КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 вересня 2025 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача Слюсар Т.А.,

суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,

за участю секретаря судового засідання Гладкої І.Ю.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 26 березня 2025 року у складі судді Ткач М.М.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про визнання факту вчинення мобінгу,-

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2024 року ОСОБА_1 звернулася у суд із позовом у якому просила визнати факт вчинення Київським міським центром зайнятості мобінгу щодо неї.

Позов обґрунтовано тим, що позивачка працювала в Оболонському районному центрі зайнятості з 24 березня 2004 року (з 2016 року - Оболонський районний центр зайнятості перейменований в Оболонську районну філію Київського міського центру зайнятості, з 2022 року - Оболонське управління Київського центру зайнятості, яке було ліквідовано 07 травня 2024 року).

Наказом № 68-К від 24 березня 2004 року ОСОБА_1 було призначено на посаду провідного спеціаліста-бухгалтера відділу доходів та бухгалтерського обліку Оболонського РЦЗ. У подальшому, позивачку було переведено на різні посади, зокрема, у зв`язку з ліквідацією відділу перевірок та розслідування страхових випадків, утворенням районних філій Київського міського центру зайнятості в результаті реорганізації була переведена на посаду повідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості згідно з наказом № 357-K від 22 грудня 2017 року.

Позивачка зазначає, що у грудні 2017 року було перше скорочення, проте відповідачу тоді не вдалося звільнити позивача. У травні 2018 року в межах відділу взаємодії з роботодавцями був створений сектор рекрутингу.

Наказом № 159-К від 25 травня 2018 року позивачка була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу цього ж відділу цієї ж філії.

Наказом № 505-К від 12 вересня 2018 року «Про зміни в структурі районних філій Київського міського центру зайнятості» була попереджена про наступне можливе вивільнення через два місяці по п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наказом № 322-К від 08 листопада 2018 року позиваку звільнили з роботи 13 листопада 2018 року у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників по п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 12 вересня 2019 року по справі №756/16157/18, позов ОСОБА_1 задоволено частково, позивачку поновлено на посаді.

Постановою Київського апеляційного суду від 18 листопада 2019 по справі №756/16157/18, апеляційна скарга Київського міського центру зайнятості була залишена без задоволення, а рішення Оболонського районного суду міста Києва від 12 вересня 2019 року - залишено без змін.

Наказом Київського міського центру зайнятості позивачку від 13 вересня 2019 року №200-к, позивачку з 13 листопада 2018 року було поновлено на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київської міського центру зайнятості. У подальшому, 29 жовтня 2020 року №1715 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про зміни в структурах та штатних розписах районних філій Київського міського центру зайнятості».

Наказом від 28 грудня 2020 року № 261-к позивачку звільнили з роботи 05 січня 2021 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року по справі № 756/1180/21, позов ОСОБА_1 задоволено частково, позивачку вдруге поновили на роботі.

Постановою Київського апеляційного суду від 28 серпня 2024 року рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року було змінено в частині оплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в іншій частині рішення залишено без змін.

Наказом Київського міського центру зайнятості від 08 липня 2023 року №180-к, позивачку з 06 січня 2021 року було поновлено на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.

07 травня 2024 року за №501 Київським міським центром зайнятості було видано наказ «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості».

Наказом від 02 липня 2024 року № 227-к позивачку звільнили з займаної посади з 08 липня 2024 року за скороченням штатів, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивачка вважає скорочення у четвертий раз незаконним, а тому 26 липня 2024 року подала до суду позовну заяву про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, наразі розгляд справи № 756/9178/24 триває. На переконання позивачки, такі дії з боку відповідача спрямовані на приниження її гідності та честі, професійної (ділової) репутації. Вважає, що відповідач цілеспрямовано, незаконно та ганебно намагається позбавити її права на працю, яке гарантоване Конституцією України.

На думку позивачки, такі дії щодо неї мають систематичний та умисний характер, які мають на меті позбавити її роботи. Крім того, зазначає, що після її поновлення на роботі 08 червня 2023 року її робоче місце було облаштовано в окремому кабінеті у приміщенні Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідачем створено навколо неї напружену, ворожу, образливу атмосферу.

