Справа № 484/2048/25
Провадження № 2/484/1049/25
Рішення

іменем України

27.05.2025 року м. Первомайськ

Первомайський міськрайонний суд Миколаївської області в складі:

головуючого судді Макютенко О.А.

секретаря судового засідання Завірюха В.Ю. розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу в порядку спрощеного позовного провадження за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Все для даху» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку

встановив

позивач звернувся до суду з вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 01.03.2024 року працював в ТОВ «Все для даху» (надалі Відповідач) на посаді менеджера зі збуту, про що відповідачем внесено відповідний запис № 11 до трудової книжки.

Позивач отримав 20.03.2025р. поштовим відправленням супровідний лист відповідача вих. №30 від 17.03.2025р. до якого додав копії наказів №7-к від 17.03.2025р. «Про звільнення ОСОБА_1 » та №1-д/дс від 17.03.2025р. «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення». Також вказане поштове відправлення містило трудову книжку позивача з внесеним записом № 12 від 17.03.2025р. про звільнення з роботи згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним з огляду на таке.

Відповідач не надсилав позивачу повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, крім цього позивач не надавав згоди відправлення своєї трудової книжки поштою, проте всупереч встановлених норм відповідач протиправно здійсним поштове відправлення трудової книжки.

Відповідно до наказу №2-ш/дс від 17.03.2025р. «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» матеріалами дисциплінарної перевірки встановлено, начебто допущене позивачем порушення трудової дисципліни а саме прогул без поважних причин в період з 15.11.2024р. по 17.03.2025р.

Втім, відповідач не залучав позивача до участі в ході роботи вказаної перевірки, не ознайомлював позивача як з матеріалами дисциплінарної перевірки, а ознайомлення з копією вказаного наказу не здійснив безпосередньо після видання а направив поштою. Хоча відповідач вказує на начебто допущений прогул в період з 15.11.2024р. по 17.03.2025р., проте за такий значний проміжок часу він жодним чином не намагався встановити причини відсутності працівника, що свідчить про штучні/ формальні підстави для незаконного звільнення.

Відповідач порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення через відсутність письмових пояснень позивача, що вказує на незаконність звільнення.

На підставі вищевказаного наказу №1-д/дс від 17.03.2025р., відповідачем було видано наказ №7-к від 17.03.2025р. про звільнення позивача з роботи 17.03.2025р. на підставі п.4. ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Позивач не допускав порушень трудової дисципліни зокрема й прогулу за який його не законно було звільнено.

Між позивачем та відповідачем не укладався письмовий трудовий договір, втім згідно досягнутих між сторонами трудового договору умов, трудова функція Позивача була обумовлена в дистанційному пошуку потенційних покупців продукції, ведення з ними ділових переговорів щодо подальшого її придбання останніми тощо. Для виконання такої дистанційної роботи, Відповідачем надавався в користування мобільний телефон та ноутбук, що узгоджується з приписами ч. 2 ст. 29 КЗпП України.

Одночасно відповідач не доводив до позивача інших умов праці, зокрема щодо конкретного ввіреного місця роботи як того вимагає ч. 1 ст. 29 КЗпП України.

Стала судова практика зазначає, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

З урахуванням наведених обставин та норм для їх правового регулювання, позивач вважає, що його звільнення за відсутність на робочому місці та прогул є безпідставним та незаконним.

Крім цього, відповідач всупереч вимог ст. 116 КЗпП України не виплатив усіх належних при звільненні сум з заробітній плати, компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо, та не повідомив письмово позивача про нараховані суми.

Представник позивача звернувся з адвокатським запитом до відповідача щодо надання інформації в тому числі й щодо відомостей про розрахунок з позивачем, втім станом на момент звернення до суду з позовом відповідач відповіді не надав.

Відповідно до приписів ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з відомостями у формі ОК-5, ОК-7 Пенсійного фонду України за травень 2024 року (23 робочих дні) заробітна плата позивача становить - 8150,00 грн. та за червень 2024 року (20 робочих днів) заробітна плата позивача становить - 8 150,00 грн.

Таким чином, заробітна плата за фактично відпрацьовані протягом повних двох місяців перед звільненням (травень 2024 року- червень 2024) складає 16 300,00 грн.

Отже, розмір середньоденної заробітної плати Позивача складає 379,06 грн. (16 300,00 : 43 робочих дні = 379,06 грн.).

На підставі ч.2 ст.235 КЗпП та у випадку поновлення позивача на роботі з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.03.2025 року (з наступного робочого дня після звільнення) по день винесення рішення суду.

Станом на день звернення з цим позовом розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає: 7 960,26грн. грн. (З 18.03.25р. по 15.04.25р. - 21 робочій день х 379,06грн. = 7 960,26грн).

Відповідач не сплачував позивачу заробітної плати в належному розмірі та строки, що підтверджується банківськими виписками та відомостями зазначеними у довідках за формою ОК-5, ОК-7.

Зокрема 27.06.2024р. відповідач сплатив 3280,37 грн. (з урахуванням утриманого податку та інших обов`язкових платежів) з призначенням платежу «За першу половину червня 2024р.» Проте, оплати за другу половину червня 2024р. не здійснено. Отже, заборгованість відповідача з заробітної плати за червень 2024р. складає 4252,17грн. (без врахування податку та інших обов`язкових платежів).

12.07.2024р. відповідач сплатив 3280,38 грн. (з урахуванням утриманого податку та інших обов`язкових платежів) з призначенням платежу «За першу половину липня 2024р.» Проте, оплати за другу половину липня 2024р. не здійснено. Отже, заборгованість Відповідача з заробітної плати за липень 2024р. складає 4252,17грн. (без врахування податку та інших обов`язкових платежів).

Заборгованість відповідача перед позивачем з заробітної плати за період з червня 2024р. по 17.03.2025р. - 69 823,33грн.

Крім того, позивач має право на отримання компенсації за невикористану відпустку.

До розрахунку включаються фактично сплачена заробітна плата згідно форм ОК-5, ОК-7 з березня по червень 2024р. (7380,95+8150+8150+8150=31830,95грн.)

Також згідно вказаних форм з березня по червень 2024р. відпрацьовано 119 днів (28+30+31+30).

Середньоденна заробітна плата складає 267,48грн. (31830,95/119).

Розмір компенсації за невикористану відпустку складає 6 419,52грн. (267,48х24дні).

Про слухання справи сторони повідомленні належним чином.

Представник відповідача 07.05.2025 року через систему «Електронний суд» надав відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог посилаючись на те, що позивач був відсутній на робочому місці в період з 16.07.2024 по 17.03.2025 без поважних причин. Відсутність на робочому місця засвідчена директором, інспектором кадрів, бухгалтером. Данілов С.І. на телефонні дзвінки не відповідав. Поштові повідомлення на адресу ОСОБА_1 повертались з відміткою «закінчення встановленого строку зберігання». Звільнення вважають законним.

Також, зазначено, що через прогул позивача у період з 16.07.2024 по 17.03.2025, відсутні підстави для нарахування та виплати заробітної плати у зазначений період відсутні. При цьому, відповідач розрахувався з позивачем у повному обсязі.

Просить відмовити в задоволенні позову та стягнути з позивача понесенні судові витрати.

12.05.2025 року позивач надав відповідь на відзив, де зазначив, зо докази відповідача є неналежними, суперечливими та такими, що не відповідають діючому законодавству. Просив позов задовольнити у повному обсязі.

У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача зазначив, що аргументи представника позивача, які наведені у відповіді на відзив, вважає необґрунтованими та просив відмовити в задоволенні позовних вимог.

Дослідивши матеріали справи, надані суду докази, суд приходить до наступного висновку.

За змістом статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

Згідно зі статтею 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Реалізація принципу змагальності сторін в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у статті 129 Основного Закону України.

Судом встановлено, що згідно наказу (розпорядження) ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №19к від 01.03.2024 р., ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на посаду менеджера зі збуту з 04 березня 2024 р з окладом 7750,00 грн.

Відповідно до наказу ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №1-д/дс від 17 березня 2025 р. «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення», до менеджера зі збуту ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни застосовано стягнення у виді звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 147 КЗпПУ.

Згідно наказу ТОВ «ВСЕ ДЛЯ ДАХУ» №7-к від 17 березня 2025 р. «Про звільнення ОСОБА_1 », менеджера зі збуту ОСОБА_1 звільнено з 17 березня 2025 р. на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпПУ у зв`язку з прогулом без поважних причин.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

За змістом 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до положень статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення.

Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим, оскаржувані накази «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та «Про звільнення ОСОБА_1 » вищевказаним нормам закону не відповідають.

Так, накази не містять конкретні фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, а також відсутні стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності.

При цьому, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція менеджера зі збуту, або будь який інший нормативний акт, з якого можна було б достеменно встановити визначене місце роботи позивача та його розпорядок робочого дня в матеріалах справи відсутні.

Також, зі змісту вказаних наказів вбачається, що підставою для застосування дисциплінарного стягнення та звільнення позивача із займаної посади є прогул без поважних причин в період з 15.11.2024 по 17.03.2025, тобто в період, який охоплює майже чотири місяці. На підтвердження відсутності позивача на робочому місця протягом зазначеного періоду відповідачем надано відповідні акту, які складалися в той ж день, коли позивач був відсутній на роботі.

Разом з тим, відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Отже, враховуючи, що оскаржувані накази, зокрема і наказ «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» були винесені 17.03.2025, відповідач був позбавлений можливості притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за період з 15.11.2024 по 17.02.2025, оскільки, на той момент, сплинув встановлений законом місячний строк.

Відповідачем не доведено виділення позивачу конкретно визначеного робочого місця, оскільки суду не надані докази, що у позивача визначене робоче місце працівника, як певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів.

Відповідач, наказами «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та «Про звільнення ОСОБА_1 », фактично двічі притягнув ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності прогул без поважних причин в період з 15.11.2024 по 17.03.2025.

За такого, суд приходить до висновку, що накази «Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення» та «Про звільнення ОСОБА_1 » з огляду на встановлені судом обставини є незаконним та підлягають скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі.

Крім того, з відповідача на користь позивач підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 26913.26 грн. (З 18.03.25р. по 27.05.25р).

При цьому, доказів на спростування визначеної судом суми до стягнення позивач не надав та свого розрахунку не навів.

Відповідач належним чином не сплачував позивачу заробітну плату, що підтверджується відомостями Пенсійного фонду України з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування за формою ОК-5 та ОК-7.

Згідно розрахунку позивача, заборгованість відповідача з заробітної плати становить за період з червня 2004 року по 17.03.2025 року у розмірі 69823.33 грн.

Викладені у позовній заяві розрахунки заборгованості, на думку суду, виконані вірно, відповідачем не спростовані та альтернативного розрахунку представником відповідача надано не було.

Також, позивач просив стягнути з відповідача компенсацію за дні невикористаної відпустки за 24 календарні дні ( за період роботи з 01.03.2024 р. по 17.03.2025 р.) у розмірі - 6 419,52грн.

Позивачем заявлено до стягнення з відповідача на його користь 15000,00 грн. витрат на професійну правничу допомогу.

Представник відповідача у відзиві зазначив, що витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 15000,00 грн. є завищеними і просила їх зменшити до 100,00грн.

Згідно з приписами ч.ч. 1-6 ст.137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

Судом встановлено, що даний спір є незначної складності а тому з огляду на співмірність та розумність розміру судових витрат, виходячи з конкретних обставин справи, її складності та виконаної адвокатом роботи, суд дійшов висновку про часткове задоволення витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 7000,00 грн.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір.

Керуючись ст.ст. 2, 10-13, 258, 259, 265, 268 ЦПК України, суд

ухвалив

позов ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) до Товариства з обмеженою відповідальністю "Все для даху" (вул. Одеська, 80, м. Первомайськ, Миколаївська область, ) про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку - задовольнити.

Визнати незаконними та скасувати накази №1-д/дс від 17.03.2025 року "Про застосування до ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни стягнення у виді звільнення" та №7-к від 17.03.2025р. "Про звільнення ОСОБА_1 ".

Поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера зі збуту Товариства з обмеженою відповідальністю "Все для даху".

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Все для даху" на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі з червня 2024 року по 17.03.2025 року у розмірі 69823,33 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.03.2025 року по день винесення рішення 27.05.2025 року в розмірі 26913.26 грн, компенсацію за дні невикористаної відпустки у розмірі 6419,52 грн. та витрати на правничу допомогу частково у розмірі 7000,00 грн., а всього 110156 (сто десять тисяч сто п`ятдесят шість) грн. 11 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Все для даху" на користь держави судовий збір в розмірі 2422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) грн. 40 коп.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі, зобов`язання відповідача виплати позивачу середньомісячного заробітку.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Повний текст рішення складено 02.06.2025 року.

Суддя: