-х осіб на час розгляду таких питань, не діюча на підприємстві з 2022р. взагалі (а.с.187).

Окрім того, стаття 49-4 (частина 2) КЗпП України, на яку посилається позивач, зазначає, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Однак, дана стаття регулює подання виборному органу первинної профспілкової організації) повідомлення власником про заплановане масове вивільнення, а не скорочення однієї посади.

Щодо доводів позивача про неповідомлення центру зайнятості щодо звільнення у наслідок скорочення чисельності та штату.

Так, за ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

З даної норми вбачається, що з врахуванням відсутності роботи у відповідача, позивач на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно, а повідомлення державної служби зайнятості обов`язкове щодо масового вивільнення працівників.

Позивач обґрунтовуючи доводи також звернув увагу, що у день звільнення 03.12.2024р. йому не було видано довідку про нараховані та виплачені суми звільнення та не проведено розрахунок, щодо цього судом встановлено те, що такий повний розрахунок проведено з позивачем на наступний день 04.12.2024р. (а.с.190), це також встановлено постановою суду від 27.01.2025р., про яку вже зазначено вище, якою на підставі позапланової перевірки органу праці, на в.о.директора за проведення розрахунку з працівником ОСОБА_1 із запізненням на 1 день, накладено штраф у розмірі 680грн.

Роботодавцем (відповідачем) за один день затримки розрахунку при звільненні нараховано 412.56грн. та виплачено позивачу дану суму 23.12.2024р. (а.с.189-189зв).

Підсумовуючи викладене, суд приходить до ствердного висновку про відсутність підстав задоволення позовних вимог в частині про визнання протиправним та скасування наказу про припинення трудового договору та поновлення позивача на посаді юрисконсульта.

Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити.

Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

Інші доводи позивача, які наведені у позові в межах наданих позивачем та відповідачем доказів, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини.

Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).

На підставі вищевикладеного, ст. 40, 235 КЗпП України, ст.ст. 4, 5, 12, 76-81,258, 261-265, 273, 274, 352 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Івано-Франківськ-Пропан» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення суду може бути оскаржено до Івано-Франківського апеляційного суду через Івано-Франківський міський суд протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Суддя Мирослава ПОЛЬСЬКА