ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 травня 2025 року

справа № 645/96/24

провадження № 22-ц/818/1364/25

Харківський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

Головуючого Тичкової О.Ю.

суддів Маміної О.В., Пилипчук Н.П.,

за участі секретаря судового засідання Волобуєва О.О.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1

відповідач - Акціонерне товариство «Українські енергетичні машини»

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Харків апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Українські енергетичні машини» на рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 12 листопада 2024 року в складі судді Шевченко Г.С.,-

ВСТАНОВИВ:

У січні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, після уточнення якого від ( т. 1 а.с. 174 просив поновити його на роботі на посаді провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 АТ «Українські енергетичні машини» ( надалі ( АТ); стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 10000 грн, вирішити питання про стягнення судових витрат.

В обґрунтування позовних заяв зазначено, що 13.12.2023 наказом №485 його було звільнено з посади провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штату. Зазначене звільнення є незаконним. Ппідставою звільнення був наказ №102 від 02.10.2023 «Про впорядкування чисельності моторного цеху №106» у зв`язку з реорганізацією виробництва та з метою оптимізації чисельності АТ «Українські енергетичні машини» і наказу №533-К від 06.10.2023 «Про впорядкування чисельності працівників моторного цеху №106» у зв`язку з реорганізацією виробництва та з метою оптимізації чисельності працівників моторного цеху №106. Проте, будь-яку інформацію про обставини скорочення чисельності працюючих його повідомлено не було. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого органу працевлаштувати працівника. Проте, всупереч норм законодавства жодної вакантної посади на підприємстві з дати попередження про його звільнення 11.10.2023 і до дати звільнення 13.12.2023, йому не пропонувалось. роботодавець не розглянув можливості реалізації його переважного права на залишення на роботі, та незаконно прийняв рішення про його звільнення. Крім цього при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі повинна була бути надана йому, оскільки він має на утриманні двох дітей, його безперервний стаж на даному підприємстві складає 12 років, таким чином він має більш високу кваліфікацію ніж інші працівники його спеціальності, він має сина - військовослужбовця, який боронить країну з березня 2022 року. Проте, зазначені обставини роботодавцем не враховані і прийнято незаконний наказ про його звільнення. У разі поновлення його на роботі з відповідача відповідно до вимог закону підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Остання полягала в тому, що дії відповідача завдали позивачу значних моральних страждань Внаслідок незаконного звільнення позивач залишився без засобів для існування, сильно переймався за фінансову нестабільність його родини в такий тяжкий для країни час, час воєнного стану, коли неможливо знайти роботу та забезпечити належне життя своїм дітям та сім`ї, в результаті погіршився його стан здоров`я та були втрачені життєві зв`язки.

Рішенням Фрунзенського районного суду м. Харкова від 12 листопада 2024 року позовні вимоги задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху № 106 в Акціонерному товаристві «Українські енергетичні машини» з 14.12.2023 року.

Стягнуто з Акціонерного товариства «Українські енергетичні машини» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.12.2023 року по день винесення рішення (12.11.2024 .) в розмірі 114067,53 грн. 53 коп.

В іншій частині позовних вимог відмовлено.

Стягнуто з Акціонерного товариства «Українські енергетичні машини» на користь ОСОБА_1 понесені ним витрати по сплаті судового збору в сумі 1 211,20 грн 20 коп.

Рішення мотивовано тим, що надані суду докази свідчать , про не дотримання відповідачем вимог КЗпП України під час звільнення позивача, а тому є підстави для його поновлення на роботі та наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Разом з тим, позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження спричинення йому моральної шкоди. Тому у задоволені позову в цій частині відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду АТ «Українські енергетичні машини» подало апеляційну скаргу в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просило судове рішення скасувати та ухвалити нове яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що відповідач надав суду докази, що на час звільнення відповідача у нього були відсутні будь-які вакантні посади не тільки для працевлаштування позивача, а й також інших працівників, які підлягали скороченню, оскільки з 01 липня 2022 року ВСІ вакансії службовців і робітників згідно наказу генерального директора відповідача в силу скрутного фінансового становища та відсутністю повноцінного завантаження виробництва підприємства були скасовані. Кодекс законів про працю України передбачає, що про наступне вивільнення працівник повинен бути попереджений не пізніше ніж за два місяці і що його звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Проте, в який саме період двомісячного попередження йому повинна бути запропонована вільна посада Закон не визначає. Позивач був звільнений 13 грудня 2023 року. І станом на цей час, на день звільнення 13.12.2023, як вбачається з матеріалів справи, у відповідача були відсутні будь-які вільні вакансії, які б він мав змогу запропонувати Позивачу. ОСОБА_2 була звільнена 15.11.2023 з посади старшого диспетчера. 16.11.2023, тобто вже після попередження позивача про наступне вивільнення та до дати його звільнення на цю посаду, була переведена диспетчер цього ж цеху ОСОБА_3 . Тобто, як на час попередження про наступне вивільнення працівника так і на час його звільнення вакантних посад, що могли бути запропоновані позивачу у АТ не існувало. Також, в матеріалах справи наявні всі належні докази (приєднані до відзиву, зокрема, Порівняльна характеристика кваліфікації та продуктивності праці), відповідно до яких наявний висновок, що при рівних умовах якості, обсягу та складності виконуваних робіт працівниками, що займають посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху (106) ОСОБА_4 та ОСОБА_5 мають розширену зону обслуговування, виконують роботи по об`єднаному моторному цеху 106 (105+106), мають більш високу продуктивність праці та розширену зону обслуговування по об`єднаному цеху 106 (105+106) у порівнянні з позивачем ОСОБА_1 , який виконує роботи тільки по цеху № 106, що надає саме їм переважне право на залишенні на роботі при скороченні штатної одиниці. Проте суд зазначеним доводам та доказам належної оцінки не надав та дійшов помилкового висновку про наявність підстав для задоволення позову.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення ОСОБА_1 та представника АТ, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів уважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Судом встановлено, що 11.10.2011 року наказом №1194-к ОСОБА_1 був прийнятий начальником виробничо-диспетчерського бюро з підготовки виробництва механоскладального цеху на АТ ДП «Електроважмаш».

У зв`язку з приєднанням ДП «Електроважмаш» до АТ «Українські енергетичні машини» 02.01.2022 р. ОСОБА_1 переведений на посаду начальника виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху №106 АТ «Українські енергетичні машини».

01.08.2022 р. у зв`язку зі зміною організаційної структури управління підприємством ОСОБА_1 був переведений на посаду провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106.

11.10.2022 ОСОБА_1 повідомлено про скорочення штатної одиниці провідного інженера з підготовки виробництва моторного цеху №106 відповідно до ст. 49-2 КЗпП та наказ генерального директора від 06.10.2023 №533-К «Про впорядкування чисельності працівників моторного цеху №106», з яким ОСОБА_1 також ознайомили 11.10.2023, про що свідчить власноручний підпис з датою отримання на повідомленні.

13.12.2023 наказом №485 від 13.12.2023 «Про припинення трудового договору» ОСОБА_1 звільнений з підприємства за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку та компенсації за невикористану щорічну відпустку.

Наказ отримано ОСОБА_1 13.12.2023, в день звільнення ОСОБА_1 отримав належно оформлену трудову книжку і розрахунок в строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

Наказом АТ № 462 від 15.11.2023 з підприємства за власним бажанням була звільнена старший диспетчер ОСОБА_2 ( т.1 а.с. 176).

Згідно листа АТ від 26.06.2024 письмовий протокол комісії, створеної наказом № 106 61 від 03.10.2023, з визначення переважного права у залишенні на роботі працівників, посади яких скорочуються, не складався (комісія проводила своє засідання в усному порядку) ( т. 1 а.с. 190 191).

Згідно посадової інструкції провідному інженеру з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро 10 моторного цеху 106, 2023 , кваліфікаційними вимогами до провідних інженерів з підготовки виробництва є вища освіта 2-го рівня відповідного напрямку підготовки та стаж роботи на посаді інженера з підготовки виробництва І категорії 2 роки (т. 1 а.с. 190-196).

Наказом від 03.10.2023 № 106-61 створено комісію з визначення переважного права у залишенні на роботі працівників, посади яких скорочуються , доручено провести опитування серед працівників цеху щодо визначення рівня продуктивнгості праці працівників, штатні одиниці яких підлягають скороченню, доручено комісії провести порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників ( т.1 а.с. 139).

За результатами проведення порівняльної характеристики працівників, що займають посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо- диспетчерського бюро моторного цеху (106) ОСОБА_4 набрала 6+ балів, ОСОБА_5 набрала 8+ балів, ОСОБА_1 набрав 3+ балів. Відповідно, при рівних умовах якості, обсягу та складності виконуваних робіт працівниками, що займають посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро моторного цеху (106) - ОСОБА_4 та ОСОБА_5 - виконують роботи по об`єднаному моторному цеху 106(105+106), мають більш високу продуктивність праці та розширену зону обслуговування по об`єднаному цеху 106 (105+106) у порівнянні з ОСОБА_1 ,(який виконує роботи тільки по цеху 106), що надає їм переважне право на залишенні на роботі при скороченні штатної одиниці (провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського бюро) у зв`язку з проведенням оптимізації чисельності персоналу( т.1 а.с. 140 146).

Як вбачається з довідки-розрахунку про середню заробітну плату ОСОБА_1 на день звільнення 13.12.2023 , середньоденна заробітна плата позивача становить 477,27 гривень (т. 1 а.с. 71).

Період вимушеного прогулу з 14.12.2023 року по 12.11.2024 року складає 239 днів.

Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 477,27 грн. х 239 днів = 114067,53 грн.

Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 114067,53 грн.

Судова колегія вважає що суд правильно встановив характер спірних правовідносин та застосував до них норми матеріального права, що їх регулюють.

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України ( в редакції що діяла на час спірних правовідносин) про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і ВеликаПалата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. І лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону N 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Судом встановлено, що в моторному цеху 106 наказом № 462 від 15.11.2023 за ст. 38 КЗпП України була звільнена старший диспетчер ОСОБА_2 .

Тобто в період з моменту повідомлення ОСОБА_1 про наступне вивільнення по день його звільнення з`явилась вакантна посада. Разом із тим, відповідачем ця вакантна посада не була запропонована позивачу.

Таким чином при звільненні ОСОБА_1 , відповідач, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував останньому реальної можливості для переведення на будь-яку вакантну посаду (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, що свідчить про незаконність звільнення позивача та є достатньою підставою для поновлення його на роботі.

Враховуючи викладене судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції щодо наявності підстав для поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).

Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанцій та не дають підстав вважати, що судом порушені норми матеріального та процесуального права, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга є необґрунтованою та підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення - залишенню без змін.

Питання щодо перерозподілу судових витрат відповідно до статті 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» не вирішувалося.

Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 382 - 384 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Українські енергетичні машини» залишити без задоволення.

Рішення Фрунзенського районного суду м. Харкова від 12 листопада 2024 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий О. Ю. Тичкова

Судді О.В. Маміна

Н.П. Пилипчук