Позивачка, також зазначала, що надбавка за інтенсивність праці була встановлена їй ще у 2018 році у Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості у розмірі 50%, яка у подальшому була ліквідована. Після її поновлення на роботі 08 червня 2023 року їй продовжували нараховували надбавку у розмірі 50%, тоді як, відповідно до Додатку № 6 до наказу Київського міського центру зайнятості № 19-ф від 16 березня 2023 року, працівникам Оболонського управління КМЦЗ, було встановлено надбавку за інтенсивність праці у розмірі 60% та 70 %. Відтак, на думку позивачки відповідачем вчинено дії, які перешкоджали виконанню нею своїх трудових функцій, зменшено розмір премії та розмір надбавки за інтенсивність не повідомляючи позивача про такі дії, відмовлено у наданні щорічної основної відпустки, без будь-яких попереджень позивачці було змінено істотні умови праці не обумовлені трудовим договором і посадовою інструкцією.

ОСОБА_1 вважає, що всі вище перелічені дії відповідача є мобінгом по відношенню до неї, у зв`язку з чим, просить суд визнати вказаний факт.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 26 березня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення судупершої інстанції та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що суд першої інстанції безпідставно та необґрунтовано зробив висновок щодо виключення попередніх звільнень і не врахував той факт, що саме факт набуття системності у діях дає право кваліфікувати такі дії як мобінг.

Посилається на те, що суд першої інстанції необґрунтовано не взяв до уваги надані до суду в якості доказів складені акти № 1 та № 2 від 08 липня 2024 року про те, що після поновлення 08 червня 2023 року скаржниці на посаді її робоче місце було облаштовано в окремому кабінеті, ізольовано від інших працівників відділу та її не запрошували на зустрічі та наради у відділі. Те, що акти складені через рік після поновлення на роботі не скасовують існування даного факту, який існував, як на дату поновлення, так і на дату звільнення.

Скаржниця звертає увагу, що 24 квітня 2025 року нею були зареєстровані три заяви до відповідача, зокрема з приводу не підключення її до ЄІАС (єдиної інформаційно-аналітичної системи) служби зайнятості в якій працюють працівники служби зайнятості всієї України, проте їй не надають доступ до неї, що унеможливлює якісне виконання посадових обов`язків.

У відзиві на апеляційну скаргу Київський міський центр зайнятості просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення суду першої інстанції - без змін.

Зазначає, що рішення суду першої інстанції є законним, обґрунтованим та ухваленим дотриманням норм матеріального та процесуального права.

В судовому засіданні ОСОБА_1 просила апеляційну скаргу задовольнити, Казьмірова С.К. в інтересах Київського міського центру зайнятості заперечувала проти задоволення апеляційної скарги.

Згідно зі статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній та додатково поданими доказами, перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення районного суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 24 березня 2004 року по 08 липня 2024 року працювала обіймаючи різні посади у Оболонському районному центрі зайнятості (до 26 жовтня 2017 року - Оболонський районний центр зайнятості, до 15 грудня 2022 року - Оболонська районна філія Київського міського центру зайнятості, до 07 травня 2024 року - Оболонське управління Київського міського центру зайнятості, яке було ліквідоване).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 12 вересня 2018 року № 505 внесено зміни до структури районних філій Київського міського центру зайнятості. В Оболонській районній філії Київського міського центру зайнятості передбачена ліквідація двох відділів: організації працевлаштування населення - 15 одн.; активної підтримки безробітніх - 6 одн. та виведення посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями в кількості - 1 одн. та створено відділи: надання соціальних послуг - 17 одн., профорієнтації - 4 одн (а.с. 102 т.1).

Наказом Київського міського центру зайнятості № 322-К від 08 листопада 2018 року, ОСОБА_1 було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити ОСОБА_1 вихідну грошову допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати, відповідно до ст. 44 КЗпП України; виплатити ОСОБА_1 компенсацію за 1 календарний день невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24.03.2018 по 13 листопада 2018 року та за 12 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 24 березня 2018 року по 13 листопада 2018 року. Підстава звільнення: наказ Київського міського центру зайнятості від 12 вересня 2018 року № 505 (а.с. 105 т.1).

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 12 вересня 2019 року у справі № 756/16157/18, яке було залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 08 листопада 2019 року, поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року; стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 88 949 грн 97 коп, та моральну шкоду у розмірі 9 023 грн 81 коп. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 704 грн 80 коп (а.с. 17-21 т.1).

На виконання рішення суду, наказом Київського міського центру зайнятості від 13 вересня 2019 року №200-к поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 13 листопада 2018 року (а.с. 106 т.1).

Наказом Київського міського центру зайнятості № 1715 від 29 жовтня 2020 року внесено зміни в структури та штатні розписи районних філій КМЦЗ (а.с. 111-116 т.1).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 28 грудня 2020 року № 261-к, ОСОБА_1 звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості 05.01.2021 за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава звільнення: наказ Київського міського центру зайнятості від 29.10.2020 №1715 (а.с. 117 т.1).

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 08 червня 2023 року у справі №756/1180/21 поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 6 січня 2021 року, а у разі відсутності такої, на аналогічній посаді. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 221 587 грн 20 коп. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 19 000 грн. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 сплачений судовий збір у розмірі 2 216 грн (а.с. 22-30 т.1).

Постановою Київського апеляційного суду від 28 серпня 2024 року змінено рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року у частині визначення періоду та розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виклавши абзац третій резолютивної частини рішення в наступній редакції: «Стягнути з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 січня 2021 року по 07 червня 2023 року у розмірі 380 391 грн 36 коп». В решті рішення суду першої інстанції залишено без змін (а.с. 31-53 т.1).

Наказом Київського міського центру зайнятості від 08 червня 2023 року № 180-к ОСОБА_1 поновлено на аналогічній посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості з 06 січня 2021 року (а.с. 118 т.1).

Наказом Київського міського центру зайнятості № 227-к від 02 липня 2024 року, ОСОБА_1 звільнено з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості 8 липня 2024 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказано виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України; виплатити ОСОБА_1 компенсацію за 7 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24 березня 2023 року по 23 березня 2024 року (за 5 календарних днів невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 24 березня 2023 року по 31 грудня 2023 року та за 2 календарні дні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 01 січня 2024 року по 23 березня 2024 року), за 15 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24 березня 2022 року по 23 березня 2024 року (за 10 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 24 березня 2023 року по 31 грудня 2023 року та за 5 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період роботи з 01 січня 2024 року по 23 березня 2024 року), за 2 календарні невикористаної додаткової оплачуваної відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 23 березня 2024 року по 08 липня 2024 року та за 7 календарних днів невикористаної щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 23 березня 2024 року по 08 липня 2024 року (а.с. 10 т.1).

Зі змісту позову вбачається, що вищезазначене звільнення також оскаржено до суду, станом на час розгляду даної справи у провадженні Оболонського районного суду міста Києва перебуває на розгляді справа № 756/9178/24 за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Відмовляючи у задоволенні позову, районний суд виходив з того, що викладені позивачкою факти, які вона пов`язує із мобінгом (цькуванням) ґрунтуються саме на його незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод.

Суд також звертав увагу, що зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Крім того суд не вбачав з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивачки, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує її недооцінювати свою професійну придатність.

З такими висновками колегія суддів погоджується з наступних підстав.

Статтею 55 Конституції України встановлено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Відповідно до частини 1 статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною 1 статті 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (стаття 5 ЦПК України).

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)", яким Кодекс законів про працю України доповнено статтею 2-2, відповідно до якої:

Мобінг (цькування) систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне видокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

В силу вимог частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно частини 1 статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Частиною 2 статті 81 ЦПК України визначено, що у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частина 2 статті 77 ЦПК України).

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України).

Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (частина 2 статті 76 ЦПК України).

Звертаючись у суд із позовом, ОСОБА_1 зазначила, що неодноразові дії відповідача щодо її звільнення з роботи спрямовані на приниження її гідності та честі, професійної (ділової) репутації. Вважає, що відповідач цілеспрямовано, незаконно та ганебно намагається позбавити її права на працю, яке гарантоване Конституцією України. На її думку, такі дії щодо неї мають систематичний та умисний характер. Крім того, ОСОБА_1 вказувала на відсутність належних умов для праці, зміну посадових обов`язків, що не обумовлені трудовим договором та посадовою інструкцією, звертала увагу на штучне створення несприятливої атмосфери в колективі, умисного зменшення розміру премії та розміру надбавки за інтенсивність та відмову у наданні щорічної основної відпустки.

Вказані дії відповідача позивачка кваліфікує як мобінг.

Як встановлено районним судом звільнення ОСОБА_1 відбулося на підставі наказів № 322-К від 08 листопада 2018 року та № 261-к від 28 грудня 2020 року, у зв`язку зі скороченням штатів за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно ч. 1 ст. 58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії у часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи.

За загальним правилом норма права діє щодо відносин, які виникли після набрання чинності цією нормою. Тобто до правовідносин застосовується той закон, під час дії якого вони настали.

Позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів висловлював Конституційний Суд України.

Так, згідно з висновками щодо тлумачення змісту статті 58 Конституції України, викладеними у рішеннях Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року № 1-зп, від 09 лютого 1999 року № 1-рп/99, від 05 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року № 6-рп/2012, закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до певного юридичного факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом.

Отже, районний суд обґрунтовано вважав, що звільнення позивачки відбулись до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16 листопада 2022 року, а тому даний закон не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим нормативно-правовим актом.

Обґрунтовано районний суд відмовив й в частині вимог щодо преміювання, з наступних підстав.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно зі статтею 2 Закону України "Про оплату праці" до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України).

Відповідно до п.16.1 Колективного договору, укладеного між адміністрацією Київського міського центру зайнятості та трудовим колективом Київського міського центру зайнятості на 2023-2027 роки (далі - Колективний договір) з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників служби зайнятості щодо підвищення ефективності праці та якості роботи, за досягнення високих показників у роботі працівникам установлювати премії, розміри яких визначаються відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи. Конкретні умови, розміри і порядок нарахування премії встановлені Положенням «Про преміювання працівників Київського МЦЗ».

Згідно із п.16.2 Колективного договору, адміністрація має право встановлювати працівникам надбавку за інтенсивність праці у розмірі до 100% посадового окладу.

Розмір надбавки за інтенсивність праці встановлюється залежно від виконання працівником більш складної і відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками, об`єму навантаження на працівника, та інтенсивність виконуваної ним роботи.

Пропозиції керівників самостійних структурних підрозділів Київського МЦЗ щодо розміру надбавки за інтенсивність праці погоджується директором Київського МЦЗ або заступниками директора Київського МЦЗ відповідно до розподілу обов`язків між директором Київського МЦЗ та заступниками директора Київського МЦЗ.

Рішення про встановлення надбавки за інтенсивність праці працівникам приймається директором Київського МЦЗ.

Відповідно до п.2 Положення про преміювання працівників «Київського міського центру зайнятості» (далі-Положення) преміювання працівників Київського МЦЗ здійснюється: відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи за підсумками місяця. До Державних та професійних свят. До ювілейних дат (50 та 60 років). Преміювання працівників здійснюється у межах фонду преміювання, утвореного в розмірі не менше 10 % посадових окладів, та економії фонду оплати праці.

Згідно із п. 6 Положення, премії працівникам Київського МЦЗ встановлюється з урахуванням їх особистого внеску в загальні результати роботи за такими показниками: виконання заходів, передбачених планами роботи та наказами Київського МЦЗ, дотримання норм чинного законодавства, якісного і своєчасного виконання функціональних обов`язків, визначених у посадових інструкціях, доручень керівництва Київського МЦЗ, безпосередніх керівників, проявленої при цьому ініціативи, дотримання трудової дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку та Правил професійної етики та поведінки працівників Київського МЦЗ.

Відповідно до долучених Київським МЦЗ наказів за період з червня 2023 року (з дати поновлення на роботі) по липень 2024 року (звільнення) належним чином оцінених районним судом ОСОБА_1 встановлювалась щомісячна премія у розмірі, що відповідає вимогам колективного договору та мала середній показник серед розмірів, встановлений іншим працівникам.

Районний суд вирішуючи спір у вказаній частині підставно послався на висновок, що міститься у постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 824/44/19-а, а саме: щодо питання встановлення та визначення розміру додаткових стимулюючих виплат, зокрема і надбавки за інтенсивність праці та премії, слід зазначити, що премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника, встановлення премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника, яке реалізується останнім виходячи із якості роботи конкретного працівника, його продуктивності праці, результатів роботи та виплачується у межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників.

Отже, позивачкою не доведено, що відповідач незаконно зменшував їй премію.

Надано належну оцінку районним судом й актам № 1 та № 2 від 08 липня 2024 року про те, що після поновлення 08 червня 2023 року скаржниці на посаді її робоче місце було облаштовано в окремому кабінеті, ізольовано від інших працівників відділу та її не запрошували на зустрічі та наради у відділі.

Судом з`ясовано, що вказані акти складені лише через рік після поновлення позивачки на роботі, при цьому відсутні будь-які звернення до відповідача з приводу вказаного, крім того, акти підписані у останній робочий день позивачки та працівників, які їх підписали, про що підтвердили сторони у судовому засіданні.

Доводи апеляційної скарги щодо вказаних обставин колегія судді оцінює критично, оскільки позивачка не погодилась зі зробленим висновком районного суду, однак не навела належних підстав що слугувало б підтвердженням порушення її прав відповідачем, зокрема щодо її ізолювання від інших працівників та не допуску до заходів, що відбувалися у відділі де вона працювала.

При цьому відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП робоче місце визначається безпосередньо роботодавцем, тобто відповідач в межах дискреційних повноважень визначив за позивачем відповідного робоче місце.

Отже, очікування позивачки на визначення їй певного робочого місця та відсутність відповідного волевиявлення у роботодавця не свідчить про наявність ознак мобінгу.

Водночас, в матеріалах справи відсутні докази стверджувати, що попередньо визначене за позивачкою робоче місце (до звільнення) мало набагато кращі умови, ніж ті, які було забезпечено після поновлення на посаді.

Не є свідченням упередженого ставлення роботодавця до позивачки відмова у наданні відпустки, оскільки відповідно до редакції ч. 2 ст. 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (яка діяла на момент подання позивакою заяви на відпуску) у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

При цьому, як було з`ясованоКиївський міський центр зайнятостівіднесено до об`єктів критичної інфраструктури, що визнається учасниками справи.

З огляду на вищевказане, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що викладені позивачем факти, які позивач пов`язує з мобінгом (цькуванням), ґрунтуються на незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод позивачки, що виразилась у застосуванні до неї дискримінаційного підходу, чи негативного ставлення.

Належних, достовірних та достатніх доказів, які б містили інформацію щодо предмета доказування і спростовували висновки суду першої інстанції та впливали на законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення, апеляційна скарга не містить.

Апеляційна скарга не містить нових фактів чи засобів доказування, які б спростовували висновки суду першої інстанції. Наведені в апеляційній скарзі доводи фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди позивачки з висновками суду першої інстанції, а тому не дають підстав для висновку про неправильне застосування місцевим судом норм матеріального і процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Згідно зі ст. 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" від 23 лютого 2006 року № 3477-IV суди застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод та практику Європейського Суду як джерело права.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (справа "Проніна проти України", № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Таким чином, переглядаючи справу відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів не вбачає підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції, у зв`язку з чим апеляційна скарга позивача задоволенню не підлягає.

Відповідно до підпунктів "б" "в" пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України, суд апеляційної інстанції в резолютивній частині судового рішення повинен зазначити новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення, розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки апеляційна скарга залишається апеляційний судом без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін підстав для зміни розподілу судових витрат немає.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 26 березня 2025 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 18 вересня 2025 року.

Суддя-доповідач:

Судді: